对基因的认识

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇对基因的认识范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

对基因的认识范文第1篇

关键词：武汉市；农户；转基因水稻；认知程度；实证研究

中图分类号：P962 文献标识码：A DOI编码：10.3969/j.issn.1006-6500.2013.06.008

国际农业生物技术应用服务组织（ISAAA）2009年的报告显示，2008年全球转基因作物种植面积达1.25亿hm2，种植转基因作物的国家达到25个。从地域分布来看，转基因作物主要分布在美国、阿根廷和巴西三个国家，欧洲的转基因作物种植面积很少。ISAAA（2009）报告显示，2008年美国、阿根廷、巴西转基因作物种植面积分别为6 250万，2 100万，1 580万hm2，分别占全球转基因作物种植面积的50%，16.8%，12.6%，合计起来3个国家的转基因作物种植面积占全球的79. 4%。2008年，欧盟27国中有7个国家种植了很少量的转基因Bt玉米。从转基因作物品种来看，自1996年转基因作物商业化种植以来，全球主要转基因作物品种为大豆、玉米、棉花、油菜四种作物。2008年全球转基因大豆（HT 大豆）种植面积为6 580万hm2（占全球转基因作物种植面积的53%）、转基因玉米（Bt玉米、HT玉米、Bt/HT玉米）种植面积为3 730万hm2（占30%）、转基因棉花（Bt棉花、HT棉花、Bt/HT棉花）种植面积为1 550万hm2（占12%）、转基因油菜（HT油菜） 种植面积为590万hm2（占5%）[1]。

近年来，我国政府大幅度地增加了对整个植物生物技术的投入，用于农业生物技术的研究投资按购买力评价计算，已经占全球农业生物技术政府投资的10%。我国逐步建立起了一支研究队伍和一套农业研究体系，行将成为继北美之后的第二大植物生物技术研究力量拥有者。中国科学家已经测定出了水稻基因组的序列，这不仅有助于提高中国粮食自给能力，而且有助于解决全球粮食安全问题[2]。

目前关于转基因食品的理论研究，大量学者从经济学、管理学、生态学等不同角度对转基因食品的研究成果丰硕。黄季等[3]、胡浩等[4]、葛立群等[5]；程培等[6] 学者对转基因食品的消费意愿研究；曾杨清[7]、国华[8]、苏宁等[9]、孔明等[10]、陶克菲[11]等学者对转基因食品研究及其生物安全性问题；王玉清等[12]、徐丽丽等[13]、周未[14]、王瑞懂等[15]、齐振宏等[16]学者研究消费者对转基因食品的认知。但主要研究内容是消费者对转基因食品的认知态度和购买意愿研究，主要观点认为，随着生物技术的发展，越来越多的转基因食品进入了人类的食物链，但消费者对其的态度却不尽相同，明确了解消费者对转基因食品的认知态度及购买意愿将有助于生产者及政府的决策。

从文献看，关于农户对转基因产品的认知研究较少。我国农户是水稻种植主体，新品种的推广首先要了解农户的认知程度，针对性地做好宣传和普及工作。转基因水稻商业化种植事实上存在两个方面的影响因素，一是消费市场的购买意愿，二是供给市场的生产意愿，我国农产品生产的主体是农户，农户对转基因水稻种植的意愿程度直接关系到转基因水稻商业化发展的进度，而农户对转基因水稻的认知程度直接关系到其种植意愿。因此，笔者通过研究农户对转基因水稻的认知程度，构建农户转基因水稻的认知程度与农户的个体、水稻生产行为特征的模型关系，得出影响农户转基因水稻认知程度的因素，为转基因水稻新品种的推广政策和宣传提供依据。

1 研究方法及数据来源

1.1 研究方法

1.1.1 文献调查法 通过调查对转基因水稻认知及农户认知影响因素相关的书籍、杂志、网络等方式，了解我国对转基因水稻的研究现状及农户对转基因水稻认知程度的研究重点，形成比较系统的认识，确定了研究的主要内容。

