特殊劳动保护原则

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特殊劳动保护原则范文第1篇

2008年12月18日，由国际劳工组织北京局和全国妇联妇女研究所联合举办的“《女职工劳动保护条例》(修订草案)讨论会”在北京召开。来自国务院法制办公室、国务院妇女儿童工作委员会办公室的政府官员，国际劳工组织及三方机制的人力资源和社会保障部、全国总工会和中国企业联合会的代表，还有来自卫生部中国疾病预防控制中心职业卫生与中毒控制所、北京大学、中国人民大学、中国劳动关系学院、北京预防医学会的专家学者以及全国妇联相关部门的同志等六十余人出席了会议。国际劳工组织北京局康妮局长和全国妇联妇女研究所所长谭琳教授，国际劳工组织性别平等局原局长、中国就业促进会副会长张幼云女士出席会议并致辞。

此次研讨会是在纪念国际劳工组织成立90周年、国际劳工组织性别平等行动计划实施10周年之际召开的，是国际劳工组织在全球发动的关于就业与性别平等运动的主题活动之一。此次研讨会也是在中国的《女职工劳动保护条例》(以下简称《条例》)(修订草案)的修改之时召开的，对《条例》的修改具有一定的积极意义。

在本次研讨会上，国外专家探讨了国际视野下的女职工劳动保护原则，国内专家和政府官员讨论和介绍了《条例》修改的中国背景、修法原则、成果和争论，并共同就实现性别平等的策略、女职工劳动保护政策以及《条例》的进一步修订进行了具体而热烈的讨论。

一、国际视野下的女职工劳动保护

在本次研讨会上，张幼云女士介绍了国际劳工组织性别平等局十年来在推动性别平等方面的进展和努力，国际劳工组织亚太地区局高级性别专家娜琳女士和劳工标准及劳动法专家德梅尔先生结合国际劳工公约和国际劳工标准介绍了国际视野下的女职工劳动保护的最新理念，为《条例》的修订提供了国际视角和框架。

1　将女职工劳动保护放到发展模式的高度来考虑

张幼云女士结合国际劳工组织的经验，认为女职工劳动保护和性别平等应放在一个国家的发展模式的高度来考虑。她指出，国际劳工组织一直致力于维护男性工人和女性工人的权益，将经济全球化的过程视为社会进步全球化的进程。因此，它将性别平等作为发展模式的核心来谈，作为应对全球化挑战的策略高度来谈，并制定了非常明确的战略目标和工具。因此，我们应该认识到，推动《条例》的修改和其他社会性别问题一样，不是简单的技术修改问题，不是个别组织领域的专利问题，而是一个涉及到发展模式的问题，跟我们现在面对的经济全球化、市场化紧密联系，也是国内推动的科学发展观的应有之义。

2　国际劳工标准下的女职工劳动保护和性别平等

德梅尔先生认为，保护性法律是机会和待遇均等原则的一种例外情况，是暂行措施。保护的结果应该是性别的平等、社会的平等。尽管女性由于生殖的生理特点需要更多的保护，但劳动保护不应仅对女性，而是应注意到两性的职业场所健康和安全面对不同的挑战和需求，使男女两性都从科学和医学的角度得到保护，不受某些有害因素的危害，比如高污染环境下的作业、井下作业不仅不利于女性健康和安全，也不利于男性的健康和安全，因此，要保护男女两性的健康和安全，致力于改善劳动条件。但是，同时也要避免过度保护。现实中，对女性的过度保护以及将这种保护的责任全部转嫁到企业身上，可能导致女性就业机会的丧失。而当男性／女性无法保护自己因而其生活质量受到挑战时，保护永远不是首选的干预手段。娜琳女士认为，政府应该为所有公民和工人提供基本的医疗服务，提供生育保护并为有家庭责任的男女工人提供各种帮助，以减轻企业负担，避免女性在劳动力市场中面临更严重的性别歧视。

二、中国社会转型期的女职工劳动保护

全国妇联妇女研究所副所长刘伯红研究员介绍了中国社会转型期的女职工劳动保护。她认为，中国社会主义市场经济体制的逐步确立以及全球化的挑战，给新时期劳动者权利的实现和女职工的劳动保护带来新的挑战。

