劳动保护知识

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劳动保护知识范文第1篇

低端产业：真空之下的权益保护

自2009年来到福州之后，陈雪雁已经先后换了七份工作，最短的一份工作只有二十多天，最长的也不到九个月。虽然频繁更换工作，但陈雪雁一直都是在餐饮行业打转转。“我的文化不高，只是初中毕业，自己又没有什么像样的技术，只能给别人打杂，做服务员。”

让陈雪雁记忆深刻的是，“2010年6月份，我开始在福州一家酒楼工作，待遇还不错。可到了9月份，我发现自己怀孕了。之后的两三个月还好，没什么特别情况，但后来，我的肚子慢慢大了起来，经理看到之后便找我谈话。我当时跟经理说，能不能在酒楼内部给我调换一份工作，可是经理想了想，说按照我的文化水平是没有办法调整到其他岗位的。虽然我多次请求经理，让她看在老乡的份上，多通融通融，可还是没能改变被辞退的命运。”

像陈雪雁这样的打工女性还有很多。“我们一家三口人现在租住在福兴投资区附近的民房里，这里住的大都是前来福州打工的人。因为经常在一起聊天，很多女的也因为怀孕等情况而丢了工作。”

陈雪雁还记得，“原先有一位同事，因为单位没有为其缴纳生育保险，也就没有相关待遇。当她要求用人单位承担生产时期的住院费用并发给自己生育津贴时，单位却以自己是‘个体酒店’、‘没有相关规定’而予以拒绝。”

对于诉诸法律，陈雪雁想了想，“还是算了吧，我们也没有那个时间跟精力”。而综观现行法律，虽然《社会保险法》第五十三条、第五十四条等均有规定“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费”、“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴”，但《社会保险法》对用人单位未给职工上生育保险的，职工的生育保险待遇如何处理并没有规定，这也给一些“钻政策空子”的企业提供了“便利”。可喜的是，《女职工劳动保护特别规定》不仅扩大了适用范围，还对产假待遇进行了规范和明确，即便用人单位没有给女性员工缴纳生育保险，其相关待遇也由用人单位承担。

不过，虽然有了明确规定，但是对像陈雪雁这样的女性来说，这政策着实有点“高高在上”。毕竟，受行业特点所限，这些女性劳动者从事的工作以服务员、营业员、收银员居多，知识含量较低，技术水平不高，人员可替代性强，劳动者无法与用人单位形成制约关系，劳动关系极不稳固，随时有被解聘的风险。

所以，陈雪雁颇感无奈地说道：“我还得带孩子，很难找一份全职的工作，即便是找到了，也是短期的。现在呢，我只好在住的附近找几份兼职。”

不容忽视的隐权

不可否认，在我国餐饮、服装、环卫、家政等低端行业从事基础性工作的女性劳动者，文化水平大都相对较低。由于法律意识淡薄、自我保护意识不强，这些女性员工在与用人单位建立劳动关系时往往因法律知识匮乏而不能主动争取自己的合法权益，在权益受到侵害时又不能及时收集证据，权益保护处于真空状态。再加上年龄和社会角色所限，在这些行业工作的女性大多集中在20～45岁之间，她们的生活重心往往向家庭倾斜。由于工作服从于家庭的需要，在这些女职工中，常常会出现短期工作、无故违约等现象，这更加重了维权难度。

其实，女性劳动者权益受到侵害，不仅与其自身有关，也与低端服务型企业自身原因有关。位于福州市岳峰镇的一家小酒店的人力资源部经理江珏告诉记者，“在这个公司待了几年之后发现，公司一直都是在片面地追求所谓的经济利益，根本不愿意在员工身上花费太多成本，员工各项福利待遇大都缺失，尤其是女性职工，她们的福利保障机制根本就不建全。所以，招进来没多久她们就走人了。”江珏也抱怨道，“我已经厌倦了这样反反复复的招人活计，费时又费力。”

“因为我们单位规模不大，用工机制也不规范，随意性比较强。我们很少为从事基础性工作的女职工签订劳动合同，更别提缴纳什么社会保险了。即便是签订了劳动合同，也多是格式合同，缺乏对她们的特殊保护。在涉及女性权益的时候，我们也都是按照领导经常强调的，采用迂回策略。”

由于女性在低端服务业中所从事的工种大多为体力劳动，对身体状况有一定要求，一旦怀孕，往往难以胜任原有岗位，而又因文化水平偏低无法调整到其他岗位，在劳动者与用人单位之间未形成稳定的劳动关系，企业又没有健全的福利制度做保障时，女职工被辞退、拖欠产期工资的情形时有发生，而在孕期、产期、哺乳期，女性受到的侵害则会更多。

虽然近些年来用人单位公然侵害女性劳动者权益的情形日渐减少，但取而代之的却是同样不容忽视的隐权方式，如在孕、产期间以调整工作岗位为名降低女工福利待遇，或寻找无端事由予以辞退等，以看似合法的形式掩盖其侵权的实质。