1.1.2 实地调查法 首先根据研究目的和内容设计调查问卷，抽取样本进行预调查，并对调查的结果进行分析、修改与完善，最终确定问卷。调查阶段，以入户式和田野观察为主要方式，采取简单随机抽样的方法。

1.1.3 定性与定量分析法 笔者一方面针对调查区域的实际情况，结合农户基本信息，对影响转基因水稻认知的因素进行定性的描述统计分析；另一方面利用数理统计方法Logistic法进行定量分析。

1.2 数据来源

本研究以武汉市江夏区、新洲区的农户为调查对象，在每个区随机选取两个镇，即选取江夏区的乌龙泉镇和土地堂镇，新洲区的汪集街镇和徐古镇，并在每个镇随机选取5～6个行政村或自然村，然后在每个村随机选取8～10户农民，以调查问卷形式进行入户调查，辅之以访谈的方法。共发放200份问卷，收回有效问卷188份，有效率达94%。

本次调查的内容主要包括：（1）农户的个体特征，包括性别、年龄、文化程度、家庭人口、种稻面积和生产支出总额；（2）生产现状特征，包括虫害程度、水稻新品种关注程度、新水稻品种接受程度，新品种试种意愿。

对基因的认识范文第2篇

关键词郑州市民 儒家文化 认同

中华民族素有“礼仪之邦”之称，有着悠久的历史文化积淀。中国是一个文明古国，华夏文明渊源流长，儒家文化是其中最绚烂夺目的一朵鲜花。在市场经济飞速发展的今天，我国物质文明建设迅速发展，而精神文明建设有待提高。在全面建设和谐社会、小康社会的今天，我们必须高度重视公民的精神文明建设，继承和发扬优良儒家文化。郑州市位居中原腹地，作为文化大省的省会，居住人口众多，因此儒家文化建设对郑州市精神文明建设的推进具有深远的社会意义。然而，在当今全面建设社会主义精神文明和全面建设小康社会的今天，郑州市民精神文化生活严重单调、贫乏。中华传统文明儒家文化在郑州市民日常生活中的地位低下，对市民生活起居的影响日渐虚弱。然而，面对改革开放、社会主义市场经济全面繁荣发展的浪潮，市民价值观出现了许多亟待解决的问题，这些都归于郑州市民价值观的不成熟和不统一。面对当今文化建设和精神文明现状，郑州市儒家文化建设亟待提上日程。如今，郑州市儒家文化发展中的瓶颈有以下几点：

1传播方式单一，市民了解儒家文化的来源单一

儒家文化自诞生后，能够传播到华夏各地，最重要的在于其具有开放与流动的学术品格，能不断吸引各个学派之长，随着人的流动与学术的传承而跨越时空，最终深入人心，成为中华文明的精神基因。同时，历朝历代统治者十分注重儒家文化的宣传与传承，如秦汉以来，中国文化先后传入越南、朝鲜、日本等东南亚国家，形成以中国文化为轴心的东亚文化圈；封建王朝都设立以儒学为主要教学内容的中央官学和地方学校，私人办学也普遍教授儒学，全国各地设立孔庙，每年举行祭孔大典，考试科目以儒家经典为主要内容，这进一步传播和繁荣了儒家文化。

相比中国古代，当代社会对儒家文化的传播方式单一、重视度不够。自“五四“以来，随着改革思潮的涌入和西方文化的传播，中国对传统文化充满了排斥和疏离状态。市民接触中国儒家文化的主要方式即是高等教育，课本上的繁文缛节、咬文嚼字，更增加了市民对儒家文化的排斥情感。即使是市民通过高等教育获得一些心得体悟，也只是零星片叶，缺乏对儒家文化的整体把握和认同。

除了教育的传播方式之外，通过媒体传播也是当下流行的新途径。针对媒体商业化的性质，主要是以牟利为目的的文化传播行为，不可避免冲淡了儒家文化自身的纯洁性、公正性。当务之急，迫切需要拓宽儒家文化传播手段，合理公正地传承儒家文化，开拓新方法、新途径、新思路，集思广益，继往开来，找出多种能让市民喜闻乐见的传播方式。