计划经济时代，为育儿和家庭照顾提供的公共服务和社会福利，实际上由政府承担。市场经济改革后，政府无形中从公共服务中撤退出来，提供职业安全保护和卫生的责任转到了企业，原有的保护性的干预措施造成用人单位排斥女性，这在一定程度上导致了女性在劳动力市场上遭遇歧视，甚至是要求保护的内容越多，女工就业的机会越少，就业越困难。不过，她也指出，在理论上存在保护过度的同时，实际上还存在一些用人单位对女职工劳动保护不足，侵害女职工合法权益的现象。

对此，刘伯红提出了一些有针对性的政策建议：一是政府应更多地承担起促进有家庭责任的男女职工就业平等和女职工劳动保护的责任；二是坚持社会性别平等的方向，逐渐消除传统角色定型；三是继续鼓励有条件的企业为有家庭责任的男女职工提供生育保障和家庭照顾的设施；四是建议政府建立和健全女职工生育保险法律规定，使之更为符合科学发展观和中国社会转型的复杂要求。

三、对《条例》修改的意见和建议

《女职工劳动保护规定》(以下简称《规定》)自1988年颁布以来，为保护妇女权益和女职工劳动保护起了重要作用。但是，在中国社会转型期和全球化的背景下，原有《规定》中确立的原则和适用性受到挑战，这就为进一步修订提出了要求。《条例》(修订草案)是经过反复讨论，在其适用范围、女职工劳动保护标准、生育保险待遇、女职工劳动合同、法律责任等方面作出了重要修改，以进一步保障女职工平等的就业权利、生育保障权利、健康权利和法律权利等提出了建设性意见。本次研讨会就是对现有修订草案的讨论。

研讨会上，人力资源和社会保障部的代表和全国总工会的代表介绍了修订的基本原则和进度；专家们针对促进性别平等、保护女职工劳动权益提出了或宽泛或具体的建议，并对《条例》(修订草案)提出了具体而有针对性的意见和建议。主要有以下几点：

1　关于《条例》修改的原则

一是要体现立法的前瞻性与现实性的结合、国际形势和国际理念与中国国情的结合。既要参照国际公约和劳工标准，立一个具有前瞻性、突破性也比较到位的法律，又要充分考虑中国具体国情，在中国法律的框架下进行。二是两性平等权利和女性特殊权利的结合。既要考虑女性特殊的生理需求，又不应用过度的“照顾”措施限制她们的就业和发展。三是要注意在人权框架下进行修改，如原《条例》第23条中关于计划外生育子女的女职工的劳动权益保护方面的规定从如今的认识框架来看，有侵犯人权之嫌。

2　关于《条例》修改的依据

一是调研依据，包括各种立法资料的收集、整理、说明，如事实依据或科技依据。二是国际公约的依据，应考虑我们的修改意见是否符合国际公约的基本理念、基本要求。三是与国内现有法律的衔接问

题。《女职工劳动保护条例》是国务院的行政法规，既要和相关的法律法规如《中华人民共和国妇女权益保障法》等基本法相衔接，又要和一些新颁布和新修订的法律法规的基本精神相一致，不能违背和抵触。

3　具体的修改建议

关于适用范围，应考虑到自1988年《规定》颁布以来中国劳动力市场发生的深刻变化，如非正规就业的扩大，同时参考国际公约，尽力囊括在任何公共或私人领域的妇女，以及非工业和农业岗位的妇女。因此，建议对“女职工”一词进行科学定义，并将本条例的调整范围扩大至全体女职工，以增加该《条例》的适用范围。

关于公平就业。应强调促进社会性别平等公平就业，建议将促进就业公平写进总旨。同时应规定具体的惩罚措施和标准，举证责任的负担等规定，否则，《条例》就没有可操作性。另外，建议新修改的《条例》中增加消除隐性歧视的内容。

关于保护程度。目前，中国在女职工劳动保护中存在着两种倾向：一种是保护不足，特别是对非正规行业和农业岗位的妇女，有关条例没有覆盖到这些人群；另一种是“保护”过度，主要是有关劳动禁忌条件实际上限制了女工的就业。因此，建议在修改条例过程中，对原有禁忌的规定进行研究，相应地缩小女职工禁忌劳动范围，将重点放在督促企业为男女职工创造良好的工作条件上，而不是单单用禁忌限制妇女就业机会。同时，在禁忌条件的设定中，需参考有关国际公约的规定及其发展。如禁止女性从事夜间工作和井下工作的规定已经过时，女性经期的限制也已过时。