喜忧参半的现实演绎

相比较低端行业的女性劳动者，那些中高端行业的女性工作者，她们的权益保护也并未因为自身文化水平相对较高而“一马平川”，中间有多少磕碰，恐怕也只有她们自己知道。而对她们来说，所谓的女性劳动保护，“更像是一朵幸运花，关键得看你能否碰到”。

由于职业特殊性，身为小学英语教师的孙佳对自己的“产假”时间还是颇为满意的。“我们的产假都是按照正常休的，但是把产假、寒暑假以及和同事商量帮忙代课的时间前后加起来，总共休了有一年左右，休完后，便回到单位原岗位上岗。”在孙佳看来，“小学老师嘛，结婚生子很正常，只要你的人缘不是太差，同事一般都会答应帮忙代课的。”

聊及“产假较长”这事，孙佳颇为感慨地回忆道：“因为曾经有个老师怀孕4个多月，按理说是比较平稳的时候，所以坚持给学生上课，课间由于小学生比较活跃跑跑跳跳做游戏什么的，不小心把老师给撞了，流产了。这样一来，不仅老师自己身心都受影响，也吓到小朋友。所以学校对产假还是比较宽松的。”

至于产假期间的待遇，孙佳说道：“还算全吧，基本工资是有的，其他的，像岗位补贴、课时费肯定是没有的。单位有缴纳生育险，医药费也是有报销的，还有3～4个月的营养补贴。

就职于福建省一家大型游戏公司人事处的萧洁雅显然没有孙佳如此让人艳羡的待遇。自从怀孕开始，萧洁雅可谓是一直都在休产假。“因为孕吐严重，一开始每天吐个五六次，后来每次吃饭就吐，到现在一两天吐一次，而且每次孕吐都跟‘喷泉’似的，怀孕怀得非常痛苦。”经过这六个多月的反复“折腾”，萧洁雅俨然换了一个人似的，也没了精神。“公司肯定是不同意给我放这么久产假，3个月的法定产假也被我用完了。”

由于个人身体状况不允许上班，所以萧洁雅便跟公司协调。“现在公司是允许我在家休养，但岗位目前是没有了，等生完孩子回公司再说。”

在萧洁雅看来，即便是这样，“公司还算照顾了，还有部分的工资可以拿，原来七七八八都加一起有六千多，现在就只有一千多块钱，不过个人感觉已经不错了，总算没被炒鱿鱼”。

至于生产费用什么的，由于萧洁雅所在的单位有缴纳生育险，萧洁雅本身又是做人事的，虽然还没生产，但知道只要是在公立医院生产是应该有报销的。不过，由于萧洁雅本人家境好，夫家家境也好，嫌公立医院环境拥挤，所以产检之类的一直都是预约私立医院做的，就连生产也打算在私立医院。

原先在某售楼部担任销售经理的关馨予在说起原来的公司时，语言里总带着失望。“公司虽然号称有五险一金，可平时就没正常放过长假，周末也是必须上班的，不过平时有调休，觉得反正是销售行业嘛，这些都可以理解的。但是，怀孕期间情况不好，想休产假，但是被找借口调离原岗位。后来虽然有协调，但没有结果，所以我就离职了。生产后便重新找了份别的工作。”

身为福州市某五星级酒店总经理助理的袁真希说：“我老家在江西农村，大学就读的是酒店业。之后来到福州，凭借自己的能力和努力，才从一名普通的服务员慢慢地爬到现在的位置。”而为了保住这个职位，生怕影响前途的袁真希，虽然结婚多年，可一直都没有生产。在袁真希看来，“好不容易才做到现在这个成绩，如果生了孩子，恐怕一切都得从零开始了。”

2012年4月28日，国务院总理签署第619号国务院令，公布经国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》自当日起开始实施。但是紧接着，在5月9日，网络上便曝出在太平洋女性网任总编辑的董小姐因怀孕被公司驱赶辞退。

许多网友因此感叹：“这是两个多么巧合的事件。”一部保护女职工权益的规定刚出台，一个位高权重的女职工却因怀孕遭公司辞退，事件的前后多少有点讽刺。

亟待完善的保护网络

目前，我国相关劳动法律仍处于建立基本制度、确认劳动关系最基本权利义务阶段，对女职工乃至所有劳动者的保护水平较低，针对隐犯女性劳动者权益的行为难以规制，法律保护缺位现象眼中。《女职工劳动保护特别规定》虽已出台，但是总的来看，我国的法律框架性规定多，可操作性差；法律传统条文多，新型规定少。我国现有法律中大多规制的是传统侵权行为，缺少对因电脑辐射、装修污染等原因导致怀孕死产、流产或畸形儿等新型权益侵害形式的规定，发生“新型侵权”后如何保护女职工，目前尚无法可依。再加上我国现有法律针对女性权益被侵害的司法解决途径往往是以修复为主，惩戒力度较小，难以达到纠正企业不当行为的目的。

