劳动力市场的核心功能
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劳动力市场的核心功能范文第1篇
科研院所大多是国有事业单位，由于受计划经济惯势的影响，具有天生的制度缺陷，主要体现在：薪酬管理仍然保留着行政组织的模式，用人部门负责各自员工的考勤，人力资源部统一负责公司薪酬管理工作，拟订年度薪酬发放计划，审核员工考勤记录、工资奖金及加班费等薪酬的发放，及时编制报送工资报表，办理统筹及保险的核算、上报，财务部负责员工工资的审核、发放。工资水平与市场价位相脱离。各个岗位的工资没有反应本身的市场价值，大部分科研院所在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而重要岗位的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。薪酬同部门绩效和岗位绩效没有挂钩，虽然同岗位对照但未全面衡量岗位的岗位职责、任职要求、劳动强度、工作环境、工作时间、管理幅度等因素。在薪酬总额构成中，真正能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而且奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大，平均主义分配方式。薪酬分配制度流于形式，一方面，很多国企现有的薪酬结构考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看似很科学，但是薪酬的分配主要是以行政级别为主的，基本工资、福利都跟级别挂钩，而绩效工资占薪酬的比例很低，员工干多干少一个样，干好干坏一个样，不仅无法体现不同人才的不同价值，而且造成分配上的大锅饭。
员工对薪酬认识模糊化，既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
二、科研院所薪酬管理存在的问题分析
我国科研院所目前在薪酬管理方面的现状，已严重阻碍了科研院所的自身发展，对此，本文从以下方面对科研院所薪酬管理存在的问题进行分析：
1.缺乏现代人力资源管理的部分职能，受传统薪酬管理的影响
科研院所人力资源管理事务性工作占据了大量时间和精力，战略性人力资源管理工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为院所长期发展提供支持。
2.薪酬管理基础工作薄弱。
在许多科研院所，薪酬管理依靠经验管理，工作分析、岗位评价、绩效考核等人力资源基础工作薄弱，实施方法不科学。薪酬制度不健全，机制不完善，缺乏激励机制，使员工满意度较低，积极性不高。3.薪酬总额难以突破。国有企业事业单位的工资总额受到硬性条件的约束，难以突破。目前国有企业工作总额调控的主要方法依然是功效挂钩，没有系统考虑行业投入产出水平等综合因素，往往会造成国企年度工资总额的基数过低，无法实现与市场水平挂钩。
4.平均主义思想严重。
国有企业平均主义分配倾向是历史产物，对企业有重大贡献的科技人员、管理人员和一般体力劳动者一视同仁搞平均主义的分配，没有体现奖勤罚懒，使优秀员工缺乏动力，后进员工缺乏压力。同时也会扼杀员工的创造力，对优秀员工的培养和保留是不利的，对组织的损害也是长久和深远的。
5.缺乏有效的沟通和反馈。
员工的薪酬考核只是一个单向过程。大多数科研院所员工完全是考核指标的被动接受者。公司无法让员工融入形成凝聚力。员工对薪酬管理制度缺少了解，一方面容易对制度产生抵触心理，另一方面员工不知道公司的考核政策、考核结果、自己在工作中存在哪些问题以及如何改进。
6.缺乏有效的考核方式。
科研院所以开展科研创新创新活动为主，其员工大部分是科技人才，具有一定的专业知识和技能，称之为知识型员工。其除具有一般人力资源的特性外，又具有其特殊性，蕴含了丰富的人力资本，有较高层次的精神需求，其劳动过程难以监控，劳动成果难以衡量。
三、科研院所薪酬改革的思路
鉴于当前科研院所薪酬管理的现状以及产生的原因，完善科研院所的薪酬管理可以从以下几个方面入手：
1.提升薪酬管理理念，加强管理者在现代薪酬管理理论方面的学习，正确认识薪酬管理对企业管理的重要作用。
通常认为薪酬的作用往往是人才吸引、保留、激励以及开发，但是吸引、保留、激励以及开发人才的最终目的是为了帮助企业实现战略目标和长远规划。因此必须使管理者意识到薪酬管理要围绕企业战略以及远景目标进行，要根据企业的发展及市场的变化随时调整薪酬管理策略，不能简单的以成本的高低来判断薪酬制度、薪酬策略的优劣。
2.科学的进行岗位工作分析和测量，建立系统公正的薪酬考核体系。
通过工作分析可以判断该项工作对企业的价值或重要性，以及执行这些工作项目所需的资格条件作为核定薪酬的依据。做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、权力关系、考核要求进行清晰的描述。确保薪酬与业绩挂钩，将职工工资增长状况作为经营者业绩考核的基本内容，并作为一项重要的考核指标。同时只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受的作用，过大或过小都能引起员工不满。
3.加强薪酬调研分析，取得相关行业企业的上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构的对比资料以及社会发展状况和劳动能力的分析。
合理控制薪酬差距。收人差距是影响企业稳定的重要方面。要在企业内部确定合适的收人差距比例，更好的维护企业整体稳定。
4.建立有效途径和渠道及时沟通薪酬，加强薪酬体系运行的监督。
优秀企业的实践表明：与没有员工参加的绩效付酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理能令人满意且能长期有效。一方面如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道，则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现问题，也可以较快的得到反馈并解决。另一方面工资分配应做到公开化、透明化，经营者收人考核办法应以适当的方式向职工公开，实现职工对经营者薪酬的监督，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。
5.建立薪酬分配升降制度。
劳动力市场的核心功能范文第2篇
关键词：高职教育；校园文化；企业文化；融合
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）23-0183-02
高职院校人才培养的主要途径是校企合作、工学结合，通过校企合作来培养面向生产第一线的高素质技能型专门人才，实现毕业生零距离就业，满足用人单位“下得去、用得上、留得住”的普遍要求。但事实上，高职院校的毕业生在进入企业后离职率相当高，大多数毕业生上岗后，表现出很不适应企业管理制度甚至被企业淘汰，而企业在招聘时也很不青睐刚毕业的高职生。为此，以就业为导向、以服务为宗旨的高职教育，如何实现校园文化和企业文化融合，构建具有高职特色的高职校园文化，提升高职院校的核心竞争力，践行毕业生与市场无缝对接，已成为我们亟待解决的重要课题。追根溯源，高职校园文化与企业文化的受众不同，存在一定的差异。
