女职工劳动保护措施

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女职工劳动保护措施范文第1篇

山西女职工保护条例修订版第一条 为了保护女职工在劳动中的安全与健康，根据有关法律、行政法规的规定，结合本省实际，制定本条例。

第二条 本省行政区域内国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位的女职工劳动保护工作，适用本条例。

第三条 县级以上人民政府应当加强对女职工劳动保护工作的领导，采取措施保护女职工的合法权益，将女职工劳动保护纳入社会信用体系。

县级以上人民政府人力资源社会保障、安全生产监督管理等有关行政部门按照各自职责对用人单位女职工劳动保护工作进行监督检查。

第四条 工会、妇女组织依法对用人单位女职工劳动保护工作进行监督。

用人单位工会及女职工组织应当协助和督促本单位做好女职工劳动保护工作。

第五条 用人单位应当履行下列义务：

(一)建立健全女职工劳动保护制度;

(二)为女职工提供符合国家规定的工作环境、劳动条件和劳动保护用品;

(三)对女职工进行安全生产、职业卫生和心理健康知识培训;

(四)执行国家对女职工禁忌从事劳动范围的规定，书面告知其禁忌从事的劳动范围的岗位;

(五)采取相应措施保护夜班劳动的女职工在劳动场所中的安全;

(六)预防和制止对女职工的性骚扰。

第六条 用人单位与女职工订立劳动合同或者聘用合同时，应当书面告知其工作过程中可能产生的职业危害及其后果、职业防护措施和本单位女职工劳动保护制度。

用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制其结婚、生育等合法权益的内容;不得因女职工结婚、怀孕、休产假、哺乳等情形降低其工资、福利待遇，限制其晋级、评奖，或者单方与其解除劳动合同、聘用合同。

劳动合同或者聘用合同期满而孕期、产期、哺乳期未满的，劳动合同或者聘用合同应当顺延至孕期、产期、哺乳期期满。

劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议中，应当明确约定女职工劳动保护的内容。

第七条 企业以及实行企业化管理的事业单位应当就女职工劳动保护事项与职工方开展集体协商，订立女职工权益保护专项集体合同。

第八条 用人单位应当每年至少为女职工安排一次妇科检查;可以集中安排乳腺、宫颈等专项检查。

第九条 用人单位应当对从事有职业危害作业的女职工组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查，建立职业健康检查档案，如实告知其检查结果。

第十条 用人单位应当为在职女职工每人每月发放不低于三十元的卫生费。所需费用，企业从职工福利费中列支;机关事业单位按现行财政负担政策列入预算。

第十一条 经本人提出，用人单位应当给予经期女职工下列保护：

(一)从事国家规定的高处、低温、冷水作业和第三级以上体力劳动强度作业的，暂时安排其他合适工作;

(二)从事连续四个小时以上站立劳动的，安排二十分钟工间休息;

(三)医疗机构证明患有痛经或者经量过多的，给予一至二日的休息。

第十二条 经本人提出，用人单位对已婚待孕女职工可以按照孕期禁忌从事的劳动范围予以保护。

第十三条 用人单位应当给予孕期女职工下列保护：

(一)在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间;

(二)经本人提出，不能适应原劳动岗位的，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的岗位;

(三)需要休息的，经用人单位指定医疗机构证明，准予休息;

(四)对怀孕三个月以内和七个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排一小时以上工间休息;有劳动定额的，减轻相应的劳动量;

(五)不得安排孕期禁忌从事的劳动。

第十四条 女职工生育享受产假九十八日，其中产前可以休假十五日;难产的，增加产假十五日;生育多胞胎的，每多生育一个婴儿，增加产假十五日;晚育或者产假期间采取长效节育措施的，享受本省计划生育条例规定的假期。

女职工怀孕不满三个月流产的，享受产假十五日;满三个月不满四个月流产的，享受产假三十日;满四个月不满七个月流产的，享受产假四十二日;满七个月引产，符合国家生育规定的，享受产假九十八日。

第十五条 女职工产假期满，经本人申请，用人单位批准，可以请哺乳假至婴儿满一周岁，请假期间的待遇由双方协商确定;产假期满上班的，用人单位应当给予一至二周的适应时间。

第十六条 用人单位应当给予哺乳未满一周岁婴儿的女职工下列保护：

(一)在每日劳动时间内安排一小时哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每日增加一小时哺乳时间，哺乳时间不包括往返路途时间;

(二)不得延长劳动时间或者安排夜班劳动;

(三)不得安排哺乳期禁忌从事的劳动。

第十七条 婴儿满一周岁，经用人单位指定的医疗机构确诊为体弱儿的，可以适当延长该女职工的哺乳期，但最长不超过六个月。

第十八条 用人单位应当采取措施妥善解决从事流动性或者分散性工作的女职工在生理卫生、哺乳等方面的困难。

有条件的用人单位应当根据女职工需要，按照规定建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施。

第十九条 经二级以上医疗机构确诊为更年期综合症的女职工，经治疗效果仍不显著，本人提出不能适应原劳动岗位的，用人单位应当安排其他适合的劳动岗位。

第二十条 参加生育保险的女职工产假期间的生育津贴和法律、法规规定的其他情形的生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资标准从生育保险基金中支付;未参加生育保险或欠缴生育保险费的女职工，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。

女职工生育或者妊娠满七个月引产的，用人单位可以按照本单位上年度的职工年平均工资百分之二的标准，一次性发给营养补助。

第二十一条 女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准从生育保险基金中支付;未参加生育保险或欠缴生育保险费的，由用人单位支付。

女职工因计划生育实施节育、绝育或者复通手术所发生的医疗费用，按规定从生育保险基金中支付;未参加生育保险或欠缴生育保险费的，由用人单位支付。

第二十二条 失业前参加生育保险并连续缴费的女职工，在领取失业救济金期间发生的符合规定的生育医疗费用，从生育保险基金中支付。

第二十三条 用人单位违反本条例规定，法律、行政法规已有法律责任规定的，从其规定。

第二十四条 用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，经县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令改正逾期不改的，由其记入社会保障守法诚信档案并向社会公布。

