公司后勤人员考核标准

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公司后勤人员考核标准范文第1篇

【关键词】社会化背景高校后勤人力资源开发；管理

一、当前高校后勤人力资源的现状

2000年，根据国务院办公厅[2000]1号文件要求，全国高校的后勤服务部门成建制地从学校行政管理系统中剥离，组建新的后勤实体，实行自主经营、独立核算、自负盈亏的服务实体，并以新的管理模式和运行机制进行管理和运行，这就带来了高校后勤如何在社会化背景下进行人力资源开发与管理的问题。目前，绝大多数高校后勤的人力资源现状主要表现如下：

（一）人员构成情况

高校后勤集团的服务人员一般是由在编与非在编构成。在编人员分为干部编制与工人编制，一般是由学校后勤服务部门成建制地从学校规范剥离出来的人员组成，其中，工人编制人员占了后勤人员的60%～70%；非在编工作人员都是通过社会招聘，有大学生、技术工人与一般农民工。因此，高校后勤服务人员不管是在文化水平、技术能力、工作方法、年龄结构、自身素质等方面差异悬殊，结构非常复杂。

（二）人员结构不合理

1.整体素质较低。当前，大多数高校后勤服务已向社会化迈进，大多数高校后勤人员组成结构为：从学校剥离分流的少部分在编职工及大部分的社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自周边土地征用、某些经济落后的城镇和边远地区的乡村人员，整体素质较低，无任何技术或技术水平不高，竞争能力差，缺乏风险意识和开拓精神，大约占后勤队伍的70%～80%，而优秀企业管理人才和技术骨干较少。

2.学历结构不合理。由于后勤集团人员从事的是清洁、绿化、环卫、维修、保安、餐饮等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小学文化程度，大多没有特殊技能，也无专门技术培训，知识型、专业技术型、复合型人才较少，整体素质偏低。

（三）人员流动性大

从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、清洁、绿化、保安等，这些人员大部分都是聘用员工，相对于社会上的同行业来讲，学校服务环境相对简单，但工资也相应比社会上低，这就势必造成各行业人员的不断流动。

（四）员工的需求多样化

随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题。

二、当前高校后勤人力资源开发与管理存在的问题

（一）后勤人力资源开发与管理的观念和手段僵化滞后，不能调动员工积极性

高校后勤企业人员大多来自高校原有的后勤部门及其他一些部门，而这些部门的人事管理一向采取的是传统的行政管理模式，人事部门管理人员基本没有受到现代人力资源管理的培训，甚至有很多人员根本没有从事过人事管理工作，因而，社会化转型后，高校后勤企业人事管理的观念与手段大多依然停留在传统的行政管理模式上：把人力资源管理部门视为单纯管人和发工资的后勤部门，热衷于把人管住，论资排辈、同工不同酬、能上不能下的现象非常严重，由此，员工要么思想松懈、不思进取，干好干坏一个样，要么战战兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到应有的报酬和发展，甚至饭碗都随时可能丢掉。由于许多高校后勤企业人力资源管理完全没按现代化企业来运作，造成管理者之间、员工之间、管理者与员工之间矛盾也突出，这些状况，严重地制约着高校后勤企业的发展。

（二）人力资源管理部门职能不健全、专业，制度建立不完善

如前所述，由于先天不足和后天缺乏专业培训，高校后勤人力资源管理部门首先在自身的机构设置和职能设置上就存在问题。例如，负责制定完善公司人力资源政策，负责岗位的设计、评价和改善，负责制定符合公司的人力资源战略规划，负责制定公司的员工培训及职业生涯发展制度，负责制定员工绩效考核的标准和制度、并定期组织绩效考核、以及对绩效考核结果进行分析，这些重要的机构和职能，许多高校后勤企业就是缺失的，或实行起来不够专业的。

（三）整体素质偏低，人才缺乏，员工竞争意识不强

相对而言，高校后勤主要从事的是比较“低端”的工作，例如清洁、食堂、保安、通讯维护、宾馆服务等等，这些工作所要求的文化程度不高，导致后勤工作人员的素质普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企业的管理者也现代企业管理观念陈旧，理论知识较欠缺，业务水平偏低，尤其是既懂经营又懂管理的知识型、复合型人才严重缺乏，这就造成高校后勤企业整体素质低下。另一方面，高校后勤企业目前虽然实行企业化管理，但仍然并未完全与市场接轨，未完全在市场竞争中求生存、求发展，而是依托着高校的庞大规模，完全不愁业务和利润的欠缺，可以说过着丰衣足食的日子，同时，从原高校剥离出来的后勤人员，享受着“老人老办法”的待遇，仍然捧着“铁饭碗”，因此，高校后勤企业普遍仍然停留在吃大锅饭、端铁碗的安逸享受中，人力资源管理不思进取，缺乏主动性、积极性、更缺乏创造性。

三、社会化背景下高校人力资源开发与管理的思路与对策

（一）改变管理观念

现代企业的竞争关键是人才的竞争，人力资源的开发与管理是企业总体战略的重要组成部分。这些观念，如今可谓已成为企业公认的信条。高校后勤企业的人力资源管理如果不建立这些观念，随着时间的推移，问题必定会越来越突出，也越来越会受到市场无情的打击。因此，高校后勤企业人才资源管理部门必须抛弃掉人力资源部门就是人事部门的时髦称呼，其实就是管档案发工资的配角部门的旧观念，而是必须确立这样一种观念：自身是一个关系企业发展的战略部门，同时也是员工自身发展和职业发展的孵化器。只有这样，企业才能无往而不胜。