一、高职校园文化与企业文化的区别与联系
（一）高职校园文化与企业文化的界定
校园文化属于亚文化的范畴，是文化的一部分[1]。广义的校园文化常指学校存在方式的总和，即包括学校物质文化、学校制度文化和学校精神文化。狭义的校园文化是指学校全体师生员工在长期的办学过程中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范[2]。校园文化活动主体是学校的师生员工，活动载体是校园各种“教与学”活动，主要活动空间是校园，主要人文特征是校园精神。校园文化的核心功能就是培育优秀人才。企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和[3]。企业的活动主体是企业员工，企业文化的载体是企业生产活动，企业文化的目标就是使企业取得良好的经济效益和社会效益。企业文化的核心功能是“管理人才”。
（二）高职校园文化与企业文化的异同
高职校园文化和企业文化都有文化的属性，属于不同领域和行业的文化，故而存在一定的差异性，主要表现在：（1）文化特性不同。校园文化强调追求个性发展，教师鼓励学生独立思考，弱化团队精神；企业文化则重视团队合作精神，要求行为标准化。（2）价值取向不同。价值取向告诉人们什么是正确的、被肯定的，什么是错误的、被否定的。学校评价学生的标准是师生关系好、善于表现自己、学生成绩优秀，符合这个标准的学生就是好学生。企业衡量员工优秀的标准则是业务能力强、责任心强、对企业贡献大。（3）自我选择与规划意识不同。学生缺乏自我选择与规则意识，学生在校的学习活动通常由学校安排，学生按老师和学校的要求去做，主动性不强。企业则强调执行力，企业对员工往往只给出工作要求与目标，至于如何去实现，由员工自己设法解决。（4）考核标准不同。学校考核学生的学习成绩60分为合格，学生学习成绩的好坏是个人的事情，与其他同学无关，老师不会要求学生必须考满100分。企业则要求员工在工作中100%不出错。（5）自我认识与心理期望值不同。高职院校毕业生对就业期望值很高，不愿去基层或者条件较差的单位，艰苦创业意识不够，就业意识不符合实际。而企业则要求员工脚踏实地、勤奋工作，员工要吃苦在先，能吃苦才能得到企业的价值认同[4]。
学校有校园文化，企业有企业文化，两种文化的内容均包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，按照分类实施、多样发展、创新规划等步骤来完成；两者文化建设的最终目的都是为了适应需要，增强管理后劲，提高核心竞争力。高职校园文化应当借鉴企业文化的先进的理念，通过优秀的企业文化与具有鲜明特色的高职校园文化的最佳结合，更好地丰富校企文化内涵，全方位地吸收和借助企业文化中积极向上的内容，提升高职校园文化精神，打造校园文化精品，使高职院校真正发挥其培养人才、传播知识、服务社会的作用；同时高职校园文化通过毕业生为介质，对企业文化也起到辐射作用，也可以产生积极影响。
二、高职校园文化与企业文化相融合的途径
（一）高职院校校园文化的建设
高职院校围绕培养高素质技能人才这一根本任务，积极探索学生成长成才的规律和特点，在强化“三育人”的同时，越来越注重凝练文化育人的特殊功能，在大力加强校园文化建设中，取得了一定的成绩。但从总体上看，高职院校校园文化建设仍处于初级层次，缺少些人文气息和文化传承，缺乏对校园精神的培育。高职校园文化是一种有别于其他文化现象的特殊文化，每所高职院校的文化背景、办学历史、培养方式均不尽相同，应形成富有自身鲜明特色的校园文化。随着高等职业教育发展规模急剧扩张，不少高职院校都以“大学城”或“高教园”的形式呈群聚状分布。学生在与社会交流的同时，社会上的拜金、攀比等不良思维、现象随之渗入校园文化，影响到对学生人格的塑造，造成一些学生价值取向发生扭曲，热衷急功近利，求学态度浮躁，知识储备不全面。在这样一个学生密集的区域，加强校园文化建设、创建浓厚的校园文化氛围，对学生成长具有重要意义。
（二）高职院校校园文化与企业文化融合的途径与方法
随着市场经济日益完善，我国劳动力市场供需结构呈多样化发展趋势，而教育结构与劳动力市场却不尽同步，上世纪90年代，国家实行大学扩招以来，普通本专科教育飞速膨化，但职业教育在高等教育体系中的地位却没有得到均衡的发展。袁贵仁曾在2010年全国高校就业工作会议上指出，大力发展职业教育尤其是高等职业教育是破解就业难问题的关键所在。校园文化要融合企业文化要素，企业文化影响和促进校园文化的发展，两种文化的互动、整合和无缝对接是大势所趋。高职院校校园文化与企业文化精神层面融合具体途径与方法：
1.迎企入校，提升高职学生的职业道德素养。在教学中，把企业管理和企业文化引入到课堂，更好地按照企业的综合需求，有目标地培养学生，学生在校园就可以接受企业文化的熏陶，触摸到市场的脉搏[5]。通过教学渗透使职业道德规范成为每一位高职学生知识结构的一部分，使学生潜移默化地接受熏陶，并自觉培养起敬业精神、质量意识、团队意识等适应企业要求的职业素质与关键能力，从而对企业文化产生积极的认同意识。只有大力提倡职业道德，才能培养出未来称职的“职业人”。
2.构建实训、实习“企业化”机制。班级作为学校最基本、最基层的单位，对学生影响很大。实习、实训时，要尽可能按照企业的管理模式进行组织，实训过程要尽可能与企业生产、建设、管理、服务方式相一致，把实训室、实训中心仿真为企业“车间”，学生可采取聘任制的方式自主聘请指导教师担任实训项目车间主任，车间主任可以聘任学生担任车间副主任、组长等；实训时要严格按照生产经营目标实施，对实训教学和生产经营开支都要进行严格的成本核算；在实训前要按照企业生产要求制定生产操作流程、安全操作规程和安全标示牌；在实训中要引入科学的企业管理模式，如设备管理、工具管理、安全管理、现场作业管理等，特别是在班组管理上，要积极开展“5S”活动；对学生员工要统一服装，统一考勤、统一挂牌上岗，让学生在实训中切实提高职业技能和职业素质。
3.丰富载体，搭建校企文化交流的平台。组织高职学生参加各类省市级和国家级的技能竞赛活动，此类活动可以是学生之间的竞赛，也可以是学生与企业员工的竞赛，以各类竞技大赛为载体，加强与企业合作，提高学生专业技能；着力打造校企文化论坛，以各类文化论坛为载体，通过邀请创业、创新方面有成就的校友、企业技术专家、创新能手、社会文化名人来校开讲座、做报告、办交流会，让学生充分了解企业的文化特性，强化学生对企业文化的认同。
三、结语
由于企业文化的融合，高职院校与企业会有更多的共同语言，这将有利于全方位地实行校企合作，有利于高职院校更好地为企业服务。高职校园文化建设只有融入企业文化元素，积极打通校企文化合作的通道，搭建校企文化融合的平台，才能实现高职毕业生“零距离”就业，才是高职校园文化建设的必然选择。
参考文献：
[1]克利福德.格尔茨.文化的解释[M].南京：译林出版社，2008：5.
[2]朱权，高星.校园文化与企业文化互融性思考[J].齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2010，（3）：153.
[3]顾明远.职前就业训练[M].北京：北京师范大学出版社，2008：59.
[4]段洪斌.高职校园文化与企业文化对接研究[D].上海：华东师范大学，2010.