第二十五条 用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，县级以上地方工会可以向用人单位提出《劳动法律监督意见书》，要求其改正，用人单位应当及时改正;拒不改正的，县级以上地方工会可以向同级人民政府人力资源社会保障行政部门提出《劳动法律监督建议书》，人力资源社会保障行政部门应当受理，并在处理完毕之日起十五日内将结果书面通知工会。

第二十六条 用人单位不履行女职工权益保护专项集体合同，侵害女职工合法权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行女职工权益保护专项集体合同发生争议，经协商无法解决的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二十七条 用人单位违反本条例规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

第二十八条 有关国家机关及其工作人员在女职工劳动保护监督检查过程中，滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第二十九条 本条例自20xx年10月1日起施行。

山西女职工保护措施《条例》对女职工有很多保护措施，也对用人单位提出更多要求。比如，规定县级以上人民政府应当将女职工劳动保护纳入社会信用体系，采取措施保护女职工的合法权益，这标志着用人单位的女职工劳动保护情况，被作为衡量单位信用的重要指标，实现了一处失信、处处受限。这对提高用人单位女职工劳动保护责任意识、保护女职工合法权益具有重要意义。

女职工劳动保护措施范文第2篇

【关键词】生育权益 生育保险 弹性上班

随着经济的发展，文明的进步，更多的女性开始追求职业的成功。但是，妇女的特殊劳动权益保护不到位问题却一直存在。尤其是生育期的劳动权益。生育成为职业女性“才下眉头却上心头”的问题，很多职业女性对于生育望而却步。在许多西方国家，包括日本的女性都认为生育是个人职业的包袱，许多女性放弃生育，追求职业上的成功，以弥补个人在社会价值方面的缺失。究其原因，还是妇女在生育期的劳动权益得不到有力的保障。同样，在我国，女职工的生育期的劳动权益保护也有待完善。

一、我国女职工生育期的劳动权益保护存在的问题

1、法定特殊保护权成为获得其他权利的桎梏

用人单位为规避对女职工特殊保护的规定，干脆不招女职工。就业机会的丧失使得妇女的特殊劳动权利因此而被“毒哑”。而某地水电局竟规定，无配偶的合同制工人才可与其续签劳动合同，导致其单位的10名女职工为取得与其续签劳动合同的机会而集体向法院提出离婚诉讼。

2、享受的生育津贴实际保障水平太低

按国际公约的规定，产假和产假工资的支付期限为12-14周，并有延长趋势。而我国的法定产假长度和产假工资的支付期限只有8-10周，还不到最低国际标准。同时，在生育津贴计发基数改革多次后的今天，基数多元化的格局日益明显，生育津贴基数五花八门。

3、生育期间医疗保健费有待改革

目前未实行生育保险社会统筹的地区、企业,特别是亏损企业、困难企业拖欠生育医疗保健费的现象大量存在。

4、劳动保护设施不到位

为了更好地落实女职工特殊保护措施，《女职工劳动保护规定》规定女职工比较多的单位，应该以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室，孕妇休息室，哺乳室等等设施，但是近年来对新建的非公有制企业进行的调查结果不如人意。另外，女职工流产、死产率比较高。有关专家认为，在畸胎中，真正由于遗传因素造成的仅约占20%，环境原因的约占20%，其他60%的畸胎则可能是劳动环境、遗传原因相互作用的结果。

二、国内立法现状及法律救济途径

1、关于孕期的女职工保护

《中华人民共和国劳动法》第六十一条规定，《女职工劳动保护规定》第七条有相关规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工不得安排其延长工作时间和夜班劳动。劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定“女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。”

2、关于产期的女职工保护

《中华人民共和国劳动法》第六十二条，《女职工劳动保护规定》第八条，劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》都规定了女职工生育享受不少于九十天的产假。对于多胞胎和流产等特殊情况也都有相关的产假规定。

3、女职工哺乳期的法律规定

《中华人民共和国母婴保健法实施办法》，《劳动合同法》，《女职工劳动保护规定》，《中华人民共和国人口与计划生育法》规定了妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。财政部和国家税务总局的《关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》称，今后我国生育妇女取得的生育津贴、生育医疗费，将可以获得免征个人所得税的优惠。

4、救济途径

当女职工权益受到侵害时，应该善于根据不同的侵害对象、侵权内容，通过不同的程序来维护自己合法利益。现行的法律手段主要有：第一，行政程序。女职工的合法权益被他人或组织非法侵害时，可以通过行政程序要求侵权人的主管部门予以处理。第二，行政诉讼。如果是行政机关和行政机关工作人员的具体行为侵害女职工利益，可以行政机关为被告向人民法院提起行政诉讼。第三，民事诉讼。女职工认为自己的民事权益受到公民或组织的侵害时，可以向人民法院提起民事诉讼。第四，刑事诉讼。女职工的人身权益受到不法侵害，可以自诉方式向人民法院提起刑事诉讼，要求追究行为人刑事责任。第五，劳动争议的处理程序。如果用人单位侵犯了女职工的劳动权益，女职工可以向所在单位劳动争议调解委员会申请调解。劳动争议委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以在受到裁决书之日起15日内向人民法院。

三、对完善女职工生育期劳动权益的建议

1、统一社会生育保险

当下只是各个地方法规都出台了本地区的《生育保险条例》，应该适时制定全国统一的《生育保险条例》。同时继续贯彻执行《企业职工生育保险试行办法》，努力扩大企业职工剩余保险覆盖面，完善生育保险的管理制度。在适当时候，将城镇企业职工生育保险与机关、事业单位女职工生育保险汇合，并进一步把享受对象扩大到个体劳动者、自由职业者、使之成为城镇统一的生育保险制度。积极探索和发展农村生育保险制度。

2、推广“弹性上班”制度

香港特首曾荫权倡导香港企业推广“弹性上班”制度后，引起诸多深圳新妈妈的共鸣。一些刚当上妈妈的年轻母亲甚至连孩子尚未出生的“准妈妈”也表示对弹性上班制度的支持。普遍认为这种制度应该是最能平衡用人单位和女职工权益的法器，也能适当减少女职工因为生育而带来的职业顾虑。