现如今，我国女性劳动保护的社会保护网络亟待完善。对此，专家建议道：“首先是维护女职工权益的妇联等组织作用尚待发挥。女职工除通过诉讼外，缺乏其他强有力的维权手段，诉讼渠道外的女职工保护体系尚未完全形成。其次是劳动执法部门执法不严。受地方利益和部门利益驱使，劳动执法部门为企业‘保驾护航’的观念浓厚，当职工利益和地方经济发展之间发生矛盾时，往往注重对后者的保护，发现问题后不依法处理，一罚了之，无法对违规侵权企业起到惩戒和警示作用。”

虽然《女职工劳动保护特别规定》的出台，从多个方面给女性职工提供了法律保护，对女职工保护的进一步细化和深化，但是只有这些还不够。专家指出，“首先要构建企业女性劳动者权益保障补偿机制，激励企业平等用工。企业缺少相应的利益刺激，是女性职工权益经常受到侵害的主要原因，因而建议政府对为女性职工提供特殊权益保障的企业提供必要的补偿，以利益影响企业的预期收益，从而改变企业的行为倾向。例如，由财政部门或社会保障部门给予企业专项补偿，用于补贴处于孕期、产期和哺乳期的女性，补贴方式可以是税收减免或保险金抵扣，如此将会有效扼制部分企业在‘三期’期间侵害女性职工合法权益的行为，同时相关部门的执法成本也将会大为降低。其次是要加强对女性特殊劳动权益的专项执法检查力度。劳动执法部门应当切实改变被动等待案源的做法，要主动深入各单位进行检查，同时公布劳动执法举报电话，以利劳动者求援。建议由人大牵头，劳动监察部门负责，工会、妇联组织参与，联合进行维护妇女劳动权益的专项执法检查，重点针对劳动合同中有无性别歧视条款、是否足额缴纳生育保险费、妇女‘三期’保护措施是否落实到位等内容。同时，加强对相关法律法规、政策规章执行情况的监督，并加大对违法现象的处罚力度，以真正督促企业自觉依法规范用工，维护女性劳动者的合法权益。此外，法律应当扩大劳动行政部门的受案范围，将用人单位违反男女平等，侵害妇女就业和其他劳动权益的行为纳入其管辖范围，为执法方便可以在劳动行政部门内设立就业歧视委员会，专门对此事件进行处理。”

保障有效实施

据统计，我国目前共有1.37亿女职工，占职工总数的42.7%。如何保障《女职工劳动保护特别规定》能有效实施，全国总工会副主席、书记处书记张世平指出，《女职工劳动保护特别规定》第十二至十五条特别强调了对用人单位及其负责人的约束和罚则，就是要解决“有规定不实施”的问题。有关部门，包括劳动保障、安全生产监督部门，以及工会、妇联等都要对实施情况进行监督检查。

另据介绍，近年来我国也逐步提高了工会女职工维权工作的针对性和实效性。截至2011年9月底，全国已签订女职工专项合同89.3万份，覆盖企业172.8万家，覆盖女职工超过6519万人，25个省份覆盖率达到了90%以上，其中3个省份实现了全覆盖。

张世平说：“通过签订女职工专项合同，促进了国家保护女职工权益法律法规的贯彻实施，加大了对女职工特殊利益的保护力度，实现了主动维权、依法维权、科学维权，有效防止和遏制了侵害女职工权益现象的发生。”

劳动保护知识范文第2篇

第二条  本办法适用于本市的国家机关，人民团体，企业、事业单位的女职工。

第三条  本办法所称女职工是指女性干部，女性固定工、合同制工、临时工和其他用工形式的人员。

第四条  各单位由行政领导负责本办法的组织实施。

第五条  禁止安排女职工从事下列工作：

（一）国家规定的第四级体力劳动强度的劳动；

（二）建筑业的脚手架组装和拆除作业；

（三）皮革业的水作业；

（四）电力、电信业的高空作业；

（五）连续负重每次超过二十公斤或间断负重每次超过二十五公斤的作业；

（六）其他对女性生理机能有特殊危害的作业。

第六条  从事下列工作的女职工，在月经期内，应暂时调离原岗位，安排适当工作；不能调离的，应给予公假两天：

（一）国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

（二）高空作业；

（三）低于5摄氏度的低温作业；

（四）未加温的冷水作业；

（五）野外、流动作业。

第七条  在女职工怀孕期、产期和哺乳期内，单位不能借故降低其基本工资（临时工产期除外）；符合计划生育规定的合同制女职工，在孕期、产期和哺乳期间合同期满，本人未提出解除劳动合同的，单位不得解除劳动合同或辞退。

第八条  女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事下列工作：

（一）国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

（二）伴有强烈振动的作业；

（三）高空作业；

（四）超过卫生防护要求剂量的放射作业；

（五）接触浓度超过国家卫生标准的铅、汞、锰、苯、二硫化碳等毒物的作业。

不得在正常劳动日外延长劳动时间。

第九条  怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排从事夜班劳劳，确需安排的，须经主管局报请市劳动局批准；每班安排工间休息一小时，算作劳动时间，并相应核减劳动定额；从事站立操作的，其工作场所应设工间休息座位。