劳动力市场的核心功能范文第3篇
关键词：城市经济圈；东京都市圈；长三角
中图分类号：F114.46 文献标识码：A 文章编号：1006-1428(2008)04-0010-04
一、东京城市经济圈及其发展经验
(一)东京城市经济圈的基本情况
作为日本三大都市圈之首的东京都市圈，以金融中心东京为其核心城市，是日本最大的城市聚集体。
首都圈的核心城市东京由中心区域的23个特别区和周围的26个市、5个町、8个村组成，面积2187平方公里，占日本面积0.58％，人口1216万人(2005年)，占全国人口的9.5％，人口密度5564人／km2，2006年GDP1.1万亿美元，占全国GDP的18％，三次产业结构之比为0.05:14.92:85.03，资本在10亿日元以上的企业2759家(2004年)，占全国此类企业的47.3％。东京是日本最大的金融、工业、政治、文化、经济、科研中心，集中了日本三分之一以上的大学，并拥有全国三分之一的国际级文化机构。
1、区内城市规划。
首都圈在成立之初是“东京都一级依存”的发展模式，战后日本经济高速发展，企业和金融机构总部迁移至东京，作为行政中心的东京迅速膨胀，加强了区域职能“向东京一级集中”发展，这使人口、产业过于集中一个地区，由于日本为多震国家，国家主要功能集中于东京一个城市，一旦发生地震，城市功能瘫痪，会造成巨大风险，为了分散自然灾害的风险，政府考虑把核心城市的部分职能分散到周边城市。根据实际发展需要，1970年首次提出的“多中心城市”发展规划，建立多个业务中心城市即“多级中心城市结构”，形成“多核多圈域地域”，并形成东京都市圈内大中小城市联动、协调发展。
2、区内产业布局。
都市经济圈城市间协调发展的核心是区域内产业间的协调发展。目前，东京大都市圈内形成了明显的区域职能分工体系与合作体系，即各核心城市根据自身资源、自然条件等特色，发挥自身比较优势，承担不同的职能，在分工合作、优势互补的基础上，共同发挥了整体集聚优势，各核心城市发展形成了基于自身优势的产业集群。
(二)建设东京都市圈的措施
1、日本相继出台法律、法规支持首都经济圈发展。
日本政府颁布的多部法律和五次经济圈规划对首都圈的发展起了重大作用。根据经济发展的不同阶段，政府适时地调整法律、法规和首都圈的规划，以适应经济的发展。
日本政府1956年颁布了《首都圈整备法》，之后，根据《首都圈整备法》先后五次编制实施了首都圈基本规划。第一次规划在1958年，将新宿、涉谷和池袋作为缓解CBD地区成长压力的城市副中心，并在东京周围建成一圈宽广的绿带，绿带外是卫星城镇发展工业和大学校区。但东京的城市扩张并没有按照该计划，最近一次规划即第五次规划是在1999年编制的，规划期从2000年到2015年，再次强调了建立区域多中心城市“分散网络构造”的设想，规划将首都圈作为一个区域整体考虑，还从区域合作的角度考虑到首都圈周边区域的发展。
2、利用财政税收职能引导区域经济内产业发展。
都市圈的发展除了依靠规划引导和法律保障外，还充分利用财税政策。一是通过国家项目对地方基础设施进行直接投资，如重点交通设施、港口等，对一些边远、落后地区的城市发展提供贷款支持，促进了边远地区中心城市和小城市的开发与建设。二是通过财政转移支付，补贴都市地域发展项目。为了引导企业向大都市转移，一方面，政府进行转移支付，将所缴税款一部分返还接受企业的地方政府，另一方面，对企业实施税收优惠政策。三是政府还通过政策性银行进行专项贷款和导向贷款，以引导市场主体投资方向和表明政府产业政策。四是日本政府采取财政补贴等优惠措施，促进新兴产业城市的开发。例如，日本政府允许某些地区发行地方债券，并由国家财政补贴其利息。另外，近郊整治地带、城市开发区域内的工业园开发，还可享受《首都圈近郊整备地带以及城市开发区域整备法》所规定的税制特别措施。
3、建设东京都市圈的行政安排。
东京都市圈的土地规划、交通圈建设和防震措施等由国土交通省大都市整备局直接管辖，并负责编制大都市圈发展规划。首都圈内各地方，地方政府会根据自身条件和特点进行具体规划。具体到区域内地方产业发展是由经济产业省负责的。
产业集群政策是经济产业省在21世纪初提出的。产业集群规划的目的是在产业、学术界和政府之间建立联系，目前已开展了产业与学术界合作、产业间的合作和不同产业的19个合作项目，借此促进业务创新、技术进步。其中政府部门的主要作用是建立产业与学术界合作机制，加大对区内核心商业的支持、提供人才培养项目，发挥产业群内各部分间的协同效应。政府还召开产业群金融支持会议支持城市内产业群发展，加强企业与当地金融机构合作，建立当地风险投资基金，为创业提供资金支持。
(三)东京城市经济圈建设成效
城市经济圈内各城市形成特色产业集群，产业集群可以成功吸引相关行业的企业的进入，现有企业和新进入企业形成互补关系，产业集群加强了地区品牌效应，以此集聚更多的企业、人力资源和投资。
集中在同一区域内企业的分工、协作提高了区域资源利用率，产生外部经济效应并促进创新活动的发展。
1、产生外部经济效应。
同一产业及相关产业的公司、工厂、事务所集中在一个地区，由于交通和通讯费用的降低和规模经济可以带来企业成本的减少，并且新进入的相关行业能扩大该地区的产业规模，进而提高了劳动分工效率。
2、促进创新活动。
产业集群不单是大量生产者的集中，还集中了大学、科研机构、行业支持机构，这些机构的合作关系及跨行业链中的协同效应都促进了创新活动包括研发、设计、创业、管理创新，这些创新可以通过产业集群内企业的合作与竞争机制快速地在产业集群内传播，加快了新技术应用于实践的过程，提高了企业生产效率。企业、人才和投资聚集形成产业集群，提高了当地的知名度，吸引更多相关企业的加入，从而使产业群得到进一步发展。
3、东京金融中心作用。
东京作为区域金融中心，对东京都市圈的发展起着积极的促进作用，由于金融中心聚集着大量优秀人才、充足资金、先进技术，为周边产业提供着更优质的金融服务，而周边城市群的发展为东京金融中心的发展提供了有力的支持。
综上所述，东京都市圈的建设过程中，充分地利用多种政策、措施，发挥了东京金融中心对产业发展的促进作用，达到了较好的成效。东京都市圈内的都、县是平行的一级行政区，为了防止地方政府只考虑当地利益的最大化，因此日本都市圈的土地、交通基础设施规划是直接由日本国土交通省负责，由经济产业省负责制定都市圈内产业集群政策，由中央政府主导的都市圈政策、规划立足于整个区域，而不是各个行政区政府更关注自己辖区在整个区域发展中的得失，并减少地方政府间的协调成本。日本的产业集群政策建立了企业与科研院校的关系，促进了科技创新活动，并发挥了科技创新对生产力巨大的促进力量，加强了日本企业全球竞争力。日本在东京都市圈的建设过程中，出台了多部法律、法规，并制定了五次规划，明确提出了首都圈的发展方针，确立了区域发展多中心城市“分散网络构造”的结构，使首都圈的建设能依法有序地进行，强化了区域经济发展的制度保障。
二、东京城市经济圈对建设长三角城市经济圈的借鉴
长江三角洲包括了上海、南京、苏州、无锡、常州、镇江、扬州、南通和泰州，以及杭州、宁波、嘉兴、绍兴、湖州、舟山、台州共16个城市，总面积10.02万平方公里，是东京都市圈面积三倍，2002年末总人口7570万人，占全国总人口的5.98％，大约是东京都市圈人口的1.8倍，区内生产总值为19124亿元，占全国GDP总量18.25％。
目前长三角地区仍是以行政区经济为主体的发展模式，城市间的战略联盟还没有达成，很多基础设施还处于分割状态，尚未形成协调的行业布局、集聚的经济能量、合理的产业结构。长三角都市圈内的行政区界限已成为该区域发展的刚性约束，各级地方政府为追求辖区内经济利益最大化而采取地方保护主义，加剧了市场分割和地区封锁，从而导致了地区间的重复建设和恶性竞争，阻碍了生产要素自由流动。区内不少城市仍以加工制造产业为主，缺少核心技术和自主研发能力，产业布局不合理、产业结构重复，缺乏统一、有效的协调，造成了区内资源的浪费。
