劳动保障研究

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劳动保障研究范文第1篇

我国《劳动合同法》等相关法律法规中并没有严格界定劳务派遣的涵义，理论界对劳务派遣也有很多不同认识，但对其本质认识是一致的，即劳务派遣是指劳动者由专门设立并以营利为目的的派遣机构招聘，并将其派遣到需要的用工单位进行生产劳动的一种用工形式。派遣机构对劳动者承担雇主责任，向劳动者支付工资、缴纳社会保险，用工单位负责劳动者工作的具体安排及工作过程中的指挥、监督。

二、我国劳务派遣中劳动者权益受损现状

（一）劳动关系不稳定。目前，我国劳务派遣主要形式是劳动者只有在用工单位有用工需求、劳务派遣单位有派遣业务时才能获得被雇佣的机会，一旦用工单位无需用工，派遣员工也相应地难逃被解雇的命运，失去职业生涯的稳定性和连续性。

此外，现实中还有的企业在签订劳务派遣协议和劳动合同时，钻法律和政策漏洞，合同、协议条款过于简单，有的干脆不签订劳动合同，双方权利义务不明确，加剧了派遣员工劳动关系的不稳定状态。

（二）职业安全权无法保障。职业安全权是指劳动者在劳动过程中人身安全和健康获得保障，免遭职业伤害的权利。劳务派遣单位为了降低成本，不给或少给被派遣劳动者办理各类保险，忽视对劳务派遣工的安全卫生生产教育，不按规定配备劳动保护用品和采取应有的职业病防护措施。如“玖龙纸业案”中，玖龙纸业将派遣员工派到公司最脏最累的岗位工作，而且劳动保护、职业病防护措施也得不到保证。

（三）同工同酬等权益难以维护。“各尽所能，按劳分配”是我国社会主义分配制度的主要内容，也是同工同酬的理论基础。然而在劳务派遣中，派遣员工与正式员工同工不同酬的现象是一个公开的秘密。尽管《劳务派遣暂行规定》明确规定“按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式”，但从现实来看这一问题的改进仍有待突破。实践中，除了同工同酬待遇外，派遣员工往往享受不到正常的学习、培训和工资增长的机会，派遣女工的诸如参加生育保险、产假等正常权利也得不到维护。

（四）团结权难以实现问题。团结权是宪法上赋予劳动者的一项权利。在我国，劳动者的团结权主要是通过参加工会组织来实现的。在劳资关系中，劳动者相处于弱势地位，其个人力量很有限，他们只有团结起来才能更好地维护自己的权益。《劳动合同法》第64条规定赋予了被派遣劳动者加入工会的权利，但现实中由于雇佣单位与使用单位的不一致，使得被派遣劳动者团结权的实现陷入一种尴尬的境地。同时被派遣劳动者大多对工会的认识十分有限，很少有组建工会的愿望，即使权利受损也不会主动寻求工会组织的帮助。

三、维护劳务派遣员工权益对策分析

（一）设立派遣单位审查要求，建立劳务派遣行政许可制度。劳动法属于社会法范畴，劳动法作为公私混合法，是劳动者保护法与劳动管理法的统一，但针对劳务派遣应当体现出公法的国家意志，这样就可从根本上避免了派遣单位的良莠不齐。因此，应当设立劳务派遣单位必须到劳动行政部门备案，取得劳动行政主管部门许可的制度，在取得劳务派遣许可证后，再到当地工商行政管理部门注册登记备案，以提高劳务派遣单位设立要求，引导劳务派遣市场规范发展，做到从根本上保护劳务派遣员工的权益。

（二）明确劳务派遣的范围，限定劳务派遣期限。参照对国际惯例的理解，劳务派遣不得发生在用工单位正常的、持续性的劳动岗位上，只能作为一种辅的劳动用工形式，只能是满足企业一些临时性工作对劳动力的需求。

如果对劳务派遣期限不做任何要求，势必会导致用工单位规避法律规定的雇主责任问题，直接侵害派遣员工权益。我们可喜的看到，《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的使用范围和比例等做出了较为明确、具体的规定，对促进劳动关系的稳定，增强对劳务派遣员工权益的保护将产生深远且巨大的作用。

（三）明确派遣单位与用工单位各自的义务及责任。我国《劳动合同法》将派遣单位作为派遣员工的用工单位，来履行、承担相应的责任和义务，《劳务派遣暂行规定》对这一问题进一步做了规定。但以上两个法律文件对实际用工单位与派遣员工之间的法律关系及应承担的责任没有细致规定，这样就无法起到完全保护被派遣员工利益的作用。因此，科学合理地划分派遣单位和用工单位各自应承担的责任与义务就显得非常必要。在此基础上，还应进一步明确双方应负的共同责任即连带责任问题，对法律中界定不清晰或实际中不好明确的问题双方共同承担，可由双方协商确定承担比例问题。

（四）明确标准与要求，确保派遣员工的平等权。派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议时，必须审查被派遣员工将要从事的岗位报酬情况，保证同工同酬，这是被派遣员工平等权的核心。