（二）完善人力资源管理部门

总结起来，人力资源管理部门的职责主要有：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效、员工关系六大板块。但在许多高校后勤人力资源管理部门里，这些职能的设置和履行都是不充分、不专业的，而基本照传统的人事管理的模式进行设置和运作。这样，是显然无法承担起人力资源管理部门的战略部门的职责的，也无法做好人力资源开发与管理的工作，因此，高校人力资源管理部门必须按照现代人力资源管理部门的要求进行改进、整合。

（三）建立科学完善的绩效考核制度和科学公平的薪酬制度

没有科学的绩效考核制度和公平的薪酬制度可以说是高校后勤企业非常突出和普遍的一个问题。正是这个问题，在很大程度上制约了高校后勤企业的发展。如何设定科学的绩效考核制度呢？第一，保证考核的公正、公平、公开。第二，制定出科学完善的考核指标体系。第三，尽量避免考核中的标准松紧不一的现象，确立明晰稳定的考核标准。第四，将考核结果与工作标准、工作要素与企业目标统一起来。第五，根据高校后勤企业的特殊属性，针对不同工种和专业实行不同的考核方式。如：（1）定性考核还是定量考核，或者两者相结合；（2）上级考核下级还是同级考核，或者两者相结合；（3）定期考核还是不定期考核，或者两者相结合。

科学、公平的薪酬制度，应该是建立在科学完善的绩效考核的基础之上。建立科学、公平的薪酬制度，应注意的几大要点是：第一，建立薪酬设计标准，主要有两大方面的依据，一是岗位；二是业绩。例如实行以岗位工资为主的工资制度，并把工资、奖酬金标准与工作表现及工作业绩挂钩，以此打破身份界限，大胆引进人才，大胆使用聘用员工，鼓励多劳多得，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。第二，建立薪酬设计的原则和方式，如按劳取酬、同工同酬、外部平衡、兼顾公平原则等。通过这些原则，达到既能激励员工，同时又能照顾到企业的承受能力，并最大化地促进企业发展。

（四）加强对后勤人员的培训

可以说，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。因此，高校后勤企业必须重视人力资源的培训，这不但是人力资源价值最大化的必要手段，也是解决目前高校后勤企业人员素质普遍不高的不二法门。从培训的对象分，高校后勤企业的培训可分为管理者培训和全员培训，前者主要是对管理者进行思想理念和具体管理方式的培训，后者主要是对全体员工进行理念灌输及专业培训。从培训的时间节点分，可分为岗前培训、岗中培训、岗后培训等形式。从培训的方式看，高校后勤企业可采取授课、学徒、讨论会、内部网、情景摸拟等方式进行培训。

相当多的企业所突显的问题，都证实了合理配置人力资源是企业走向成功的关键，因此，管理者和人力资源部门必须有高度的认识和合作，运用新的、科学方式来进行人力资源开发和管理。高校后勤企业的人力资源开发与管理也是这样，科学、合理的人力资源开发管理不但会给高校后勤企业带来丰厚的回报，同时也将成为企业在市场竞争中处于不败之地的恒久动力。

参 考 文 献

[1]宋穗斌.社会化背景下高校后勤人力资源管理的问题与对策研究[J].教育教学论坛.2012（9）：132～133

[2]于久霞，吕守华.高校后勤人力资源开发与管理研究[J].当代经济.

2012（22）：108～109

[3]贺家杰.高校后勤人力资源管理存在的问题及对策[J].产业与科技论坛.2012（2）

[4]毛宝海.高校后勤人力资源管理研究[J].教育与职业.2009（21）：29～31

公司后勤人员考核标准范文第2篇

【关键词】 医院后勤 管理问题 思考

引 言

日本医院管理专家佐博教授等认为，医院后勤供应是“判断医院发展趋势两大决定因素”中的一个。现代医院的发展，由传统的生物医学模式转为生理、心理、社会医学模式。医院后勤服务也从物质服务，扩大到心理服务；从一般简单的劳动服务，发展到复杂的技术等。这就使医院后勤服务逐渐从“自身型”发展到“社会性”。随着医院管理体制改革的进一步深化，医院后勤管理也成为医院发展的重要内容。后勤是医院的保障系统，保障就不仅限于满足医院正常的工作需要，而更重要的应该是适应医院发展潜在的需要。随着医院管理体制改革，医院后勤已经成为集管理型、技术型、知识型为一体的专门学科。后勤管理越来越成为医院管理的核心内容，提高后勤工作的效益和效率，加强后勤队伍建设，对整个医院的发展具有十分重要的意义。但在当今医院工作中，后勤保障都表现出一些不相适应的问题，笔者从后勤管理者角度谈一谈个人想法。