第十条  怀孕的女职工按医务部门的要求，领取《天津市孕产妇保健手册》，在劳动时间内进行产前检查的，其所在单位应将检查时间计为劳动时间（含路途及候诊时间）。

第十一条  女职工产假为九十天，其中产前休假十五天；分娩时遇有难产，施行剖腹产术、产钳术、臀位助娩术等手术的，增加产假十五天；子痫、产后出血（多于五百毫升）的，由医务部门开具证明，享受难产待遇；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

女职工怀孕流产的（含人工流产），其所在单位应根据医务部门的证明，按下列规定给予产假：

（一）三个月以下的，产假十五天；

（二）三个月以上（含三个月）至四个月的，产假三十天；

（三）四个月以上（含四个月）至七个月的，产假四十二天；

（四）七个月以上（含七个月）的，按正常产假处理。

女职工产假期满恢复工作时，应允许有两周时间逐渐恢复原劳动定额。

第十二条  符合计划生育规定的女职工产假期满后，因婴儿身体较弱或单位没有托幼设施、上班路程较远，抚育婴儿确有困难的，经本人申请，单位批准，可请哺乳假六个月。哺乳假期间，工资按本人标准工资的80％发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。

第十三条  女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和接触浓度超过国家卫生标准的铅、汞、锰、苯、二硫化碳等毒物的作业；不得延长其劳动时间；一般不得安排其从事夜班劳动，确需安排的，须经主管局报请市劳动局批准。

第十四条  单位的医疗保健部门，应配备一名专职或兼职人员负责妇幼保健工作，建立健全女职工健康档案，至少每两年进行一次妇女病检查；对从事有毒作业的女职工还要定期进行职业性健康检查。

第十五条  女职工在其劳动保护权益受到侵害时，有权向所在单位的主管公司、局或区（县）劳动部门提出申诉。受理申诉的部门自接到申诉书之日起三十日内做出处理决定。女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院起诉。

第十六条  对违反本办法规定侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，所在单位的主管部门应根据情节，给予批评教育或行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿。

第十七条  市、区（县）劳动部门对本办法的执行情况进行检查。

市、区（县）卫生部门应对本办法的执行进行监督；各级妇幼保健机构对所辖区域内各单位女职工的劳动保护进行业务指导。

各级工会、妇联组织对本办法的执行进行监督。

第十八条  女职工违反国家及本市有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照有关规定执行。

劳动保护知识范文第3篇

论文关键词：劳动合同法 合同自由原则 劳动者权益 倾斜保护

《劳动合同法》的颁布实施不仅在学术界更在实业界引起了广泛的关注，对其无论是赞许或是批评，其关注点往往在于其有关劳动合同签订年限的相关规定。笔者以为，对于《劳动合同法》，我们应当更多地关注其基于对劳动者倾斜保护的原则而作出的特别规定。

一、劳动合同的性质及其对合同自由的限制

劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系依法协商达成的双方权利义务的协议。劳动合同法规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。合同法规定，合同是平等的自然人、法人或其他组织之间以设立、变更、终止民事权利义务为目的进行的意思表示一致的法律行为，订立民事合同是平等主体之间重要的法律行为，应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。从劳动合同法对劳动合同的概念及订立合同应遵循的原则可以看出，劳动合同与民事合同有着密切的联系，就其性质而言，劳动合同属于民事合同的一种。所以，订立劳动合同应遵循平等自愿原则等合同法的一般原则，包括合同自由原则。

所谓合同自由是两个以上当事人意思表示的合意，当事人通过自由协商，决定相互之间的权利义务关系，并根据其意志调整相互之间的关系，且使当事人意思能够产生法律上的约束力。这种合同自由包括缔约自由，决定合同内容的自由，协议变更和解除合同的自由，及自由约定调整责任和解决争议的方法等。合同自由原则充分体现了法律尊重当事人的意思自治和自由，鼓励其交易行为，使市场经济充满活力。合同自由是合同法最基本的原则，是贯穿于合同法的一条主线，其突出表现在以下几个方面：第一，当事人的合意具有优先于合同任意性规范的效力，即约定优先原则——合同有约定的适用合同约定，无约定的适用法律规定。合同法充分贯彻合同自由原则，通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益。合同法之所以能坚持这一原则，其根本原因在于合同法是私法，其维护的是个人权益，这种私人利益可以通过双方协商达成协议，因此这种私人利益总体上处于平衡状态。如果出现个别利益的破坏也可以通过诉讼予以救济。第二，违约自由是合同自由原则的内涵。违约自由是指合同当事人一方从经济利益上衡量选择违约后，可以通过赔偿受损方的履行利益来免除继续履行的责任以获取更大的利益。尊重合同自由原则包括违约自由是充分尊重当事人选择的表现。第三，当事人协商一致，可以解除合同。约定解除权是当事人双方在合同中予以约定，出现约定事由而由一方当事人行使解除权，使合同消灭的权利。约定解除符合合同自由原则，体现了合同法对当事人的合同自由的尊重，同时它还能发挥当事人双方相互配合和协力的作用，自己解决纷争，减少不必要的经济损失。