针对用工单位恶意将某岗位全部使用劳务派遣工，致使无可对比性等恶意规避行为，可以尝试采取“同质同酬”衡量标准，即通过科学合理确定工作量这一“质”的标准来保证同工同酬的实现。

培训工作中，由于劳务派遣用工的特殊性，可以明确在派遣前，对派遣员工的培训由派遣单位负责;对派遣后的培训由实际用工单位负责。这样划分与培训责任承担者的受益相联系，便于调动各相关单位积极性。

（五）工会应加大依法维护劳务派遣员工合法权益的力度。建议将劳务派遣员工的入会、管理统一纳入到用工单位管理，建立会员流动管理机制。

劳动保障部门和各级工会共同协作，对劳务派遣用工行业的集体协商工作加强指导，构建派遣员工参与企业民主管理的制度，保证其拥有各项基本权益。

劳动保障研究范文第2篇

关键词:劳动与社会保障;建设策略;实际实施

随着我国社会和经济的不断发展,劳动与社会保障的重要性受到了越来越多人的关注。其目的是进一步保障劳动者的权益,保护劳动者的人身安全,同时也是为了维护社会稳定,为经济社会的发展提供强大的保护。为了进一步推进劳动与社会保障的发展,不少高校都主动地建立起劳动与社会保障专业,以此为基础积极地探索劳动与社会保障的发展。一般来说,目前高校的劳动与社会保障专业主要来源有这样3个方面:首先,不少学校会从原本的经济管理学科中将劳动与社会保障的相关内容分离出来,而后进行整体处理以构建劳动与社会保障专业。其次,有的学校会选择从社会学中分离出劳动与社会保障专业。一般来说这种做法普遍被各种综合性比较强的大学所选择。最后,有一部分综合性比较强的大学也会从理工类专业中分离出劳动与社会保障专业。这三种情况基本涵盖了目前我国高校的劳动与社会保障专业的起源。要做好劳动与社会保障专业的学科建设工作,首先就必须要仔细地了解当前劳动与社会保障专业的实际情况,找到可以改进与提升的部分,通过采用科学的办法促进劳动与社会保障专业的发展。

1对劳动与社会保障专业的建设进行总体规划

任何一个学科的建设都必须要有一个总体的目标,这样才能够根据总体目标进行细节的计划设定,才能够找到学科建设的总体思路。因此,为了建设好劳动与社会保障专业,必须要有科学的总体规划。首先,就教育部的标准来看,劳动与社会保障专业本身是一个二级学科。而就劳动与社会保障专业的历史来看,其历史比较短,相关研究开展的也比较少。但是劳动与社会保障专业的综合性比较强。换言之,其是一门交叉性的学科。在劳动与社会保障专业的教学内容中可以发现,其涉及到法学、社会学还有管理学甚至还有其他一些专业知识,因此,劳动与社会保障专业的教学内容比较庞杂,对学生综合能力的要求也就比较高。劳动与社会保障专业的教学目标应该是为社会发展和经济发展提供高质量的现代大学生。因此，在进行专业教学的过程中,教师需要将当前国家的经济、政治还有社会现状和实际教学结合起来,进行综合性的教学。这样学生才能够真正的学习到知识,才能够将学习到的理论知识和实际生活结合起来。所以在培养学生的时候,应该有一个比较高的目标,那就是将学生培养成为具备经济、管理还有社会学等多方面能力的专业性人才,其必须要对劳动与社会保障的相关法律有比较深入的理解和掌握,对与之相关的法律法规具有比较强的理解能力,并且能够在实际工作和生活的过程中将自己所学习到的知识正确地运用到生活中去。这样劳动与社会保障专业才能够真正培养出满足社会发展和进步的人才。

2促进劳动与社会保障专业建设的一些建议

为了更好地促进劳动与社会保障专业的发展,在实际教学的过程中,教师要结合实际情况选择最佳教学方式,这样才能够真正培养好学生,真正地促进学科的专业建设。

2.1为学生的专业发展打下坚实的基础

劳动与社会保障专业的教学工作需要重视基础教学,利用高质量的基础教学工作培养学生的专业能力,提高学生的综合竞争力。因为劳动与社会保障专业是一门综合性比较强的学科,其学科内容包含有多个学科不同的知识点,因此,在大学四年的教学过程中,除了学习劳动与社会保障专业最核心的课程以外,关于社会学、管理学还有与之相关的其他学科的专业知识也是学生需要重点学习的。在这个过程中教师要帮助学生夯实基础,找到最合适学生的教学方法,引导学生构建自己的知识体系。

2.2促进学生能力的多样化

在实际培养学生的过程中,教师还需要注意有意识地促进学生能力的多样化,这是因为现代社会的竞争越来越激烈,社会对学生的能力要求也出现了比较明显的提升。能力单一的学生往往没有办法满足现代社会的要求,无法在激烈的社会竞争中生存下来。而劳动与社会保障专业的教学内容比较庞杂,教师要尽可能地帮助学生掌握更多的知识,以此提高学生的竞争力。

