医院个人履职总结

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医院个人履职总结范文第1篇

随着现代医学从生物医学模式向生物-心理-社会医学模式转变，医务人员所需具备的知识结构也发生了新的变化，这对医院新职工入职培训工作提出了新的要求。人文精神（Humanism）是一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视，对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。其核心就是“以人为本”，要把人放在最重要的位置上，尊重人的价值。这一理念对于改进新时期医院新职工入职培训工作具有重要的指导和借鉴意义。自2013年起，本院在总结过去入职培训经验的基础上，对于现行的入职培训模式进行了补充和改进，尝试引入人文精神和理念，探索建立新型入职培训模式。经过两年多的具体实践，该项工作取得了积极成效。

1.1工作目标秉承人本思想，倡导人文精神，通过采取更灵活的手段和更科学的方法，安排更有针对性的培训内容，更加关注新职工工作心态和职业素养培训，进一步提高新职工入职培训工作的投入和支持力度，实施多形式、多层次培训教育活动，推进知识技能、工作心态和职业素养培训的有机结合，为新职工成长提供全方位教育培训保障，打造高素质专业人才队伍[2]。

1.2实践探索

1.2.1创新培训形式，强化新职工交流互动。通过引入外出实地拓展培训、卓越团队训练营、新职工篝火晚会、入职宣誓仪式、医院文化展厅现场参观和消防技能实际演练等多样化培训形式，打破既往培训课堂教育枯燥宣教的教学模式，注重授课教师和新职工的双向沟通交流，鼓励思想碰撞和观点共鸣，更加关注每一名新职工的参与融入程度，使其牢固树立起团队观念和合作意识；同时利用现代信息化手段，建立统一的信息交流平台，提升培训组织效率，保障培训信息传达，实现培训资源共享，促进新职工沟通交流，增进相互了解和彼此信任。

1.2.2充实培训内容，支持新职工成长。充分考虑新职工社会经验匮乏、职业生涯刚刚起步和心理素质不过硬等群体特点，有针对性地安排培训内容，将其分为职业素养培训和规章制度培训两个主题。职业素养培训内容包括：（1）医院领导对医院发展概述，历史文化传承和远景目标展望等的总体介绍；（2）职业生涯发展规划，医、教、研思维培养和工作压力心理应对等专项知识培训；（3）医院资深专家从医生涯心得体会的亲身讲述和分享。这样，使每位新职工在第一时间认知和认同医院精神文化，明确职业发展规划。规章制度培训主要由医院各职能部门对新职工履职提出管理要求，明确工作内容、权利和职责，涵盖业务管理、综合管理和专项技能培训等多方面内容，引导新职工学习新的工作准则和行为方式，为其迈出职业生涯第一步指明方向。

1.2.3强化培训考核评估，树立良好绩效导向。探索建立培训效果评估评价体系，一方面对参加培训人员进行考核，将培训出勤纪律、结业考试成绩、培训总结报告质量和授课教师反馈等内容纳入考核指标，培训整体表现记入职工职业生涯档案，对于高质量完成培训的职工予以表彰，优秀培训总结推荐至医院院报和网站专版刊发，而考核不合格人员安排重考，并向业务科室和职能主管部门通报考核结果，从工作一开始就为新职工树立良好的绩效行为导向；另一方面对每年培训工作总体开展情况进行调研，通过发放调查问卷和新职工访谈等形式对培训整体组织安排、课程设置、师资力量和时间跨度等内容进行调查评估，征求新职工对培训工作的建设性意见和合理化建议，对于发现的问题及时跟进整改，实现对培训工作的持续改进。

1.2.4统筹安排培训日程，做好培训服务保障。秉承人力资源投资理念，将新职工入职培训工作纳入医院职工素质教育的总体框架中，不断加大对入职培训工作的投入力度，在师资、资金、场地等各方面给予全面支持和保障。医院领导、资深专家、外聘培训公司组成强大的培训师资队伍，精心准备、认真授课，展现出医院对每位新职工的高度重视和尊重；医院人事部门依据培训内容和逻辑关系统筹安排培训日程，保证培训环节前后衔接有序，专门编写印制新职工应知应会知识手册，下发课程讲义汇编，准备各类入职资料；医院相关职能部门认真准备培训课程，提供全面保障支持，宣传部门全程提供摄影摄像支持，制作纪念影像资料，开辟宣传专栏，为培训工作整体有序推进提供有效保障。