关于生育保护。生育保护是女职工劳动保护的一项重要内容。专家们就有关孕产假的规定、防止孕产假后企业间接侵害妇女劳动权益的原则、工作场所哺乳设施的设立以及女职工妇科疾病及乳腺检查的全民化问题等内容进行讨论，提出了一些有针对性的具体的建议。

应增加的内容：一是增加有关反对工作场所性骚扰的条款，并规定用人单位的责任；二是应强化对劳务派遣工中的女性的保护规定，以解决突出的现实问题；三是应增加有关法律适用时间段的规定，强调法律的阶段性，以适应科技、经济社会发展的情况。

此外，专家们还就《条例》的可操作性和集体协商问题进行了讨论。认为应强调将维护女职工权益纳入到工人与用人单位集体协商的主流，而不是单独地就女职工劳动保护开展孤立的、专项的集体协商。同时，现有的条款中具体的措施和法律责任部分，规定得还不够详细，不具有操作性，应加以强化。

特殊劳动保护原则范文第2篇

一、当前基层工会劳动保护监督面临的机遇

职业安全健康权是劳动者最基本的权利，也是企业和职工所共同渴望的。实行工会劳动保护监督、维护职工的职业安全健康是工会组织的基本职能，但是，由于种种原因，工会劳动保护监督并没有显示出其应有的作用。近年来，高速发展的国内外经济形势以及职工劳动安全健康要求的呼声给工会劳动保护监督营造了施展宏图的机会，特别是我国各级党政机关、政府对劳动保护工作的高度重视，以及劳动保护规章制度的不断完善，使基层工会劳动保护监督正面临着难得的机遇。

第一，企业职工劳动保护意识日益觉醒给工会劳动保护监督注入了强大的动力。“关注生命、关爱健康”的劳动保护意识和呼声在职工心目中日益彰显；随着各种安全事故和职业病不断受到媒体的关注和曝光，进一步唤醒了职工本人的劳动保护意识；各类盲目指挥和施工受到职工的自觉抵制和强烈不满。这些现象进一步促使工会必须行使劳动保护监督权利。

面对生命的价值和劳动尊严的认知，职工必然会对工会组织实施劳动保护监督寄予厚望。而这种期望和要求必将为工会劳动保护监督注入强大动力，促使工会工作把职工职业安全健康放在维权的重要议事日程上。

第二，国家十二五建设规划的实施推进，为工会劳动保护监督提供了广阔的平台。随着十二五建设计划的实施，国家经济发展战略转型、企业经济发展的需要，工会必然组织和调动广大职工群众投入到经济发展的中心工作中，不断推动社会进步与发展。与此同时，职工群众对自己的劳动权益、职业安全健康必然加以重视和维护，使得工会劳动保护监督工作大有可为。

第三，国家安全生产法律法规不断完善为工会劳动保护监督提供了有力的保障。完善的法律法规、“以人为本”的和谐社会建设理念，必然会对工会劳动保护监督方面的参与权、协商权、建议权、监督权、制止违章违法权等为职工提供更多的劳动保护和法律保障。

二、转变观念是做好基层工会劳动保护监督工作的重要环节

当前，随着企业改革的不断深化和发展，出现了一些新问题、新情况，劳动保护工作很难满足职工日益增长的劳动保护需要，基层工会劳动保护监督工作面临严峻的形势。保护广大职工在劳动过程中的安全与健康，关系职工家庭的幸福和稳定，是当前基层工会干部的首要任务，也是构建和谐社会的重要环节。随着职工劳动保护意识的增强和国家各项法规规章的明确，在新形势下对基层工会干部提出了更高的要求。因此，工会干部必须转变观念，加强劳动保护方面的理论学习和实践，不断提升劳动保护监督的理论和能力。同时，工会干部不但要做好以往的劳动保护监督工作，更要注重的是职工的安全生产保护和安全卫生健康保护工作，要让职工体会到劳动保护无所不在。从劳动合同的签订、到工作岗位防护措施的配备，再从职工劳动保护意识的提高、到劳动保护手段的科学合理性，甚至职工的生活、身心方面的健康问题，都要逐个逐项认真去思考和落实，让职工无后顾之忧地投身到企业的经济发展工作中去。只有工会干部转变了思想观念，把劳动保护监督落实到工作中，才能实现以人为本、与时俱进地做好劳动保护监督工作，从根本上保护职工的身心健康。