1、医院后勤学科研究不深，基础理论薄弱既然医院后勤是医院三大运行系统中的支持系统。就要从学科建设角度来推动医院后勤的发展和建设，但从医院后勤工作现状来看，上级领导重视不够，而后勤管理者自身认识不到位，缺乏对学科深入研究，还在走经验型、事务型的老路，尚未形成学科带头人和以学科带头人为核心的专业科研团队。这造成医院后勤管理缺乏科学的理论指导。医院后勤管理服务有很多课题值得深入研究探讨。好像医生在不断学习研究发现和消除病灶一样，医院后勤工作者也可以不断学习研究发现和消除医院运行中后勤机体的病灶，以保障医院整体健康安全和优质、高效、低耗，增强医院核心竞争力。

2、后勤管理队伍缺少专业技术人员，人员素质有待提高医院后勤管理队伍素质的高低，在很大程度上决定着后勤工作质量和服务水平的好坏。而作为一名合格的医院后勤管理干部，不仅要全面掌握后勤保障的基本技能和专业知识，还应具备一定的医学知识和管理经验，只有这样才能在日常琐碎的后勤管理工作中做到知其然，又知其所以然。然而长期以来，一方面医院主要领导对后勤专业人员引进重视不够，另一方面缺乏规范的医院后勤管理教育与培训体系，很多医院要么采取动员医疗专业的管理人员改行，要么从工人中选拔的办法来扩充后勤管理队伍的不足，势必不能满足快速发展的医院建设要求。创造人才成长的良好环境，促进人才成长都有十分重要的意义。尊重人才，对后勤人才队伍建设同样重要。对后勤人才需要有计划预测，根据需要有计划的制定培养、引进、交流计划，并形成制度，按章办事，后勤人才的储备和流动就有章可循。其次根据一定章程制定出后勤人才的需求流动计划。要克服后勤人才管理中的随意性，增强计划性。管理方法要科学合理，不能只凭主观想像行事。这样才能保证医院后勤人才源源不断，后继有人，不然后勤管理人才仍然是空的。创造有利于后勤人才成长的舆论环境。目前医院各专业对知识分子、专业人才使用鼓励和奖励政策，但对后勤人员却只在用时体现其重要性，为此要从多方面加强宣传，多渠道造舆论，将后勤人才与医护人才一样看待，这将对后勤队伍建设形成一个很强的推动。

3、后勤服务外包，物业服务公司素质和专业水平参差不齐医院后勤管理服务比一般物业管理服务的内容多。它除了包括机电工程管理、治安管理、环境保洁和房屋本体维修等物业管理内容外，还包括医疗被服洗涤、收送，医疗物品院内运送、导医、护工服务、营养治疗配餐、快餐和职工食堂管理等。医院后勤管理服务比一般物业管理服务的区域范围大。医院后勤管理服务的所有工种和工作流程都必须十分注重防止院内交叉感染和医疗安全。其机电工程维修、保洁、保安服务必须全部深入到医院所有科室、所有区域，而且必须保持每天24h和全年全天候服务。医院后勤管理服务比一般物业管理服务的环境复杂。医院的财产集中、人流集中、公共开放、救死扶伤、医患矛盾的化解与和谐等，使医院后勤管理服务面临复杂的环境。医院后勤管理服务比一般物业管理服务的对象特殊，医院后勤管理服务的对象除医护人员外，主要是需要诊疗和康复的患者，这是一批身体和心理处于特别需要关照的弱势群体。医院后勤管理服务比一般物业管理服务的理论支撑专业要求高，医院后勤管理服务除了要有一般物业管理服务的理论支撑外，还要有医院管理学和医院各专业学科的理论支撑。后勤服务外包，员工对医院归属感改变，员工流动性变大，员工的待遇和医院编制人员相差很多，造成服务人员对医院缺少感情，人员队伍不稳定，对工作环境了解不深入，对病员的服务就有所欠缺。后勤服务外包，医院对外包人员的约束能力减弱，立场的差异造成沟通障碍，从而影响服务质量。随着医院后勤服务社会化的不断深入，医院选择服务公司应从如下几方面考虑：（1）要考虑经营业绩，签约医院的规模及数量；（2）看该公司是否建立了员工培训、服务标准、操作流程、考核评估、企业文化建设等体系；（3）要实地考察其已提供服务医院的质量、现场管理状况、被服务医院的意见反馈、管理文件的执行力等；（4）要选择合理性价比的服务公司，要根据实际工作量、建筑物的地面状况来确定需配备的人员数量、使用的工具、清洁药剂等，后勤服务公司应向医院提供详细清单。（5）要考察后勤服务公司财务状况，及《新劳动法》执行情况，避免合同风险。

4、医院后勤管理应建立健全绩效管理制度由于医院后勤针对的服务对象面广量大，工种多且分散，考核难度大且考核工作烦琐，目前缺乏有效的绩效管理制度，阻碍了服务质量、服务水平的进一步提升，建立健全绩效管理制度是当前急需解决的一个问题。绩效管理工作是一项组织严谨、操作细致、涉及面广、政策性和科学性极强的工作，建立绩效管理制度要坚持以下五个原则：（1）客观评价原则。应尽可能进行科学评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。（2）全面考评的原则。就是要多方面、多渠道、多层次、多角度、全方位地进行立体考评。（3）公开原则。应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。（4）简便、易操作的原则。考核标准简便、易操作，有利于职工明确标准，确定努力方向；便于管理人员实施考核；可用较少的精力投入，达到较好的考核效果。（5）注重绩效的原则。