3、设立保护妇女权益的专门机构

设立专门机构可以有效解决权益纠纷，减轻法院或劳动仲裁部门的工作负担，使各个机构的权能得到合理配置和运用。

4、加强监管女职工劳动保护工作，完善执法监督检查制度

相关有权限的部门应通过经常开展劳动执法检查，加大执法力度，尽快落实女职工的劳动保护措施，改善保护条件，提高保护待遇。依法处理违反法律法规，侵害女职工合法权益的单位，对构成犯罪的要移送司法机关追究刑事责任。

5、进一步强化宣传力度

法律法规落实不到位，有部分原因还是人们的法律意识不够高。因此要大力加强《劳动合同法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规的宣传，使女职工知法、懂法、守法，并能运用法律武器维护自身的合法权益和特殊利益，提高女职工的法律意识和自我保护能力。同时增强企业领导的女职工劳动保护意识，提高他们贯彻执行女职工劳动保护法律法规的自觉性。双管齐下，确保大众法律意识的提高，减少非法侵权行为的发生。

四、结论

在《生育制度》中认为：“女性的生育功能是导致男女不平等的根源。”正确认识妇女生育的社会性是维护妇女权益的前提。几千年来妇女生儿育女，为人类的繁衍和社会生产力的再造所付出的代价不可轻视，但是，社会普遍只把它看作是家庭的私事、妇女自己的事，更在现今常常被视为一种累赘。生育是一种社会职责,关系到整个民族的劳动力再生产。而今，广大女性却在就业，择业与家庭中艰难的抉择，“生”或“升”徘徊的现状令人悲哀。

女职工生育的社会价值应得到尊重。妇女为尽此社会责任而导致体能和经济的双重亏损,也需要法律的倾斜性保护才公正。妇女的生存、保护和发展是国民经济和社会发展规划的重要内容之一，为保证妇女正当权利和福利水平，有赖于法制的健全和完善，提供物质保证以从根本上保护妇女特殊权益，这也充分体现了社会责任社会共担的原则，突显了人类社会文明与进步，有力地保障了社会的和谐进程与平衡。

【参考文献】

[1] 毛磊：反就业歧视立法势在必行[N].人民日报，2005-6-15.

[2] 钟仁耀：社会救助与社会福利[M].上海财经大学出版社，2005.

[3] 慈勤英：关于女职工生育期劳动权益保护的探讨[J].人口学刊，2002（2）.

女职工劳动保护措施范文第3篇

（一)促进妇女就业

1、提高女性接受职业学校教育和职业技能培训的比例，劳动力普遍接受就业培训。

2、提高妇女的终身教育水平，主要劳动年龄人口平均受教育年限达到12年。

3、保障妇女平等享有劳动权利，消除就业性别歧视。

4、妇女占从业人员比例保持在50%以上，城镇单位女性就业人数逐步增长。城镇登记失业率控制在4%以下。

5、男女非农就业率和男女收入差距缩小。

6、提高技能劳动者中的女性比例。专业技术人员中女性比例不低于45%，其中高级专业技术人员中的女性比例不低于40%。

7、保障女职工劳动安全，降低女职工职业病发病率。

8、已建工会的企业女职工权益保护专项集体合同签订率和履约率达到95%。

（二）完善妇女儿童社会保障体系

1、妇女普遍享有与男子平等的社会保障权利。

2、建立统筹城乡的生育保障制度，生育保险覆盖所有用人单位，妇女生育保障水平稳步提高。

3、基本医疗保险制度覆盖城乡妇女，医疗保障水平稳步提高。

4、建立覆盖城乡的养老保险制度。城乡居民社会养老保险妇女的参保率大幅提高。

5、妇女参加失业保险的人数不断增加，失业保险待遇水平逐步提高。

6、有劳动关系的女性劳动者工伤保险参保率达到100%。

7、保障儿童享有基本医疗和保健服务，提高儿童基本医疗保障覆盖率和保障水平。建立儿童大病统筹机制，为贫困和大病儿童提供医疗救助。

8、保障受艾滋病影响的儿童和服刑人员未满18周岁子女的生活、教育、医疗、公平就业等权利。

（三）保障妇女儿童合法权益

1、保障妇女儿童在就业、社会保险、工资待遇等的合法权益。

2、禁止使用童工(未满16周岁)和对儿童的经济剥削。

二、主要措施

（一）拓宽妇女就业渠道

不断提高中小企业和非公有制企业吸纳妇女就业的能力。采取有效措施，推动妇女在新兴产业和新兴行业就业。制定实施更加积极的就业政策，强化对就业困难妇女的就业援助。完善创业扶持政策，采取技能培训、小额贷款、跟踪指导等措施，支持和帮助妇女成功创业。落实公益性岗位政策，扶持大龄、残疾等就业困难妇女就业。按规定落实社会保险补贴、培训补贴、小额担保贷款贴息等就业扶持政策，帮助失业妇女创业和再就业。

（二）完善社会保障制度

贯彻落实社会保险法，积极推动出台关于社会保障方面的地方性法规和政策，为妇女普遍享有生育保险、基本医疗保险、基本养老保险、失业保险和工伤保险提供政策保障。

（三）加大执法监督力度

加强劳动保护法律法规和政策的宣传，加强劳动合同管理，将劳动关系的建立和调整纳入法制化轨道，推进女职工特殊保护专项集体合同的签订，落实女职工特殊劳动保护措施。

三、工作任务

（一）实施积极的就业政策，促进妇女稳定就业

1、提高妇女非农就业率。加快城乡就业一体化进程，多渠道引导和扶持城乡妇女向非农产业有序转移。打破职业和行业中的性别隔离，支持鼓励用人单位吸纳妇女就业，减少制约妇女劳动力非农转移的制度障碍。加大城乡妇女的转移培训力度，引导和扶持城乡妇女向非农产业有序转移，提高妇女非农就业率。