2郑州市民对儒家文化认识不够合理、全面

儒家文化是中华民族的传统文化，经过几千年的历史传承和沉淀，儒家文化本身有其合理部分，也有其不合理部分。郑州市民在对待中华民族儒家文化问题上一直存在两种态度：一是纯中国化，完全认为中华传统文化一切都是美好的，高尚的，甚至中华儒家思想中故步自封的思想和文化也不加批评地继承和运用到实际生活中；二是完全西方化，这类郑州市民可以说是崇洋，西方的文化都是优秀的、前卫的，把中国的落后和国内的社会问题完全归于中华落后的文化传统，不加批判地把西方外来文化引入中国和日常生活当中。

儒家思想精糟并存，儒家思想存在合理部分，如儒家强调有教无类、学思结合、因材施教的教育理论，倡导孝、仁义、诚信的伦理道德，坚持仁政、德治、民本思想，维护社会稳定，重视正身自省、修己安人、己所不欲、勿施于人的个人修养观，具有重要的现实意义和价值。儒家文化中也存在一定的糟粕部分，如“君要臣死，臣不得不死”、“存天理，灭人欲”、“不孝有三，无后为大”、“女子无才便是德”、“君权神授”、“三纲五常”、“非礼勿视，非礼勿言，非礼勿动”等言行主张。儒家思想为了迎合历朝历代封建统治者的需要，许多思想存在着泯灭人性，束缚人欲的狭隘观。这不但彻底扼杀了中国人的创造性，还为统治者造就了一代又一代的奴才。儒家思想成了统治者钳制人性，麻痹人民，专制统治的工具。

针对儒家思想精糟并存的局面，也给市民正确认识儒家文化、运用儒家文化带了诸多不便，这也导致市民对于儒家文化缺乏合理定位和全面认识。

3郑州市民对儒家文化情感下降

中文化将何去何从？对于这个问题，不仅是中国文化知识界的反思，而且全球各地的华人社会也都在反思。随着经济全球化的迅猛发展，笔者深深感受到：自“”以来，中国知识分子和中国民众在思想上的困惑――对传统文化，该继承的没有继承，该摒弃的没有彻底摒弃；对西方文化，该引进的没有深入的引进，该排斥的没有严正地排斥。同时，“五四”以来，从中国知识分子的文化心态结构――即文化传统这个角度来看，法国大革命以来的启蒙心态，事实上已经根深蒂固。科学、民族、自由、人权这些西方的价值观念，也成为了中国知识分子和人民大众的价值观，导致市民对儒家文化情感下降。

随时网络媒体的迅猛发展和崛起，信息时代如何正确传播传统文化成为一个值得深思的问题。为了迎合市场需要，许多网络媒体平台大肆宣扬西方价值观，传播西方文化，在新一代青年和市民中形成了过“七夕”是守旧，过“情人节”是潮流的不正当观念。市民在对待中国传统文化上一直抱着“五四”以来留下的“臭老九”、“四旧”、“老封建”的狭隘文化观念。加上网络媒体对外来事物的不加取舍的“拿来主义”，导致市民更是崇洋，对传统儒家文化情感大大降低。加上许多网络媒体为了谋其暴利，不惜歪曲传统儒家文化，诋毁孔孟之道，颠覆传统文化价值，甚至利用儒家文化为其牟利服务，妖言惑众，造成市民对儒家文化情感下降。