公司后勤人员考核标准范文第3篇

关键词：机制 人力资源 创新

“机制”一词在辞海上的解释是：“机制原指机器的构造或动作原理。生物学和医学通过类比借用比词。生物学和医学在研究一种生物的功能（例如光合作用或肌肉收缩时常说分析它的机制。这就是说要了解它的内在工作方式包括有关生物结构组成部分的相互作用，以及其间发生的各种变化过程的物理、化学性质和相互关系。阐明一种生物功能的机制，意味着对它的认识从现象的描述到本质的说明”。机制一词用于经济现象其道理一样，具体说机制的含义包括：第一，关系的联系方式，是指这种关系在联系到具体的对象时可以通过什么途径联结起来。所以，机制通常要与对象的结构联系在一起，对于一个不涉及结构的对象使用机制概念是没有意义的。第二、关系的发生过程。在机制范畴中，不仅要抽象出某种关系以及这种关系的联系方式，还要观察这种联系方式在实现过程中所表现出的各种固有性质和逻辑联系。这里的过程并不是指的具体过程，而是指一般地由规律抽象出的关系及其联系方式的发生过程。这种过程仍然是一种抽象，或是说一般性的、原理性的。第三，关系存在条件及其可变性。机制存在必须考虑条件及其变化的情况，以此增强机制本身的适应性和灵活性。总之，机制是指本质关系或本质之间的关系及其联系方式、发生过程和对存在条件的适应性。

当机制的概念引入社会生活，则主要是指：社会机体中某些单位、部门、领域，通过富有生机与活力的制度、体制、运行程序、规则、落实措施等，使这个组织系统能够健康有序地运行和发展。机制体现在社会生活的各个方面，它的作用在于通过建立一系列协调配套的制度，形成科学规范、竞争向上，激励作用强大的工作运行体系，调动人们工作、学习积极性，确保各项工作健康有序、协调高效地运行。

医疗卫生行业是直接关系到人民生活以及生存质量的重要行业，其中的医院更是关系人民切身利益的窗口行业。因此，医院的机制创新不仅仅关系到医院本身，更是关系到社会的一件大事。而人力资源是发展的根本，是机制创新的主体，此处主要涉及在医院管理中的人事管理的机制创新。人事管理机制的创新是一切机制创新的根本和前提，没有人才机制的创新就不可能会有其他机制的创新；是医院发展的基础，任何企业或者单位离开了人力资源，就不可能存在，组织本身就是人的集合；实施人事管理机制创新，降低医院运行成本，增强医院发展优势和核心竞争力；因此，人事管理机制的创新关系的医院的长远发展。

医院的人事管理机制创新主要包括四个方面：用人机制、考核机制、激励机制、人才开发机制和医院文化理念机制。

一、用人机制的创新，深化人事制度改革，建立公平竞争、自主灵活的用人机制。逐步推行全员聘任制，因事设岗，以岗定编，以岗定酬，建立了“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”，有责任、有激励、有约束、有竞争的人事管理运行机制，做到不拘一格选拔人才，创造条件吸引人才，精心组织培养人才，放心大胆使用人才。要在内部建立以竞争为核心的用人制度，支持优秀青年科技人才通过竞争进入关键岗位，发挥骨干作用。

二、考核机制的创新，量化考核标准，分类考核，积极完善考核评价机制。对各岗位的任职资格都有明确规定，本着“客观、公正、民主”的原则，建立行之有效的绩效考核评价机制，分别对医疗、管理以及后勤人员进行分类考核，考核标准必须公开民主化，并被职工所接受。年度考核以及平时考核相结合，不让考核流于形式，实行360度考核。例如对医院职能部门的设置进行了大胆的整合，对临床科室实行了“三级医师考评聘用制”、“岗位年龄限制”、“责任护士制”，“临时护士竞聘护士长”，树立了全员的竞争意识，机遇意识，发展意识和管理意识，充分用好了现代医院管理中人力资源这个最富有活力和创造力的资本。

三、激励机制的创新，深化分配制度改革，建立了绩效优先、兼顾公平的激励机制。推行全成本核算，设立奖金系数，拉开等级差异，按所聘岗位定等级，按绩效发奖金，向临床倾斜，并大胆尝试管理创新，例如实行“经济责任目标管理”，对后勤管理实行社会化，后勤服务项目能实行社会化的完全实行社会化，现阶段不宜社会化的项目，实行“半剥离”。保安、保洁、绿化、电梯运行交由物业公司管理；洗涤、食堂对外经济承包运营；配电房实行工资总额包干目标责任制；水、电、木工按工作量及效益计发奖金。使医院后勤生产要素的配置更加合理，改变了以前封闭式自我服务的状况，降低了后勤成本开支，提高了服务质量和效率。对全院推行合理的压力机制，对于压力不够的岗位，适当给予一定压力，增加工作积极性，对于压力过大的岗位，提供缓解压力指导。

四、人才开发机制的创新，建立人才开发机制，树立人人可成才，以人为本的新观念，人才资源开发不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用效率，带动整个社会的文明进步。人才资源的开发还提升了人类对自身尊严和价值的认识，促进了人的自由和全面发展。

