市值管理行为

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市值管理行为范文第1篇

关键词：组织政治行为 管理者 职业生涯管理

组织是由具有不同价值观、目标和利益的个人及群体构成的，由于组织内部各种资源的稀缺性和有限性，决定了个体与群体之间在资源分配上的潜在冲突。再加上组织分配标准的模糊性和决策环境的不确定性，导致组织中的成员在资源分配中为了谋求个人利益或群体利益的最大化，往往不择手段的竞争。这就为组织政治行为的存在和发展留下了巨大空间。

组织政治行为的内涵

组织政治行为是各种组织生活中普遍存在的事实，对组织中的个体和群体有巨大影响，但是由于组织政治行为的高度隐密性和象征性，对其研究的深入和拓展，一直存在困难。近年来由于研究思路的改进和研究方法的进步，这一领域得到很多组织心理学家的关注。Mayes&Allen认为组织政治行为是组织中想要藉以获得利益的一种动态影响过程，通过政治行为得到额外的产出结果或是一种影响现有组织管理程序而获得不被组织允许的结果。Ferris(1989)认为组织政治行为是一种社会影响过程（social influence process），其行为是经过精心设计以获得最大的个人利益，而其结果可能与其他人的利益一致，或是需要牺牲别人的利益以成就自己的利益。Pfeffer（1992）认为组织政治行为是个人借助对权力及其他资源的取得、加强和使用，以便在不确定的环境中，获得其想要得到的结果。Cropanzano&Howes认为组织政治行为是不被组织认可的自我服务行为。台湾学者陈序维（2002）认为组织政治行为有三个特点：是一种运用社会影响力的行为，是用于促进和保护个人利益的行为，内在隐含着多方面的利益分歧。

纵观研究者的观点，本文认为，组织政治行为（political behavior）即组织中的政治行为，是指组织成员为增进、巩固、维护自身利益，直接或间接地运用本身具有的资源所从事的、在组织正式角色要求范围之外的，试图影响组织中利害分配各种自利行为。这种行为的目的在于直接服务于个人利益，在实际运用过程中个人目标可能与组织目标一致，也可能与组织目标存在分歧。在目标分歧的情况下组织政治行为的运用会损害或威胁到组织和组织中其他成员的利益，即常见的“损人利己”、“损公肥私”现象；而在目标一致的情况下组织政治行为表现为组织中无害的非角色行为，是管理活动中追求的一种“双赢”局面。按照美国学者Stephen P.Robbins的观点，组织政治行为分为“合法的”和“非法的”两种，前者的使用对组织利益有威胁，后者的使用对组织利益无害。近年来的研究发现，组织政治行为的采用对于组织成员个体利益有巨大影响，忽视它的人常常会面临许多困境甚至危险。

组织政治行为与管理者职业生涯管理

管理者的职业生涯是指管理者在其一生中所承担的各种管理职务的相继历程，或者说是他一生中管理职位的升迁路线。所谓职业生涯管理是指为了达成个人目标而采取的一系列旨在开发自身工作潜力、拓展工作领域的措施。一个人一旦通过选择或选拔进入组织定的管理岗位，他的管理者职业生涯就开始了。通常，有的人可能一生都在一个固定的管理岗位上从事一项固定的管理工作，也可能经历若干个管理岗位、若干职业甚至若干个不同的行业。不管属于哪种情况，管理者职业的特点和要求决定了管理者职业生涯的成功与组织政治行为之间的紧密联系。

众所周知，组织中的管理者角色就是对组织目标负责的人，管理者职业生涯的成功必须建立在组织成员与组织整体成功的前提上。只有通过协调组织内部各方面的利益和工作，保证组织目标的有效实现，管理者的职业生涯才能顺利发展。在这个漫长的过程中，管理者总是试图在不断变化的个人、组织与社会环境中找到恰当的机会发挥自己的影响力，采取各种措施处理好各方面的利益冲突，以谋求在事业上取得进展。换句话说，管理者个人目标的实现依赖于组织其他成员利益和组织利益的满足。要实现三者的统一，仅仅依靠组织合法权利和正式的角色行为无疑是不现实的，当管理者通过各种努力，获得管理权并将自身的影响力付诸实施的时候，这就意味着他们不可避免地卷入了组织政治行为。

正如前文中介绍的，这种行为可以表现为合法的形式，即不违背组织规范的约束，在正常的程序或途径范围内采取的正式管理角色外行为，如：组织政治联盟、制造舆论加速政策的推行、施加个人影响力提升下属、运用私交建立与上级的非正式沟通渠道等等。也有不合法的政治行为，即与组织规范存在显在或潜在冲突，违背或影响到组织的整体利益，如：恶意中伤竞争对手、抵制有损个人利益的改革、为竞争对手制造工作阻力、联合罢工以达成小集团目的等等。