2新型入职培训模式培训效果

通过实施培训效果调查评估，整理统计各项工作开展评估指标，结果提示，本院新职工入职培训工作得到了参训人员的高度认可，总体满意度达到96%以上，各位参训人员同时还对培训工作提出了许多有价值的意见和建议，显示出良好的工作参与性和主观能动性。

2.1增强了新职工归属感和责任感，有助于加快其工作融入进程

通过加入团队建设和医院文化的培训内容，以及人性化的培训安排和人、财、物等资源的全方位保障，能够让每一名新职工切实感受到医院对新职工群体的重视和对人才成长的关注，激发其团队意识和荣誉意识，增强新职工对医院的认同感和归属感。新职工通过入职培训不仅获得了工作所需要的相关知识和技能，而且会在思想上逐渐理解和认同医院文化，从而使其更加积极主动地推进自身行为、更好地适应医院工作要求、加快自身融入医院的进程。

2.2搭建了新职工的交流平台，有助于保持其队伍稳定

短期互动式的集中培训，为全体新职工创造了大量沟通交流的机会。而打破身份、专业等限制，随机性地分组安排，重新组建新的学习团队，让来自不同学校、不同专业和不同学历的新职工能够在培训的过程中不断加深了解、互相增强信任，在相互交流与合作中增进了友谊，形成了许多以情感和爱好为基础的非正式组织。同时，信息化平台的建立也为新职工增进交流创造了便利，提供了载体，有助于消除新职工入职后面临新环境产生的孤独感和紧张感，使其更加从容地面对工作生活压力，保持新职工队伍的思想稳定，有效减少短期内因无法融入工作而离职的现象发生。下表列举了2012年（新型入职培训模式实行前）至2014年（新型入职培训模式实行后）新职工入职后6个月内离职的数据，显示了2012年至2014年间，医院离职人员比例逐年下降。

2.3明确了新职工的职业发展规划，有助于实现个人成长同医院发展的统一

医院个人履职总结范文第2篇

关键词：卫生监督部门 控烟 执法 控制吸烟条例

中图分类号：D922.16 文献标识码：A

作为有1200多万常住人口的特大城市深圳，于2014年3月1日，推出了“深圳史上最严控烟条例”。自深圳新的控烟条例施行3年来，深圳控烟取得了明显成效，但也存在不少问题。下面笔者以深圳市×区卫生监督部门2015年11月至2016年10月一年间控烟执法情况为例，总结控烟执法过程中存在的主要问题，分析原因并有针对性地给出对策建议。

1 某区卫生监督部门控烟执法情况

根据《深圳经济特区控制吸烟条例》规定，深圳的控烟执法工作由卫生行政部门与交通运输行政部门、民航及铁路管理部门、文体旅游行政部门、市场监督行政部门、公安部门、城市管理行政部门等6个部门共同开展。其中，卫生行政部门负责除以上6个部门管辖范围外的公共场所、工作场所的控烟工作。某区卫生监督部门主要负责室内写字楼等办公场所、医疗卫生机构、电梯间消防通道、部分营业厅等近万家场所的控烟执法工作。总体上看，近几年经过各个部门的共同努力，深圳市某区各公共场所控烟效果明显，市民对控烟也有很高的认知度和支持度。宾馆、商场、学校、医院等公共场所基本都设置了明显的禁烟标识，禁烟场所“吞云吐雾”的现象大大减少，在固定吸烟区抽烟的现象明显增加，市民对控烟投诉维权的意识逐步提高，自2015年11月至2016年10月一年间，某区卫生监督部门接到市民关于在禁烟场所吸烟的投诉79起。

自2015年11月至2016年10月一年间，某区卫生监督部门进行控烟执法检查共出动执法人员904人次，检查场所381家，进行控烟行政处罚110次，其中对单位处罚案件45宗，对单位的处罚案件中医疗机构有30宗，对单位处罚种类均为警告，罚款金额为零。对个人处罚75宗，基本上都是50元罚款的当场处罚，共计罚款金额3750元。