但是，通过仔细研读《劳动合同法》之后，我们可以发现，《劳动合同法》强调，劳动关系双方必须签订劳动合同，为劳动者一方设定法定权利，强行规范形式确保权利的实现和义务的履行，突破了民事合同所遵循的当事人的合意优先于法律而适用的原则。《劳动合同法》这一的规定，是由劳动合同中劳动关系的特性所决定的，也正是因为这一特性，使劳动合同法对合同自由原则的适用又有了新的诠释。具体表现在：

第一，当事人的合意要受到法律规范的限制，主要受劳动基准法的限制，即法律通过为劳动者设立法定权利，以强行规范的形式确保权利的实现和义务的履行。劳动者与用人单位之间订立合同，约定合同内容等必须遵守劳动基准法，在其规定范围内做出主体的行为选择与价值判断，劳动关系这一特殊性质使其合同自由受到了很大的限制。劳动基准法在当事人订立合同过程中起到了一个引导作用，以其公权力干预“私法自治”，以矫正劳动者与用人单位劳动关系事实上的不平等，维护弱者——劳动者的合法权益。

第二，违约自由在劳动合同中很难立足。劳动合同遵循合同自由原则应在劳动基准法范围内，即对合同自由给予了限制，这一限制亦包括违约自由。劳动合同中劳动者处于弱势地位，其与用人单位在法律地位上实质是不平等的，为实现二者的平衡，立法机关通过设立特定劳动法律制度，为劳动者设立法定权利，以强行性规范形式确保其权利的实现，这样一来，就有助于防止用人单位随意违约而侵犯劳动者的合法权益，并强行性规定用人单位履行其义务。

理论上讲，劳动者与用人单位之间的平等自愿签订劳动合同应该是排斥国家公权力的干预的。但是，在我国劳动力供大于求的形势下，劳动者与用人单位的地位实际上是不平等的，这是劳动合同中充斥国家公权力干预的原因所在。劳动合同虽遵循民事合同中合同自由原则，但本身的特性使其对合同自由的适用有了很大的限制，概括地说，民事合同充分贯彻合同自由原则，而劳动合同却以限制这一合同自由为原则，着重维护劳动者的合法权益。

二、劳动合同的解除具有更多的法律制约

与一般的民事合同不同，劳动合同法规定，用人单位和劳动者在试用期内行使解除权的条件不同，用人单位和劳动者行使预告解除权的条件也不同，

用人单位在特定条件下解除权还受限制，用人单位和劳动者在合同解除后履行的义务也不同。这一系列的不同导致我们通常所理解的合同解除制度适用于劳动合同时，势必发生重大变化。

首先，劳动合同解除的法定理由多于民事合同并分为劳动者单方解除合同和用人单位单方解除合同两方面。其中，劳动者解除劳动合同的条件：A．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；B．未及时足额支付劳动报酬的；C．未依法为劳动者缴纳社会保险费的；D．用人单位的规章制疫违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；E．因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；F．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位解除合同的条件是：A．因劳动者过错解除：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。B．因无法履行解除：提前30日书面通知，或额外支付一个月工资即时解除。①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。C．因经济性裁员解除劳动合同。另外，我国的劳动合同法规定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人单位自定解雇条件的可能。

其次，《劳动合同法》的规定中，一方面劳动者行使解除权的自由度很大，《劳动合同法》第三条规定，只要劳动者提前30天以书面形式通知用人单位就可以解除合同，而无须具备任何其他理由，也无须承担违约责任；另一方面《劳动法合同法》对用人单位规定了禁止解除条件，即使劳动者具备预告解除合同的情形时，只要同时具备限制解除条件，用人单位仍然不得解除劳动合同。

第三，民事合同解除制度严格遵循合同的相对性原则，不受任何第三方的影响，当事人对合同解除发生纠纷时，可以直接诉请法院，而劳动合同则不同，工会起一定的作用。表现为：(1)由于经济性原因需要裁减人员的用人单位应当向工会或者职工说明情况，听取工会或者职工的意见；(2)用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理，劳动者申请仲裁或者提讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第四，民事合同解除后，当事人一方如果有损失，可以要求对方赔偿损失，这种损害赔偿只具有补偿性，而劳动合同解除后，除发生损害赔偿外，如果是用人单位协商解除或预告解除劳动合同的，还必须向劳动者支付经济补偿金。

这表明，民事合同严格遵循当事人地位平等原则，法律同等对待双方当事人，《劳动合同法》却分别规定用人单位和劳动者享有的权利和承担的义务，要求用人单位承担更多的义务，赋予劳动者更多的权利，打破了民事合同双方地位平等的原则。劳动合同法的功能在于平衡劳动关系双方的利益，如何平衡劳动关系双方的利益取决于双方实力的对比。如果双方实力相当，就有可能站在同一平台上对话，法律只需平等对待双方，即可实现利益的平衡；如果双方实力相差悬殊，法律就必须倾斜保护弱者，使双方能站在同一平台上对话。