建立医院人才培养工程，努力改善青年人员的工作条件和生活条件，为他们进修深造和参加国内外学术交流活动创造条件。通过多种途径加大各类青年科技基金的比例，科学选人、重点支持，使他们能够尽快成才，特别是要加强重点领域的医疗人才培养。

建立专业技术人员和管理人员的终生学习机制，树立职业发展方向，形成学习型组织。

五、文化理念机制的创新，建立医院文化。医院文化是医院长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大职工恪守的服务宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映，包括进精神层、物质层、行为层以及制度层。21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。医院文化将会是医院的核心竞争力所在，是医院管理的一项重要内容。每个医院都有自己的文化理念，致力于文化理念的创新，有利于医院引进先进的管理理念，有利于职工提高职业道德以及服务意识，为医院的发展提供理论的指导。

以上五种的人事管理机制的创新是一个有机整体，需要配套实施，相互制约，相互影响。任何机制都需要建立监督以及反馈机制，机制的建立必须严格执行，而不能出现机制虚设的情况，因此，医院人事管理机制创新的同时，要求严格匹配群众监督机制，才能取得预期的效果。

大部分的医院属于事业单位，是社会服务性组织，配合社会主义市场经济的发展以及事业单位人事改革的步伐，医院自身也应该进行各项自己的人事管理的机制创新，在机制创新中发挥自己的优势，并推进可持续发展，给予广大人民更好更全面的服务。

参考文献：

公司后勤人员考核标准范文第4篇

市场经济的发展，带来社会的大转型，高职院校德育工作渐渐显露出一些弊端，文章结合笔者从事德育的实际工作经验，针对当前高职院校德育工作存在的问题，提出了相应的优化方法。

关键词：

高职院校；德育工作；方法

社会改革的不断深化和经济的快速发展，以及社会结构调整和重新整合，经济全球化已然是全社会的必然选择。社会迅速进入转型期,这势必造成社会价值体系和人们价值观的改变,这给高职院校学生的思想认知和行为方式带来较大的影响。这迫切要求高职院校德育工作要与时俱进，攀上新的台阶。针对新时期出现的新问题，寻找行之有效的解决方法成为高职院校德育工作者的新的挑战。因此，在社会转型期优化高职院校德育工作方法迫在眉睫。

1当前高职院校的德育工作现状

1.1高职院校重智轻德，认识有偏差

高职教育的人才培养目标是培养生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才，高职院校强调学生的职业能力。作为高职院校的学生，具备较强的专业领域的基本技能外，还应该具备良好的职业道德和执着的敬业精神，有较高的综合素质。近年来大学生生源质量的下降和生源的减少，给高职院校发展和管理带来了较大的压力，高职院校如何做好教学管理和专业建设关系到高职院校自身的生存和发展。面对越来越重的就业压力，有些高职院校领导错误地认为只要抓好教学质量，提高学生技能，提高就业率就能使得高职院校取得长远的发展，因而在一些高职院校存在着专业知识和技能教育重于思想道德教育的观念，德育工作被放到可有可无的位置。高职院校德育工作成了“被遗忘的角落”，加强高职院校德育工作刻不容缓。

1.2德育人员错位，德育内容陈旧

高职院校的德育团队制约着德育工作的成效[1]。高职院校德育人员包括思想政治理论教师、辅导员、班主任等人员，这样一群人大多数为年轻的教师，他们虽然工作热情较高，但是缺乏基本的德育工作经验。根据教师的成长阶段来看，大多数还处于关注生存阶段，他们非常关注自己的生存适应性，而不是关注学生的发展，更谈不上学生的德育工作。“两课”作为高职院校学生德育的重要环节，其实并没有发挥应有的作用。高职院校“两课”的专业教师照本宣科，教学材料经久不变，与时代严重脱节，不能将时代最新的思潮引入课堂。所讲内容与学生以往接受的思想政治理论教育相差不大，学生没有兴趣。正因为如此，面对信息强大、新鲜的网络，学生才会在上课期间玩手机而不愿意听讲。另外，高职院校教师除上课外还有科研压力、职称压力、生活压力等等，“两课”教师更加无暇顾及对学生兴趣的关注和教学内容的更新。而处于基层一线的辅导员也一样，他们本职工作是做好学生德育工作，但是却变成了学生的生活保姆。学生形成了这样一种常识“有困难找辅导员”，比如一些学生银行卡丢失、ATM机吞卡也第一时间找辅导员。辅导员每天接待不少学生，处理学生日常琐事，再加上辅导员还需要兼代思政课和做班主任，根本无法兼顾到学生德育工作。班主任一般为专业教师，与辅导员缺乏沟通，平时专业教师任务繁忙，也无法专心进行学生德育工作。