从管理者的职业生涯发展过程来看，一方面，政治手段高明的管理者能够更有效地运用和增强他们的影响力，使自己得到更有效而迅速地提升，获得更多更好的职业发展机会。

另一方面，有大量管理者却因不谙此道而在职业生涯中屡受打击，升迁无望。这种情况的出现不外乎两方面原因，一是管理者不理解组织政治行为的意义，不懂得在管理工作中有效运用合法的组织政治行为策略为自身的发展和利益服务；二是管理者在工作中滥用或误用非法的组织政治行为策略，导致组织成员支持下降、信心不足，甚至受到严厉的制度惩罚，失去管理者的合法身份。因此，有必要探讨成功的管理者在进行职业生涯管理过程中，有哪些常见的合法的并且有效的组织政治行为策略，以便更好的促进管理者自身的潜能开发，帮助管理者在成功地发展自己事业的同时，增进组织整体的效益。

管理者的组织政治行为策略

合法的政治化策略

所谓政治化策略是指那些能够使管理者更加精于组织政治行为的方法和手段。本文认为有助于管理者职业生涯发展的合法政治行为包括：

制造有利的舆论，将自己的私利尽量与组织利益结合。因为那种一望而知的牟取私利的行为，必然会受到指责、失去影响力、最终被组织所抛弃。

建立自身良好形象，管理者的形象是否与组织倡导的形象一致常常是影响其管理生涯成功的重要因素。在管理业绩良好的前提下，能够使自己的形象与组织倡导的形象保持一致，对职业生涯的成功具有正相关的关系。同时也要做到让别人了解你的绩效，由于绩效评估涉及大量主观判断成分，因此，“实际做了什么”和“别人认为你做了什么”之间存在差别。特别是当工作本身不受人关注或无人关心时，管理就需要通过建立非正式沟通渠道或扩大交往圈子以便引起他人的注意。

控制组织的资源，是获得权利的最佳方法，管理者控制的组织资源越多，他在组织决策中的地位越高，他对他人的影响力也就越大。个人的知识和专业技能是管理者可以合法开发和控制的有效个人资源，可以使管理者在组织中更有价值，拥有更多机会和更多的支持者。因此，不断提高自己是管理生涯成功的关键。作为一个有志于不断获得升迁的主管人员，不能只将眼光盯住职位权力的换取来实现自己的管理生涯规划，而应更多地注重通过自己的努力学习，来获得一种自然影响力，只有这样，才会显得自己对组织更有价值，因而更可能得到职业保障和晋升。

争取最关键工作，是对于本单位发展至关重要，被上级领导最看重的工作，随着组织的不断发展，业务市场的不断扩大常常会出现。管理者可以根据自身实际能力的大小争取承担类似关键工作的机会。可以考虑将自己对这一工作的构思和计划显示给与之相关的人，一旦得到积极的反馈，就可以进一步设法实现这种构思和计划。这种努力可以在扩大自己在组织中的影响力的基础上，得到更多的晋升机会。

结成权力联盟。权力结构是指组织中由正式组织结构所确定的职权关系以及由此而形成的资源配置状况。在特定的组织中，当某人拥有他人需要的某种资源，且是这一资源的唯一控制者时，他（她）便因此而使其他人依赖于他（她），从而获得了对其他人的权力。有意识地与有权势的人结成联盟，可以使自己更快更多地得到核心信息，得到更多表现自己的机会。这样，当有机会晋升时，就可以获得有权势人的支持，达到成功升迁。

回避危险人物。组织里有一些地位不稳固的“危险角色”或“边缘角色”的人能力、绩效和忠诚度受到怀疑。如果与这些人保持密切关系，管理者自身的形象和绩效也会受到影响，在选择“一个人的支持”和“大多数人的支持”上，管理者的立场应该非常鲜明。

有效的印象管理策略

所谓印象管理是指管理者试图控制他人以便形成对自己良好印象的过程。涉及对环境敏锐的知觉，根据环境调整和改变自身的形象和行为，以便更好的适应环境。由于管理者在工作中需要与大量形形的人打交道，管理者的职业发展受到多方面的影响，能够得到他人的积极评价对管理者的职业生涯有很大裨益。已有大量研究证明，在求职面试过程中，印象管理策略的运用能够有效提升面试的成功率。在管理者职业生涯管理过程中常见的印象管理策略包括：

从众策略。即在自己能力有限的情况下，有选择性的支持或赞同某些“重要人物”观点以便于自己得到他人的接纳和认可。

施惠策略。即通过帮助他人、为他人谋取利益以获得他人的感谢和好感。

“担担子”策略。当组织陷于困境时，管理者主动承担不良后果的责任，以获取相关人员的信任和谅解。

选择性沟通策略。一种是对有利事件广泛宣传，以帮助扩大对自己形象的正面影响；一种是对困境的原因和对策进行分析解释，以降低他人对事态严重程度的估计，减轻不良事件对自身形象的负面影响。

赞美策略。能够敏锐捕捉他人的优点并适当赞美和宣扬，可以让管理者受欢迎，更容易得到他人的接受。

参考文献

1.Mayes B.T..Allen Robot W..‘Toward A Definition of Organizational Politics’.Academy of Management Review.1977，(10)

2.Ferris，Fedor，Chachere，Pondy.‘Myths and politics in organizational contests’.Group and Organizational Studies，1989

3.Pfeffer， J. .Managing with power. Boston， 1992

4.Cropanzano R..Howwes J.C. . Grandey A. A. .‘The Relationship of Organizational Politics and Support to Work Behaviors.Attitudes.and Stress’.Journal of Organizational Behavior， 1997