2 控烟执法存在的主要问题及原因

2.1取证难仍是控烟执法的最大困扰

在实施控烟执法过程中，执法人员一直在为如何取得现场吸烟的违法证据花费大量的心思和精力。吸烟行为的时效性很强，过程很短暂，一支烟一般在短短几分钟就可吸完，执法人员很难第一时间在现场发现并拍摄照片或影像收集到证据，没有现场证据，对个人的吸烟行为就难以认定。日常对市民服务热线12345转来的控烟投诉举报，接到投诉后执法人员前往现场进行调查取证，相关证据基本上已经灭失，当事人也已离开了现场，此时对举报人投诉的内容就难以处理。而且，即便执法人员在现场“逮个正着”，对吸烟者在禁烟场所存在吸烟的违法行为进行了拍照或摄像取证，但如果当事人不配合，不愿提供身份证明，也拒绝缴纳罚款，并离开现场，此时由于缺乏当事人的准确个人信息，执法人员也很难对违法行为进行处罚。此外，《深圳经济特区控制吸烟条例》规定对不配合的违法吸烟者可加重处罚，给予200元和500元的罚款，但是根据《中华人民共和国行政处罚法》的规定，超过50元的罚款必须进行一般处罚的程序，需要当事人出示身份证件。然而，卫生执法人员没有查看居民身份信息和限制其人身自由的权力，如果当事人现场不愿出示身份证件并离开现场，都难对吸烟违法行为立案处罚。某区卫监督部门一年内对个人的75宗控烟处罚中，基本上都是50元的当场处罚，很重要的一个方面就是这个原因。

2.2 执法力量不足仍是控烟执法的重要制约

好的法条也必须有好的执行才会有好的效果。一部好的控烟条例的落实离不开一支人员齐备、水平专业的执法队伍。然而，深圳的控烟执法工作没有专门的控烟执法队伍，均是将控烟执法职责暂时划定到某个部门的某一内部业务科队附带开展，这在很大程度上制约了控烟执法的效果。以深圳某区卫生监督单位为例，根据条例规定，卫生部门属于控烟执法兜底部门，该区卫生监督部门负责室内写字楼等办公场所、医疗卫生机构、电梯间消防通道、部分营业厅等近万家场所的控烟执法工作，而且各场所分布广种类多，控烟执法难度较大。该区卫生监督部门控烟执法工作主要由各执法队开展，而各执法队持有执法证件的执法人数不过3人，还要承担近千家既有医疗机构、学校和公共场所的监督执法。在这种情况下，控烟执法的效果势必会受到极大制约。

2.3 场所经营者管理者履职不到位是控烟执法的重要阻碍

将控烟场所经营者管理者责任列入条例，被认为是深圳新版控烟条例创新点之一。条例规定场所经营者管理者有五项职责，然而从实际来看，相关场所的主体责任履行的不够好，其过度夸大政府作用，过度依赖政府执法部门监督管理的现象还普遍存在。执法过程中，发现场所经营者管理者仅限于贴点禁烟标识，对场所公众的控烟宣传教育职责履行得不够，尤其是对吸烟者实行劝阻的义务没有尽到，感到自己没有执法权，怕管得多了产生摩擦、激化矛盾，甚至有部分场所经营者由于利益驱动，怕影响生意，不愿意主动劝阻和举报违规吸烟行为，有时还有部分场所负责人本身就是吸烟者，自己带头违法的现象还存在。正是由于场所经营者管理者希望政府包办一切而不注重自身主体责任的态度，履职不尽心不到位，给执法人员带来巨大的压力和执法风险，不同程度地影响了控烟的成效。