三、正确认识劳动保护的重要性，推动职工全员参与劳动保护向纵深发展

工会是工人阶级群众组织，具有维护职工利益的职能，其基本核心任务是代表职工利益。开展群众性活动和群众性劳动保护监督工作是代表广大职工人身安全健康的眼前和长远利益。发挥基层工会组织优势，突出群众工作特色，侧重预防为主，力求监督参与实效。因此，工会劳动保护监督必须依靠职工群众，走群众路线，充分发挥广大职工群众的聪明才智，自下而上、广泛深入地开展群众性的劳动保护监督检查活动。作为工会干部，就要充分利用工会具有宣传教育职工群众的职能，在开展安全检查过程中，以宣传教育为主，将相关的安全知识、安全理念、安全生产规章制度等向职工进行宣传教育。只有让职工充分认识劳动保护工作的重要性，并积极投身到劳动保护中来，才能使工会真正起到劳动保护监督作用。同时，工会要调动广大职工的积极性、主动性，提升劳动保护的技能与素质，发挥职工在安全生产中的主力军作用，保护职工自己的劳动安全健康不受侵害。此外，工会在劳动保护监督工作中要贴近职工，进一步体现组织对职工的真切关怀。

四、认真落实好劳动保护措施，提升基层工会劳动保护监督作用

认真落实好劳动保护措施是基层工会劳动保护监督工作的重要一环。在提升职工安全意识和管理理念方面，工会要坚持结合生产车间讲评例会以及安全培训工作，对全体职工进行安全知识、政策法规、生产流程、各项规章制度及安全形势等全面教育，努力营造一个重视安全生产、健康卫生的氛围。在安全生产工作中，要通过认真执行“干部督查制度”、“违章追究制度”、“班前班后安全检查制度”、“安全员监督制度”，并结合每年一次的“安康杯”之“十个一” 活动，真正实现每位职工“当一天安全员”。开展反对“违章操作，违反劳动纪律”为主要内容的安全教育活动，组织和发动职工寻找身边不安全事件，事故隐患，查堵安全漏洞，提高职工安全素质和自我防护能力，从根本上杜绝重大安全事故的发生，最大限度地保护广大职工。

在集体协商签订集体合同时，工会代表职工与行政进行平等协商的过程中，要明确劳动保护安全生产条款，明确各自职责，并监督落实。在职业病防护方面，工会要每年组织职工进行一次身体健康检查，对职工在体检中查出的问题，要及时督促职工做进一步检查治疗，让职工身体健康地投入到安全生产中。同时，劳动保护要针对女职工“四期”特点，按照国家女职工保护的有关法律规定，做好女职工的特殊保护。在劳动保护用品配发方面，要及时发放到职工手里。冬季送温暖，夏季送凉爽活动要持之以恒。对特殊工种，坚持持证上岗、岗前教育等手段，从源头上做好劳动保护工作和维护职工切身利益，从而调动广大职工的工作积极性，确保安全生产的顺利进行。

五、建功十二五，强化基层工会劳动保护监督机制

面对机遇，工会应该乘势而上，积极履行职能，开展劳动保护监督，维护职工的职业健康权，促进企业健康发展，为建功十二五贡献力量。

建功十二五，维护职工健康权，就必须强化劳动保护监督机制。在各级党委的领导下，工会要认真贯彻落实“以人为本”的理念，健全和完善工会劳动保护监督制度，简化流程，提升效率，保障工会劳动保护监督过程高效通畅。同时，加强工会劳动保护监督员的培养和建设，发挥“三级网络”队伍作用，使工会劳动保护监督工作起到真正作用。此外，工会劳动保护监督要坚持“安全第一、预防为主、群防群治、防治结合”的原则，实行“全程参与、全程监督”的现代化管理模式，使工会劳动保护监督实现真正意义的“切实维权”。