4郑州市民对儒家文化资源利用不足

河南省中华民族的发祥地之一，河南传统民居在规划布局与建筑组合、功能适用与空间排列、形态特征与结构形式、器皿陈设与装饰细部等方面，渗透着儒家文化的种种特征。作为古文明发祥地的河南，在人们所追求的“以礼为本，重视中和”等固有思想观念的影响下，河南传统民居逐步形成了符合儒家文化标准的独特建筑体系。除了体现儒家文化的传统民居之外，遍布河南各地的儒家文物、孔子文化遗产，体现儒家思想的文学著作等这些儒家文物古籍也是黄河文明的摇篮，河南儒家文化资源的代表。目前，对于以上这些有形儒家文化遗址、古籍，在开发、利用和保护方面缺乏规模化、统一化、系统化的管理。目前对儒家文化资源的利用方面只是停留在物质旅游层面，对其物质文化遗址散发出的精神文明缺乏深刻认识和开发利用。与物质文化遗址相关的旅游产业开发上也有待提升。

对基因的认识范文第3篇

关键词：人才流失 原因 对策

在电力企业人力资源管理过程中，我们发现有许多问题影响着企业的发展以及企业的人力资源管理，在人力资源管理方面，一方面企业缺少高素质的管理人才和技术人才，另一方面一些部门人员严重超编，低技术岗位与普通岗位的人员有过剩的趋势，在市场经济不断发展的今天，人才的流动对于企业的发展是有益的，但是，人才流失问题却阻碍着企业的健康发展。特别是一些高技术管理人才的流失；会给企业带来不可估量损失，因此，我们在人力资源管理过程中，要高度重视人才流失的现象，认真分析人才流失问题，采取有效的措施，留住人才，促进企业发展。

1、企业人才流失的主要原因

1.1 员工个人原因

电力企业属于大型国有企业，在薪酬和待遇方面比较稳定，但是，一些人不满足稳定的工作，不习惯按部就班的环境，觉得现有的工作不具有竞争力，不能够满足自身的物质需求，自己的薪资待遇与自我价值不成正比，在待遇方面感觉存在不公平的问题，自己的付出与自己的所得不能够平衡，想寻求更大的发展空间，获得更多的生活保障。在这方面，主要是一些专业院校毕业的大学生以及高级技术人员，让他们产生离职的原因有许多，但是，主要原因就是待遇问题以及环境问题，因此，我们要针对其思想问题，有效做好各方面的工作，发现问题及时解决，有效控制人才的流失。

1.2 企业内部原因

电力企业也有许多内部问题导致的人才流失，概括起来主要由以下方面：

1.2.1 工作环境比较差

电力企业的一些单位距离市区较远，有些员工的工作环境比较差，特别是运行岗位的员工，环境闭塞，信息不畅，上下班的交通也不是很方便，其工作性质主要是轮班制，单调的生活以及较差的环境让一些员工产生离职的想法。

1.2.2 对发展前景缺乏信心

由于一些单位和部门论资排辈的思想还比较严重管理方法陈旧，缺少有效的竞争机制，基层管理者以及基层员工很难在企业的发展过程中寻求到自己想要的位置，一些员工感觉自己的技能和才干不能够得到充分的发挥，想寻求更大的发展空间，产生离职的想法。

1.2.3 缺乏良好的企业文化氛围

一些单位和部门对于企业文化没有给与高度的重视，没有建立良好的企业文化氛围，这就给员工的协调和沟通带来了一定的问题，另外，由于一些单位和部门距离市区较远，工作性质又是轮班制，特别是运行岗位的员工，更是很难接触到企业文化，在工作中与人交流和沟通的时间比较少，一些部门的领导在工作中不能够以人为本，与员工沟通和交流的时间也非常有限，使员工感到企业与个人关系不大，有一种孤立的感觉，于是产生离职的想法。

1.2.4 福利和待遇等方面的原因

这个原因是造成人才流失最主要的一个原因之一，在社会主义经济不断发展的今天，薪酬待遇是一个社会普遍关心的一个话题，员工的薪酬待遇决定了员工的社会地位，决定了员工的生活质量以及与员工的生活方式。因此，薪酬待遇问题是优秀员工流失的主要问题。由于电力企业属于国有企业，与其他行业相比，在薪酬管理上不具有竞争力，不能够根据能力以及业务水平按劳取酬，在待遇上存在着一些不合理的现象，这就导致了一些技术人员为寻求更多的保障和薪酬待遇而跳槽、离职。