2.4 场所监督罚款难是影响控烟执法的重要因素

曾有媒体指出，“控烟执法部门只对烟民开刀，对场所处罚太温柔。”尽管深圳控烟成效明显，控烟处罚数量也不少，但在处罚的宗数和罚款金额中，场所罚款的数量和金额占比都比较少。在某区卫生监督部门2015至2016年的对单位45宗案件的处罚中，基本上是警告，罚款数额为零。这一方面，是因为深圳的控烟条例规定场所控烟不力，要先警告，拒不改正的，才会罚款。而另一方面，公众举报场所控烟不到位，但是很难根据举报去处罚场所，即便肯定场所内的确存在违法吸烟现象，但无法得知当时工作人员有无进行劝阻，同时还要综合考虑场所是否按要求张贴禁烟公告和禁烟标识，场所是否建立控烟管理制度、指定控烟责任人，并培训场所工作人员等多方面，才能决定是否先警告，不配合时再进行罚款。还有一方面，深圳的罚款标准比较高，深圳对公共场所控烟不力处罚额度最低为20000元，最高为30000元，相比于北京、上海等城市来说还是太高了，对于控烟重地的小的公共场所来说，根本罚不起，这对控烟执法也有难度。正因为对场所的罚款只停留在纸上，对场所经营者管理者难以起到震慑作用。

3 建议及对策

3.1 多措并举，破解控烟执法取证的难题

要解决控烟的取证问题，执法部门应充分利用现有条件，积极想办法在采集和固定证据方面“出实招”。可考虑从以下几个方面进行：一是在充分利用12345投诉举报热线和“无烟深圳”微信公众号平台。一方面接收投诉举报时尽可能让举报者提供违法时间、地点、具体的人和相关违规吸烟行为细节等详细信息，微信公众号还可让举报者“随手拍”来上传违规吸烟的现场照片，这些都可为现场执法取证作好铺垫。另一方面，平台和执法人员必须要做到为举报者保密，帮助举报者克服“怕惹麻烦怕被报复”的心理，适当给举报者奖励以克服公众“事不关己、高高挂起”的消极心理，提高其e报的积极性。二是在利用大型公共场所的视频监控设备收集证据。要充分利用大型公共场所视频监督设备的实时拍摄录像功能，其对吸烟行为也会全程记录，这种视频证据比较容易固定。对控烟的重难点区域也可加装视频监管设备以便取证。三是给执法人员配备执法记录仪。平常执法经常发现违法问题时才拿相机或摄影机进行拍摄，而对短暂的吸烟行为往往显得力不从心，有时抢拍不到。而执法记录仪可在进入执法现场就能方便实时快捷地记录控烟执法现场的情况，对违法情况的录像可以作为处罚证据。

3.2 建立健全专业的控烟执法队伍

要想控烟取得显著成效，建立一支专业的执法队伍显得必不可少。在毗邻深圳的香港，在各处公共场所就活跃着百人左右的禁烟督察，他们身穿黑色马甲，在各大场所巡逻进行控烟执法。正是因为有一支专业队伍，香港控烟效果较好，走在了世界前列。控烟也可借鉴香港经验，成立专门的控烟专业队伍，在大型公共场所巡查执法。专业队伍可从宣传、劝阻、口头警告、处罚等环节进行分工，让每个环节有人管，每个环节有人抓。若不具备成立专业控烟队伍的条件，至少在现有的附带开展控烟工作的业务科、队中增配控烟专员，加大经费投入，从而保障控烟工作开展不间断。

3.3 加强宣传督导，促使场所经营者管理者履好职尽好责

控烟工作要提高公共场所经营者管理者履职尽责的自觉性和主动性，可从以下几个方面着手：一是组织场所经营者管理者进行学习培训。定期组织公共场所经营者管理召开会议，学习条例规定，交流控烟经验，讲评阶段控烟情况，提出下步改进措施。二是加强对控烟场所经营者管理者落实制度情况的检查并通报。执法人员定期检查各单位落实制度劝阻吸烟情况，对好的单位利用媒体进行大力宣扬，如可鼓励创建无烟单位，对无烟单位予以表彰，并给予“控烟先进单位”等的荣誉称号。对差单位也要进行媒体曝光。三是用好对场所管理者经营者的处罚权。对控烟管理不好的单位不仅给予警告，同时还要结合罚款，真正让处罚起到促进场所经营者管理者主动自觉抓场所控烟的作用。

医院个人履职总结范文第3篇

市总工会文件下发后，物价局领导班子成员高度重视，迅速召开会议组织传达学习，逐字逐句领会文件精神。在集中学习的基础上，先后将文件在领导班子成员中进行传阅，并集思广益，要求各领导班子成员结合各自工作实际，提出部门开展争创“工人先锋号”活动意见、建议，领导的高度重视为全局组织开展好此项活动打下了坚实的领导基础。