2、改善妇女就业结构。加强对妇女的职业技能培训，提高技能劳动者中的女性比例。引导妇女积极参与科学研究和技术领域的发展，为她们成长创造条件。

3、支持妇女创业就业。加强妇女创业指导、培训和服务，完善妇女自主创业扶持政策，及时为妇女创业发放小额担保贷款，满足妇女创业需求。

4、统筹城乡劳动力技能培训工作。依托企业和各级培训机构，大力开展女性技能型人才培养、职业技能培训、创业培训等，提升她们的就业创业能力。

5、全面落实男女同工同酬。建立健全科学合理的工资收入分配制度，对从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳绩的劳动者，用人单位要支付同等劳动报酬，缩小男女工资差别。

6、加大对贫困妇女的扶持力度。积极落实公益性岗位政策，扶持大龄、残疾等就业困难妇女就业。加大就业援助和就业扶持，支持生育妇女重返工作岗位。按规定落实社会保险补贴、培训补贴、小额担保贷款贴息等就业扶持政策。

（二）进一步完善覆盖城乡的社会保障体系，稳步提高妇女社会保障水平

1、扩大生育保险覆盖面。不断完善城镇职工生育保险制度，扩大生育保险覆盖范围。建立并完善城镇居民生育保障制度，为城镇灵活就业和未从业妇女提供生育保障。稳步推进生育医疗费用实时结算试点工作。

2、完善覆盖城乡的养老保险制度。加快城镇职工养老保险、城乡居民基本养老保险，提高妇女养老保险覆盖率。建立和完善基本养老金正常调整机制，适时有有序提高基本养老保险待遇水平。解决未参保集体企业退休妇女基本养老保障等遗留问题。做好被征地农民养老保障金与城乡居民养老金的叠加发放工作。

3、建全完善城镇居民的医疗保障制度。完善城镇职工医疗保险制度，继续扩大城镇职工医疗保险覆盖范围，推进医疗费用直接结算、总额付费和单病种付费方式改革，切实减轻城乡群众的医疗负担。完善城镇居民基本医疗保险制度，逐步提高城镇居民医疗保险的政府补助，推进城镇居民门诊统筹，将妇女常见病、多发病的门诊医疗费纳入医疗保险报销范围，建立城镇居民大额医疗费用商业补充保险，提高报销比例。加强儿童基本医疗保险制度和医疗保障体系建设。逐步扩大儿童医疗保险的支付范围，提高支付比例和最高支付限额。

4、进一步完善失业保险制度。建立失业保险保生活、防失业、促就业“三位一体”工作机制，扩大失业保险覆盖范围，切实保障女性失业者的合法权益。

5、保障女性劳动者的工伤保险合法权益。建立促进工伤预防、工伤补充和工伤职业康复制度。重点把高风险行业尤其是建筑、危险化学品、矿山全部纳入工伤保险覆盖范围，实现工伤保险全覆盖。加大执法力度，确保各项工伤保险待遇的落实。

（三）积极构建和谐劳动关系，切实维护妇女儿童合法权益

1、加强劳动保护法律法规和政策的宣传。认真贯彻执行《劳动法》、《妇女权益保障法》、《中华人民共和国未成年人保护法》、《生育保险条例》、《女职工劳动保护特别规定》、《禁止使用童工规定》等法律、法规。加强劳动合同管理，将劳动关系的建立和调整纳入法制化轨道，推进女职工特殊保护专项集体合同的签订，落实女职工特殊劳动保护措施，改善女职工的生产和劳动环境，保障其享受应有的待遇。

2、加大劳动保障执法监察力度。对企业违反规定，使用童工、强迫女职工从事禁忌劳动范围的劳动、低于最低工资标准支付女职工劳动报酬、不与招用的女职工签订劳动合同以及不为女职工缴纳社会保险费等违反劳动保障法律法规，侵犯女职工合法权益的行为，及时依法纠正和处理。加大劳动保障监察执法力度，禁止用人单位招用未满16周岁儿童，禁止介绍未满16周岁的儿童就业。

四、组织实施

(一)加强组织领导

贯彻落实《区妇女发展纲要（2011—2020年）》和《区儿童发展纲要（2011—2020年）》，将妇女工作纳入我局工作总体规划，加强领导，明确责任，推动妇女儿童事业健康发展。

(二)制定实施方案和计划

我局要按照本实施方案的总体要求，结合本地实际，制定本地区的实施方案和年度计划，实事求是地确定本地区未来十年促进人力资源社会保障领域妇女儿童发展的目标任务，提出具体的工作步骤和政策措施。

女职工劳动保护措施范文第4篇

在对我国《妇女权益保障法》的实施状况考察后可知，中国对女性职工的各种特殊需求考虑较周全，重视对女性职工的纠偏保护。但是，在界定基本法律概念、对侵犯女性职工平等劳动权的救济、对违法行为的责任规定等方而还存在不足，须进一步完善。

一、国际劳工标准为女性职工提供特别保障的类型和要求

国际劳工公约为女性劳动者提供的特殊保护有两大类:一是保障其公平就业;二是使其不负担过重的劳动任务。

(一)保障女性劳动者公平就业

女性的公平就业权主要涉及同工同酬与为有家庭负担的女性提供福利性的社会服务。

男女同工同酬原则是国际劳工组织的核心标准之一。《1951年同酬公约》(第100号)(简称《第100号公约》)是保障男女公平就业的最重要的公约。《第100号公约》规定，批准国应当将男女工人同工同酬原则推行于全体工人，并将报酬定义为:通常的、基本的或最低的工资或薪金，以及雇主直接或间接地付给工人的其他现金酬劳或物品酬劳。《第100号公约》还规定了实现同工同酬原则的一系列实施办法，包括国际法律或条例、由国内法制定或认可的决定工资的办法、集体协议，等等。《 1951年同酬建议书》(第90号)补充了实现同工同酬原则的实施措施，建议通过对工作的分析或其他办法确立各类工作岗位的客观价值，排除依性别因素对工作岗位进行分类的做法，并据此确定报酬。此外，《第90号建议书》还提及，应当在职业指导、就业咨询、职业培训等方而对男女职工提供相等的便利条件，并采取措施使女性职工能够实际享受到这些权利;促进公众对同工同酬原则的认识和了解，加强对该原则实施的调查工作，等等。