1.3高职学生兼职较多，价值观改变

由于高职院校着重培养生产一线高技能人才，要求学生具有较高的实践能力，而相较于本科院校，他们平时课业不多，有较充足的时间。再加上高职院校有较多的贫困生，他们也需要在平时兼职赚钱补贴学费和生活费，因此，高职院校学生普遍在社会上兼职。在社会上兼职，一来，学生就没有更多时间和精力去关注德育和提高自身素质，而只是将有限时间用在专业课的学习上，认为只要将专业课学好毕业后就可以找到稳定的工作，从而忽略了德育的重要性。二来，高职学生在社会上兼职，普遍接触到的都是一些小公司小企业，没有完善的企业管理制度，企业员工素质水平较低，这给学生带来了反面的影响。高职学生一方面会渐渐染上小企业员工的各种坏习惯，而缺乏正确的价值判断，反以之为榜样，导致高职学生社会坏习气很重；另一方面高职学生社会兼职也会被金钱诱惑，从而放弃自身的价值追求，以为只要有钱了，再将文凭混到手，就可以将未来过好。同时，兼职因为在时间上比较灵活自由，在管理上要求不高，并且可以身兼数职，并且工作很随便，这样给高职学生带来很大的负面影响，会养成高职学生自由、散漫的工作态度。因而一旦毕业后正式工作，高职学生会对工作抱有幻想，不满意就换，缺乏一定的坚持和职业操守，给企业的印象很差。

2优化高职院校德育工作的方法

2.1提高思想认识，建立德育工作系统，重视高职德育工作

众所周知，科学技术是第一生产力，而人类早已就进入了知识经济时代，社会竞争实质上就是高素质人才的竞争。高素质既包括个人的职业知识储备和操作技能，同时也包括个人的思想道德和人格品行。当下，大学生频繁跳槽已成为令人头疼的事，高职院校培养的一些毕业生没有足够的坚持，工作中挑肥拣瘦，不肯吃亏，唯利是图，缺乏诚信等等。教育为本，德育为先。这迫切要求高职院校提高思想认识，改变重智轻德的作风，把政治、思想、道德教育有机融合在一起，建立德育工作系统，提高德育工作水平。高职院校领导者要转变思想认识，建立德育工作机制，从学院院长、书记到学院辅导员、专业教师，以及学院后勤人员，人人参与德育工作。例如专业教师在课堂中要将德育融入到专业知识教学中；后勤人员在管理中树立德育理念，争取在每一个与学生接触的点上均能对学生德育有影响。只有建立这种自上而下的德育工作系统，才能充分发挥德育的功能，使学生在耳濡目染的环境中提高道德情操，成为企业需要的高素质人才。

2.2健全考核机制，营造校园德育文化，树立学生主体意识

目前，高职院校德育课程成绩还是采用以考核为主、平时上课表现为辅的德育考评机制。这样其实并不能真正对学生德育课程进行考核，学生的日常品行表现无法纳入德育课程考核成绩中，而在学生期末综合测评中的智育部分只包含了对学生德育课的考核成绩。虽说综合测评对德育部分专门有详细的考核分值，然而考核标准泛化，并不能真正契合学生的日常道德品行的表现。比如说爱祖国爱人民，高职院校并没有办法来考核学生是否真正表现出来爱祖国爱人民，而是班主任教师根据学生平时言行估分。因此，高职院校应该建立健全德育考核机制，争取能够将学生的日常表现真正融合到德育考核中，让学生真正明白德育的重要性，认识到德育关系到他们的切身发展，并努力提高德育水平。另外，高职院校要丰富校园德育文化，营造良好的德育氛围，积极创建适合社会转型时期学生内心需求的德育文化，引导高职院校学生德育健康发展。比如说，拟定一些创新的、高职学生乐于接受的、网络媒体德育宣传标语。同时，要引导高职学生树立德育主体意识，只有把学生作为德育的主体，制定适应其德育发展的教育模式，才能促进高职院校德育发展。德育教育关键在于德育行为，“高职院校学生容易出现道德认知和道德行为相脱节的现象”[2]，只有高职学生真正将德育教育落实到日常行为中，发挥德育主体意识，德育教育才有意义，高职学院的德育也才真正有效果。

2.3创新校企合作，建立学生实习基地，拓宽奖学金渠道

众所周知，高职院校一般都有自己的校企合作项目，也竭尽其能地拓宽校企合作，大力培养学生的实践能力。有些专业的学生在校期间甚至会有一个学期的时间在校企合作单位进行整建制实训，通过企业和学校共同努力，提高综合素质和动手能力。但是这样的校企合作项目并不是针对所有的专业，而且学生也不是随随便便就可以参加实训，必须由学校统一安排才可以进行集中实训，并且给予的报酬很低。因此，学校要努力拓展校企合作力度，创新校企合作项目，提高实训待遇，建立适合高职院校学生实习实训的基地。同时学生在企业期间要加强管理，定期给学生进行德育教育，通过学校和企业共同教育，提高高职院校学生的德育水平。另外，学校要多方面开发资源，拓宽奖学金的渠道，比如说各种企业奖学金，奖励德才兼备的优秀学生。这样既引导学生努力学习，提高自身素质，又解决了部分贫困学生的经济困难，使他们能够安心学习，积极进取，树立良好的自信心。只有这样，才能真正提高高职院校学生的德育水平。

作者：朱建兰 单位：江苏工程职业技术学院

参考文献：

公司后勤人员考核标准范文第5篇

他们得出一个最终结论：粉丝行业垮掉的企业都是白家打垮的，白家太凶横，我们还是不要做这个。白家一出世就真是的天下至王至尊者吗？我记得当年白家进入方便粉丝行业可是只有三十万左右的启动资金，比他大得多的企业已经有不少的一批，他真能一上阵就将所有粉丝企业全部击毙？是白家的实力“太强”有背景，有独门绝技？或者是消亡的那些企业自身本来就有问题，经不起竞争？