二、成立专门机构，统领全局争创活动开展

为了抓好此项活动的开展，做到事情有人干，工作有人管，在局领导班子集体研究的基础上，专门成立了物价局争创工人先锋号活动领导小组，明确由局主要领导任组长，分管政工的副局长和纪检组长任副组长，各科室负责人为成员。领导小组下设办公室，具体负责争创活动的组织落实、上传下达等工作，牢牢地抓住了争创活动的主动权。

三、制定创建活动方案，明确创建活动内容

根据市总工会创建工作要求，专门研究制定了物价局开展创建工人先锋号活动实施方案，明确创建活动指导思想、具体内容、方式方法和工作要求。结合部门工作实际，提出要重点组织开展好争做“四个先锋”活动。即：一是开展“四型”物价机关创建活动，争做“四有”职工先锋。即开展学习型、创新型、敬业型、守纪型物价干部职工创建活动，促进全局广大干部职工自觉结合本职工作，加强学习，勤奋工作，增长知识，提升水平，努力造就一支有理想、有道德、有文化、有纪律的价格干部队伍。二是开展价格服务进万家系列活动，争做服务发展先锋。大力推进价格服务品牌工程建设，在全市积极组织开展以价格服务进社区、进农户、进医院、进校园、进企业等为主要内容的“价格服务进万家”系列活动，主动深入基层，了解民情，解决民难，办理民盼，促进社会和谐稳定。三是开展节能减排活动，争做文明职工先锋。加强办公区域环境改造，淘汰高能耗、高浪费办公设备。加强对职工职业道德、社会公德教育，立足各自的工作实践和日常生活，从节约一滴水、一度电、一张纸、一滴油做起，引导职工自觉养成节能的良好习惯。四是加强复合型人才队伍建设，争做履职先锋。出台积极的再学习再教育政策，鼓励全局人员参加各种资质技术考试和专业职称学习，按规定报销相关费用。同时，通过举办各类技术讲座、技术培训、技术咨询等活动，引导全局职工努力做到精一门、会二门、学三门，积极在全局构建多层次、多种类、多方面的复合型人才，促进全局各项工作优质高效开展。争做“四个先锋”活动的开展，使争创工人先锋号活动有目标、有内容，丰富了创建活动的内涵。

医院个人履职总结范文第4篇

在过去的一年里，本人能够踏实工作，锐意进取，认真钻研工作方法，总结工作经验，立足本职岗位，带领全科室所有护理人员，积极参加单位建设，在取得成绩的同时，也充分认识到了自身的不足。说句实话，护士长这一职位带给我的压力还是比较大的，首先是因为我感觉作为一项工作的带头人，必须拥有过硬的本领，才能服众;第二是因为我感到自己在如何带领所有护理人员建强建好科室的方法点子还不够多。有句话说的好“路是人走出来的”，我在院领导及护理部领导的帮助下化压力为动力，一心投入到工作当中去，以高度的敬业精神回报组织对我的信任。下面，我就将本人今年以来的履职情况做如下表述，恳请大家对我的工作多多提出宝贵的意见和建议。

一、主要工作

(一)根据科室现有的护理人员数量进行合理的分工和安排，将各班包括护士长的岗位责任制和每周、每月工作重点，汇总成表，标示明确，要求人人熟悉并按之执行，并进行不定期考核，做到奖罚分明，公平对待;

(二)对科室的基础设施在现有条件上作出一些合理的调整和完善。对抢救药品和器材及无菌物品作了补充，进行规范化管理;

(三)针对我科的特点和现有条件对病房管理作出了合理的改进和规范;对环境卫生实行包干区责任制，落实到工友个人;

(四)不断深化安全管理，强化安全意识，做好安全护理工作，安全工作是一切工作的基础，更是所有成绩取得的前提。因此，做好安全护理不仅能保障护患双方的安全，而且也能提高医疗护理质量。为此要求每位在岗人员必须掌握病情，尊重病人，了解病人的心理变化，重视心理护理和精神关怀，密切巡视病房，严格执行各项护理常规制度，同时对病室的各种设施、物品及家属要加强安全管理。