1.2.5 培训和发展的机会甚少

由于电力企业人员较多，许多岗位获得培训的机会比较少，许多领导只关注外部的人才需求，没有很好地做好内部培训，不能够有效提高员工的自身素质，导致部分员工看不到自身的发展前景，感觉没有升职的空间。另外，一些领导为了降低成本，也减少培训预算，没有看到提高员工素质对于企业发展的重要意义，员工的整体素质提高上来，企业才能够健康发展，同时，也会较少人才的流失。

1.3 外部环境影响

电力企业的一些岗位距离市区较远，生活单调、信息闭塞，和繁华的城市生活相比，一些员工耐不住寂寞，想寻找更加优越的环境。另外，一些员工想寻求更稳定的工作，向往政府部门和事业单位，觉得政府部门和事业单位是更加令人羡慕的职业，在政府部门工作，可以有效提升自我价值。近些年公务员考试可见一斑。另外，还有一些技术人员，向往新能源企业，希望通过新的工作环境改变生存空间，于是通过招聘等方式离开电力企业，到新能源企业发展。

2、留住人才和人才的对策

2.1 待遇留人，薪酬管理公平公正

薪酬管理是具有激励和协调的功能，良好的薪酬管理制度，可以有效的激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性。电力企业一定要加强待遇留人的有效措施，以满足员工日益增长的物质需求，提高生活质量。同时，良好的薪酬管理，是一个人自身价值获得认可的具体表现，待遇留人不是唯一留住人才的手段，却是很重要的管理措施。公平公正的薪酬管理制度，可以安定人心，增强企业的凝聚力，有效预防员工的流失。薪酬管理一定要做到公平公正，起到对员工的有效激励作用，不公平的薪酬管理制度很难留住优秀的人才。只有员工的自身价值获得有效的肯定，在待遇上和事业上给予积极地扶持，优秀人才才会有工作积极性，发挥自己的创造性和主观能动性，为企业创造更大的价值。作为企业的管理者，应该按照企业的自身特点有效的制定薪酬策略，合同等行业相比，薪酬水平要具有明显的竞争力，要做到能够真正的吸引人才，有效的留住人才，避免人才的流失。同时，根据外部薪酬的发展变化，对企业不同岗位的薪酬进行有效的调整。

2.2 绩效考核，合理分配薪酬

另外，还要制定有效的绩效考核管理制度，加强内部的考核管理，避免员工在工作中产生惰性心理，要建立科学的绩效考核制度，绩效考核保证公平公正，要根据每个岗位对于企业所做的贡献合理的进行薪酬搭配，对于员工的付出与回报要成正比，各部门各岗位的薪酬一定要公平公正，薪酬曲线一定要相对完整。相同的岗位，按照绩效考核合理分配报酬，对比表现好的优秀员工一定要增加报酬，以提高员工的积极性。要根据技术水平以及岗位熟练程度制定不同的薪酬标准，激励后进员工努力学习，掌握新知识，新技术，提高业务水平。通过待遇留人，不仅可以减少人才的流失，还可以增强员工的责任感，激励员工努力工作，奋发向上，提高员工的工作热情。