现在很多做企业的朋友在一起谈论最多的就是某某公司被某某企业给打垮掉了。我们企业内也有部分人在做新品牌开发时，说我们要以XX为目标，在什么时间内打掉他。

事实真是如此吗，企业的灭亡真是对手造成的吗？我的答案是不尽然，其实现实中的企业大多是自己将自己打掉的多真正被对弄垮的少之又少。

带着上面这些问号，我开始对粉丝行业内已经消亡的大大小小二十多家企业的经营者、当事人进行访谈，对他们的经营过程进行深入了解，想分析出到底是谁弄垮他们企业的。

一个多月下来，这些现已消失的方便粉丝企业的经营原貌，渐渐浮现在我的眼前。有的产品不是没有市场，而是从没开发市场；不是中间商不接产品或经销的的招，而是跟本没有专业人员去开发；终端不是不让上货，而是生产厂家不懂如何做终端又怕麻烦；不是人才不上门，而是有人来了也不用；不是资金太少而是有钱被骗也绝不投入市场对产品进行宣传。

原来这一个个厂家全是在搞自杀身亡。

逼人才绝食自杀

在这些消亡的企业里有一个普遍现象，重生产轻销售（更胜者有的是什么都不重视）。无论是用大投资上现代化流水生产线的生产厂，还是没多少钱只能用简单设备（绝大部分小厂的生产设备来自方便粉丝行业的开创者“光友”）小的家庭作坊，生产人员数量远远大于销售人员数量。不管是叫营销部或销售部的所有营销负责人一般由老板“亲力亲为”要不是亲戚朋友把守，绝不会让外来人员入侵。问题是这些当营销负责人的人，要不是搞生产技术出家，要不是做一锤子生意的买卖出身无一不是营销的门外汉。由于这些管理人员当心外来和尚会念经然变成主持，他们的主要策略就是不请外来的人员做销售，不得已时就是要请也只能找不比他能干的人，一不小心来个能干的，这也好办，想方设法阻击他。阻止不了也可以做决不让营销人员拿到高工资。

企业的竞争是人才的竞争，人才需要文化凝聚，未来企业的竞争是企业文化的竞争，这些企业全是搞“你有我有大家有”、搞领导式的终极关怀。终极关怀是企业文化吗？大部分企业没有经营的目标，有目标的也只是几年做到多少量，没有分到年、月的销量计划，更不要说周计划了。分解的目标也只有销量目标没有企业的文化目标。

选人、育人、留人，没有标准，也不知道怎样做。在这些企业好象还没听说有过一次象抹象样的培训。都担心自己成了黄埔军校。

领导压制员工的创造力，市场上有人一打电话来反应问题，领导们的对策就是开会，而一开会就跑题，会议刚刚开始，领导就发言，一发言就定调，员工还能发表什么意见呢，附和，就是沟通有效，反对就挨骂。员工有建议有想法，而且想说，但不能说——怕挨骂。压力转移到一线销售人员身上。领导常常在给自己的下级办事。虽然已经授权，却还要时时插销售人员的事。以免权力旁落。这就等于大火把屋子全烧光了消防队才来救火。真是司令炸碉堡――没事找事。

一个企业内部的综合竞争力无非领导力、企划力、执行力的合力，检讨一下这些公司公司我们不难发其中的问题。

对每一位员工的态度很可能决定了“明天他是否依然爱你”。毕竟春暖花开的时候才是大家春心萌动的时候。

给制度上套自杀

这些企业在管理制度上都有共同点。制度流于形式，制度适用于普通“老百姓”，不适用管理人员；适用外来人，不适用于亲友。员工不能迟到，领导却可以天天不上班。员工不得赌博，领导却可以而且还在包间里赌，同经销商赌。

部门设制是玩的一个空架子，大家都只是后勤人员，所有决定老板定，所有事情老板做，专业人员更不能发挥作用——无权。难怪企业的任何一个部门设不了多久就要撤。

岗位职责重叠，分工出现重叠，结果是部门间扯皮。

责、权、利不对等。这里面有部分企业的领导欺软怕硬，有脾气的员工领导就怕。有的老板用混社会的那一套来管理自己的员工。

这些公司是一个典型的人际导向型团队，而不是工作导向型团队。几乎每次开完会，甚至各位领导们开完会后，首先安排的就是到哪里吃饭？哪里唱歌？然后又在哪里打麻将，血战到底……，甚至第二天在会议室还要议论：妈呦，老子昨晚熬个通宵，输了好几千。请问昨晚上你还和你的下级一起在OK厅里嚎叫，今天上班他没交报告，你能放下兄弟情面来处罚他吗？即使你能做到，但能保证所有的主管都能做到吗？一个企业需要企业伦理，而公司上下都是兄弟的这种伦理是非常危险的。有人说把这些钱用来慰问一下员工家属可能会更好。老总就会发话，让别人用那有自己花开心。

在制度上老板开心了，员工寒心了，队伍就只能散掉了。

表面重视过程，实际上忽视过程。

表面上在考核，但考核标准是什么？企业上上下下，就是连老板自己也无所知晓。有量化考核的也仅仅是一个费用率，小心哦，谨防卖得越多亏的越多，前后矛盾吗？不矛盾，费用率毕竟不是利润率；非量化的考核则似乎在跟着感觉走，要标准是没有。这就出现有的企业产品卖了不少，钱赚不到一分，最后还是只得关门大吉。