2.3重视对学生素质的提升

现代教育越来越强调对学生素质的培养。在实际教学的过程中,教师要打破传统教学观念的影响,用现代教育的眼光来看待和处理专业教学工作。为了促进学生素养的提升,学校应该开设相关的公共课程帮助学生树立正确的人生观、世界观还有价值观人,引导学生更加深入地观察和了解世界。在这个过程中,教师要多引导学生讨论和总结,如果条件允许的话,教师还应该带领学生到社会中亲自实践,通过时间让学生对学习到的知识有更加深刻理解,这对于提升学生对知识的掌握能力和运用能力能够起到积极的帮助作用。此外,学校还应该加强教师队伍建设。通过高质量的教师队伍来保证专业教学的科学性,以此为基础更好进行专业教学。而在相关资源的投入方面,学校也应该有一定程度的倾斜。毕竟劳动与社会保障专业是一门比较新的专业,学校和社会应该有意识地投入更多的资源以促进其发展。3结语劳动与社会保障专业的建设不是一朝一夕就能够实现的,学校和教师应该有足够耐心,通过持续的投入与建设,最终真正的建设好劳动与社会保障专业。

作者:田雨 单位:山西医科大学

参考文献:

[1]张春光.转型发展背景下的劳动与社会保障专业人才培养模式的研究与实践——以辽东学院为例[J].辽东学院学报:社会科学版,2016(3):121-126.

[2]邱莉.辽宁省劳动与社会保障事业发展的矛盾及对策研究[J].经营管理者,2016(3):321.

[3]王先进.劳动与社会保障专业人才培养模式探讨[J].特区经济,2015(5):157-158.

[4]邵文娟,马瑄,刘媛媛.劳动与社会保障专业实践教学体系的完善[J].中国市场,2014(6):143-144.

[5]曹永红.财经类院校劳动与社会保障专业建设的再思考——以内蒙古财经大学为例[J].现代营销:学苑版,2014(1):80.

[6]段美枝.劳动与社会保障专业大学生实践能力培养研究——以内蒙古财经大学为例[J].学理论,2013(29):277-278.

[7]夏敬.对劳动与社会保障专业特色课程体系建设的思考——基于财经类院校及培养应用型人才的视角[J].考试周刊,2013(79):175-176.

劳动保障研究范文第3篇

关键词：就业能力；劳动与社会保障专业；人才培养模式

中图分类号：G647.38 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2014）01-0150-02

随着我国社会保障事业的飞速发展，国家对劳动与社会保障专业人才的需求急剧增加。然而，相对于强烈的社会需求，劳动与社会保障专业的本科毕业生因缺乏岗位工作技能以及相关专业特色，就业形势并不乐观。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中提出：“创新人才培养体制、办学体制、教育管理体制，改革质量评价和考试招生制度，改革教学内容、方法、手段，建设现代学校制度，构建中国特色社会主义现代教育体系。”我们有必要对劳动与社会保障专业的本科生培养模式进行创新。

一、劳动与社会保障专业学生就业现状调查与分析

（一）社会对劳保专业的学生的需求调查

以安徽省蚌埠市为例，蚌埠市辖龙子湖区、蚌山区、禹会区、淮上区4个区和怀远、五河、固镇3个县，共设镇36个，乡19个（其中民族乡1个），街道办事处19个，村民委员会1247个，社区居民委员会204个。假如为全市近1470个居（村）委会（包括街道办事处）分别配备一名就业援助员和社会救助员一名，就需要社保专业人才2940人。就全国而言，每年社会保障人才的需求缺口高达十几万，从数量上讲，经济社会对劳动与社会保障专业人才的需求非常迫切。

通过进一步了解就业市场对口职位对劳动与社会保障专业本科生的专业技能要求，主要可以汇总为：（1）熟悉国家和单位所在地区的社保政策和人事政策。（2）精通与社保、劳动关系相关的法律、法规，熟悉单位劳动合同的签订、解除、续签，员工档案落户等手续的办理，善于处理员工纠纷。（3）熟悉社保管理流程，包括员工社保的申请、转入、转出、提取、退保，每月的社保缴费及与社保机构的对账，公司员工社保数据库的建立与更新等。（4）了解人力资源六大模块基础知识和实务操作技能。（5）熟练使用各类办公软件和社保相关办公软件。（6）系统掌握社会保障专业的理论知识。（7）热爱劳动保障和人力资源工作。（8）热爱基层工作。（9）能够适应经常外出的工作。（10）有一定的相关工作经验[1]。这些专业技能要求是劳动与社会保障专业的本科毕业生进入工作岗位的“敲门砖”，只有切实掌握并学会运用这些必备的专业技能学会学精，他们才能使自己立于其他专业不可替代的境地。

（二）M财经大学劳保专业毕业生近3年来的就业状况

M财经大学于2002年开设劳动与社会保障专业，经过11年的发展，初步形成了比较完备的学科体系和人才培养梯队。追溯近3年劳保专业毕业生的就业情况，该专业每年约有40-45名毕业生，除了有一部分同学选择在国内外高等院校就读研究生，其他的就业方向有企业、事业单位及其他，具体如下：