2.3 提高福利待遇，加强员工的生活保障

要想留住人才，只靠高薪水是不够的，对优秀人才更具有吸引的是企业的福利承诺，因为福利承诺可以解决人才的后顾之忧，同时福利承诺对于员工忠诚度的提高以及企业声望的提高还有很大的影响，企业福利的作用非常明显，在员工的衣、食、住、行等方面都可以体现，可以从多方面、多层次的角度满足员工的物质和生活需求。企业福利还可以体现在员工可以带薪休假，定期组织员工外出旅游，定期组织员工进行文娱活动等，形式可以多种多样，企业福利还可以表现在安全保障方面，如公费医疗、医药费报销等，在生活和健康方面对员工进行有效的保障。另外，企业福利还可以表现在对优秀的员工给予后续学历教育保障，为职工后续学历提供时间以及待遇上的保障，满足员工不断进步，不断提高的需求，还有为员工上交五险一金，在养老、医疗、疾病、住房等方面为员工解决后顾之忧，对于一些效益比较好的电力企业，公司还可以定期组织员工出外旅游，旅游可以缓解生活以及工作的压力，丰富业余生活，陶冶人的情操。现如今，我国部分电力企业都开始转移员工的生活基地，一些电力企业的家属生活区已经转移到城市繁华地区，这样，不但解决了员工子女教育问题的后顾之忧，同时也解决了员工生活条件不好，生活质量不高的问题，大大提高了员工的生活质量。笔者认为，企业福利计划还可以更加宽松，在有条件的情况下实行弹利，员工可以根据自身的实际状况，选择企业所给与的福利，这种方法不但提高了员工的福利质量，是福利待遇更加适合每一位员工，增强了员工的工作热情以及对企业的忠诚度，同时也提高了人力资源管理的激励效果，扩大了企业的知名度。

3、结语

人力资源部门在人才流失问题上要认清形势，充分认识到人才流失与合理的人才流动之间的关系，随着不断发展的社会经济，频繁的人才流动不可避免，人才流失是一个现实问题，我们无法逃避，只有正确面对，认真分析其根本原因营造良好的工作环境和生活环境，接触员工的后顾之忧，增强企业的凝聚力，以人为本，对于企业员工以及企业人才给予应有的关心和重视，经常与员工沟通，了解员工的思想状况，发现问题及时解决，提高员工对企业的认同感，使员工不断提升自我，热爱本职工作，促进企业发展。

参考文献

[1]何伟.中小企业员工培训中存在的问题及对策研究[J].湖南工业职业技术学院学报，2006，6（03）.

[2]雷小生.美国人力资源管理实践及其林业部门的借鉴[J].湖南林业科技杂志社

[3]杜春江.企业人才流失分析与对策研究[J].商业文化（上半月），2011（9）.

[4]章钦铄.国有企业人才流失的特点、原因及对策分析[J].人力资源管理，2009.

[5]白丁，王双英，朱吉闯.国企改制期人才流失原因分析及对策[J].东方企业文化，2007，2.

对基因的认识范文第4篇

[关键词]音乐教学 发展契机 教学规律

[中图分类号]G623.71 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）08-0230-01

一、声乐教学中要讲求“韵”“味”，提高学生对歌曲演唱的艺术表现力

“韵”“味”在具体的对象上有着声音以及饮食的差异，在美感方面有着听觉以及味觉的不同，然而它们之间往往能互为喻体：借助韵来喻味，借助味来喻韵。因为两者之间有很多相通的美学特征，因而长期以来被人们混为一谈。在我国的民族声乐演唱当中，韵味往往用以展现歌唱充满联想、诉诸于心灵，只能用心去揣摩体会，没法用话具体表达出来的“味道”，展现出遗留在舌尖的悠远滋味以及荡漾于空中的优美声腔，让人们回味良久。

民族唱法是构建在民族语言这一牢固的基础之上，以嗓音的甜脆宽亮作为特征，行腔韵味是其特色，让情与声、字、腔巧妙的融合在一起，同时辅以形体表演的演唱方法。民族唱法借鉴了大量的戏曲以及民歌的演唱技巧，还吸收了美声唱法中诸多的科学内容。这是由全国各族人民共同创造的，全面表现了我们民族的艺术特性。