市值管理行为范文第2篇

【论文关键词】组织公民行为；绩效；教师

组织公民行为是当前组织行为学研究的热点之一，它是一种任务绩效之外的对组织有利的自发工作行为。高等院校作为一种教育组织，教师作为这一组织的主体，其组织公民行为对增进学校的办学效益也有着重要意义。因此，有必要从组织行为学的角度，对高校的教师组织公民行为进行分析，探讨组织公民行为理论对高校师资管理的启示。

一、组织公民行为的提出及其理论

(一)组织公民行为概念的提出

组织公民行为概念的来源可以追溯到barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”。此后，katz和kahn在1966年提出：有效的组织中的员工必须有创造性与自发性行为，且其行为表现超越角色规范。berteman等人在1983年将这种行为称之为“组织公民行为”，并把它定义为职务外行为，主要指对帮助同事和对组织的责任感。organ在1988年正式将组织公民行为定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。

(二)组织公民行为的理论

1．组织公民行为的维度。组织公民行为具有五个维度：(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事；(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动；(3)运动员精神，在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿；(4)责任意识，工作中严肃认真、尽心尽责；(5)公民美德，积极参加并自觉关心组织的各项活动目。

2．组织公民行为的作用。组织公民行为对组织的重要性已得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的积极作用表现在五个方面：(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量；(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。

但组织公民行为也有负面作用。组织公民行为可能是一种印象管理的手段，具有工具性特征，有些员工会利用组织公民行为达到获得升迁的目的等等一。bolino等人也认为：组织公民行为不一定都会带来对组织有益的结果。例如，员工将主要精力放在做职责范围之外的工作会忽视了本职工作；依靠员工的额外工作完成组织中的工作任务不一定是对组织最有效的做法，可能不如直接雇佣另外的人来做更有效；可能显示出组织管理中存在问题。

二、高校教师的特性与组织公民行为

从组织行为学的角度看，高等院校是一种教育组织，教师是这一组织的主体之一。根据组织公民行为理论，高校教师的特性决定了其组织公民行为会影响到高校的运作。

(一)高校教师的身份特性：知识工作者

彼得·德鲁克在其《后资本主义》一书中提出了“知识工作者”的概念。他认为，在后资本主义社会中，最根本的经济资源不再是资本、自然资源或劳动力，取而代之的将会是“知识”。所谓“知识工作者”就是懂得如何用知识从事生产的人。他们与传统受雇者的不同之处在于拥有生产工具，不论走到哪里，都可以将赖以为生的知识一并带走。这样的特性使得知识工作者并不一定要固定在哪家公司才能发挥其特长。

高校教师作为知识工作者中的一类，肩负着人类知识创新与传承的历史重任，其工作产出难以具体衡量。也就是说，他们的工作角色难以被完全地描述或定义。教师的“组织公民行为”，即使在组织的正式酬赏制度中没有得到直接承认，但整体而言有益于组织运作绩效的各种行为，显然对组织绩效的优劣一学校的办学效益有着关键性的影响。思想的交流与传播并不会遵从等级制的直线式渠道进行沟通，直线式组织结构已经不能适应以知识为背景的组织机构的需要。因此，在高校这种以知识为背景的组织机构中，其成员——教师的组织公民行为尤为重要。

(二)高校教师的工作特性：超越性

好教师的工作行为往往是超越正式工作职责要求的。按照教育服务理论，高校教师的工作是通过与青年学生精神世界的互动，从而为塑造青年学生健康积极的心灵和头脑提供一种的特殊服务，在这种互动过程中，任何有益于学生成长的行为都是应该鼓励的，而这些行为超越了教师工作职责，并非教师必须完成的工作，完全是一种自愿行为，这也恰恰就是教师的组织公民行为。教师的这种组织公民行为对于他们在学校中的工作绩效来说是一个关键性的因素。

在与学生的互动中，教师的ocb是那些能够提高学生满意度的职责外行为，教师在教学中会不满足于现有的水平，积极寻找更好的方式和教学资源来组织教学，增强教学的有效性，以获取最好的教学效果。这些为任何一所学校所提倡、超越正式职责要求的行为，完全可以在职责允许范围之内打一些折扣。而要提高学校教育的效能，发挥高校教育资源的优势，教师仅仅做到不违反工作职责远远不够，必须表现出大量的超越职责的组织公民行为。

三、组织公民行为理论对高校师资管理的启示

(一)积极引导教师的组织公民行为

以上分析表明教师组织公民行为对一所学校发展的重要意义。那么，高校如何引导教师的组织公民行为呢?根据组织公民行为理论，可调动知识工作者的内在动力，即设法使知识工作者获得“工作满意感”，自觉实施组织公民行为，使组织获益。据此，在高校师资管理中，建议管理者从以下几个方面着手。

1．提高教师的工作满意度。个人选择实施组织公民行为时，工作满意度是其首先考虑的因素。在高校这一教育组织中，教师的心愿是在本领域有所建树的同时培育英才。所以，高校管理者应赋予教币充分的学术权力，尊重教师的意见，提高教师的工作满意度，而非仅仅是获得更高职位或更多金钱，这将对他们实施组织公民行为产生积极影响。