2011届劳保专业毕业生总数为40，其中15人考入公务员及事业单位，7人进入其他企业，4人考研成功，14人暂未就业；2012届劳保专业毕业生总数为44，其中3人考入公务员及事业单位，17人进入其他企业，2人考研成功，22人暂未就业；2013届劳保专业毕业生总数为44，其中4人考入公务员及事业单位，14人进入其他企业，6人考研成功20人暂未就业。

通过上述描述，不难发现M财经大学劳保专业的学生就业存在以下问题：

1.初次就业率不高

截止到每年的6月底，2011届劳保专业的本科毕业生初次就业率为65%，2012届的初次就业率为50%，2013届的初次就业率为54.55%。与此相比，据不完全统计，该大学2012届计算机本科专业初次就业率达到60.87%，2012届会计初次就业率为69.47%，其中会计三班初次就业率为72.55%。该大学所开设的2013届经济、管理类的其他专业的初次就业率也大部分高于劳保专业毕业生的初次就业率。

2.就业岗位与专业不对口

1998年教育部新开设劳动与社会保障专业的初衷是为和谐社会的发展培养服务各行各业的社会保障事业的人才。M财经大学在制定劳动与社会保障专业的培养方案时明确指出：培养出能在国家各级劳动与社会保障管理部门、各级政府部门和行政事业单位、金融机构、企业集团、社会中介服务机构、教学科研等部门从事相关劳动与社会保障管理工作的人才。而近三年来该大学的劳动与社会保障专业的本科毕业生进入相关政府及事业单位的比例依次为37.5%、6.82%和9.09%，这个比例显示是不太理想，而进入其他企业的除了部分从事人力资源相关的工作，也有不少学生在销售、会计、文秘、行政专员等岗位任职，这与教育部预期的目标以及本校的培养人才去向显然是差距较大的。

二、对劳动与社会保障专业学生的人才培养模式的几点思考

社会发展对劳保专业的学生存在需求，而高校也可以对这种需求提供供应，可是由于供给的质量不能满足需求的质量，导致供给与需求仍不能平衡。为了扭转这种局面，我们可以从根源上创新劳动与社会保障专业学生的人才培养模式。具体有以下几点做法：

（一）创新课程设置

一方面，引入关于社会保障、人力资源相关操作软件，进行仿真任务模拟；另一方面，更新课程设置时间，将实践课分散融入并贯穿于理论课。

社会保障是一门应用性很强的学科，要求学生至少掌握基本的专业操作技能[2]。根据社会对劳动与社会保障专业的毕业生的需求方向，学校可以通过引进社会保障和人力资源相关的操作教学软件，充分利用学校实验室的资源，为学生提供实践操作平台，引导学生进行网上模拟演练。在课程时间设置上，校内实践课程应该紧接在理论课程后面，分散在每一学年。只有这样才能及时做到学以致用，并能对实践过程中遇到的问题进行理论再学习，从而弥补实践中的不足。

（二）规范导师作用

目前，很多高校对本科生的培养都实行了导师制，可是由于高校普遍存在“重科研、轻教学”的思想，导致导师制在一定程度上流于形式。首先，可以通过双向选择的原则对导师制进行一定的约束。在大一学年老师和学生进行相互了解后，可以根据各自的兴趣、爱好、特长、研究方向等有针对性地进行双向选择。那些无人选择的导师应该在年终考评时适当扣分。其次，学生确定导师后，导师除了传授理论，还应结合学生自身的学习情况、家庭情况以及个人的能力、特长进行分流培养：考研、考公务员还是进企业，并指导学生每学期设定目标，帮助他们分析如何将目标细化为步骤，逐步指引并监督学生去完成目标。再次，导师可以充分地调动自身周围的人脉及资源，积极为学生联系实习实践的单位，在实践中发现学生的不足之处，进行进一步指导。

（三）建立校企合作

通常各院校习惯将毕业实习作为学生的课外实践学习，但常由于就业难以及就业的紧迫性，这些实习仅流于形式[3]。学校应该充分利用学校签订的就业实习基地资源，联系并鼓励学生分批去基地进行见习，为学生创造真实的上岗环境，提高学生分析问题、解决问题的能力和专业素质，从而确立就业优势。学校也可以邀请企业从事相关工作模块的工作人员到学校为劳动与社会保障专业的学生做定期讲座，讲述在实际工作中遇见的问题及应对措施。

（四）依托学生活动

学生的潜能是无限的，学生在组织、举办和参与学生活动的过程中，不仅能将所学到的知识运用于活动中，还能将自身的潜能激发出来。劳动与社会保障专业作为一个正在发展、逐渐成熟的专业，可以充分依靠学生群体成立劳动与社会保障协会。每学期该协会可以基于专业开展丰富多彩的学生活动，如劳动与社会保障知识竞赛、案例分析、模拟演练等，寓学于乐，充分调动劳动与社会保障专业各个年级学生的积极性，逐渐形成高年级带动低年级、低年级促进高年级的良好学习氛围。