进行长三角地区城市群规划时，要促使区域内大、中、小城市因地制宜地协调发展，形成合理、有序的城市发展体系，防止由于优质资源向主要城市聚集，导致大城市经济发展迅速而周边小城市发展滞后，扩大原有经济差距，造成区域经济发展失衡。发展目标要使区域内各地区达到共同发展、优势互补、资源共享。采取多极、多中心城市发展模式，要有利于核心城市与次中心城市、中心城市与周边城市、城市中心区与郊区、城市与农村之间的统一安排、协调发展。
(一)打破区域内行政区界限，加强区域内地区协调，完善政府间合作机制，同时建立统一的生产要素市场，促进生产要素自由流动
长三角区域规划应突破行政区界限，建立区内政府间合作机制或采取中央政府主导方式，使发展战略立足于整个城市群，统筹建设区内机场、港口、道路等基础设施，防止地区间重复建设和恶性竞争，最终形成区域内城市合理产业分工、产业合作和产业的协调发展。
建立包括劳动力、技术、信息、资本在内的统一生产要素市场，促进生产要素在区域内的自由流动，有利于提高资源配置效率，从而避免人为市场分割给资源配置带来的扭曲，进而带来区域内整个生产力水平提高和经济的发展。
在劳动力市场方面，由于固有的户籍制度限制，人员流动受限于各行政区内，长三角地区之间的经济、社会差别比全国范围各地区经济、社会差距小，考虑建立统一的劳动力市场，劳动力在区域内自由流动，人才竞争有利于人力资源自我价值的提升，有利于提高区内人力资源素质，提高生产效率。
建立技术、信息共享机制，重视知识产权保护，建立技术转让平台，发挥产业集群对创新活动的促进作用，集群内企业间有效竞争促使企业加大在研发方面的投资。
我国的金融监管、外汇管理还是以行政区域划分，金融监管当局在辖区内各自为政，缺乏信息共享机制，监管缺位与重叠共存。商业银行也按行政区机构设置分支机构，平级分行之间更多的是竞争关系，缺乏协调合作，相互间信息不畅通，不利于资金跨区有效配置。高效金融市场和金融中介可以促进资金跨区域融通，优化金融资源跨区配置，使资金的利用效率得到提高。区域内加强金融机构的跨区经营，同时建立高效、统一的金融市场。长三角地区经济体对金融服务、资金融通的需求，有助于上海国际金融中心的建立，同时上海国际金融中心凭借资金、技术、人才优势也能为周边省市产业发展提供有力的支持。
(二)区内形成合理的产业布局
从日本发展情况看，东京都市圈内各城市有相对明确的产业分工，东京金融中心周边发展制造业、科技研发、物流、文化中心，实体经济的发展促进了东京金融中心的建设，东京金融中心凭借着在信息、技术、人才、资金方面的优势能为周边的产业提供更高效的金融服务，促进产业集群发展，提升了整体国家的竞争力。
长三角产业的发展要根据各地的自然资源禀赋，发挥城市间比较优势，强化区域产业结构特色，重视科技创新在生产过程中的应用。建立区域内产业分工、合作体系，区域内上海应重点发展现代服务业如金融、信息业，成为国际经济、金融、贸易和航运中心，充分发挥金融中心功能为周边省市产业发展提供金融支持。江苏、浙江省内主要城市发展产业集群，重视发展自有品牌、拥有自主知识产权的产品和业务，提高研发能力，提升区内产业结构和产品的经济附加值。
(三)加强企业与科研院校的合作，建立区域内的研发中心
日本筑波科学城(Tsukuba Science City)作为世界三大信息重镇之一，对区内信息产业、科技创新的发展起着重要推动的作用。长三角地区科研资源丰富、创新能力突出，拥有251名两院院士、8个国家大学科技园、7个国家高新区、21所国家211工程大学，应充分发挥人力资源优势，汇集大学、科研机构力量在区内建立一个研发中心以促进信息产业的发展和技术创新在生产过程的应用。
(四)在财政税收、金融方面予以支持
我国税收制度是分税制，即中央税、地方税和中央地方共享税，实行财权、事权相统一原则。区域经济规划中涉及到地方税收入分配，区域内共同基础设施建设时涉及到资金筹措等问题，引起地方政府利益冲突，因此在区域建设中，统筹规划区域税收征收、地区间税收转移、税收运用。采取转移支付等手段给予后进地区以财政支持，以推进地区基础设施建设。平衡区域之间在初次分配的差距。发展初期，地方可以对优先发展产业企业采取优惠税率，以引导产业中企业流入该地区。利用政策性金融机构对国家区域规划中支持的产业、地区予以融资便利，以引导民间资金的进入和表明相应的政策意图。
鼓励发展私募股权投资基金，充分发挥其对现代产业发展的重要推动力量，私募股权投资有利于培育优质的上市公司资源，推动创新型企业的发展，尤其为中小型科技、环保能源类企业提供了资本，这类公司很难以合理的成本从商业银行取得资金，私募股权投资除了予以资金支持外，还为企业提供管理、上市等方面的指导，有利于构建长三角地区创新经济产业体系。私募股权投资作为公司在公开上市前一种重要的融资方式，也有利于国内储蓄向投资转化。作为私募股权投资基金的一部分，主要投资于成熟技术和成熟企业股权的产业基金是企业收购兼并的重要资金来源和推动力，是优化现有企业生产要素组合的主要推动力。
劳动力市场的核心功能范文第4篇
（一）就业主要指标情况
1.就业再就业。累计城镇新增就业16.25万人，完成省下目标14.15万人的114.87%；下岗失业人员再就业9.25万人，完成省下目标7.65万人的121%；就业困难人员就业2.9万人，完成省下目标2.15万人的135%。城镇登记失业率控制在4.3%以内。
2.就业培训。累计实施再就业培训5.9万人，完成省市最高目标4.8万人的123%；实施创业培训1.4万人，完成省市最高目标1.162万人的120%；就业训练中心实施培训7.3万人，完成省市最高目标4.6万人的159%。
3.社区就业和小额贷款。各类就业型企业累计新吸纳安置下岗失业人员共计3.45万人,完成省下目标2.96万人的116.6%，其中社区就业实体新吸纳安置下岗失业人员共计2.86万人，完成省下目标1.82万人的157%。全市发放小额担保贷款共计699笔，小额担保贷款累计发放5329万元，其中：发放个人小额担保贷款670笔，发放贷款1604万元，发放劳动密集型小企业贷款29笔，发放贷款3725万元。
4.失业保险。五年累计征收失业保险费24796万元，完成省、市累计目标任务20150万元的123.06%；失业保险累计新增扩面76514万人，完成省累计目标任务49000万人的156.15%。
5.劳务输出。就业部门累计组织劳务输出4.56万人，完成省下目标3.25万人的140%。
（二）主要工作成效
1.促进就业的政策体系已基本形成。2006年新一轮积极就业政策实施以来，尤其是《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》的出台和实施，使得促进就业的政策体系日趋完善。此间，我市出台了政府促进就业工作的通知、劳动保障局等22个部门促进就业工作若干问题的意见，以及涉及就业资金、失业保险、职业培训、平台建设、创业促就业、就业困难人员、公益性岗位、重点群体就业、小额担保贷款等几十个文件，形成了一系列强大的政策支撑体系，为促进我市就业工作朝着制度化、规范化、城乡一体方向发展，打下了坚实基础。
2.四级就业服务体系架构已经形成。五年来，我市拥有市区县就业服务管理机构8个，市区县人力资源市场7个，拥有正式职工和借聘用人员150多人。县级以下劳动就业和社会保障工作平台从“十五”期末的284个，增加到当前的910个；专兼职工作人员从485人，增加到1400多人。其中，村一级劳动就业和社会保障工作平台从2007年开始试点建立，当前已有540多个，每个村至少有1人从事相关工作。乡镇人力资源市场分中心，从2007年开始试点建立，当前已建立14个。目前，已经形成了市、区（县）、街道（乡镇）、社区（村）四级就业服务体系架构，与此同时，城乡一体的人力资源市场也初步形成。就业服务工作从城市延伸到农村，服务对象从城镇下岗失业人员扩大到城乡所有具有劳动能力和就业愿望的群体。