2．建立长期的组织文化。组织公民行为并非通过一般的奖励就可得到激励，必须建立长期的组织文化方能够较好地引导组织公民行为。如果个人着眼于长期，那么就会比较重视美德，同时也注重长期的回报。另外，着眼长期者为了融入组织中，势必要遵守组织的规范，从而较易实施组织公民行为。所以，在高校，必须重视良好教风的传承与提升，因为这对于学校这一教育组织来说是一种组织文化、无形资本，也是一种大学精神，是高校赖以生存和发展的精神资源。

3．营造宽松的学术氛围。创新能力对教师的任务绩效有积极影响，应营造一个宽松的学术氛围，通过多种方式让教币充分表达自己的观点和想法，这也是一种通过有效沟通而影响教师的领导行为；同事间也要互相谅解，能接受来自上级、同事的观点和看法。这样，教师的创造力才能得到充分发挥，才能不断总结经验，改进工作方式，了解最新专业动态，主动更新知识，表现出尽职、谦恭的高尚师德。

(二)关注教师组织公民行为的负面作用

市值管理行为范文第3篇

[关键词] 食源性疾病；危机管理；机制

[中图分类号] R181.81 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210（2011）12（a）-159-03

Discussion of establishment of crisis management mechanism of food-borne diseases

LIU Xinrong, SUN Aiguo, GUO Qin, WANG Yan

Weihai Center for Diseases Control and Prevention, Shandong Province, Weihai 264200, China

[Abstract] Food-borne diseases severely jeopardize public health and life safety, disrupt normal production and life orders and endanger social stability. In order to solve the problems such as lagged crisis management mechanism of food-borne diseases, personnel structure, professional handling skills and laboratory testing that exists in the current centers for disease control, this paper proposes the crisis management mechanism of food-borne diseases to strengthen the leadership, establish and improve the crisis management operating mechanism of food-borne diseases, improve the professional team quality and strengthen the responsibilities of centers for disease control, and speed up the construction of laboratory capacity and improve the conditions of laboratory equipment.

[Key words] Food-borne diseases; Crisis management; Mechanism

食源性疾病是世界范围内的重要公共卫生问题，它的暴发事关广大人民的身体健康和生命安全，直接影响经济发展及生活秩序，关系社会的和谐稳定[1]。目前，食品卫生管理薄弱环节较多，尽管现代科技己发展到了相当水平，但食源性疾病不论在发达国家还是发展中国家，都没有得到有效的控制，食品污染隐患严重，食品安全形势严峻：一是食源性疾病仍然是危害公众健康的最重要的因素，沙门氏菌、致病性大肠埃希菌等引起的食物中毒频繁发生。二是随着食品加工过程中化学品和新技术的广泛使用，新的食源性危害对健康的潜在威胁成为备受关注的热门话题。三是大肠埃希菌O157∶H7、二■英等重大食品污染问题更加突出，严重危害社会安定和人民群众的健康。如果缺乏科学的食源性疾病危机预警机制和可操作的应对方案，其结果往往要为平息危机而付出高昂的代价。因此，建立健全食源性疾病危机管理机制，获得食源性疾病的充足信息，进一步做好食源性疾病的调查处理工作，迅速查明食源性疾病原因并及时采取适当、正确的措施有效地控制疫情的蔓延，达到有效预防、科学处置、及时控制食源性疾病疫情，保证食源性疾病突发疫情发生后医疗救护、疾病预防控制等应急工作高效、有序地进行，提高食源性疾病现场处置能力是当务之急。

1 问题

1.1 公共卫生认识依然缺位

自2003年非典疫情以来，各级政府对公共卫生管理工作重要性的认识虽然有了很大转变，对疾病预防控制机构基础设施建设给予了一定的资金投入，但是，各级政府依然只注重发生公共卫生突发事件或传染病暴发流行时的临时督战，疏于对疾病预防控制工作的日常检查督导，缺乏系统地规划和组织实施，特别是专项疾病控制经费投入严重不足，与社会经济发展速度对卫生防病工作的要求相差太远，致使疾病预防控制机构对食源性疾病防控能力薄弱，达不到国家规定的标准要求。

1.2 人员结构不合理，专业知识缺位

由于编制等原因，公共卫生人员配备不足，特别是基层疾控机构公共卫生人员学历层次比较低，专业构成不够合理，技术能力无法满足公共卫生服务和风险监测的需求。

1.3 组织和研究队伍滞后

目前基层疾控机构多数科室均承担着多个学科的工作任务，将食源性疾病调查处理安排在某一科室进行管理，单独承担或从事食品卫生管理专业人才极少，导致责任不明确，措施落实不到位，食源性疾病监测调查还处于起步阶段，对食品安全问题难以做到早发现、早预防、早整治、早解决。

1.4 专业应急处置技能缺位

由于执法主体转移等因素的影响，近几年以来，各地的食源性疾病管理均由卫生监督机构承担，致使多数基层疾病预防控制人员没有参加省市举办的食品安全管理方面技能培训，导致专业应急处置技能弱。一是对食品卫生相关法律法规和食源性疾病调查处理标准规范了解不够全面，特别是对一些化学性食源性疾病的调查处理比较生疏，缺乏正确运用法律法规处置食源性疾病的技术能力。二是对食源性疾病调查处理的专业知识严重匮乏，从而导致基层疾控机构在接到食源性疾病报告后，不能认真按照国家规定的处理技术规范的要求开展现场卫生学、流行病学调查和实验室检测。