（五）贯穿职业规划

目前，由于高校扩招和教师资源紧张，高校通常只在大学生即将面临毕业的大三或者大四学年开设就业指导课程。为保证四年后理想就职的实现，职业生涯教育的内容应该从新生入校开始，分阶段有步骤贯穿整个大学教育的全过程，引导学生早规划、早准备。相关的课程可由辅导员、班主任兼任，将思想道德教育融入就业课程中，一举两得。

大一主要是引导学生进行角色转变适应大学生活，加深学生对本专业的培养目标和就业方向的认识，培养学生的专业学习目标并让学生初步了解将来所从事的职业，让学生形成基本的职业理念[4]。大二要让大学生了解将来所从事的职业应具备的各种素质，鼓励学生参加各项活动，锻炼和提高自己的各种能力，同时获取各种相关证书，并根据个人兴趣与能力修订个人的职业生涯规划设计。大三在指导学生加强专业学习，准备考研的同时，要指导学生开始把目标锁定在提高求职技能上，培养学生独立创业能力。大四指导学生充分利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息、强化求职技巧、进行模拟面试等训练，尽可能地让学生在做出较为充分准备的情况下进行实战演练。

参考文献：

〔1〕张学英，李薇.基于专业实践能力培养的劳动与社会保障专业课程设置研究[J].职教论坛，2011（27）：64-65.

〔2〕周爱国.关于劳动与社会保障专业发展创新的思考[J].经济研究导刊，2008（18）：20.

劳动保障研究范文第4篇

一些用人单位招工中存在着性别和年龄歧视。如用男不用女，用小（年龄）不用大，招工时用青春期，而签订劳动合同时避开孕期、产期、哺乳期等。一些非公有制企业用工制度不规范，不与女职工签订劳动合同或劳动合同履约率低。有的企业虽与职工签订劳动合同，但没有女职工特殊保护及社会保险内容。女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题突出。在橡胶、制鞋、化工、陶瓷、铸造、玩具等行业，女职工长期在有毒有害作业的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标。一些劳动密集和规模较小的企业设备陈旧、工艺落后，作业环境差、存在严重的事故隐患。近年来，因急性中毒，爆炸、火灾等造成多名女工死亡或致残的事件时有发生。

女职工妇科病定期检查落实困难。部分公有制企业因经济困难，不能定期进行妇科病检查，甚至取消了检查。非公有制企业大多数不给女职工进行妇科病检查。

在非公和国有企业中，都存在女职工经期、孕期、生育和哺乳“四期”保护得不到落实的现象。有的女职工经期仍从事高空、低温、冷水作业和三级体力劳动强度的劳动，部分企业的女职工怀孕7个月以上仍上夜班。非公有制企业大多不承担女职工孕期保护，招工避开女工生育年龄段，或生育前即终止劳动合同。有的企业则在合同上规定女职工在聘用期间不得怀孕生育。

在产假待遇上，一些国有企业因效益不好未参加生育保险，也无力按《女职工劳动保护规定》落实生育待遇。而大多数非公有制企业不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，女职工产假工资无保障，生育费用得不到报销。

女职工休息休假权利得不到保护，加班加点超工时现象在非公有制企业普遍存在，且不能按规定支付加班工资，以服装、鞋业、餐饮等服务业最为突出。据调查，有的女职工人均周劳动时间为76小时，甚至长达90小时。更严重的是，因企业实行计件工资，一部分处于孕期、哺乳期的女职工也需加班加点。

非公有制企业侵犯女职工人身权利事件不断发生。有些企业厂规厂纪名目繁多，对职工要求十分苛刻，女职工稍有违犯便会遭受惩罚、打骂、搜身和污辱，严重侵犯女职工的人格尊严和人身权利。

关于劳动就业中出现的男女性别差异的现象，国内外许多学者作了不少研究。以舒而茨为代表的人力资本理论把女性在劳动力市场上的劣势归因于两性在人力投资上的差异性，即男性的持续性人力投资和女性的阶段性人力投资，认为向男性倾斜的人力资本投资造成人力资本存量的性别差异，生理差异进一步导致了女性人力资本价值的贬值。同时，女性的择业范围相对较窄，职业流动机会较少，不利于人力资本的增植。以加里。贝克尔为代表的歧视经济学理论强调性别歧视是就业歧视的基本形式，是导致女性就业难的主要原因。社会学者从传统文化等因素出发研究男女就业的不平等。该理论认为歧视产生的根源在于社会习俗，并被那些剥夺弱势群体较好的教育与工作机会的法律所强化，即使法律重新确定权利平等以后，原有的隔阂仍会长期存在。

我国研究人员对妇女劳动权益受侵害的原因有较为一致的认识。主要观点有：（1）劳动力市场供大于求，国家就业形势严峻，是妇女就业遇到更大困难的客观原因；“男主外，女主内”的传统性别意识是内在原因。（2）女性的生理特点和社会分工使她们的就业具有一定的阶段性；国家福利制度要求用人单位负担女工孕产期的补偿费用，用人单位基于经济利益考虑而不愿意用妇女。（3）保障男女同工同酬和维护妇女权益的法律、法规未能得到切实贯彻和落实

。（4）女职工劳动保护法律法规滞后，《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》等现行的法律法规中，有些内容已不适应当前需要，缺乏可操作性，特别是在违法惩治方面缺乏强有力的制约措施和承担相应法律责任的规定。