3.职业培训体系得到不断完善。一是职业培训政策体系不断完善。出台相关文件从培训的开展、补贴的申报、培训过程监督等方面给予了明确的规定，逐渐形成了一套较为完整的职业培训政策体系。二是培训网络体系更加完善。形成了以市就业训练中心为龙头，各区县就业训练中心、定点职业培训机构、企业、院校为一体的职业培训网络。三是为缓解结构性失业矛盾，建立市职业培训公共实训基地，从单纯理论培训到结合动手能力培训实现了一个崭新的突破，后与市惠民培训学校合并建设。实训基地已经完成一、二期建设，在我市知名院校、企业、培训机构以及区县就业局等12个单位建立了实训分基地，具有酒店管理、智能楼宇、现代形象设计等9个实训专业，年实训能力达5000人。2007年建立运行以来，已培训、实训各类人员7000多人。四是培训形式多样化。采取送培训到乡镇、将培训与招商引资结合、开展异地培训、开展创业培训等灵活多样的培训方式，以方便培训对象为出发点，开展职业培训。
4.就业援助制度得到不断强化。一是完善了就业援助政策。出台了市就业困难人员认定办法，通过认定的就业困难人员可以享受免费职介、培训补贴、社会保险补贴等就业优惠政策。二是逐渐形成了就业援助机制。每年定期开展就业援助活动，市区县局分别设立了就业援助服务窗口，基层所、站直接为就业困难人员提供援助服务。针对“零就业家庭”成员还开展“结对子、一帮一”援助服务。三是开发公益性岗位实施托底安置。市区县通过协调机关事业单位“腾岗”，认定企业保洁、绿化服务性岗位，开发社区公益性岗位，城市公共服务岗位等对就业困难人员实施托底安置，政府实施岗位补贴。
5.就业服务信息网络化得到长足发展。“十一五”期间，开展了大规模的人力资源市场信息网络系统工程建设，并初见成效，走在全省前列。一是建成了较为规范的中心数据机房，VPN数据传输网络基本实现“市-区县-乡镇”三级联网全覆盖。二是组织开发了《劳动99三版》本地化业务软件，就业指导、就业培训和失业保险的有关业务相继实现联网办公，各类业务数据信息达40余万条，基本具备数据交换中心功能。三是开通政务内网电子协同办公系统和互联网OA系统，实现非条件下的无纸化办公新模式。四是开通《就业服务网》，建立网上人力资源市场。
6.失业保险促就业作用进一步发挥。一是完善市级统筹。印发了《关于进一步完善失业保险市级统筹工作的通知》（自劳社发[2009]80号），完善了失业保险市级统和资金管理，实现了全市统收统支、统一调剂、统一管理。二是规范了失业保险工作程序。实现了失业保险待遇申领发放及基金财务合法性、有效性、规范性、完整性的有机统一，确保了基金安全完整。三是建立了失业保险个人缴费记录，失业保险实现了计算机信息化管理。四是落实援企稳岗政策。对19户企业、16483人次进行了社保补贴，受益面达25086人，补贴金额526.43万元。五是积极参与企业改制。参与配合了28户市属企业、16户区县属企业改制工作，为改制失业人员办理失业保险待遇服务。经市政府批准，对改制失业保险欠费挂账上亿元。六是做好失业人员档案管理。新增接收档案13128卷，提供查询、关系转移等档案服务9984人次。七是按时足额发放失业保险待遇。五年来，发放城镇失业人员失业保险待遇614473人次，发放金额22350万元；征收失地无业农民失业保险费11359万元，发放失地无业农民失业保险待遇15984人次，发放金额11205万元。
7.农村劳动力转移就业工作不断完善。一是率先在全省试点打造村级劳动就业和社会保障平台，对开展农村劳动力转移就业工作跨出了历史性的一步。二是提供更多的公共就业服务。为贴近农村劳动者，把招聘会开到乡镇，把培训送到乡镇，把就业信息、培训信息送到村组，召开返乡代表座谈会，走访困难务工人员家庭。在全省开展的统一专项活动基础上，创新开展“家乡温暖活动”。三是为农民工创业提供了更加广阔的平台。建立了专门的返乡民工创业孵化园，各个区县也正在制定吸引外出务工人员回乡创业的优惠政策。在农村，鼓励农民工承包土地开展农副产品产业化经营，发展绿色农业；对在城镇创业的提供小额担保贷款支持。四是注重品牌打造。树立劳务品牌，通过品牌培育更多的务工技能人才，提升他们在外的待遇享受。同时，将培训送到务工地，对他们开展异地培训，不断提升其务工技能，稳定就业。
8.创业促就业工作不断加强。一是建立了推动创业的部门。为推进创业促就业工作的开展，市局设立了创业指导科，指导全市创业促就业工作的开展。二是创业促就业的政策体系不断完善。市出台了创业带动就业工作的意见，高校毕业生就业创业工作的实施意见，小额贷款推动创业促就业工作意见等推动创业工作的文件。三是充分就业社区建设助推创业。建成70个充分就业社区、1个充分就业街镇，有11个社区被命名为“四川省充分就业社区”，通过辖区优势推动创业。四是建立创业孵化园。为以点带面推动创业工作，在大安建成全省首个返乡农民工创业孵化园，创业者在创业（孵化）园将获得土地使用、小额贷款、减免行政收费、税收减免、创业培训、社保补贴等多项优惠扶持政策。此后，各区县也都建立了工业园，积极吸纳成功人士返乡创业。五是营造创业氛围。邀请全国有名的创业明星为下岗失业人员现身说法，举办“盐都十大杰出青年创业之星评选”、“创业方案设计大赛暨百万创业信贷扶持行动”、“青春创业就业万人大讲堂”、“青春创业20位风云人物风采展”、“青春创业百岗见习行动”等“青春创业在”五大主题活动，推起创业热潮。
9.机关建设取得显著成效。一是抓班子建设。坚持把班子建设放在首要位置，以班子带队伍、以队伍促发展。近几年来，充分发挥民主决策，班子中以“不争分工、不分彼此、不争功劳”的理念推动全市就业事业的发展。二是抓组织建设。在充分调研和征求各方面意见的基础上，根据单位的人员结构和历史状况，结合业务工作需要，根据各自的特长，进行了中层干部的内部交流和提拔，先后轮岗交流了8名中层干部，提拔了5个正科级、4个副科级干部，极大地促进了工作，调动了中层干部的工作热情。三是抓制度建设。近几年来，制定和完善了强化机关建设的各种制度，如再就业补贴内部监督制度、制度、公文制度、办公室制度等规范性制度，始终坚持以制度管人、以机制约束人。四是抓思想政治建设。思想是行动的指南，坚持把思想教育作为提升队伍凝聚力的首要任务来抓，不断提高职工道德情操和修养，加强职工之间的交流。组织职工开展科学发展观、创先争优等学习实践活动，组织市局全体职工开展拓展培训、工间广播体操，市区县局集体开展“两法一规定”知识竞赛，“我为就业添光彩”演讲比赛等丰富多彩的集体活动。组织全系统职工积极参与抗震救灾。加强应对金融危机，增强责任感的教育。五是抓廉政建设。实行了主要领导“一岗双责”，加强全局廉政教育，施行公开透明办公，杜绝违纪行为。通过狠抓机关建设，就业局机关及就业系统形成了“团结、紧张、严肃、活泼”的工作氛围，增强了战胜各种困难的能力。
（三）主要工作体会
1.领导重视、部门支持、系统联动是推进工作的重要保障。
科学发展观集中学习活动期间，市委主要领导对我局参与的城镇就业状态的调查研究形成的调研报告，给予了高度的评价；“一万岗位就业服务大行动”期间，市委、市政府主要领导、省局领导亲自到场，并作重要指示；各区县政府和市级相关部门负责人挤出宝贵的春节休息时间为活动助威；市、区县、街道（乡镇）以及社区从事就业工作同志放弃春节假期，统一投入到活动当中。省局领导在参加授牌仪式时指出，我市返乡农民工创业(孵化)园的建设，开了全省的先河，对全省促进创业带动就业的开展，对解决返乡农民工创业工作提供了可资借鉴的经验；四川省政府驻广州办事处领导在参加异地培训开班仪式上指出，我局以发展的眼光，到外地进行培训实训，这在四川省是第一次，也是一个尝试。等等，在这里无法一一例举。正是有了这些支持和鼓励，我市的就业工作才得以顺利的推进。