随着有家庭负担的就业女性人数的增多，而对家庭与工作双重负担的困难，《第90号建议书》建议，有关国家应提供福利与社会服务，以解决这些女性职工的需求。国际劳工组织颁布的《1965年(有家庭责任妇女)就业建议书》(第123号)也建议，成员国应为此类女性职工提供托儿服务、公共交通等条件，以减轻家务负担，使女性职工能够真正享受到工作的权利。《1981年有家庭责任的工人公约》(第156号)完善了《第90号建议书》的内容，要求发展公办或民办的社区服务项目，如照看儿童、家庭服务等。我国的一些地区也正在做这方而的尝试，如厦门、福州、宁波等城市实行的四点钟学校，它们以社区或学校为平台，为儿童提供放学后至父母下班前的公共托管服务，以缓解女性职工的工作压力。遗憾的是，该做法并未在全国普及，且政府没有对该服务方式的性质、责任主体、主管机关等重要问题予以立法规定。这方而，我国尚处于起步阶段。

(二)保障女性职工不负担过重的劳动

针对女性职工的生理特点，国际劳工组织就其从事夜间、繁重、高危等工作的情况，规定了特殊的保护措施。

对保护孕妇免于夜间工作的问题，《1990年夜间工作公约》(第171号)第7条做了专门规定。例如，女性在生育前后的16周或在医疗诊断书要求的必要时间内，如有可能，将其转为日间工作。目前，约有一半成员国批准了禁止妇女夜间工作的公约;有97个成员国只批准其中一种禁止其夜间工作的公约。鉴于对劳动安全权与平等就业权平衡问题的争议，若只禁止女性夜间工作而不禁，下男性，可能会影响女性平等就业的机会与权利，因此，许多国家解除了禁止女性夜间工作的公约。我国目前对普通女性没有禁止其夜间劳动的规定，立法仅对怀孕7个月以上的女性，禁止安排其夜间劳动。②有个别地方，对女性夜间工作的保护问题做了规定。例如，2012年江苏省昆山市人力资源与社会保障局的《特殊工时工作制审批工作规范》规定:实行特殊工时工作制度的女职工在三期内的，依法执行女职工劳动保护措施:严格控制日工作时间;不超过8小时;不安排其从事夜间劳动。

对女性职工的生育保护问题，《 2000年保护生育公约》(第183号)第4条做了规定:在产假期间，女性职工有权领取现金和医药津贴，现金津贴应保证足以按照适当生活标准维持产妇及产儿的健康;医药津贴应包括产前、产时、产后的护理，以及必要的住院护理;应尊重产妇选择医生和医院的自由;产假期间的现金和医药津贴，或由强制社会保险提供，或由公共基金提供。《1952年保护生育建议书》(第95号)提出了更确切的措施，规定了较高的标准。例如，在可行情况下，津贴可达产前收入的100000按照我国现行《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，己参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资标准由生育保险支付;对未参加生育保险的，按照产假前工资的标准由用人单位支付。我国1994年颁布的《企业职工生育保险试行办法》，由于颁布时间较早，对生育医疗费的费用标准、计划生育的医疗费用范围和标准没有具体规定。《北京市生育保险医疗费用支付范围及标准》等一些地方性规范，就生育保险医疗费支付范围和标准做出了详细规定。由于我国的社会保障标准统筹分地区实行，没有全国统一的标准和范围，不符合《第183号公约》的要求。《第183号公约》规定，女性哺乳产儿时，应有权中断其工作，中断时间应算作工作时间，应获得相应的报酬，并允许由集体协议决定中断工作的时间和次数。根据我国《女职工劳动保护特别规定》，用人单位应当在每天的劳动时间内，为哺乳期间的女性职工安排1小时的哺乳时间，生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时的哺乳时间。这一规制，己达到公约标准。当然，《第183号公约》确定的保护标准偏高，迄今只有29个国家予以批准。

二、我国保障女性劳动者平等就业权之现状

(一)女性就业尚未实现与男性完全平等

在现实中，以性别为依据的职业划分形式一直存在，某些行业或工作岗位总被打上适合男性或适合女性的刻板烙印。所谓适合女性的职业，其劳动力的价值往往低于男性。除了身份和性别歧视外，女性劳动力的价值还受到经济危机、贸易状况、社会发展和市场改革等因素的影响。例如，当财政紧缩、需要减少社会公共福利开支时，从事照护工作的女性劳动者就而临减薪或失业的风险，而女性是该行业的主要从业者。在我国，无论是就业女性所占比例，还是其就业层次，都明显落后于男性。根据福建省第3期关于妇女地位的调研数据，在职妇女仅占妇女总数的63. 1 0%，低于男性同比24. 6个百分点。在职业妇女中，有73. 8%的人是以雇员或工薪劳动者的身份就业。总体而言，女性收入明显比男性少。前述调查数据显示，男性劳动收入几乎是女性的2倍，农村女性与男性的劳动收入差，要大于城镇女性与男性的劳动收入差。因为平等就业权的侵权事实主要体现在是否同工同酬的问题上，所以，仅仅获得平等的培训机会、晋升机会和社会保障待遇，但最终的劳动报酬不同，说明女性劳动者并没有实现完全的劳动平等。

(二)我国立法尚未做到同等价值，同等报酬

我国现行《劳动法》第46条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。《妇女权益保障法》第24条规定:实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方而享有与男子平等的权利。但《劳动合同法》未提及同工同酬。而且，无论从立法的目标，还是从法律实施的过程考察，我国的同工同酬是指，用人单位对于劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要付出同等劳动量即可获得同等报酬。实际上，我国仅达到了同等工作，同等报酬的标准，而未满足《第 100号公约》要求的同等价值，同等报酬的要求。美国学者陈维霞(Cher Weixia Chen)认为，同工同酬的内涵有三个层次:基本层次是同等工作，同等报酬，即依照同一工作的劳动量，无差别地支付报酬;中等层次是类似工作，同等报酬，是指工种不同，但性质类似，在对这些工种进行类比并排除性别原因后获得同等报酬;最高层次是同等价值，同等报酬，是指即使职业完全不同，也应当排除性别原因而获得同等报酬。为了做到同工同酬，应当尊重女性劳动者的劳动价值，即使女性从事以女性劳动者为主的工种或行业，也应当与男性从事以男性从业者为主的工种或行业保持相同的报酬水平。《第100号公约》追求最高层次的标准和更大范围的公平，致力于通过关注女性劳动者集中的某些行业或特定职业而解决性别差异的问题。然而，目前能达到最高层次标准的国家还不多;大多数国家只能达到基本层次的标准。我国的情况亦属此。