社会发展不会自然而然地解决妇女问题。市场经济受到价值规律和经济利益导向的左右，社会弱势群体的利益难以通过市场自身的调节得到保障。因此必须坚决采取有效措施，与歧视妇女。侵犯女职工的劳动权益。在此，笔者提出以下建议：

1．正确认识保护女职工劳动权益的重要性和必要性。维护妇女权益是社会文明进步的重要标志，保障妇女的劳动权益是社会发展的必需和必然，而决不能错误地认为是国家或社会的一种负担。否则保障基本人权只是一句人人都会高呼而落实不了的口号。

2．完善保护妇女劳动权益的法律。首先，要促进妇女的平等就业，就要使现行相关法律的规定具体化，具有可操作性，以便有针对性地消除对妇女就业的性别歧视，强制保护女工的合法权益。这一点我国可以借鉴西方国家的劳动法经验。同时，劳动争议的解决程序应简化使之成为劳动者能够实际利用的维权途径。笔者赞同裁审分离。自由选择的观点，劳动争议适宜采用仲裁与诉讼并行的制度，至于到底采用何种程序由当事人选择，从而尽快结束纷争，及时保障劳动者的合法权益。另外，在劳动争议的诉讼程序方面可以借鉴国外的“小额诉讼”经验，实行简易程序快速审理终结。其次，建议建立公益诉讼制度。鉴于女性劳动者素质和经济能力的现状，设立公益诉讼可以及时追究违反劳动法的行为，帮助妇女摆脱困境，改善劳动力市场一边倒的局面，维护社会公平。其三，应健全生育保险法律，将女工“四期”的特殊保护成本分散到所有的用人单位。女工的生育是对社会的贡献，将其生育价值的报偿从所在企业中分离出来，逐步实现生育负担的社会化，将有助于提高妇女在劳动力市场上的竞争力。

3．切实贯彻执行已有的保护女工劳动权益斩法律、法规、条例，切实发挥劳动监督检查机制应有的作用。劳动法的监督检查机制是由劳动政府部门、工会组织及其他组织和个人依法对用人单位遵守劳动法律、法规情况进行监督检查的制度。监督检查的内容包括劳动合同、集体合同、工资、工时、休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工保护、劳动就业、培训、执行社会保险规定等各方面。

劳动保障研究范文第5篇

【关键词】人才培养 社会需求 胜任素质模型

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）28-0012-04

一 研究背景

随着经济体制改革的不断深化，社会保障作为一种弥补市场缺陷的政府行为正日益显示出重要的意义。我国的人力资源与社会保障事业近几年持续快速发展，社会对劳动与社会保障专业人才的需求日趋旺盛。面对社会经济发展的要求，劳动与社会保障专业也成为很多高等院校普遍开设的重要专业。根据中国教育在线和研究生招收信息网的相关信息，截至目前我国有160所院校开设了劳动与社会保障本科专业，有92所院校招收社会保障专业的研究生。

随着劳动与社会保障专业的发展，有关本专业教育教学的研究也成为学者关注的重点，主要集中在以下几个角度：（1）基于院校学科优势凝练劳动与社会保障专业人才培养特色的研究――财经院校（曹信邦，2006；曹永红，2014）、理工类院校（张军，2012）、工科院校（唐运舒，2008）、农林院校（林建鸿，2014）、医学院校（吴传俭，2011）；（2）关于劳动与社会保障专业课程体系设置的研究（杨立雄，2003；黄任民，2009）；（3）关于劳动与社会保障专业实践教学体系的研究（刘媛媛，2013）；（4）关于劳动与社会保障专业就业现状分析与调查（徐丹，2015）。上述学者大都立足本校特色对劳动与社会保障专业的人才培养提出了不同的思路和看法，但是本专业学生的人才培养与社会需求的匹配度如何一直未见系统深入研究的成果。

本文基于胜任素质模型设计调查问卷，通过对本专业本科毕业生开展问卷调查，深入了解本专业学生所学知识与社会需求的契合度，进而提出本专业人才培养与社会需求契合的最佳路径，最终促进本专业学生的就业率和社会适应度的提高。

二 研究方法和数据来源

1.研究方法――胜任素质模型

胜任素质由美国心理学家麦克利兰提出，指“与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为”。麦克利兰认为胜任素质包括六个方面的内容：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机，这六个方面构成了一个有机的层次体系，也就是胜任素质模型。胜任素质模型被描述为一座在水中漂浮的冰山，知识和技能是胜任能力最表层的内容，如同冰山的水上部分；而社会角色、自我概念、特质和动机是胜任能力中比较深层的内容，如同冰山隐藏在水下的部分，但它们是决定人们行为和表现的关键因素①。

麦克利兰的研究无论是对学术界还是商业界都产生了关键的影响，使人们认识到应切实关注那些能够真正带来实际工作绩效的胜任素质。这一胜任素质正是提高人才培养与社会需求契合度的关键因素。本文基于胜任素质模型，提炼劳动与社会保障专业毕业生所从事职业的胜任素质，并提出劳动与社会保障专业人才培养的相关对策。