2.心系民众、勇于创新、以点带面是推动工作的重要举措。
“十一五”期间，我市实现了全省“八个率先”。为缓解结构性失业矛盾，率先在全省建立职业培训公共实训基地；为把就业服务工作延伸到农村，率先在全省打造村一级就业和社会保障平台；为推动就业再就业政策和公益性岗位开发的有效落实，率先在全省创建充分就业街镇；为探索促进就业长效机制，率先在全省探索就业与招商和区域经济互动；为推进信息化建设和人力资源市场建设，率先在全省建立人力资源市场有形无形“两手抓”的机制；为了激发因金融危机返乡民工参与就业的热情，率先在全省开展返乡民工迎春大型就业服务系列活动；率先在全省建立返乡民工创业（孵化）园；为稳定外出务工人员就业，率先在全省开展农民工异地培训。这些工作当中，有五项工作被评为全省就业创新工作和亮点工作。把群众满意做为就业服务工作的宗旨，把创新工作做为拉动整体工作的引擎。
3.重视宣传、营造氛围、邀民参与是推动工作的重要推手。
五年来，我们重视宣传，重视舆论引导，重视营造氛围，把宣传信息工作作为就业工作一个极其重要的组成部分。无论是在政策宣传，还是活动宣传上，我们都注重充分利用宣传媒介，通过基层服务窗口、通过上门送政策、通过设立咨询服务窗口、通过就业服务网站、通过与各种媒体合作等全方位立体式的展开就业宣传。尤其是在“一万岗位就业服务大行动”期间，首次提出了组合宣传的理念，对活动宣传方案实施全市统一策划，提供新闻通稿、宣传一个口子对外，充分利用宣传所能起到的辐射、推广和轰动效应。去年，吸引了社会各界和中央、省级媒体的高度关注，市媒体以系列报道、专题报道等方式宣传我市就业工作。我们的就业工作，在中央电视台新闻频道报道2次，中央电台报道3次，四川电视台报道3次，其他省级媒体报道10多次，中国劳动力市场网站报道5次，市级媒体则是开辟了《职场文化》、《盐都就业》、《就业视线》等专栏和专题，进行长期性的宣传。强有力的宣传，营造了求职者高涨的参与就业创业的氛围，对促进就业工作顺利推进起到了强大的助推作用。
（四）主要矛盾和问题
1.劳动力总量供大于求的矛盾依然存在。“十一五”期间，尽管政府注重发展各种就业容量大的行业和企业，同时也开发了大量的城市、社区等公共服务岗位。但是，对于我市长期以来累计的下岗失业人员，以及城市化建设产生失地农民和初、高中及高校毕业新产生的各种失业人员总量来说，岗位的数量还远远不能满足需求，缺口仍然在2万个左右。
2.结构性失业矛盾依然存在。为缓解结构性失业矛盾，我们注重强化职业培训，还为此建立了政府职业培训公共实训基地，为提升劳动者素质起到了积极作用。但是，下岗失业人员、农业富余劳动力和失地农民绝大部分都是缺乏劳动技能的群体，要改善群体技能结构，绝非一朝一夕所能完成的。
3.促进劳动者创业的机制还不够健全。尽管为推动创业促就业做了很多工作，建创业指导机构、提供政策支持、建创业园。但是，为创业者提供的创业环境，创业扶持政策，创业的指导仍然不能满足创业者需求。
4.城乡一体人力资源市场还有待进一步完善。尽管当前城乡一体人力资源市场已经初具规模。但是，人力资源市场市区县统一和区别分类上还缺乏整体规划，人力资源市场的规模还不够大，市场的软环境还不健全，市场信息的收集、整理、查询等方面还不完善。
5.就业服务体系建设还有待加强。尽管我们的触角已经延伸到社区（村）最贴近群众的地方。但是，村级平台、乡镇平台、区县局、职介中心等就业服务机构还不能得到有效的人力保障和经费支持，整个系统工作人员的素质还需要不断提升。
6.失业保险清欠扩面依然困难。尽管我们在强化失业保险促就业工作中采取了很多措施。但是，由于我市困难企业多，根本无缴费能力，使得失业保险征收清欠难，据调查显示，现缴费人数只占参保人数的70%。另外，由于失业保险参保缴费的义务与享受待遇的权力不对等，严重影响了单位和职工参保的积极性。加之又缺少刚性的手段，使部分单位，特别是相当一部分民营企业逃避参保。
7、信息化设施设备还需进一步加强和完善。一是受信息化办公设备和数据交换设备的制约，业务软件联网应用的运行环境还有待完善。二是区县网络管理员绝大部分为兼职，系统管理维护能力有限。三是VPN网络覆盖面有限，系统内部只覆盖到乡镇一级，系统外部尚未实现联网运作。四是就业服务网站的功能较单一，运行模式滞后，不能充分发挥宣传交流阵地作用。
二、2010年就业工作
（一）主要指标完成
1.城镇新增就业达到33686人，完成省下目标任务31000人的108.66%；下岗失业人员再就业17896人,完成省下目标任务15500人的115.46%；就业困难人员就业5680人，完成省下目标务任4500人的126.22%。城镇登记失业率控制在4.10%以内。
2.实施创业培训2800人，完成省市最高目标2500人的112%。
3.各类就业型企业新吸纳安置下岗失业人员7529人，完成省下达目标任务6600人的114.08%；其中：社区就业人数5680人，完成省下达目标任务4000人的142%。发放小额担保贷款总额2588万元，完成省下达目标任务2400万元的107.83%。
4.全市征收失业保险费5000万元，完成省、市目标任务4300万元的116.28%。12月末全市参加失业保险人数12.56万人，完成省目标任务12.56万人的100%。全市失业保险新增扩面1.1万人，完成省目标任务1.1万人的100%。
5.就业部门组织劳务输出7200人，完成省下目标7200人的100%。
（二）主要工作措施
1、夯实就业服务基础工作
一是抓新一轮积极就业政策的落实。根据省、市相关文件精神，为了进一步抓好政策的贯彻落实，切合我市实际，积极草拟和出台了新一轮就业政策和促进就业工作的配套措施。
二是专项活动促就业，保障民生创和谐。贴近农村外出务工人员，开展了“2010家乡温暖活动”、“就业援助月”、“春风行动”“大型公益招聘会”等系列活动，为外出务工人员建卡立档，实施动态管理，帮助增强维权意识。加强对订单培训、定向培训等工作模式的总结和推广，大力提高农民工就业稳定性。期间，开展返乡民工座谈会60多场次，专场招聘会50多场次，走访慰问1500多户，送政策资料15万多份，提供岗位1万余个，促进近4000人就业。
三是打造“四化”基层平台，建设坚实基层队伍。进一步完善了人力资源市场服务功能，不断夯实基层平台建设，扩展了业务软件功能。已基本实现“人员配备专职化”、“硬件建设标准化”、“服务流程规范化”、“工作手段信息化。”
四是整合资源，强化服务，促进富余劳动力转移就业。积极扶持有创业愿望和能力的农民自主创业，加快农村富余劳动力转移就业步伐，正在制定进一步加强农民工就近就地转移就业的相关文件。
2.积极推进小额贷款工作
坚持把鼓励支持创业作为扩大就业的重要战略，制定完善各项政策措施，着力推进以创业带动就业工作并取得了较好的成效。一是建立了大学生创业基地，协调相关部门尽最大努力给予大学生创业基地支持，并在政策、资金、技术等方面进行倾斜，对开展用工、培训、小额担保贷款等方面的帮扶和支持。二是开展了“培训—小额担保贷款—用工—创业跟踪”系列服务，树立了创业典型，以创业带动就业。三是提高了小额担保贷款金额。在个人贷款最高5万元的基础上，符合条件的女性贷款最高可达8万元。
3.大力开展充分就业社区创建工作