歌者所要求的那种自然状态，主要有初级和高级两种自然状态。初学者的最好状态应当是那种自然而然进入练声以及歌唱，无需想得太多。演唱者往往是从自然与不自然发展到那种司空见惯、游刃有余的高级自然状态的演绎。这样的状态是按照个人的自身条件在本色的基础之上经过老师的悉心指导，自身的不断努力，在实践过程中进一步发掘释放出来的。全世界不可能有完全一样的两个人，也不可能有完全一样的声带。自然而然的歌唱十分关键，不矫揉造作，不刻意模仿，既不要见异思迁，也不要朝三暮四的，那样的话演绎的效果会弄巧成拙。意境是要通过努力启迪音乐的十分丰富的想象力，歌者应当按照歌曲的基本内容与音乐形象，在本人的头脑中形成一幅幅栩栩如生的画面，将自己化为艺术作品中的主人公，仿佛身临其境。歌者演绎音乐的本领并非一朝一夕，而是一种长期生活阅历以及情感的积累，积累的愈多、愈丰富，就会不断增强人们对于生活以及人物的领悟以及想象能力，进而能够更加深刻领会作品的真正内涵。所以，我们应当随时通过耳朵与眼睛去倾听和关注不同的生活中的声音和片段，细心感悟生活、赞美生活。

二、钢琴教育既要重技巧，更要重文化

在钢琴教育中，很多教育者重视华丽的技巧，轻视钢琴人文文化的教育。著名的男高音歌唱家李双江教授曾经说过：“音乐演唱，最后在技巧上相差无几，拼到最后拼的就是文化。”文化对于艺术的重要性已经得到了广泛的认可，无论是绘画艺术、表演艺术、音乐艺术，所有的艺术形式到最后拼的都是文化。任何绚丽的技巧，不是载体，而真正的灵魂，是文化承载的艺术情感。笔者在最近一期出彩中国人节目中看到一个小表演者进行钢琴表演，在表演过程中，小表演者突然童心大发，双手向后，背对着钢琴进行弹奏，现场很多观众对小表演者娴熟的演奏给予了热烈的掌声。而作为钢琴教育，我认为这种表演是缺少了情感、灵魂的表演，不能被称之为钢琴表演，而只能是一种技术的炫耀。技术和艺术，一字之差谬之千里。我们经常看到一些表演，例如起重机驾驶员，可以利用起重机的操控将一根筷子精准的插入到啤酒瓶子；商店售货员通过一把抓，可以直接按照顾客的要求准确抓取糖果的重量。这些我们只能称之为技术，而不能称之为艺术，因为这里缺少了人类的情感。而在钢琴教育中，教师存在重视技巧忽略文化的现象，就是忽略了艺术的情感因素。

对基因的认识范文第5篇

【关键词】企业 人才流失 对策

在研究企业人才流失的原因和探讨相关的对策时，企业应深化改革人力资源部门，遵守以人为本的发展理念，依靠可持续发展的原则，建立健全人力资源的管理体系，从而保证企业能有规范性和秩序性管理人员，人性化的管理既能让企业留住人才，也能使人才积极主动为企业做贡献，帮助企业快速的发展，提升企业的经济效益。

一、人才流失对企业的不良影响

人才流失对企业主要有两方面的影响：一是直接影响；二是间接影响。这两方面的影响从表面上分析，企业在发展的过程中，一旦遇到人才的情况，企业则要重新选择人才，但在这一阶段就会出现岗位空缺的现象，即便企业能在较短的时间内聘用优秀的人才，可是，企业还要花费大量的时间培训人才，让人才了解企业以前和现在发展的情况，这样就会给企业造成一定的经济损失。与此同时，企业的生产效率和产品质量也会随之下降，进而无法满足客户的需求。其次，人才流失通常会给企业造成负面影响，由于人才的流失，企业其他员工就会胡思乱想，无心工作，如果企业不能及时加以疏导，企业其他员工则会形成一定的心理负担。比如：员工集体离职，这对企业而言就是一个致命的打击。尤其是销售部门的工作人员，一旦销售人们丢失材料，企业不仅会遭受巨大的经济损失，甚至会倒闭。此外，人才流失影响员工队伍的凝聚力和团队精神，许多工作人员在发展企业出现人才流失的现象，这些工作人员的工作观念就会发生转变，对企业不重视，忽视与同伴的合作，导致员工离职现象加剧。最后，站在企业经济成本的角度分析，大部分人才之所以选择另一家企业，极有可能是因为当前企业所支付的薪资和待遇无法满足自身的需求，进而选择跳槽，但企业在培养人才的过程中却耗费了大量的人力物力财力，这也就充分说理，人才流失对企业来说是十分不利于企业发展的。为了有效的避免人才流失，防止人力流失给企业造成不良的的影响，企业应准确的分析人才流失的原因。