2.数据来源――问卷调查

调查方法：采取整群抽样的调查方法，以某医学院院校近三年劳动与社会保障专业本科毕业生为调查对象，通过发放调查问卷的形式开展调查，共回收有效问卷114份。

调查内容：本次调查的内容通过胜任素质模型来设计，主要包括三部分：一是所从事职业的基本信息；二是胜任素质调查；三是对本专业人才培养的建议。第二部分主要是根据胜任素质模型，将调查内容分为大学所学知识和职业素质调查。大学所学知识内容在胜任素质模型中主要指冰山的水上部分，主要为知识和技能；职业素质即为胜任素质模型中冰山的水下部分。

分析方法：第二、三部分的题目设计为多选题，因此在分析过程中采用多重响应的分析方法。既统计响应百分比（某选项被选的频率占所有选项被选总数的比例），也统计个案百分比（某选项被选的频率占调查者总数的百分比）。

三 研究结果

1.基本信息统计与分析

根据问卷调查所得数据，可知劳动与社会保障专业本科毕业生从事行业的性质比例最大的为企业（64.9%），其次为事业单位（17.5%）和政府部门（12.3%）。分析原因在于我国政府和事业单位的用人机制为逢进必考，而且有编制限制。同时，随着企业管理者越来越重视劳动者的福利，社会保险日益完善。因此，本专业毕业生在政府和事业单位就业人数偏少，而在企业的就业人数偏多。

劳动与社会保障专业本科毕业生所从事的岗位分布是人力资源管理岗位占比最大，为38.6%；会计、营销等岗位（15.8%）、文秘行政岗（14%）、社会保险岗（12.3%）人数所占比重相差不大。访谈中了解到，很多毕业生尽管在人力资源管理岗位上工作，其所从事的工作内容既有人力资源管理方面的内容，也有社会保险实务的内容。分析原因在于我国社会保障事业起步较晚，很多企事业单位的社会保险岗位没有独立出来，大部分仍包含在人力资源管理工作者的工作内容中。

2.胜任素质调查结果分析

第一，大学所学知识与社会需求契合度的整体分析。大学所学知识主要包括六方面：（1）公共基础知识（英语、数学、计算机等）；（2）专业基础（管理学、经济学、统计学等）；（3）专业理论（社会保障、人力资源管理、保险学原理等）；（4）专业技能（社会保险模拟软件操作、人力资源管理软件等）；（5）社会实践（见习实习、大学生科技创新、三下乡社会实践等）；（6）其他综合知识（公文写作、普通话、文献检索等）。

根据表1数据显示，本题目设计的所有选项都有响应，也就是说整体来看，大学所学知识对本专业毕业生的工作均是有帮助的。从比例来看，公共基础知识所占比重最大，占总数的22.1%，从个案百分比来看有56.1%的被调查者选择了该项，这说明公共基础知识对工作的帮助是最大的；其次为专业理论知识、公文写作等综合知识以及专业基础知识，而专业技能和社会实践所起的作用偏低。分析原因一方面在于本专业学生从事的岗位很多为非社会保障岗位，另一方面也说明人才培养过程中应该强化专业技能和社会实践的水平。

第二，公共基础知识与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，最能契合工作需求的基础知识为计算机（个案百分比为66.7%），其次为公文写作（个案百分比为59.6%）。统计学、英语和数学的契合度较高；在此需要说明的一点就是对与医学院校劳动与社会保障专业是否开设医学概论的问题，从选项结果来看，医学概论课程对部分同学（个案百分比为10.5%）仍然是有帮助的，也就说明该课程不能贸然取消。

第三，专业基础知识与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，在专业基础知识中，人力资源管理类课程（个案百分比为60.7%）与工作需求的契合度最高，其次为管理学类课程（个案百分比为50%），社会保障学类课程和会计财务管理等课程在个案中所占比重均为46.4%，占比最低的为经济学类课程。分析该结果与毕业生大部分从事人力资源管理岗位有关，也体现出管理学、社会保障、人力资源管理、会计财务管理等课程为本专业的核心课程。

第四，基础技能与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，在本专业所学的基础技能中，与工作需求契合度最大的是数据统计与处理（个案百分比为65.3%），其次为信息系统操作（个案百分比为32.7%）、外语（个案百分比为23.8%）。由此可以看出，在今后人才培养过程中应该加强数据统计与处理的技能培养。

第五，基础技能与社会需求的契合度分析。根据问卷调查所得数据可知，在本专业所学的专业技能中，人力资源管理技能（个案百分比为59.6%）、管理基础技能（个案百分比为52.6%）所占比重最大，其次为会计统计等技能（个案百分比为47.4%）、社会保险操作技能（个案百分比为35.1%）。该结果与专业基础知识的分析结果相似，也进一步说明管理学、人力资源管理、社会保险以及会计统计在本专业人才培养中的地位。