一是继续以创建活动为抓手，指导社区加强工作平台建设，完善各项基础工作。二是组织开展了2009年度充分就业社区综合评审、表彰活动，以及2008年评定充分就业社区和省政府和劳动保障厅命名的充分就业社区的复查工作。新增评审和建成全市充分就业社区36个。三是强化创建活动宣传，推动创建活动深入开展。四是召开了2010年全市充分就业社区工作会，对充分就业社区工作进行了经验交流和总结，对新达标充分就业社区进行了表彰。
5.积极开展职业培训
一是积极组织全市开展职业技能培训和创业培训工作。二是大力开展职业培训招投标和个人补贴申报工作。三是做好培训服务省运工作。为了更好服务省运会，提升餐饮、酒店、旅游服务业整体服务水平，开展了“迎省运.强技能.促就业”活动。市区县职业培训机构联动，对服务业从业人员或有意愿从事服务业的人员，举办餐厅服务、酒店服务、营业员、市场营销、美容美发等相关专业培训。
6.推进信息网络化纵深建设和运行
全市就业服务信息化建设工作取得了很大突破：业务管理更加规范、软硬件应用环境得到增强，技术队伍得到充实，各项工作基本实现预期目标。全市VPN网络已经实现了“市-区县—乡镇（街道）”三级联网；数据传输光纤出口带宽增至30M，通信瓶颈进一步缓解；业务软件的就业指导、就业培训、失业保险等大部分功能模块已经实现联网应用，业务数据库存储各类数据信息超过40万条。同时，随着国家新一轮积极就业政策的实施，公共就业服务的广度和深度不断扩大，现有业务软件功能已经不能满足日常工作应用需求，启动了业务软件二次开发工作。
7.狠抓失业保险促就业工作
一是力促失业保险实名制工作。截至目前，全市已建立失业保险参保数据库，进入系统的参保单位信息1756条，参保个人信息110684条。二是抓失业保险的扩面工作。通过开展结算工作和参与国企改革工作扩面，全年新增扩面人员中，非公经济新增参保占50%左右；企业破产改制后续保288人。三是抓基金征收。继续采取失业保险联合结算稽核的办法,结算出欠费金额350万元，催促补缴120万元。人均缴费基数比去年提高了23元。四是完善市级统筹。全年市局将调剂4300万元资金，用于四区两县的失业保险待遇发放。全市将为8300名失业人员发放失业保险待遇4300万元；为460名农民合同制工人发放了一次性生活补助费23万元。五是积极参与和配合企业改制工作。积极参与配合14户市属企业，9户区县属企业改制工作。经市政府批准，对改制企业失业保险欠费挂账1326.42万元；免收档案管理费3.4万元；为全市改制企业2889名失业职工进行失业登记，办理失业保险待遇享受手续。六是加强失业人员档案管理。市失业人员档案馆现有档案42394卷，其中今年审查接收失业人员档案2925卷，为1622名失业人员提供了档案转移、代办退休等服务。
8、积极开展创新争优活动
建立了创先争优活动领导小组，召开了创先争优活动动员（扩大）会议，实施了机关和个人公开承诺，确定了包村帮户名单。对舒坪镇磨刀岭村村级阵地建设情况进行了实地调研，取得了第一手资料。对定点帮扶人员刘富贵的家庭生活情况进行了了解，送上了1000元田坎维修和鱼苗购置款。
三、2011年工作思路
2011年就业工作将围绕“十二五”就业服务事业发展规划，认真贯彻落实省、市推进就业工作的指示，以“一一五一”促进为重点开展就业工作。即：落实一项政策：落实积极就业政策；夯实一个基础：就业服务基础工作；抓好五项工作:创业促就业、职业培训、就业服务信息化、失业保险、农村劳动力转移就业；做好一项建设：体系建设。
（一）工作目标
1.城镇新增就业30000人，下岗失业人员再就业15500人，就业困难人员再就业4500人，城镇登记失业率控制在4.20%以内。
2.实施创业培训2500人。
3.各类就业型企业新吸纳安置下岗失业人员6600人，其中：社区就业人数4000人。发放小额2400万元。
4.全市征收失业保险费4300万元，年末全市参加失业保险人数12万人，全市失业保险新增扩面1万人。
5.就业部门组织劳务输出5000人。
（二）主要工作措施
1.落实一项政策：积极贯彻落实就业政策。一是要切合我市实际，继续完善和补充相关就业扶持政策。二是要协调、督促就业政策的贯彻和落实。三是要加大政策的宣传力度，通过各种途径和方式宣传就业政策。
2.夯实一个基础：夯实就业服务基础工作。一是继续强化免费就业服务制度。二是要搞好就业援助，以公共就业服务专项活动为载体，加强对就业困难人员服务。加大就业困难人员的认定工作力度，落实好就业困难人员的各项补贴政策。三是做好失业登记工作，加强失业调控，保持就业局势基本稳定。四是深入开展充分就业社区创建工作，稳定发展各类就业服务型企业。五是做好人力资源市场供求分析和劳动力资源调查分析。六是要做好失业人员档案管理工作。
3.抓好五项工作
（1）推进创业促就业工作。一是完善创业服务中心建设，建立创业咨询专家组。二是协调落实创业扶持政策，培育发展创业实体。收集、汇编创业扶持政策、开展创业扶持政策宣传、协调有关部门落实相关扶持政策。三是继续加大小额担保贷款工作力度，完善创业资金支持体系。落实小额担保贷款工作目标责任、提高小额担保贷款发放效率、扩大小额担保贷款的扶持范围。
（2）加强职业培训工作。一是继续以市职业培训公共实训基地为中心，辐射区县、企业、院校和社会培训机构乃至其它部门的培训，不断整合培训实训资源，形成一个较为完整的职业培训体系。二是培训针对性要进一步加强。要切实了解参培者的培训需求，通过全市统一汇总分类后，实施招投标。三是继续推行送培训到乡镇、开展异地培训等方便参培者的培训方式。四是强化培训监管，杜绝培训过程中的弄虚作假行为，杜绝职务犯罪。
（3）加快推进就业服务信息化工作。一是加快推进全市社区和建制村的基层VPN网络的覆面建设。根据全城联网办公运行模式对数据传输的要求，制定各网络节点的带宽参考标准，逐步提高各级数据机房VPN带宽和出口带宽，实现基层节点的互联网数据分流。二是进一步改造升级市局中心机房的网络设施设备。更新综合布线系统，添置服务器、硬件防火墙、硬件防毒墙、路由器、核心交换机、负载均衡器、磁盘阵列（含数据备份软件）、UPS电源、监控操作台、机房专用空调、清风系统、消防系统、防盗系统等设施设备，构建更加规范的标准化数据机房。三是市场化思路建设人力资源市场公共服务网站。重点打造《就业服务网》的互动功能，通过与电信营运商、户外媒体营运商、广电、教育、保险等社会力量的交流合作，将“网页互动”、“短信互动”、“声讯互动”、“广播互动”、“校园互动”等现代信息资源共享模式引入公共就业服务领域，构建面向广大社会公众的具有权威性、便捷性、实时性、广域性、交互性的网络化公共就业服务体系。
（4）加强失业保险促就业工作。一是强化扩面征缴。要加强对不同类型参保单位的分析，通过与统计局数据和其他险种的对比，找出差距，挖掘潜力，强力推进扩面征缴。二是加强基础管理。要强化内部监管和控制；加强基金征、管、用各环节的监督管理，确保基金安全完整；全面实施失业保险业务网上经办。三是要确保失业保险待遇按时足额发放。四是要积极参与配合企业改制工作。
劳动力市场的核心功能范文第5篇
论文摘要：一个单位的薪酬管理方式对于吸引和留住人才，鼓舞职工士气，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬机制存在的缺陷，并通过学校这一范例进一步指出了在事业单位推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应的可行性。
薪酬管理是维系单位与职工关系存在的前提。薪酬管理对吸引和留住人才，提升职工士气，提高单位的竞争力等，都有着不可忽视的作用。
一、薪酬的激励功能