特殊劳动保护原则范文第3篇

由于现行法律并未对怀孕女职工的产前假作明确规定，并且怀孕女职工的产前假需要向用人单位提出申请，从而导致用人单位在适用相关休假制度上具有了很大的随意性。实践中，用人单位往往出于自身利益的考虑，对怀孕女职工孕期请假方面设定种种限制条件，因而孕妇和胎儿的健康在这一特殊时期难以受到很好的保护。因此，需要进一步完善产前假制度以更好地保护怀孕女职工的合法权益。笔者从我国关于产前假的立法现状、存在的问题以及国外的相关规定等方面论述了我国关于产前假存在的不足，最后提出相关完善措施。

【关键词】

产假；产前假；立法完善

由于女职工特殊的生理特点，其在劳动过程中将不可避免的遇到一些特殊困难，最典型的就是生育和工作的两难选择，因此，对怀孕女职工合法权益的保护不仅关系到其自身的健康和安全，而且会对下一代的健康和安全产生影响。对此，世界各国相继出台了相应的法律法规以加强对女职工的孕期保护，普遍给予怀孕女职工产假的权利。

一、我国的立法现状及其不足

现阶段，我国关于产前假的规定主要分布在《劳动法》、《妇女权益保护法》等法律法规以及一些地方立法中，并呈现出以下特点：

（一）15天产前假的规定难以满足现实需要

《劳动法》第61条、《女职工劳动保护规定》第8条、劳动部关于《女职工劳动保护规定》的问题解答以及北京市实施的《女职工劳动保护规定》的若干规定第6条均规定：女职工怀孕享有90天的产假，其中15天产前假，75天产后假；如遇难产则增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个增加15天的产假；女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。而最近通过实施的《女职工特殊劳动保护规定》将产假延长至14周，第7条规定：女职工生育享受不少于14周的产假，其中产前可以休假2周；难产的，增加产假2周；生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假2周。女职工怀孕未满4个月流产（含人工流产）的，享受不少于2周的产假；怀孕满4个月流产（含人工流产）的，享受不少于6周的产假，然15天的产前假难以有效保障孕妇和胎儿健康。相比国外发达国家，我国产前假明显过短。国外许多国家普遍给予女职工较长产假的同时，赋予女职工较长的产前假，如俄罗斯法律规定女职工生育前享有70天的产前假；法国和德国则法国则规定女职工享有产前6周的产假。可见，我国现行法律关于15天产前假的规定并不能满足保障女职工和胎儿健康的需要，与国外许多国家还存在着很大的差距，因此需要进一步加以完善。

（二）现行立法缺乏强制性就业禁止的规定，产假及产假待遇如同虚设

虽然法律规定了女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动；对怀孕7个月（含7个月）以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班活动，然这些并没有做硬性规定。即女职工无论怀孕多久都可能要继续工作。至于产前假则以“可以”或“经本人申请、用人单位批准”等字眼来严格限制。如《福建省企业女职工劳动保护条例》规定，女职工怀孕7个月以上，经本人申请、用人单位批准，可以请产前假；《女职工特殊劳动保护规定》也使用“可以”。同时，由于我国企业职工的生育保险是由职工所在企业按工资总额的一定比例向社会保险机构投保，个人和国家并不分担相应的费用。在缺乏法律有效保障的前提下，为减轻负担，很多单位经常做出违法辞退女职工的事。可见，无论是中央还是地方政府对女职工产前假的规定所存在的问题并没有引起足够的重视。

（三）生育保险的保障力度不够

在现有二元户籍制度的影响下，生育保险实行的是差别对待原则。在国家机关、事业单位的怀孕妇女，其生育保险权受到了充分的保障，她们能够享受到充分的产假；然在广大中小企业和外资企业中，女职工的产前假面临严重被损害、被剥夺的境况，对很多怀孕女职工来说，她们要么要求获得应有的产假，要么失去工作。即使通过自己的申请，用人单位批准了，但是她们也不可能享受法律所规定的享有不降低工资的权利等生育保险权。虽说用人单位方面负有很大的责任，但更应看到，法律的漏洞却是促使用人单位如此作为的温床。生育保险资金来源单一，这是造成我国目前女职工生育权被损害、被剥夺的重要原因。我国采取的是社会统筹的生育保险制度，个人不缴纳生育保险费，而是由所在企业按工资总额的一定比例向社会保险机构投保，没有参加社会统筹的企业或单位，要由本单位承担女职工的生育费用。我国的生育保险制度也是强调用人单位的责任，因此用人单位总是试图通过限制雇佣妇女来规避可能的负担，如在劳动合同中规定种种限制条件，这也就成了头等问题，对此需要赋予国家更多的义务来保护和照顾怀孕女职工。