(五)了解护理学科发展的新动向，定期组织护理人员进行业务学习，强化三基本训练，学习新业务、新知识、新技术，努力提高每一位护理人员的业务水平，使其跟上时代的发展的需要，我在科内每月至少一次个案护理查房、加强科室业务学习，定期组织护理人员进行科内、院内业务学习及三基理论考试和操作训练;第七，加强护患沟通，定期组织召开工休座谈会，听取患者及家属的建议以便护理工作的开展和改进，真正做到想病人所想急病人所急;

(六)护士长是科室的理财人，应发扬勤俭节约的传统美德，杜绝浪费;我要求全体医护、工勤人员，从节约每一度电、每一滴水、每一张纸开始，从我做起，严格控制科室支出，对一切浪费的现象，及时提出批评，必要时辅以经济处罚，虽然这样或许会得罪一些人，但是我知道，加强经济核算，降低医疗护理成本，讲究经济效益与医疗护理效果，，都是护士长必须做到的。

(七)我知道在目前竞争激烈的形势下，只有不断的学习、学习、再学习，才能使自己适应这竞争、改革的大潮，在工作至之余，我注重提高自己的业务水平和政治素质，同时对党的先进理论也是认真学习，深入领悟，不断提高自己的思想政治素质。

二、好的特点

(一)责任心强，一心扑在工作上。自担任护士长一职以来，我就没完整休过一个周末，没多请一次假。迟到、早退等现象更是没有发生过。大部分时间都是在科里，时刻保持与同事和病人的紧密联系，及时掌握科室发展的第一手资料。

(二)思维灵活，为单位建设出谋划策。护士长这一岗位，既是管理者，又是基层建设者，怎样能发挥好它的作用是我们每个护士长都应该认真思考的问题。今年以来，本人在科室发展中，积极协调、勤于动脑，将好的想法汇报上级，将上级的思想落实到实际当中去，起到了较好的纽带作用。

(三)工作标准高，树牢争第一的思想。我们的目标只有一个，那就是最好。即使现在不是最好，我们也要前进在向第一进发的路上。所以在平时的工作中，我坚持要干就要干的最好的工作理念，严格把握工作标准，为科室的长远发展打下坚实的基础。

(四)严格管理，关心部署。我坚持严在格内，管在理中的管理理念，把握管理的尺度。同时，在生活方面，对部署的关怀细致到位，使每位员工都能感受到科室的温暖。

三、存在问题

(一)个别护士的专业素质还不高，主要原因还是在于我个人平时对她们的传帮带不够，业务标准要求低。

(二)整体护理的水平还不高，护理书写方面有差距。

(三)病房管理方面尚不能尽如人意，个别病房有时存在秩序不规范、卫生部到位等现象。

(四)在凝心聚气方面做的工作还不够深入，怎样将全科室的护理人员的思想全都统一到单位的建设上来，是我下步主要应该思考的问题。

四、下步打算

(一)继续学习专业素质，明年争取在专业素质方面有个质的飞跃，以自身的素质带动部署，提高全科室的护理水平。

(二)在管理的知识和技能上要有更多的进步。这一点还是要通过不断的学习才能达到。我要抱着为单位负责，为自己负责的态度，积极向书本学，向同事学，向领导学，学习先进的方法和理论。

(三)积极参加科研活动，加深对护理事业的研究。争取在方面再有建树。

医院个人履职总结范文第5篇

【关键词】 县级医院 发展战略 人力资源规划

县级医院是面向农村的基层医疗机构的龙头，在农村卫生服务体系中处于核心和枢纽地位[1]。目前卫生部把县级医院作为公立医院改革的突破口[2]，在改革中明确其发展战略，加强人力资源规划管理，是促进其发展的必要条件。本研究以某县级医院为试点，对其发展战略、人员配置情况、岗位设置情况、绩效管理体系和薪酬分配机制等进行了调查分析，探讨日常管理和运营中的问题、发展方向，为县级公立医院的改革提供参考。