三、基于稳定劳动关系而对合同期限的选择

《劳动合同法》第十二条至第十五条规定，劳动合同的期限可以采用固定期限、无固定期限以及以完成一定工作任务为期限等三种形式来订立。目前引起各界广泛争论的恰恰在此，甚至有人认为，有关无固定期限合同的规定将导致“大锅饭”重现。理论上讲，在社会化大生产条件下，客观上要求劳动关系要具有流动性，以实现社会劳动力资源的优化组合；同时，为了社会稳定和经济的持续、健康发展，又要求劳动关系要有稳定性。世界各国和地区的劳动立法，在处理劳动关系稳定性和流动性之间的关系上，都不同程度地存在劳动合同期限选择上的左右摇摆现象。就我国目前的经济政治形势而言，在市场经济体制下，劳动关系性质已经由国家和劳动者构成的共同利益为出发点的劳动关系转变为企业和劳动者两个独立利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，即劳动关系在本质上转变为一种不同产权主体之间的交易关系，国家不再是劳动关系双方中的一方，但是，却必须以社会理者的身分协调双方的关系，合理解决我国劳动合同期限选择的冲突和权衡问题。

劳动保护知识范文第4篇

论文关键词：]职工教育，劳动者权益，工会机制

自2009年7月，富士康的员工孙丹勇因工作差错不堪重压坠楼以来，该公司频发员工自杀事件，仅今年就发生了12起，10死2重伤。富士康因此被推上了舆论的风口浪尖。富士康的新闻发言人刘坤介绍跳楼事件都是受害人个人原因所致。这显然是在推卸责任，是站不住脚的，本人根据相关报道分析认为，富士康坠楼事件除了企业为追求高额利润，增加工人劳动时长和劳动强度人力资源管理论文，降低工人基本工资。还有更深层次的原因就是我国职工教育的缺失和劳动者权益监管不到位。

一、新生代员工的特点

新生代员工在我国社会经济转型过程中，由于受西方文化的影响日益依赖现代通讯手段 生活逐渐富裕，因此他们与父辈相比，从思维模式到行为特点都大大不同，在由家庭学校走向社会前台的过程中，会出现许多心理问题，应引起社会更多的关注。

（一）自我意识较强

新生代员工自我意识较强，是在家庭和社会大环境下形成的。新生代员工大多数是独生子女，索取意思较强。自小受到长辈的疼爱，不善于妥协与忍让。加之在网络信息环境下，受西方观念影响，更加强调自我。

（二）团队合作能力薄弱

新生代员工往往以自我为中心，缺乏妥协、协调能力，不善于与他人合作。在工作场所经常会发生这样的情况：把工作交给几个新生代员工共同完成，往往效率很低，而交给一个人则很快完成。

（三）抗逆能力较差

抗逆能力是人与生俱来的一种能力，需要环境的激发才能被唤醒 尤其他们面对初入职场种种不适应和压力接踵而来，会产生四种结果：一是失调人力资源管理论文，比如吸毒犯罪或自杀等；二是自我否定或价值感丧失；三是自我调节以适应环境；四是激发潜能，增强抗逆能力 富士康员工自杀频繁就是新生代员工对逆境不能自我调节的一种表现。

二、新生代员工的管理方法

（一）创新组织文化

组织文化是被组织成员广泛认同、普遍接受的价值观念、思维方式、行为准则等群体意识的总称。组织文化是组织的价值体系、灵魂。根据新形势下的特点，对组织文化进行创新是有效帮助企业员工缓解压力的重要措施之一。在组织文化中，企业员工遵循时展的规律与要求，把自己塑造成综合性的知识型人才，勇于接受挑战，善于改变自我，并且将这种新的组织文化渗透到每名员工的行为之中。同时，积极打造和谐、融洽的、富于人文关怀的组织文化 建造多元化组织文化 ，提供顺畅的人际沟通平台，建立友好的人际关系。凝聚企业员工 ，给员工更多的归属感。

（二）加强对员工进行培训，增强员工的适应能力

社会的发展，技术的进步，对企业员工个人的知识、能力、技术等方面的要求相应的提高。这要求员工提高个人素质，给员工带来了一定的压力，同时也间接给企业员工带来了学习的动力。而快速更新的知识与技术，也让员工感到难以应对。此时，企业管理人员应协助员工一起来缓解这种压力。例如，企业为员工开设一些企业内部的培训班，免费为员工提供培训，以此帮助员工增强社会的适应能力。

（三）建立完善的员工福利保障体系

企业协助企业员工缓解压力的有效方法之一就是建立完善的员工福利保障体系中国期刊全文数据库。让员工无后顾之优 ，实现员工的利益与企业的利益相挂钩 ，员工自然会对企业更加忠诚，更加关心企业的发展 ，更安心地为企业工作。