我国目前的相关立法尚未对报酬一词作出统一定义，因而无法保障奖金、津贴的公平支付。根据1990年国家统计局的《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》及《关于工资总额的补充规定》，工资的组成包括:计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资以及特殊情况下所支付的工资等。可见，计时工资不包含加班工资，而对以计时工资为计算依据的经济补偿金等，是否包括加班工资的问题仍存争议。概念的不严谨，会导致对同酬范围确定的困难。根据《第100号公约》第1款的规定，同工同酬的酬，除基本工资外，还包括雇主直接或间接地支付给工人的现金或实物。

在立法方而，我国对公约的遵守可达到部分达标的程度，但从司法和法律实施的效果看，并不尽如人意。

三、我国女性职工劳动权特殊保护状况

因性别特征，女性职工在劳动安全权、社会保障权、劳动结社权以及工作中的人格权等方而，都存在特殊保护的需求。

(一)女性职工劳动安全权的特殊保护

我国己经批准了《1935年井下劳动(妇女)公约》(第45号)，该《公约》规定，任何妇女，不论年龄如何，一概不得受雇从事矿山、井下作业，但从事非体力劳动者除外。在我国，对女性职工劳动安全权的特别保护主要体现在一些禁忌劳动的规定中。我国于1992年和2012年分别颁布了《矿山安全法》和《女职工劳动保护特别规定》(以下简称《规定》)。后者专列附录，具体规定了女性职工禁忌从事的劳动范围，将矿山、井下列为女性职工禁忌从事的职业。该法明确规定，用人单位须遵守该附录，违规时应依法赔偿。应当指出的是，该《规定》在一些地方用词专业，一般劳动者不易理解，难以做到依法对自身的有效保护。因此，需要专业的安全生产监督部门加大监管力度，并定期培训工会人员和员工，提高其对法律知识的理解能力。我国的立法既列明了保护对象，又规定了侵权救济和惩罚措施，从立法层而衡量其对于公约的履行状况，己属完全达标，实施公约与建议专家委员会对我国的立法亦较满意，只是数次建议，我国更需要批准保护范围更广的《1995年矿山安全与卫生公约》(第176号)。

(二)女性职工社会保障权的特殊保护

女性职工特有的社会保险与福利，主要是生理期、孕期、产期和哺乳期的特殊福利(简称四期)保护。在产期方而，与妇女生育相关的公约要求较高，故批准的国家不多，我国也未予批准。《 2000年保护生育公约》(第183号)要求，成员国至少给予产妇14周产假;我国法律给予产妇98天产假，达到公约标准。根据我国《社会保险法》的规定，为了保证女性职工享有足够的生育医疗费和生育津贴费，在缴纳生育保险费时，不是按照女性职工的人数缴纳，而是由雇主将企业工资总额作为缴费基数，按比例进行缴纳。经期方而，我国规定了女性职工在经期禁忌从事的劳动范围，这在世界范围内亦属罕见，可谓先进。孕期方而，在我国的立法中，将怀孕的女性职工接受产检视为出勤，而非病假、事假或旷工。哺乳期方而，法律规定，哺乳期的女性职工应享有必要的哺乳时间，用人单位应设置专门的卫生室、孕妇休息室、哺乳室等。此外，根据《女职工保健工作规定》，用人单位应安排女性职工定期接受妇科体检;中年女性职工若经诊断为更年期综合症者，可要求用人单位调岗。

(三)女性职工结社权的特殊保护

在我国，女性劳动者的结社权保障，主要是通过工会中设置的女职工委员会体现的。我国《工会法》规定，女性职工人数较多的单位，可以建立工会女职工委员会。对于其他特殊劳动者群体，目前尚无法律明确要求建立相应的专门委员会，可见，我国对女性职工结社权的保障很重视。2009年，全国总工会颁布的《工会女职工委员会工作条例》规定，女职工委员会应与工会委员会同时建立，并列明了女职工委员会工作的具体要求。调查显示，福建省有一半以上的企业，工会中设有女职工组织，但也有38. 6%的企业，工会中未设立女职工组织;与2010年时该省63. 8%的企业中未设立女职工委员会的情况相比，二年后女工结社状况有了较大幅度改善。

许多国际劳工公约在列明成员国义务时，要求成员国除了通过立法、政策等方式实施公约外，还包括通过集体协议的方式对公约的实施进一步具体化。我国的工会通过签订女职工专项集体合同的方式保障女职工的特殊权益。调研数据显示，2012年福建省女职工劳动保护专项集体合同的签订率己达到97. 1%，并有67%的企业制定了女职工劳动保护的专项制度或文件。

(四)女性职工职场人格权的特殊保护

女性劳动者在工作场所的人格权虽不属于劳动权，但若人格尊严在工作场所被侵犯，亦不符合国际劳工组织所追求的体而工作的要求。与发生在其他场合的性骚扰不同，在职场性骚扰中，女性职工一般不敢对来自上级的胁迫进行反抗，对同事的性骚扰也往往碍于情而而不愿声张。在我国法律关于人格权的保护中，没有列明性自主权，虽然《女职工劳动保护特别规定》第11条列明，用人单位有预防和制止性骚扰的义务，但没有对用人单位的不作为行为规定具体的惩罚措施，也没有规定遭到侵权时的其他救济手段。

我们认为，针对工作场所发生的骚扰问题，仅有禁止性规定不足以防比此类事件的发生，立法应当增设用人单位的法律责任。这样才能迫使雇主事先采取有效的防范措施，尽可能避免此类事件的发生。