1.5 实验室检测技术和能力难以满足日益复杂的食源性疾病调查的需要

1.5.1 仪器和技术落后 检测功能、技术手段比较落后，仪器设备配置均达不到国家疾病控制机构建设实验室的主要仪器装备标准，特别是基层疾控机构缺乏有效的应对食源性疾病的现场病原学与病因学快速诊断、判断、评价和处置的关键技术和仪器设备，直接影响食源性疾病原因的快速查明。

1.5.2 检验能力低 多数基层疾控机构实验室达不到规定开展的检验能力标准，缺乏化学性和生物性危害因素监测、暴露评估、风险监测等，对食源性疾病只能检测相关微生物等指标，对最常见的农药中毒和化学基本无法检测。

1.5.3 新技术缺乏 由于疾病谱、毒物品种不断变化，检验人员专业知识面相对狭窄，检测技术不过硬，对食源性疾病的检验知识储备不足，缺乏引进新技术、新方法的力度，其实验条件也难以适应各种食源性疾病调查的需要。

2 对策

2.1 强化领导，加大投入

2.1.1 危机管理重在预防 一是各级政府应充分认识食源性疾病对社会经济发展带来的危害性，切实把保障公众身体健康和生命安全作为大事要事来抓，制订策略性危机管理方针和实施计划，消除或降低危机带来的威胁。二是强化对疾病预防控制的督导，将卫生应急经费纳入年度经费预算，保障培训、演练、装备、储备、科研等经常性项目支出，并逐步加大对食源性疾病处置工作的投入，积极改善卫生检测、实验条件，及时解决疾病预防控制过程中出现的问题和困难，确保疾病预防控制法规标准有效地贯彻执行。

2.1.2 宣传发动至关重要 完善宣传机制，加强食品安全事故管理的卫生法律法规普及教育，强化食品生产经营单位和医疗机构及时报告的责任感，把预防食源性疾病宣传渗透到社会各阶层，提高公民守法意识和自觉参与意识，形成社会舆论氛围，争取社会公众对疾病预防控制工作的理解和支持，发现卫生违法行为和发生食源性疾病时能及时主动报告。

2.2 建立完善网络报告信息系统

建立顺畅的食源性疾病报告系统，防控“非典”和禽流感的经验再次表明，及时、灵敏、准确的疫情报告系统，是成功控制突发公共卫生事件的首要环节[2]。一是各级应积极采取危机管理的指导策略，深入研究集体性食源性疾病的危机信号监测、危机模拟应对和危机处理预案等前瞻性的防控措施，构建有效的食源性疾病危机防控体系，为政府有效地预防、解决食源性疾病提供科学依据。二是各级应建立完善食源性疾病应急决策指挥系统的信息、技术平台，承担食源性疾病及相关信息收集、处理、分析、和传递等工作。三是加强食源性疾病信息库的建设与管理，利用现有的公共卫生网络，整合公共卫生信息资源，保证应急处理信息的畅通、及时、准确，尽快实现卫生行政部门、卫生监督机构、疾病预防控制机构与医疗救治机构之间的信息共享[3]。四是各级应将防治工作纳入法制化、科学化和规范化的轨道，做到预测、预报和预警，有效地避免和减少食源性疾病的发生。

2.3 健全危机管理运行机制

2.3.1 建立长效和应急机制 各级疾控机构在积极协助卫生行政部门进行现场流行病学调查处理的同时，还要结合实际，构建预防为主、防治结合的食源性疾病长效管理与应急处理机制，建立疾病预防控制系统食源性疾病应急指导领导小组，组建食源性疾病应急处置队伍，落实责任，尽快提高快速反应和应急处理能力。

2.3.2 建立激励机制 建立引进人才、留住人才的激励机制，逐步形成一支拥有流行病学、环境卫生学、食品卫生学、毒理学等多学科人才的专业技术队伍，具体承担食源性疾病的危险因素监测工作。

2.3.3 建立专家组 组织成立专家组，开展食源性疾病相关检测技术和病因学的研究，加强食源性疾病信息库的建设，定期分析各监测预警系统的信息，预测发生食源性疾病等突发公共卫生事件的可能性，并提出相应的对策和控制措施。

2.3.4 建立岗位责任制 建立全员调配管理机制，合理调配人员，明确相关科室责任，落实应急响应的岗位责任制，明确责任人及其指挥权限。严格执行24 h值班制度，随时应对处理重大食源性疾病，全面提高食源性疾病的报告、处理和救治水平，积极有效地防制食源性疾病。

2.4 提高专业队伍素质，强化疾病预防控制的责任

一是加强专业技能训练，充分利用“现场流行病学培训项目”，加大对食源性疾病应急处理、现场卫生学和流行病学调查等相关内容培训力度，积极开展食物中毒相关业务知识培训，不断积累实践技能，进一步提高专业技术人员的食物中毒应急处理能力和食物中毒诊断处理水平。二是加强队伍的技术装备建设，各级疾控机构要有计划、有针对性地开展各种食源性疾病应急处置的现场技术演练，全面提高队伍应对食源性疾病的实战能力。三是积极做好食源性疾病应急处理各项准备工作，建立食源性疾病预警报告制度，认真分析当地食源性疾病发生的特点和规律，制订和完善食源性疾病应急处理工作预案，一旦发生食源性疾病，力求在最短的时间内，组派有关专业技术人员奔赴现场，实施现场卫生学和流行病学调查。