第六，职业素质与社会需求的契合度分析。将表2中多重响应总计的数据与表1比较，可知，表2的总计数据为410，个案百分比总计为366.1%，远远高于表1的总计数据（频率总计为282，个案百分比总计为247.4%），由此可以看出职业素质对工作起着十分重要的作用。这也与麦克利兰的胜任素质理论相对应，即隐藏在冰山水下的部分是决定人们行为和表现的关键因素。这也说明在人才培养过程中，除了知识技能的培养以外，尤其应该重视学生素质的培养。

结合本专业毕业生的工作经历，本专业人才培养中应该重视的素质为社会交流能力、解决问题的能力、组织协调能力，其次为团队合作精神和创新精神。而科学研究能力所占比重较低的原因主要为本调查的对象是本科毕业生。

3.关于人才培养的建议

根据问卷调查所得数据可知，本专业毕业生在能提高学生专业技能的方法中选择比重最大的为人力资源管理和社会保险的实验（个案百分比为71.9%）以及见习实习（个案百分比为66.7%），其次为理论讲授（个案百分比为22.8%）、小组讨论（个案百分比为28.1%）和学生翻转课堂（个案百分比为28.1%）。

由表3也可以看出，毕业生对本专业人才培养的建议更多地集中在增加社会实践和重视综合能力的培养两方面。在调查中，本问卷还设计了关于人才培养建议的开放性题目，调查结果大部分仍是集中在社会实践和交流、沟通等综合能力的培养方面。这说明本专业在今后人才培养过程中应该尤其重视与学生就业有关的人力资源管理和社会保险等相关实验实践的设计，并不断创新教学方法和教育手段来提升学生的综合素质。

四 劳动与社会保障专业人才培养与社会需求的契合路径讨论

1.明确人才培养目标，优化人才培养模式

从本专业本科毕业生从事的行业和岗位来看，本专业为实践性较强的专业，大部分毕业生在企业从事人力资源管理、社会保险方面的工作。进一步结合本专业毕业生对人才培养的建议得知大多数毕业生认为应该强化实践能力的培养。因此，本专业的人才培养目标应该定位于培养应用型人才。

根据调查结果和胜任素质模型分析，提炼本专业人才培养主要模式应该为：知识―技能―素质三位一体的人才培养，其中知识包括公共基础知识和专业知识，技能包括基础技能和专业技能，素质为综合职业素质。

2.凝练专业知识结构，优化课程体系

要提升本专业人才培养与社会需求的契合度，知识的培养是前提。根据胜任素质调查结果可以得知，本专业的人才培养知识结构应该包括公共基础知识、专业知识和技能知识。

公共基础知识是整个专业培养的基础，大学英语、计算机、数学、政治、体育课程都是必不可少的。专业知识课程体系应该以管理学、人力资源管理学和社会保障学三大学科为核心，在三大核心学科基础上拓展相关知识。技能知识方面，会计学、财务管理、统计学和市场营销是本专业学生的必备技能知识，这与本专业学生的就业方向密切相关。同时，公文写作、文献检索等综合知识与本专业的社会需求契合度较高，也应该进一步强化。

3.强化实验实践环节，提升专业技能水平

要强化本专业毕业生的应用能力培养，提升学生专业技能水平，关键在于实验实践环节的设计。实验实践的内容与本专业的知识结构应该遥相呼应，实验实践内容也应当包括基础技能、专业技能和综合技能三部分。因此，劳动与社会保障专业学生技能的培养应该构建基础实践、专业实践、综合实践三大平台。

具体培养过程为：在大一、大二学年，强化专业基础实践，以校内实验室为依托，创新课堂教学方法；在大三、大四学年，夯实专业实践，以校外见习实习为途径，组织学生深入人力资源管理和社会保障相关机构见习实习；全程重视提高学生的综合实践能力。

4.重视综合能力培养，提高毕业生的社会适应性

胜任素质模型中尤其强调特质动机等综合素质在工作绩效提升中的重要性，也说明综合素质与工作需求的契合程度决定毕业生工作业绩，因此，综合素质在人才培养中应该占到举足轻重的地位。

要提升劳动与社会保障专业毕业生的综合素质和能力，创造条件使学生较早参加大学生科技实践创新活动，深入社区等基层组织开展社会调查、志愿服务、公益活动和勤工助学等社会实践活动；组织暑期“三下乡”社会实践、各种校内外竞赛、学生社团活动、社区公益服务活动等，充分提高学生的实践创新能力。

5.改进教学方法，提升教学水平

教学是人才培养的基础，教学方法是人才培养成功与否的关键。本专业人才培养的教学方法应该随着社会发展不断改进和探索。教学方法由“以教师为中心”向“以学生为中心”转变。通过采用启发式、研究式、讨论式、案例式等多样化的教学方法，扩大学生自主学习的空间，充分发挥学生学习的主体作用，促进学生的个性化发展；教师在教学过程中要注重学科间的联系和交叉，不断整合和优化教学内容；运用现代教育技术手段，让学生通过自主选课和充分利用优质网络教学资源，主动学习，积极思考，发展个性，逐步具备自主学习和终身学习的能力。

注 释

①董克用.人力资源管理概论（第三版）[M].北京：中国人民大学出版社，2011：142

参考文献

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