二、企业人才流失的原因

通常情况下，当企业的效益下降，薪资福利水平降低时，企业就会出现大量人才流失的现象。根据对需求层次理论的研究，从中可以发现，当有能力的工作人员对自己当前的薪资水平不满意时，工作能力较强的员工就会要求企业加薪或者离职，如果企业不能满足工作人员的需求，企业员工则会选择离开企业，另寻工作。其次，当一个人无法体现自身的价值时，也会选择离职。

从企业发展的实际情况分析，当人才的需求度和能力越高时，企业的发展前景才会更好。当人才形成正确的工作理念，充分了解企业各方面的工作职责，人才才会针对性的发展企业。此外，人力资源管理的形式也是导致人才流失重要因素，如果人力资源依旧采用传统的人才管理方法，缺乏创新管理理念，人力资源则不能了解人才的需求。

综上所述，由于人力资源管理意识薄弱，只能单一的管理人才，使得人才无法发展自身的价值和作用，这样人才就会产生一种被忽视的错觉，从而选择另一家企业发展。所以，企业在发展的过程中，一定要采用合理的管理方法留住人才，建立科学的人才管理机制，增强与人才之间的沟通，提升人才的工作效率，这对整个企业而言都具有重要的促进作用。与此同时，人才管理机制的建立也能使企业有效的进行内部管理，激发员工的团队精神，进而凝聚全体员工的工作力量，促使企业飞速的发展。只有企业正视人才流失的问题，提升人才资源部门的管理水平，才能为企业可持续发展提供优秀的人才。

三、针对防止企业人才流失提出的对策

（一）构建人才流失的预警机制

由于市场经济在不断的变化，企业在发展过程中既需要与人才进行沟通交流，了解人才的内心想法，也要结合实际情况，构建人才流失的预警机制。当企业无法满足人才需求的时候，企业应与人才做好沟通，让企业及时聘用符合人才岗位的工作人员，并在聘用之后，让人才指导和辅助工作人员一阶段，当聘用人员度过试用期之后，人才可以选择离职，这既是对企业的负责，也是对人才的尊重。企业切勿强留人才，否则只会影响企业的发展效率[3]。

（二）树立正确的人才观念

在聘用人才的过程中，企业不要只看学历，而是要看聘用人员的反应能力和综合能力。如果所聘用的工作人员只具备高学历，而缺乏充足的工作经验和良好的工作能力，企业在面临危机时，则无法有效的解决，进而造成企业损失和动荡。

（三）创建良好的工作环境

企业应为工作人员提供良好的工作环境，构建优秀的企业文化机制。这样企业员工在工作时才会受到潜移默化的影响，形成正确的工作观念，从而与其他员工和谐相处，互相帮助和相互促进，共同为企业的发展做出贡献。与此同时，构建优秀的企业文化机制，企业也能在一定程度上提升工作人员的整体素质，让工作人员树立良好的工作观和职业道德精神，使工作人员明确就业目标，只有工作人员形成良好的职业素养，企业员工才能积极努力的工作。

总而言之，企业在留住人才的同时，必须要为人才提供良好的工作环境，满足人才的薪资需求，让人才能在良好的环境中生存和发展。其次，企业应秉持着以人为本的发展理念，尊重企业人才和员工，征求企业人才和员工的建议和意见，进而让企业人才充分发挥自身的价值。此外，企业要完善人力资源的管理制度，有针对性和秩序性的管理人才。切勿亡羊补牢，这样，企业才能稳定的发展，并收获良好的经济效益。

参考文献：

[1]万合清.国有企业人才流失问题的分析与对策[J].东方企业文化，2015，（10）.