四、立法应提高女性职工劳动标准的建议

(一)界定基本的法律概念并细化同工同酬原则

目前，我国现行的劳动立法中，对一些基本而重要概念的界定不明确，例如，对歧视、同工同酬等词就没有作出具体界定，使女性职工的劳动权不能得到真正保护。

在程序规定方而，立法应当增设对违规行为的追究、对性别歧视的投诉等程序性规定。例如，当女性劳动者投诉用人单位存在性别歧视时，受理机构应当在15日内回复是否受理该投诉并展开调查;应当在启动调查程序之日起60日内完成调查并告知调查结果。

对歧视行为或未实行同工同酬的行为，应在立法中设定相应的法律责任。诚然，制定工作价值方而的评定机制颇有难度，找到一个公约数或等价物作为换算不同工种价值的度量标准，须由多部门合作进行数据的收集和分析，付出的成本会很大，但是，我们不能因噎废食，构建综合性科学评定系统是我们必须而对的问题。例如，有学者认为，工作评定机制应包括技能、工作要求责任的大小、工作难易程度、工作环境等因素C47}说明大家在为解决此问题积极探寻好的办法。

(二)反歧视立法应当使违法行为无缝可钻

我国《妇女权益保障法》第23条规定，除不适合女性的工种或岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用。何为不适合女性的工种或岗位，法律无明确规定，而由用人单位自己界定，所以，该条款反而常常成为用人单位拒绝录用女性职工的借口。《妇女权益保障法》第27条规定，用人单位不得以结婚、怀孕、生产、哺乳等为由，辞退女性劳动者或单方而解除劳动合同，但由于法律规定的不严谨，如，没有同时将用人单位也不得将劳动者调岗的情况规定其中，致使有些用人单位钻法律的空子，常常采用将女性劳动者调至不太方便的地方工作的办法，试图变相逼退这些劳动者。因此，立法在对某类现象设计规制时，应当设想到可能发生的违规或违法行为，有针对性地设定防范措施，事先堵住漏洞。

(三)建立平等劳动权保护失衡的矫正机制

女性在劳动领域受到性别歧视而不能及时获得救济，使得对女性平等劳动权的保护以及对女性提供特殊保护的规定成了软法，原因之一应是缺少便捷的矫正机制。例如在美国，建立了独立的联邦执法机构平等就业机会委员会(EEOC)，负责执行、监督和协调所有联邦的平等就业机会方而的法律、规定、措施及政策。该委员会有权调查雇主在种族、肤色、宗教、性别(包括怀孕)、年龄、残疾或基因信息方而引起的歧视，也有权调查对反歧视行动实施的打击报复。一旦查证属实，该委员会将立刻解决。如果协调不成，则可以提起行政诉讼;不服判决时，有权提起上诉。该委员会领导和指导联邦政府的平等就业机会计划，开发和销售联邦部门的相关教育材料，进行利益相关者的培训，指导、帮助行政法官举行平等就业机会投诉的听证会，等等。该委员会在促进平等就业方而发挥了很有效的作用。我国可借鉴美国在这方而的经验，参照其平等就业机会委员会的职责范围，结合我国的实际情况，设立一个中立于劳资双方的平等就业委员会，以促进我国男女平等劳动权的实现。

(四)特别关注从事短期或临时性劳动的女性权益的保护

在我国，女性劳动者从事兼职、短期或临时性劳动的现象较多，其收入水平明显低于就职于稳定行业的从业者;女性也常就职于非正规经济体中，尤其是在农业劳动领域。相比正规经济体，非正规经济体的报酬、福利及保障待遇都偏低。农村的家庭女性除了从事无薪的家务劳动外，还要下地从事生产劳动，这同样也是无薪的。因此，保障上述女性劳动者获得同工同酬待遇是急需解决的问题。

(五)合理厘定特殊保护与就业自由间的平衡

对女性劳动者的特别保护措施，虽然有利于保护女性的特殊需求，但可能挤压女性的就业机会或就业。在某些情形下，提高保护标准的立法意图甚至可能与女性群体的就业意愿相冲突，所以，适度变换保护角度，能收到更好的保护效果。随着科技的进步，我国发达地区企业所配备的劳动保护条件或操作工具的自动化水平在提高，此类岗位的危险性和强度大幅下降，对处于特殊情形下的女性的可适度增大。因此，应继续加大投入、提高技术、改进工艺、改善劳动岗位的条件和环境，减少女性不适宜的行业或岗位的数量，以扩大女性的就业而。现在，我国的许多地区仍然存在这样的现象:负重体力劳动岗位的收入高，因而那些既无收入，又处于社会保障系统之外的女性，为了谋生宁愿选择负重劳动而不愿失业。在此情形下，特殊保护似乎与受保护群体的意愿并不一致。所以，参照国际标准进行立法和实施时须谨慎。

女职工劳动保护措施范文第5篇

2006年上半年，按照市总工会、全总女职工委员会的工作要求，按照市总工会女职工委员会四届四次会议提出的全年工作任务，全市各级工会女职工组织积极工作，勇于创新，有效地推动了女职工工作的新发展，取得了较好的成绩。

――努力推进女职工特殊权益专项集体合同的工作，部分区县已经从试点向全面展开。上半年，各区、县工会广泛开展了女职工专项集体合同推动工作，其中东城区把和平里街道的经验开始向各街道推广；宣武在大栅栏和步瀛斋试点取得了成功；崇文有步骤地进行三个层面六个单位的签订、怀柔选择重点实现突破，昌平则已经提出在全区推进女职工专项集体合同的意见；三元集团工会把推动女职工专项集体合同纳入整体工作部署，取得了很好的成效。

――加强女职工劳动保护状况的调查研究，为源头参与提供依据。上半年，市总工会女职工部与政协委员、市总有关部门、各区县工会、部分企业就女职工特殊保护情况开展了专题调研。通过调研看到，全市各级工会女职工通过源头参与、建立制度、法律援助、开展帮扶活动等多种手段，推动女职工维权工作，取得显著成效；从调研结果看：大部分国有企业女职工四期保护基本到位；从事女职工禁忌岗位劳动的情况极少；能保证女职工按规定进行妇科体检；但是非公有制企业和非正规就业的女性职工大量增加，女职工四期保护问题较多，部分非公企业女职工劳动保护问题突出。市总工会拟与有关单位加强协商和合作，共同推进新形势下的女职工劳动保护工作。