2.5 加强实验室能力建设，完善实验室设备条件

仪器设备属于实验室的硬件，是实验室能力和水平的体现，为疾病预防控制机构提供先进配套的仪器设备，是卫生防疫事业有序发展的物质基础和重要标志[4]。

2.5.1 加强实验室能力建设 加强实验室能力建设，合理调整增加实验室用房，有计划、有目标、分阶段购置必备的、先进的检测仪器设备，尽快健全完善环境设施，配套相关技术，积极引进新技术、新方法，扩大、拓宽技术资料的收集和检测试剂的采购渠道，研究开发食品安全中的关键检测、控制和监测技术；建立计算机数据查询网络系统，逐步拓展新的诊断检验项目，全面提升处理食源性疾病的技术处理能力，以满足食源性疾病应急处置的需要。

2.5.2 加强检测检验技能培训 加强检测检验技能培训，实行长期与短期相结合，定期培训与继续教育同步，在岗与脱产并举的方法， 采取送出去学、请进来讲、自行培训等形式，组织人员参加有关部门组织的食源性疾病检测技术培训，提高食源性疾病检验工作的及时性和准确性。

2.5.3 积极做好实验室检测准备工作 积极做好食源性疾病实验室检测准备工作，包括常见食源性疾病检验所需的标准物质、试剂、检测方法等。有关人员要掌握某些化学性食源性疾病的现场快速检测方法，以确保对现场采集可疑食品进行检测，在最短的时间内确定食源性疾病的病原，准确判定食源性疾病种类。

3 体会

“危机管理”[5-6]就是寻找遇到突发性事件时的最佳对策，也就是能够正确分析和认识危机事件，通过危机预警、危机防范、危机处理把握和控制危机局面，最大限度地减少危机事件所产生的负面影响，并从危机中开拓出发展机遇的过程。将它应用于食源性疾病危机管理实践，预测、分析、防范、利用危机，变危机为契机，争取转危为机，消除或降低危机带来的威胁。本文从我国食品安全现状和存在的关键问题出发，探讨其建立食源性疾病危机管理机制的可能性，提出各级政府应树立危机意识，强化危机管理功能，加大投入，建立和完善网络食源性疾病监测和预警系统，健全危机管理运行机制；阐明了疾控机构承担的责任，提高专业队伍素质，加强实验室能力建设，强化技能培训，引进新技术、新方法，研究开发食源性疾病的关键检测、控制和监测技术，寻找和获得食源性疾病的充足信息，制订行之有效的控制措施，预防食源性疾病发生，保护社会生产力，促进经济建设健康持续发展。

[参考文献]

[1] 刘秀梅,陈艳,王晓英,等.1992～2001年食源性疾病暴发资料分析――国家食源性疾病监测网[J].卫生研究,2004,33(6):725-727.

[2] 赵景石.河北省2000至2007年食物中毒情况分析[J].河北医药,2009, 31(16):2147-2148.

[3] 山东省卫生厅.山东省食物中毒事件卫生应急处置预案[Z].2008.

[4] 王陇德,齐小秋,祁国明,等.实验室建设与管理[M].北京:人民卫生出版社,2005:289.

[5] 时淑娟,马玉娜.危机管理在现代医院管理中的应用[J].中国卫生事业管理,2006,22(4):198-199.

市值管理行为范文第4篇

这种风向的转变有其存在的根本原因，即过去的企业更多的是从事传统行业，其工作的标准化程度相对高，工作绩效的达成是基于标准动作的完成度。而随着知识经济时代的到来，很多企业转为知识型企业，组织中的知识型人才开始增多，而这类人员的工作无法标准化、显性化，其工作结果的好坏，源于本人的能力以及工作激情，于是能力管理应运而生。

人力资源从业者惯犯的毛病就是，喜跟风不喜研究成因，喜跟风不喜看企业实际状况，喜跟风不喜研究适用于企业的解决方案……对于追逐新事物，不能光跟风，而不去追究风潮背后的本质。

那么，以能力为基础的人力资源管理在各个维度的应用价值具体是什么，破解这个问题，决定着人力资源从业者能否切实应用好它。

人力资源已转向价值评价

企业人力资源管理的核心任务，可以总结为“价值评价、价值分配、员工发展”，“评价”是管理的基础。基于能力的管理在企业现实工作中的应用场景，可以归纳为如下方面：

第一，工作分析

岗位对人员能力的要求，需要通过工作分析得以实现。

传统的工作分析一般运用“工作任务”的分析方法，更看重的是工作环节及步骤，原因是过去的工作标准化程度较高，制造与服务业为核心，易于拆解。随着信息时代的到来，科技应用成为企业中的核心要素，知识型人才辈出甚至成为生力军，但同时，知识型岗位的特点是，标准化程度不高，工作步骤不规范。于是，应用传统的工作分析法，难以满足企业发展的需要，以能力为核心的岗位分析法便冲上了历史的舞台。