二、域外法规定

由于国外发达国家拥有较为雄厚的经济实力及完善的社会保障制度，在面临人口老龄化的压力下，为了后代的延续、人口素质的提高以及社会劳动力的再生产，在生育保障方面给予了高度重视。无论是在劳动立法还是在相关的社会保障立法中，均建立了包括产假在内的较为完善的生育保险制度，具体概括如下：

特殊劳动保护原则范文第4篇

长期以来，在雇员受损赔偿纠纷中，由于我国现行法律和司法解释中雇主对雇员的赔偿责任是适用过错责任还是无过错责任原则无明规定。笔者所在基层法院均是引用民法 通则106条第2款按过错原则判令雇主承担全部赔偿责任或与雇员分担责任、或不承担责任。为什么会出现这一思维定势？依据是1989年最高人民法院公报第1期发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，受理法院根据过错责任原则认定了雇员的赔偿责任。这一判例无疑带有指导性。但带来的是不利于最大限度地保护雇员的合法权益，不利于当前民营化改革带来的大量雇佣关系的巩固与发展，特别是我国加入世贸组织后，不利于与国际司法接轨。因此，无论从理论上，还是审判实务上有必要重新审视雇员受损归责原则，不能再按一般侵权原则处理这类案件。

二、雇主承担特殊侵权责任的依据。

1、让雇主承担无过错责任符合我国民法的公平原则。雇员为雇主完成工作，雇主为受益人，让雇主获利的同时负担风险，符合民法权利义务一致的基本原则，况且除雇主有安全设施不到位，或设备明显存在隐患等瑕疵外，雇员很难证明雇主有过错。让雇主承担无过错责任才能达到利益平衡。这是因为雇员对因完成受雇任务所受损害享有的请求赔偿权利，是其享有的劳动保护权利的自然延伸，并非是基于雇佣合同产生的。雇员是受雇于雇主为雇主完成一定工作的，雇主应当为雇员提供适于服务的劳动条件，实行劳动保护，改善工作环境。雇员所享有的劳动保护的权利是宪法赋予的，任何人不能剥夺。当然，同其他特殊侵权责任一样，雇主有以下两种免责事由：1、不可抗力。纯粹由于不可抗力造成损害的，除法律另有规定外，雇主不承担赔偿责任。对此，民法通则107条也有明确规定。2、受害人故意。损害完全是由受害人故意造成的，由受害人自己承担损害后果。除这两种免责情形外，雇主还可以通过提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式将所受的损失转移分散给社会。

2、让雇主承担无过错责任是现代民法的通例。国外以及台湾地区的劳动基准法、香港的雇员赔偿条例等都采取无过错责任原则的立场。按香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主指派的工作则不论意外发生或感染职业病是由于雇员违反适用于其工作的法例或其他指示或其工作未获得上级的指示而自行判断行事，该意外仍视为由于受聘及在工作过程中发生。在我国，按照劳动法的规定，国家职工享有劳动保护的权利。法人对其职工在劳动过程中遭受损害的，单位应给予补偿。这种补偿具有无过错责任的性质。

三、雇主对雇员赔偿责任的构成要件。

1、受害人为雇员。受害人是否为雇员是构成该侵权责任的前提条件。雇员是指受雇于他人，利用雇主提供的条件，领取一定报酬人，雇员系为雇主提供劳务的，但这不是雇员的根本特征。根本特征在于其须直接接受雇主的监督，按照雇主的指示为雇主服务。因此，凡不受他人的直接监督和指挥，虽为之服务的人，但不为雇员。例如，定作人与承揽人之间，虽然承揽人系由定作人选任并为定作人提供服务，但因其独立完成承揽的工作任务，因而，不属于雇员。确定行为是否为雇员，不仅要看其与雇主之间有无雇佣合同，而且要看行为时的事实状态。个体工商户所请的帮手、所带的学徒，与其雇员并无差别，应视为雇员。但与他人换工或者帮工的人，不能看作是雇员。换工、帮工受到损害的，应按一般侵权责任处理。如果双方都没有过错，则应适用公平责任原则，而适用民法通则第132条的规定，最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见（试行）》第157条规定，“当事人对造成损害均无过错，但一方是在为对方的利益或者共同的利益，进行活动的过程中受到损害的，可以责令对方或者受益人给予一定的经济补偿。”