首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证学校具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才;其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为学校创造更大的价值;最后，通过薪酬激励，将学校短、中、长期经济利益相结合，促进学校的利益和职工的利益。学校的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进学校与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。
“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。
薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合学校正常运转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于学校目标的实现;另一方面是减少职工的报酬。就是惩罚那些不符合学校正常运转和发展目标的行为，’以使这些行为削弱直到消失，从而保证学校目标的实现不受干扰。
薪酬管理的激励功能并非单纯的提高所有职工的满意度，进而提高所有职工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工(即行为与学校目标一致的职工群体)的满意度，来达到“提高所有职工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分职工的满意度得到增强，部分职工的满意度会减弱。而提高所有职工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有职工的行为都与学校目标一致。当职工行为与学校目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会以调节其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。
二、现行分配制度缺乏薪酬的激励功能
事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益显现:
首先，事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋动力。职工继续在单位端“铁饭碗”，干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。
其次，事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。
再次，薪酬与职位基本成同级对应关系，浮动范围狭窄。以2003年12月事业单位工资标准为例，比如:经、统、会(经济、统计、会计系列)专业人员专业技术职务等级工资标准:高级职称的工资标准设有一至十七档，每档的平均级差为52元;中级职称的工资标准设有一至十六档，每档的平均级差为35元;职员职务等级工资标准，三级职员的(处级)一至十三档，每档的平均级差为49元;四级职员的(科级)一至十五档，每档的平均级差为33元;五级职员的(科员)一至十四档，每档的平均级差为24元;工人工资标准，高级工一至十三档，每档的平均级差为22元;中级工一至十三档，每档的平均级差为19元;普通工人一至十六档，每档的平均级差为18元。职员职务工资系列中，副职提正职;专业技术职务工资系列中，中级晋升高级;往往还会出现升职不加薪的情况。工资标准级别太多且同等职位相对应的工资是固定的。就本校涉及到的三大类工资标准而言，职员工资标准共有六个等级，每个等级分别为十到十五个档次;专业技术人员的工资标准共有四个等级，每个等级分别为十一到十七个档次;工人工资标准共有六个等级，每个等级分别为十一到十六个档次。如此之多的工资等级，结构复杂难以操作，处于一种内行记不住、外行看不懂的状况。
因此，职工要得到薪酬的提升就只有华山一条路，就是拼命向更高的职位钻营，职工的薪酬只可能通过职位或技术职称逐级提升而得到提升。而不是立足本职发挥特长追求卓越。另一方面在相同的职位上，业绩并不从根本上影响薪酬。职工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整，并不能获得当期利益。当职工得到了所希望的职位和职称并兑现了相应工资后，就很有可能会出现不思进取、无所作为、坐享其成的现象。
三、如何发挥薪酬的激励功能
在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表学校对职工工作的认同，还代表着职工个人能力和发展前景。人都有一种“自我实现”的内在需求。人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。
社会的认可和肯定往往还是体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，“钱”在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。学校要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥薪酬的调节作用和激励作用，按照市场价值来制定职工的薪酬支付政策，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
一个成功的薪酬制度，应该是一种让人感到受重视、受公平待遇的魅力。在实施前必须要作好大量的案前工作:首先，观念导入，逐步渗透新的管理概念是相当重要的环节。职工观念的改变和思想的统一是顺利进行薪酬改革的保证。其次，主要业务部门必须科学合理的定员、定岗、定工作量，建立目标管理制度和绩效考核制度。再次，主要业务部门必须做好大量的数据调研和测算，制定确实可行的薪酬方案。所以不妨设想一下事业单位岗位工资制度的创新:
学校已初步执行了全员聘用制。因此，改革和完善分配制度，设计适合学校特点的薪酬方案尤为重要。在执行现有事业单位工资制度的情况下，应允许档案工资与实际收入相分离;专业技术职称与专业技术职务评聘相分离;把工资分配结合岗位因素、技术因素等，直接与职工的实绩、效益挂钩，使“身份管理”逐步转变为“岗位管理”，实行体现岗位绩效的薪酬制度。
学校的工资由岗位工资、津贴补贴工资和绩效奖金三个部分组成。其中岗位工资为基本工资。
岗位工资，主要体现职工所聘岗位的职责和要求。分别对专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位设置不同的岗位等级。逐步打破人员身份限制，按能力定岗位，以岗位定薪酬。实行“一岗一薪”，在什么岗位拿什么工资。岗变薪变，能上能下。岗位工资的确立以地方劳动力市场工资指导价位作为参考，结合学校实际情况，全面考虑工作人员的整体素质和实际工作能力确定岗位。岗位工资占学校工资总额的50%左右。
津贴补贴工资，是对岗位工资的补充。根据职工的职务、职称、工龄及资历等因素，较全面的考虑职工的整体情况。包含统一的物价补贴、地方补贴等，学校根据自身情况所确定的特殊贡献津贴、岗位补贴、引进人员补贴等等。津贴补贴工资占学校工资总额的20%左右。
绩效奖金，取决于职工个人、部门以及学校的绩效，以成果与贡献度为评价标准。强调以目标达成为主要的评价依据，’注重结果。是收入分配中活的部分。学校对绩效奖金的总量进行调控，逐级给予相对的自，合理拉开差距。通过调节职工绩效优劣的收入，影响职工的心理行为，刺激职工，从而达到发挥其潜能的目的。绩效奖金占工资总额的30%左右。