将信用断舌自杀

对待员工，这些企业的领导们比较喜欢打白条——都是终极关怀惹的祸。只强调公司的终极关怀，忽视员工当前所需，员工因为工资问题，四处借钱度日，甚至吃饭都已经成为一个难题（并不夸张），在这种情况下，作为企业的子民到了如此境地，老板从不感到辛酸。老板的责任感到此已经完全消失。不考虑当前利益而只强调终极关怀是一个美丽的谎言。记住：君无戏言哦。

对经销商、供应商等商业合作伙伴，这些老板们还是爱好打白条――全是随意承诺找的事。老板到经销商那谈工作，搞视察的主要场地在酒桌。三杯酒下肚，经销商只要对老板讲市场不好做，你给点政策我如何？老板们就开始玩威风、摆洋阔气、显有钱，发起飓来就不会理睬下级销售员工反应的问题，不到市场上作调查，一意做独行侠，当场表态，见面给“礼”。事后酒一醒，让财务一算帐觉得自己亏了老本，那就打定主意不认帐。这不但伤经销商的心也伤员工的心，最终伤自己的心。要供应商送货时笑脸一张、热心一片，要什么都会。原材料一到手，供应商要钱总说现在没有，到后来供应商也只好你要货我没有，你给钱我就给你点不保证质量领的产品，赚你一回算一回。就这样让产品销路没有了保障、产品生产也没有了保障。要还能在市场上竞争那真是天才企业家。

对待市场对待消息者，这些老板们还是坚定信心打白条――只怨产品价不高利润少。这些企业也不是不知道企业形象和产品质量的重要。他们知道，所以他们会找到国内的一些卖各类奖、牌、证的机构，花些钱买什么“质量XX行放心产品”“XX公认品牌”“XX质量合格产品”“XX论证企业”“XX信用单位”，有钱买虚名声，没钱抓产品质量，没钱做产品宣传。产品有质量问题，老板就想到：“质量有问题倒掉可惜，这都是钱做出来的留下，买给消费者吧。”产品要是到了保质期，收回来改日期重新打上码再送回市场去。愿在事后赔钱，也不会提前认真。

这些领导的心象雾象雨更象风，一会儿又在变。最后群众不管理是天晴还是要下雨，反正就是躲着你。

拉财务服毒自杀

这类企业在财务管理上也有共同点，混乱、不重视现金流量。使组织架构的划分、人力资源编制没有财务依据，是销量目标呢还是市场目标？谁也不知道。

对多元化投资和多元化经营是两个概念搞不清楚，企业该选择哪种形式发展？对他们来说都不重要，不停塑架子想做到让自己有面子。有一点小成绩，就要盲目上马多元化。

本来要利用现有渠道优势降低营销成本，开发系列化的产品的确是一条路，但天底下的产品多的是，何必必须自己生产呢？自己生孩子难到就不能到产房里去选一个娃娃来养嘛，其实“爹妈”并不重要，关键是后天如何“教育”。在产房里就叫她“女儿”，那样就不怕为别人养孩子了嘛。

有些老板表面上不重视销量，但实际上非常看中销量，产品在个别市场有一定量后，公司的管理水平和赢利能力还不能支撑就搞大扩张模式，这样只能加重企业负担和降低企业的竞争力；管理水平不允许；赢利能力不允许；中心间的沟通现状不允许；效率不允许；就马上全由自己企业掏钱在全国搞豪华型办事处，这样的设置计划是一个可怕的计划。也不符合哑铃式的经营模式。

本来一个公司应当在两年内确定主轴产品，而不是横向扩张；横向扩张中行业之间有多少资源可以共享，资源共享率越低，风险就越大。当心其它产品进去卖场了，粉丝又被赶出来了。更要小心，不要伤到自己。可他们就是要这样做。最终他们四面出击后成了四面楚歌。

推技术跳崖自杀

他们普遍不重视产品质量但又都看重技术，都想搞出来个世上独一无二的产品，赚尽天下的暴利。产品创新走半步是赢，跑十步是死。

白家才上市时就有个别企业也看中网络管理平台，并在自己不知道怎样用的情况下启动的网络管理平台，企业还在练习走，不知道应该如何跑所以一不小心就被网上面的数据欺骗了。

企业重技巧轻战略和执行，有的也有很强的融资能力强，能把中央的个别领导请来，但这并不是公司的竞争优势，是没必要炫耀的，做企业要做市场不要搞过多的政治。做政府是做不出销量的。提高自身的领导力、企划力、执行力才是一个企业的关键。可是这行里就有几个企业重政府超过重市场。这样垮掉的确有些可惜。

盲目追求现代化高科技，看看有些企业的漂亮的生产基地和办公系统的庞大架构，我真为这些领导和老板的魄力所折服，这些本不是企业炫耀的资本，而是他们的压力啊！最终他们身上的资金压力把企业压垮掉了。

核心竞争力不是建立在产品上，应该建立在研发能力上，个性化的产品的模仿就象复制文件一样快，而唯一不能复制的是公司的研发能力。这些公司把提升核心竞争力的重点放在单一的某个产品上是一个错误的想法和做法。