1 对象和方法

1.1 单独访谈

对管理人员采取单独访谈的方式，共计访谈56人，其中中层管理人员52人，高层管理人员4人，并随机访谈了部分基层员工。

1.2 问卷调查

对管理人员和员工代表进行问卷调查，调查问卷共发放218份，回收198份，回收率91%，其中高层和中层66份，基层132份。

2 结果和分析

2.1 医院发展战略

据医院提供的资料，项目组收集到医院年度计划和年度工作总结，而没有看到医院的战略规划内容。调查统计分析数据显示，只有43%的中高层领导和10%的普通员工能了解医院的远景规划，有 33%的中高层领导和13%的普通员工清楚医院今年的总体目标。这说明医院员工对医院发展规划和年度目标的了解程度还较低，尤其是基层员工，90%的员工对医院远景规划不了解，87%的员工对年度目标不清楚。这一方面说明医院规划的缺失，对规划重视不够；另一方面也反映出对规划和目标的宣贯不彻底，未能实现以远景规划凝聚人心、以目标管理为导向、增强整体合力的作用。医院远景规划的缺失，会造成医院的发展缺失目标和方向，可能会导致经营决策的短视和随意；年度目标知晓率偏低，指标关注程度较低，往往会导致“走一步算一步，秋后算账”的事后管理的被动局面。医院应在SWOT分析基础上，对未来的发展方向和路径进行清晰的梳理，并将明确的规划与步骤采取宣贯沟通等方式传达给全体员工，以达到全员共识、上下共鸣和互动，以便最大程度地鼓舞员工，增强医院的向心力[3]。

2.2 人员配置情况分析

数据显示，近几年来，该医院规模没有增加的情况下，新进了一部分人员，目前人员数量相对编制标准超标，增加了人力资源成本；并且由于受社会因素的影响，医院难于自主选人，部分在岗人员难于满足岗位要求，不能做到人适其岗；有个别特殊情况的存在，个别技术人员没有执业资格，无证上岗，存在较多隐患；人员结构不合理，临床业务人员偏少，部分职能服务部门冗员，工作量不饱和；部分专业技术人员内部调整不对口，脱离专业岗位，造成技术人员流失；基础学历和专业技能偏低，综合素质一般，技术人才业务能力提升较慢，出现了人才断层现象。近年来，医院基本没有新进专业技术人才，人才梯队建设不合理，缺乏高端技术人才和学科带头人；而且，由于医院受目前的医疗条件和薪酬待遇等因素的影响，在优秀人才的引进，现有人员的技术提升等方面还有欠缺，技术脱节，技术水平提升慢，影响着医院的发展。这也提醒医院应该加大人才引进力度，优化人员配置。

2.3 岗位设置情况

医院在不同的发展时期，发展战略和任务不同，对医院管理的重心也会存在差异，这种差异要求医院根据不同时期的阶段性任务合理设置岗位并对岗位进行动态管理。岗位管理是医院管理的基础层级，也是医院管理的落脚点，其基本原则是按需设岗[4]。

调查数据显示，医院还存在着很多管理欠缺，一些管理工作急需加强，医疗服务质量、服务能力，内部运营保障水平，外部市场业务的开发等需要尽快提升，但从目前实际履职状况来看，大量的工作还未能充分展开，岗位设置不够完善，岗位的设置难以满足这种奋斗目标的实现。另一方面，由于受多种因素的影响，医院在人岗匹配方面存在一定的人情观念和历史遗留问题，人员配备不均衡，部门忙闲不均，部分岗位呈现冗员；在岗位设置上则表现为因人设岗；职责履行中出现人岗不匹配，能力与岗位不对等；而且责任心差，效率低下，出现人浮于事的现象。医院应根据科室管理和业务开展的需求，对各部门的岗位设置进一步完善，对各岗位人员数量科学核定，对人员进行考核和调配，做到人适其岗、岗尽其才。在岗位管理中，岗位职责的履行应该是以对岗位的合理授权为前提。如果有责无权，必难尽其责，而有权无责，又会导致。明确岗位对等的权责关系，是发挥组织中各岗位人员能力的必要条件。由于责任不明确、授权不足、责权利不统一，造成有的事无人管或不愿决策，有些人不肯承担责任，处理事务的有序性差，影响了工作效率。统计结果在某种程度上反映了当前岗位权责关系的对等情况，说明医院在岗位的责权关系方面需要进一步明确，领导层对员工参与医院管理的重视程度要加强。