以能力模型为基本框架，通过对高绩效员工的关键行为特征以及组织的环境变量两方面的交叉分析，确定岗位的能力要求，具有更强的工作绩效预测性，提升人岗匹配度，并有效支撑组织战略。

第二，提升招聘匹配度

传统的招聘与选拔，往往只注重岗位要求中的冰山上面部分，如技术能力、知识学历、工作经验等外显性的素质特征，没有考虑到高绩效所需要的其他“内隐性”的能力要求，往往导致企业雇佣了那些不能胜任工作岗位或缺乏工作潜力的人。

基于能力模型的人员招聘与选拔，挑选的不仅仅是能做工作的人，更多的是能做好工作的人。而冰山上的显性知识和技能，保证了会做，处于冰山下的隐性能力（包括动机、行为方式、人格特质等），才决定了是否能做好。

第三，确定培训需求

企业培训有两个核心目的，即达成绩效和培养人才。

针对达成绩效，我们会发现，培训内容并不是始终都能聚焦最关键的问题，因此常常达不到预期的培训效果，究其原因是需求未能有效澄清。如果使用以“能力模型”为基础的培训，就能够依据职位分析中所构建的能力要求，通过绩效差异，反推能力差异，理出真正的培训需求，设计出以解决问题为核心的培训项目，则可以做到真正的绩效改善。

针对于培养人才，主要基于快速发展期后段至成熟期的企业，培训的一个核心目标是培养人才，即在清晰的组织战略目标下，拆解出对于人才能力的要求。同时，判断哪些能力可以通过培训得以改善，从而建立以支撑组织未来发展的人员能力为核心的人才培养体系，此类人才培养项目时间长，见效慢，但更成系统。

第四，建立薪酬体系

过去人力资源提倡以岗位价值付酬，因为岗位标准清晰，易于衡量。但在知识经济时代，知识型人才难以通过岗位标准来衡量价值，而更多的通过能力予以评价，于是派生出基于能力付酬的方法。

由于能力模型本身就是一个分层级的标准，通过能力的评估，我们可以明晰员工目前的能力现状与其能力要求之间的匹配度，从而打破原有只凭岗位价值为依据的评价方法。当然，岗位价值对于薪酬给付仍然非常重要，而有效的能力模型可以预测绩效。于是，按能力付酬是知识经济时代更具有价值的付酬方式。

以上四点，是能力模型对企业人力资源管理带来的应用价值。

员工如何设定改善目标？

尽管员工自身是能力模型评价的主要对象，但是作为员工我们可以从发展的角度，通过能力模型的定义，看到自身的差距，并设定改善的目标。

首先，自我评估。员工自身可以利用企业明确的岗位能力要求，对照检查个人能力现状，由于能力模型本身是基于“行为+结果”的组合，因此我们可以非常清晰地看到自身所欠缺的关键点，如果再结合组织内部的相关管理者以及360度的评估结果，就可以非常准确地看到自身的工作现状，这是一个帮助我们学会自我认知的有效工具。

其次，设定发展目标。尽管每一个人在工作中设定的目标有所不同，但是面对工作的要求，我们还是要遵循组织所设定的能力标准来作为努力的方向，能力模型的搭建会使我们非常清晰地看到未来个人努力发展的目标在哪里？从现在到目标之间我们所需要付出的努力是什么？这是我们在职场成长的基石。

市值管理行为范文第5篇

【关键词】 食道癌;三维适形放射治疗;定位;摆位

作者单位:519000中山大学附属第五医院

放射治疗是目前食管癌主要的、有效的、安全的手段之一[1]。几十年来,食管癌常规技术放射治疗后生存率没有明显提高,5年生存率约10%~15%[2]。我科从2006年4月到2009年3月采用三维适形放射治疗技术对50例食管癌行根治性放射治疗,过程顺利,报告如下。

1 资料与方法

1.1 资料 本组病例共50例。年龄最大为82岁,最小为49岁。平均61.8岁。全部患者均明确食管癌病理诊断,临床分期Ⅱ-Ⅲ期,具有根治性放射治疗的适应证。

1.2 设备 西门子模拟定位机及直线加速器(双光子);西门子16层螺旋CT(CT-sim);中科大恒公司三维适形放疗计划系统软件及适形放疗硬件;戈瑞公司固定真空袋。

2 方法

2.1 定位 模拟定位机下定位。检查固定真空袋是否完整无损、漏气。真空袋放置在模拟机床上,按需要堆砌真空袋的泡沫颗粒,先预抽一部分气,患者脱掉上衣仰卧在真空袋上,头颈过伸至下颌骨下缘与床面垂直,双手合起放在额前,双脚自然合拢。身体正中线与三维激光灯纵向重合,身体两侧平行。在模拟定位机下透视观察,调整,使脊椎成一直线,两肩胛骨连线垂直于纵轴,胸廓无旋转,左右高度相等,再抽真空袋,使真空袋内的泡沫颗粒平稳,患者仰卧舒适,最后成形与患者身体紧贴无空隙。确定食管范围后在患者体表标记划线并与真空袋标记相吻合,设定为CT扫描的原始“0”位。CT扫描:使用西门子公司16排螺旋CT(CT-sim)增强扫描定位。CT医师在扫描时,注意CT不同扫描及重建参数对三维重建图像的影响,在工作效率和图像质量上权衡,选择最佳条件。扫描范围应比常规CT检查范围大,特别在三维适形放疗时,靶区上下两端的扫描范围更需大一些。肿瘤区层厚最好为2～5 mm(具体根据肿瘤大小和定位精度要求而定)。为了获得较大的扫描范围又不至于使层次太多,可采用混合扫描技术,即肿瘤区层厚为2～5 mm,以外区域逐步过度为5～10 mm。扫描获得进行治疗计划设计所必需的治疗部位的解剖资料,包括肿瘤的位置和浸润范围、周围重要组织及器官的位置及结构等。