2、受害雇员是在完成受雇任务中发生工伤事故。所谓因工伤事故受损害，是指雇员的损害与其从事的受雇事项有关。如何确定受雇工作的范围，是确定雇主对雇员赔偿责任的一个关键问题。按照香港《雇员赔偿条例》的规定，雇员因工受伤是指因公事或受雇过程中从事雇主所指派的工作遭遇意外事故而受伤。基于香港的一些判例，雇员因工受伤，可按以下准则确定。首先，“在受雇工作过程中受伤”是指雇员在执行雇佣合约所规定的职责或雇主及其行政管理人员所具体指派的工作过程中受伤。笔者认为，判断雇员是否为在受雇工作中受害，主要看是雇员的受害与受雇工作之间的关系，一般可以从以下3个方面情况来考虑：一是雇员所从事的工作的性质，即雇员所从事的工作是否是他应当做的事。这里主要是考查雇员所从事的活动与受雇工作的关联程度，二是雇员受害的时间，即雇员是否在受雇时间内遭受损害。这里的受雇时间不一定限于工作时间，也可以是工作时间以外的时间，只要雇员的工作与受雇工作有关；三是雇员受害的地点，即损害发生时，雇员所在的地方是否为其应该出现的地方。这里主要是考查损害发生的地点与受雇工作的地点。

3、雇主须没有不可抗力和受害人故意的免责事由。前已述及，此不再赘叙。

四、雇主对雇员赔偿责任的法律适用

特殊劳动保护原则范文第5篇

乙方（用人单位）：_________

丙方（学生）：_________

为保证就业实习工作的顺利进行，保护学校、用人单位及学生的合法权益，甲乙丙三方本着自愿合作的原则，经慎重协商，甲乙丙三方承认《_________大学大学生就业实习管理规定》对三方均有的约束力，并达成如下就业实习协议：

一、乙方要求甲方为其介绍丙方从事就业实习工作，其中

1.工作内容：_________

2.工作时间：_________

3.就业实习报酬和福利待遇：_________

二、在办理实习信息登记时，乙方在就业实习报酬外应向甲方支付管理费用_________元（即按实际聘用人数，每人管理费_________元或按学生酬金的_________%计）。管理费用于为丙方购买人身保险等。

三、乙方在丙方实习期间，不得无故克扣丙方的劳动报酬。无论乙方辞退或丙方辞职，乙方均需付足学生自劳动开始之日至离开之日的全部报酬。乙方有权根据其用工需要而终止与丙方实习用工关系，乙方终止用工关系需提前10天通知甲方、丙方。如丙方因无故离职，或因表现不佳被辞退，学校将按考勤等校规处理。

四、乙方在_________日以前，将丙方的报酬付给甲方，统一由甲方发放，乙方不直接与丙方发生经济关系。

五、丙方就业实习依法享受劳动保护，乙方不得安排丙方从事易对人体造成伤害或危险的特殊行业或专业的劳动及违法活动；乙方应对丙方的人身安全提供保障，不得损害或变相损害丙方在劳动保护方面的合法权益。否则，造成的后果由乙方负责。但是，甲方应为丙方提供相应的医疗保障，乙方对丙方的医疗不承担责任。在工作期间，乙方对丙方的故意行为造成的自身人身伤害事故不负责任。有关劳动保护的其他内容参照劳动法的有关规定执行。

六、甲方是具体负责指导大学生就业实习的组织管理机构。在工作中甲方教育丙方遵纪守法，执行用人单位及学校的规章制度，履行就业实习协议中的各项义务，如乙方与丙方发生纠纷，甲方主持调解双方的争议。在调解前，乙方或丙方不可申请仲裁和诉讼。

七、乙方有权与丙方签定有关知识产权、保密义务等协议。甲方督促丙方执行上述协议。

八、本协议发生的争议适用中华人民共和国法律，由甲方所在地法院管辖。

九、本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份。

甲方（盖章）：_________

乙方（盖章）：_________

负责人（签字）：_________

负责人（签字）：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

签订地点：_________

签订地点：_________

丙方（签字）：_________

班级：_________

学号：_________

_________年____月____日