三、我国劳动者权益保护存在的弊端

（一）依赖劳动行政监察并未能有效保护劳动者权益

我国现行劳动法十分偏重以国家行政权力特别是劳动行动监察手段干预劳资关系，试图以此遏制用人单位违法用工以保护劳动者权益，这实际依循的是一种私法公法化理路。

但行政监察的实际效果却并不尽如人意。劳动行政监察机构及人员往往因缺少普遍性执法的条件（编制少）而疏于执法，更常常因缺乏严格执法的动力而惰于执法，故劳动者权益并未得到切实有效的保护是无需争辩的事实。

（二）劳动者个体维权达不到倾斜性保护劳动者权益的效果

我国现行劳动法主要将劳资关系当作用人单位与劳动者之间的个体利益冲突来处理，试图通过劳动者的个体维权达到倾斜性保护劳动者的效果，这实际依循的是一种特别私法人力资源管理论文，即私法社会化理路。

在特别私法的视野中，所有的用人单位与劳动者都是个体之人。劳动法即便给予了劳动者倾斜性的保护，保护的对象也只是劳动者个体而非劳动者集体。作为特别私法的劳动法相信每个劳动者知道自己想要什么，可以接受什么、放弃什么，并且劳动者的这种判断选择合乎个体理性因而是妥当的，应给予充分的尊重。。这种将劳动关系主体特别是劳动者一方原子化 ，并对其个体理性给予充分尊重的法律理念 ，其实最有利于用人单位控制、 剥削劳动者 ，当然最不利于倾斜性保护劳动者权益。在深圳富士康 ，过于原子化的职工确实普遍感到个体既无能为力又缺乏集体归属感。在占地 2.3平方公里、拥有45万名职工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是对他们之间关系贴切的描述。

四、加强对劳动者权益的保护机制

（一）工会集体协商维权是劳动者权益保护的有效机制

工会集体协商维权所构建的法律关系秩序为劳动者的有机团结，而劳动者的有机团结强调劳资关系主要被当做用人单位与劳动者集体（甚至用人单位集体与劳动者集体）之间的利益博弈来处理这实际依循的是一种社会法理路。劳动者的有机团结最不利于用人单位控制、剥削劳动者，最有利于倾斜性保护劳动者权益。让我们记住法国大思想家涂尔干的这些团结主义话语:“我们希望我们的力量能够凝集起来，而不像以前那样各自为战，我们的目的就是要把以往在广度上所失去的强度重新找回。”

（二）强化与完善工会集体协商维权机制

现在我们面临的严峻课题已不是该不该而是如何强化与完善工会协商维权机制，而其中的当物之急是推进我国企业工会的组建与运行。

在我国 ，企业工会的组建与运行 ，不仅需要上级工会的大力扶助和广大劳动者的积极参与 ，而且需要创设法律制度规范吸收更广泛社会力量鼎力支持 ，我们应为上级工会、 社会集体力量与劳动者三者找到恰当的协同组合面。我个人就此提出如下具体建议 第一 ，企业工会由上级工会牵头组建并监督其运行 ，彻底摆脱其对企业的依附隶属性。第二 ，企业工会由上级工会派出人员（1/5）乃、 企业劳动者代表（2/5）、外聘社会贤达人士如愿意从事该公益事业的专家学者和律师（2/5）共同组成 ，。最后一类人选和企业工会负责人由上级工会差额提名经本工会全体劳动者表决确定 ，劳动者无人愿意担任企业工会代表就相应增加外聘社会贤达人士担任企业工会代表所占比例。第三 ，企业工会外聘社会贤达人士担任企业工会代表的少量酬金及其他活动经费 ，依我国《工会法》第42条规定由工会经费负担。第四 ，集体合同和工会做出的重大决议应征求全体劳动者的意见并实行多数决 ，但有些事项依法也可不经过表决直接做出 ，特别是应淡化企业工会组成中劳动者代表的作用 ，以对他们形成有效保护。第五 ，法律应进一步明确企业工会负责人与其他组成人员的权利、义务 ，特别是明确违反法定义务损害劳动者集体权益应承担的法律责任。

五、结语

加强对职工的人格培养和企业文化教育，重视对劳动者权益的保护是从富士康事件应吸取的重要教训。今后对我国劳动部门在开展职工工作方面具有现实的指导意义。

参考文献

[1]谷田，吕明珠.人本管理是现代企业管理发展的必然趋势[J].黑龙江科技信息.2009（32）.

[2]李松瑜.人性化：现代企业管理的走向.[J].四川劳动保障.2009(10).

[3]张晋龙.试论现代企业管理中的人本管理.[J].甘肃科技.2009(23).