――开展“三八”助单亲系列活动。三八节期间，市总工会与市卫生局联合为全市4500名特困、困难女职工提供了免费妇科体检；筹措资金近11万元，对全市57个单位共1079名特困单亲女职工进行节日慰问；召开了单亲困难女职工“用双手创造新生活”座谈会，介绍了政府针对特困职工的相关政策、工会的定向帮扶措施，单亲女职工代表讲述了自己克服困难，走出阴影，自强自立，创造新生活经历，使参会的女职工增强了创造新生活的勇气。春节、三八节期间，各级女职工委员会都对特困单亲女职工进行了走访慰问。丰台区总工会女职工委员会为47名特困和困难单亲女职工各送上了500元的慰问款。公交总公司开展帮困捐款活动；建工集团工会女职工委员会开展了“巧巧手”女职工技能大赛，赛后将部分作品以义卖、拍卖的形式售出，并将收入款捐助给特困单亲女职工。很多单位工会女职工干部积极组织下岗、待岗、失业的困难女职工参加民营企业招聘周活动，和“文明乘车监督员”应聘报名；千方百计帮助困难女职工寻找就业机会。

――开展群众性推荐评选“首都巾帼之星”活动，树立了全市女职工先进群体的形象。此项活动得到了各级工会的高度重视和广大职工和社会各界的积极参与，网上投票出现一天超过一万人的情况，刊登推荐名单的四版〈劳动午报〉加印几万份；经过基层推荐、公众投票、女职工委员评选的基础上，评选出97名“首都巾帼之星”、5名“首都巾帼之星提名奖”和8个优秀组织单位，10名“首都巾帼之星标兵”。3月2日，市总工会在北京国际会议中心隆重召开了表彰大会，进一步激励了女职工积极进取、建功立业的精神。市总工会非常重视这次活动，决定对10名“首都巾帼之星标兵”同时授予“首都劳动奖章”荣誉称号。

三八节期间，有150多名女职工分别获得全国“三八红旗手”、全国女职工建功立业标兵、北京市“三八红旗手”、首都劳动奖章，为女职工树立了光辉的榜样。

――女职工素质工程流动课堂继续深入开展。各单位女职工组织更加注重女职工素质提升，根据实际需要开展了女性形象工程、身心健康与家庭幸福、职业女性素质能力及心理健康、公共礼仪常识、家庭理财、营养健康、生殖健康、更年期保健等多种教育课程。房山、石景山、密云、医药总公司等开展了维权知识竞赛和普法课堂，国航、燃气等单位专题培训了女职工干部，汽车、一轻等很多单位举办的女职工素质演示活动，卫生系统举办的迎奥运英语情景剧表演，充分表现了女职工在“新北京新奥运”中的巾帼风采。

――建立“首都女职工”网站，搭建了女职工工作学习、交流、展示的平台。网站开辟了包括组织机构、交流平台、维权手册、巾帼风采、姊妹沙龙、流动课堂在内的6个栏目。网站自开通以来，受到广大女工干部、女职工的关注和好评，至目前，网站浏览量已达17万人次，收到来稿100余篇。

下半年重点工作安排

2006年下半年，面对着奥运的临近，面对北京市第十一个五年计划的实施，全市各级工会女职工委员会要认真贯彻市总工会十一届六次委员会的精神，突出工作重点，强化自身建设，确保出色完成全年工作目标。现重点强调以下工作：

一、以签订女职工特殊权益保护专项集体合同为重点，狠抓女职工维权工作。就女职工特殊保护与企业进行协商，签订专项合同，是工会女职工组织维护女职工合法权益和特殊利益的重要手段，是对集体合同中有关规定的细化和补充；也是充分发挥女职工组织作用，促进企业落实有关女职工特殊权益保护的有力保障。各级工会女职工组织要进一步明确签订女职工专项合同的意义和目的，积极推动此项工作。特别是已经签订了集体合同的单位，要在原有的基础上，对女职工特殊权益的保护措施、标准尽量细化，可以以补充条款、协议、实施办法等形式来确保合同条款的实现。今年的目标是已经开展了签订工作的区县，力争有20%的单位开展协商和签订工作；未开展签订工作的区、县、局、总公司、集团至少选择不同类型的单位进行试点，以点带面，全面铺开。

继续开展对困难女职工子女的助学活动。要在全会开展金秋助学活动中，对特困女职工，特别是特困单亲女职工要给予特殊关注。市总工会根据去年对特困单亲女职工子女助学情况的调查，已决定在今年的金秋助学活动中，对特困单亲女职工子女考入高中（中专、职高、技校）的给与一次性助学补助，各级工会女职工组织要协助有关部门做好落实工作。

二、以社区素质课堂为主要方式，在非公企业和外来务工女职工中开展广泛的女职工素质教育活动。目前，全市外来务工人员不断增多，其中女性约近100万。她们中大部分在街道、社区内工作，为了进一步贯彻市总工会关于做好农民工工作的要求，维护她们的特殊权益，提高她们的素质，拟在外来务工女职工中开展“女职工素质社区大课堂”活动。活动以街道、社区工会为依托，以区县工会女职工委员会为主进行协调指导，市总女职工部将视需要为“女职工素质大课堂”活动进行小教员培训、组织部分志愿者进行相关知识讲座；提供部分知识手册。

三、举办首都巾帼创新成果展示，推进“迎奥运、巾帼建功”活动。进一步贯彻市总工会关于职工创新竞赛活动精神，落实四届一次女职工委员会提出的女职工迎奥运建功立业系列活动计划，在下半年开始举办迎奥运、展风采首都巾帼创新成果展示活动。其目的是：激励广大女职工提高创新意识和能力；充分展示女职工的创新成果；宣传女职工的创新事迹，提高女职工工作的社会影响力。同时为明年三八节开展“首都巾帼创新之星”评选活动创造扎实的基础。