2.2 治疗计划设计 根据临床实践和临床剂量学要求,一个较好的治疗计划应满足以下4项条件即临床剂量学四原则:①肿瘤剂量要求准确;②肿瘤治疗区域内剂量分布要均匀,剂量变化梯度不能超过±5%,即要达到≥90%的等剂量分布;③照射野设计应尽量提高治疗区域内剂量,降低照射区正常组织受量范围;④ 保护肿瘤周围重要器官免受照射,至少不能使它们接受超过允许耐受量的范围。治疗计划设计是针对特定患者的临床要求、优化确定治疗参数的过程。将CT扫描信息传输至治疗计划系统,在CT层面上根据ICRU50号文件逐层勾划肿瘤体积(GTV)、临床体积 (CTV),在CTV周围扩展一定的靶区运动范围(ITV),再加上摆位误差边界在前后方向外放8 mm,其余方向外放10 mm形成计划体积(PTV)。由于具体病例局部解剖和肿瘤期别的不同,临床靶区的大小应根据具体患者确定。危及器官包括:双侧肺组织,心脏,脊髓等。借助BEV、REV等工具设置照射野参数,设计6MV和/或15MV多固定野三维适形放疗计划。多固定野三维适形放疗计划的射野数和射野方向的选择使肿瘤组织剂量最大最均匀,而正常器官的受量在剂量限制范围内。

3 治疗

放射治疗技术实施必须使食管癌得到合适的照射剂量而不引起双肺、心脏、脊髓等正常组织的损伤。治疗前必须详细验证、核对低熔点铅档块,核对遮挡的部分是否合适,准确无误后方可执行。根据医嘱,查对患者的姓名、真空袋和铅档块标记,进入治疗室进行摆位。嘱患者不能携带手表或尖锐物品在身上,以免划破真空袋,告知及着装与定位时一样。第一次实行三维适形放疗时,主管医师必须和治疗技师共同进行。治疗技师先摆原始“0”位,对准真空带两侧的红色“+”字标志,再调整患者的身体,直到患者体表的红色“+”与真空袋的两侧红色“+”标志完全重合,嘱患者不能自主移动身体;再根据治疗单数据,在物理师指导下移动治疗床“X”、“Y”、“Z”轴,医生核对并测量移动“X”,“Y”,“Z”轴的数据,在真空袋和患者身体上做好实际治疗三维标志。在控制室输入并核对各种参数,检查铅档块是否漏光,确认无误时开始进行直线加速器放射治疗。

4 结果

50例食管癌实行三维适形放射治疗,方法简便、实用,精确度较高,重复性好,摆位时间短,提高了工作效率。还避免了肺、心脏和脊髓等正常组织的损伤,使整个治疗计划能够顺利进行,取得了较好的治疗效果,达到预期目的。

5 讨论

三维适形放射治疗、IMRT或简单IMRT(sIMRT)新技术的开展,使食管癌放射治疗的准确性提高并且使受照射的靶体积达到所给的处方剂量、准确计算正常组织和危及器官受照射的剂量与体积[3]。随着放疗技术的发展,靶区设计日趋精确,放疗计划能否得到准确的执行就显得极其重要[4]。Kinzie等报道放疗时没有对准的155例霍奇金淋巴瘤患者,因肿瘤边界不够,使野内或边缘复发率由7%上升到33%[5]。该研究表明放疗过程的射野误差(包括摆位误差和患者器官移动误差)是肿瘤边缘复发的重要原因。三维适形放射治疗技术集精确定位、计划、精确治疗于一体,能有效地提高治疗疗效、降低正常组织器官的放射损伤。本组患者放射治疗过程精确的定位、摆位和治疗是治疗计划最后的执行措施,放疗技师定位准确性、多次摆位的重复性及减少摆位误差,是食管癌放射治疗质量的重要保证。减少机器设备的误差也很重要,如激光灯的定期调试、直线加速器机械性能及物理性能的定期测量等。同一放射治疗单位,质控标准相同的情况下,技师个人的工作风格与放疗质量保证也有密切关系。我科做好质控,坚持规范定位、精确摆位,保证治疗的重复性,取得了较好的放射治疗效果。

参 考 文 献

[1][3] 殷蔚伯,佘子豪,徐国镇,等.肿瘤放射治疗学.中国协和医科大学出版社,2008:553-555.

[2] 崔念基,卢泰祥,邓小武,等.实用临床放射肿瘤学.中山大学出版社,2005:480.