[4]周三多.管理学[M].北京高等教育出版社，2006

劳动保护知识范文第5篇

为贯彻党的十五大精神，促进我市经济结构调整，做好国有企业下岗职工基本生活保障和实施再就业工程，加快建立适应多种所有制经济共同发展的社会保险体系，现就城镇企业和个体工商户依法参加社会保险有关问题通知如下：

一、严格执行我市已出台的社会保险法规和政策目前尚未参加全市养老保险、失业保险的城镇企业和个体工商户，要按照《北京市企业城镇劳动者养老保险规定》（市政府〔1998〕第2号令）、《北京市企业职工失业保险规定》（市政府〔1994〕第7号令）参加养老保险和失业保险。除中央在京的国有、集体企业和军队在京、外省市驻京企业外的各类城镇企业，都要按《北京市地方所属城镇企业职工和退休人员大病医疗费用社会统筹的规定》（市政府〔1995〕第6号令）参加大病医疗保险。凡未参加社会保险的城镇企业和个体工商户要在1998年12月31日前，到所在区、县办理参统手续，并按规定缴纳各项社会保险费用。

二、扩大社会保险覆盖范围的有关政策（一）养老保险

1.私营企业、个体工商户及其从业人员，应自1996年4月1日起缴纳单位和个人应缴纳的基本养老保险费，并按有关规定建立个人帐户。

对于在1992年10月至1996年3月之间由全民、集体等企业转调到私营企业、个体工商户的人员，且有个人缴费记载的，但其间缴费中断的，可补缴1996年4月1日以前的基本养老保险费，其原有缴费年限连续计算。

2.职工流动中，因企业原因未参加养老保险而造成职工中断缴费的，原企业应负责补缴相应的养老保险费用。如果职工无法通过原企业补缴养老保险费用的，职工可以提出申请，由调入单位负责代办有关补缴基本养老保险费的手续，补缴以前企业和职工应缴纳的基本养老保险费。补缴费用后，其缴费年限前后连续计算。

3.中央在京企业、外商投资企业、股份制及其他各类企业，原则上应按有关规定补缴历年企业和职工应缴纳的基本养老保险费。补缴基本养老保险费确有困难的企业，经市劳动局批准可办理缓缴或分期补缴手续。

（二）失业保险

目前尚未参加失业保险的城镇企业和个体工商户，应自1994年6月起补缴单位和个人应缴纳的失业保险费用。

（三）大病医疗保险

1.大病医疗保险的适用范围扩大到本市行政区域内除中央在京国有、集体企业、军队驻京企业及外省市在京企业外的各类城镇企业及其与企业建立劳动关系的职工和退休人员（包括按国发〔1978〕104号文件办理退职的人员）。

在市、区（县）职业介绍服务中心个人委托存档的人员也按大病医疗保险有关规定参加大病医疗保险（具体办法另行制定）。

2.上述企业和单位应按大病医疗保险有关规定的要求，到所在区（县）的社会保险经办机构办理参加大病医疗保险的有关事宜。

3.上述企业参加大病医疗保险后，企业及个人的缴费比例、缴费基数、费用列支渠道以及医疗保险待遇等均按大病医疗保险有关规定执行，从参加大病医疗保险之月起企业和职工及退休人员开始缴费，次月起报销大病医疗费用。

4.参加大病医疗保险的企业及人员执行《北京市公费医疗、劳保医疗用药报销范围》及大病医疗保险、劳保医疗的有关规定。

5.按大病医疗保险规定应参加大病医疗保险的城镇企业，在1998年12月31日前参加大病医疗保险的，从参加大病医疗保险之月起缴纳大病医疗保险费，从次月起报销大病医疗费用。1999年1月1日以后参加大病医疗保险的，均要从1998年7月1日起缴纳大病医疗保险费。

三、实行目标管理责任制

为做好企业和个体工商户依法参加社会保险工作，市、区（县）要制定相应扩大社会保险覆盖面的工作计划。要对辖区内的企业和个体工商户参加社会保险情况进行调查摸底，在“底数清、情况明”的基础上，有针对性地开展工作。市劳动局将扩大社会保险覆盖面的工作指标分解到各区（县）劳动部门，实行扩大社会保险覆盖面的目标管理责任制。

四、采取综合的行政措施，加强执法监察

（一）市、区（县）劳动监察部门要加强对企业参加社会保险的监督、检查，通过劳动年检督促企业参加社会保险。对企业拒不参加社会保险的，要依据市政府令的有关规定予以处罚。

（二）为发挥社会保险的整体保障功能，企业未按规定参加社会保险的，不能享受再就业服务中心用于保障下岗职工基本生活和代缴社会保险费用资金、失业保险基金负担的三分之一部分。

（三）市和区县社会保险的主管部门要积极协调工商、税务等部门做好扩大社会保险方面的工作，争取多方面的支持，多方采取制约措施，可同工商行政部门协商，在企业工商年检时，加强对企业是否参加社会保险的审查，督促企业参加社会保险。

五、规范社会保险经办工作

（一）大力推动社会保险分支机构建设。各区（县）要根据企业和职工分布状况，合理布局制定社会保险分支机构建设方案，加快分支机构建设，按照属地和一体化管理原则，方便企业和职工参加社会保险。

（二）鼓励街道（镇）劳动部门和市、区（县）劳动部门开办的职业介绍服务中心，以及经市劳动部门批准的中介机构经办私营企业、个体工商户的社会保险业务。

（三）市、区（县）各级社会保险经办机构，要加强优质服务，狠抓行风建设，做到文明用语、制度上墙、程序公开，为企业和职工提供高效、快捷、优质的服务。

六、积极做好宣传工作