2.4 绩效管理体系

医院绩效考核作用的发挥离不开制度化的结果反馈机制。只有通过反馈，才能解除被考核者对结果的疑惑，提高考核工作的认可度，员工也才能发现工作中的薄弱环节和存在的问题，才能及时改正和提升。问卷统计结果显示，只有20%的中高层领导和9%的基层员工反映上级领导经常就考核结果提出改进建议，可见目前的考核结果反馈方面还没有形成制度化，检查工作多采取非定期或口头随意的方式，考核流程还不完善。

若只是根据领导意图制定考核目标并下发给各科室执行，容易造成科室被动接受，主动参与性不高，认同感不强，甚至容易形成攀比、抵触等负面情绪。目前医院的科室经济核算方案主要在于科室的收支结余，在于科室的经济效益，比较粗放，综合的考核还未实行。只关注于经济利益，忽视了质量、服务等综合考核不利于医院的综合发展，考核的导向作用就会发生偏离。调研结果显示，医院员工对科室目标和个人目标的了解度还不高，这也客观反映出医院目标管理方面的不到位。医院在制定总体目标时，应该结合各部门的情况进行必要的沟通，在协商的基础上形成共同的目标，并通过与薪酬分配的关联，来引导和激励员工完成制定的绩效目标[5]。

2.5 薪酬分配机制

目前医院工资薪酬状况主要分为三类：人事编工资、局编工资和合同制工资。人事编工资按照事业单位工资标准，局编工资参照事业编，执行标准的85%，合同制工资是医院按照不同学历和职称制定的基本工资体系。三种工资标准主要是根据职务类别、职称和学历来确定的，没有体现出不同医疗专业间的差别，与贡献和工作强度关联不大。工资制度的不一致，同工不同酬，同岗不同酬，差距较大，尤其是部分基层合同制员工，薪酬水平又较低，严重挫伤了部分员工的积极性。从问卷统计结果来看，员工对目前薪酬分配的公平性意见较大。

目前的绩效工资主要以科室为单位、以经济效益为导向，同类别岗位人员在不同的科室绩效工资有一定的差别，绩效工资的高低更多地取决于在哪个科室，科室的效益决定了绩效工资水平的高低，而与个人的努力程度、工作目标完成情况、风险程度、技术水平相关性弱。而且由于整体效益的不佳，绩效奖金额度较少，临床一线收入与职能后勤科室差距不大，绩效考核的激励作用失去效果，这也是形成部分人员不愿承担临床风险，脱离临床岗位的重要因素之一。事实证明，员工薪酬与绩效关联性的高低，直接关系到员工对绩效考核的重视程度，也关系到激发员工动力的大小，薪酬与绩效的关联程度是整个薪酬激励制度设计的关键。

3 结语

医院今后的发展和面临的市场挑战会对医院的人力资源提出更高的要求，医院需要在人才的获取、员工的教育培训以及人才的调配、使用方面做更多的努力。对医院最需要什么类型的人才，中高层领导和基层员工的认识基本趋于一致，即学术带头人、医疗人才和管理人才等。医院应根据实际情况加大人才引进力度，优化人员配置，同时也需要进一步用好现有人才，发挥现有人才的专业带头人和科研带教作用。

医院发展战略是医院发展的航标，医院的经营管理活动应紧紧围绕医院发展战略来开展，医院的人力资源管理也不例外。医院应以医院发展战略为导向，及时完善医院的人力资源规划。建立医院人力资源规划体系，首先应以医院发展战略为导向，结合医院当前经营管理现状，梳理和完善组织结构，理顺组织关系，明确部门职责。通过对现有的组织结构进行必要的梳理调整，构建高效的医院运转模式。其次，医院的人力资源规划还应根据医院战略实施的需求，进一步做好人才的供求分析，及时制定和调整配套人才吸引政策，实现医院人员需求与供给平衡。再者，还应对员工培育、绩效与薪酬管理、员工职业生涯等方面做出规划，确保各人力资源管理模块功能的健全。

参考文献：

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[2]鞠永和，王静成，陶立坚.我国县级医院人力资源管理研究现状分析[J].卫生软科学，2013，27（6）：351-354.

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