企业人力资源管理优化研究
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企业人力资源管理优化研究范文第1篇
前 言
现代人力资源管理是对人力资源获取、整合、控制、激励的全过程。现代企业管理认为，管好一个企业需要四大资源：经济资源、物资资源、信息资源和人力资源，其中人力资源是最重要的能动性资源，这是与其它资源根本的不同。人力资源得不到合理利用，其它资源也会失去优势，得不到合理利用。应用现代管理方法对人力资源进行合理、科学的组织、调动、培训，发挥人力资源主观能动性和潜力，实现组织目标的作用。作为经济管理的第一要素，人力资源管理的好坏直接决定了企业的持续发展和后劲。
1 现代人力资源管理特点
作为企业发展战略重要组成部分，现代人力资源管理充分分析企业自身的优势和特点，涵盖了文化、组织和系统三个方面建设。与传统人力资源管理比较，现代人力资源管理的核心在于突出创新理念和人事管理。现代人力资源管理通过科学组织、有计划的发挥人力资源潜力，提高人力资源贡献率，实现企业发展和生产目标。主要特点有（1）现代人力资源管理突出动态管理，强调对人的长期培训和开发，根据企业实际情况加强培训，发挥职工能动性。（2）以人为核心开展管理，，通过培训、激励、绩效考核、技术比武等形式来最大限度发挥职工潜能，把人力资源开发贯穿与管理整个过程，实现企业发展目标。（3）人力资源管理纳入企业运行、决策中，将人力资源管理与企业发展目标结合。
2 现代人力资源管理流程
首先制定人力资源管理计划，充分考虑企业的发展规划和发展目标，评估发展前景，分析人力资源需求和发展趋势，其次建立人力资源会计体系，核算人力资源成本和产出值，第三步，根据企业发展需求，分析设计人力资源岗位，确定规章制度和岗位职责，第五步按照企业制定的岗位筛选招聘，实行合同管理形成劳资关系。最后是对员工进行岗位培训，制定员工发展计划，实行绩效考核和档案管理，对员工工作表现、工资、成绩、职务、奖惩、教育等进行有效监督管理，激励员工发挥积极性和创造性。
3 优化现代人力资源管理模式
3.1 树立现代人力资源管理理念
树立现代人力资源管理理念，用科学方式方法开发企业人力资源，才能为企业发展不断提供人力资源动力。（1）国有企业要充分认识现代人力资源管理的重要性，坚持以人为本，注重人才、尊重人才，信任人才，以高效管理来激发员工创造性和积极性，为员工职业发展和成长提供良好的氛围和条件。转变认识，发挥现代人力资源管理的职能和作用。（2）树立现代人力资源管理理念，打破"官本位"思想，把人力资源开发管理放到与企业发展战略同等的地位，加强人才投资，根据员工特长、能力、爱好、心理等综合情况合理匹配人力资源。不把员工当做企业劳动的工具，而是当做企业价值的创造者，当成具有“内在建设性潜力的因素”深入挖掘。
3.2优化人力资源管理机制
把现代人力资源管理提高到增强国有企业竞争力的重要地位，把人力资源管理目标、措施同企业发展目标密切结合起来。本着用机制培养人、选拔人、创造人的原则，建设激励机制、用人机制、人才成长机制、利益共享机制。用企业发展前景吸引人。以国有企业特有的制度环境、宏伟发展蓝图、良好的工作空间和稳定增长的收入是国有企业单位优势，用事业吸引人才，用机制管理人才，用制度激励人才，用感情凝聚人才。
3.2.1 优化激励机制
激励机制是人力资源管理机制的重要组成部分。激励机制是对员工物质和精神上进行激励，激发员工积极性、主动性和创造能力。物质激励上通过工资、薪酬、奖金、升职等提高职工积极性，精神激励更加注重实现员工个人价值。（1）科学评价制度是优化激励机制的前提。激励是根据工作过程或结果对人进行奖惩，在交易过程中对人进行约束和监督。由此可见，评价是激励的基础，评价是激励的结果和目标，有评价才能体现激励的公平性、合理性，光评价没有激励，评价也是去目的性，所以说评价与激励是相辅相成的关系，评价需要信息成本作为支撑，激励是鼓励员工努力工作，为企业创造更多的价值。（2）物质与精神激励结合是优化激励机制的基础。物质激励是激励机制的主要方式，目前企业内部最常用的激励模式。主要形式分为正激励和负激励。其中：正激励有发工资、奖金、福利、年底红包等；负激励有单项处罚、测评降分、职务变动等。物质激励和精神激励二者必须结合起来才能起到更大的加和作用。（3）实行个体差别激励是优化激励机制的保障。激励的目的是提高员工工作积极性和创造性。企业要根据不同的类型和特点制定针对性激励制度，充分考虑到个体差异，根据不同岗位、不同特点、不同级别的员工制定不同的制度，决不能从一而终，争取最大激励作用。
3.2.2 优化员工培训方式，提升人才技能
培训工作的开展关系着科研单位今后的长期稳定发展，面对新的发展形势，企业提出了更高、更新的人才标准。针对新要求，坚持贴近实际，贴近生产，学以致用的原则，践行“围绕中心、服务发展”的培训思想，创新开展职工培训，全面提高员工队伍整体素质，促进企业科学和谐发展。实施 “五化培训管理模式”，实现人才和效益的双丰收，培训达到明显效果。（1）培训方式敞开化。
建立包含“敞开式课堂”、“敞开式交流研讨会”、“敞开式网络培训平台”为主的敞开化培训方法。突出敞开式培训的针对需求、及时、实用特性，强化问题解决、各取所需、自由选择，满足职工的个性化、差异化和一专多能学习需求。（2）培训项目化管理。运用系统方法对培训内容进行组织、计划、协调和控制，实现项目目标培训。培训中，从实际出发，将科技人员的设想和方案，转化为实实在在的成果和效益，运用“七步法”按照项目领导、项目立项、项目确定、项目方案、项目实施、项目协调、项目总结进行细化、分解，并有计划地组织实施。每一个培训项目方案均设立领导小组和运行小组，明确了各小组成员的职责，确保每一个培训项目处于“时时有人管、事事有人负责”的状态。
4 结束语
综上所述，人力资源管理是企业提高核心竞争力的关键，国有企业属于技术密集、劳动力密集的大型企业，要转变观念，应用现代化的企业管理理念和方法，把握实质，灵活运用，在企业营造任用人才，尊重人才，激励人才，提拔人才的和谐氛围，坚持与时俱进，把握企业发展规律，围绕企业“转变发展方式，提升发展质量，打造世界一流，实现率先发展”的战略目标，改变思维模式，真正建立起适应本单位特色、时代特点和员工需求的管理体系，全面发挥人力资源管理效能，为企业发展提供持续动力。
参考文献：
企业人力资源管理优化研究范文第2篇
1 企业文化与企业人力资源管理的关系
企业文化和企业人力资源管理都是“以人为本”的管理,它们之间存在密切的内在联系。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。企业文化是对人的思想、观念层面的管理,使他们形成与企业经营目标一致的理念,并逐渐用这种理念规范自己的行为。而企业管理是以“人”为核心的管理,管理的成效受到企业发展历史、领导者特点、员工的素质和观念等因素的影响,特别是“员工的素质和观念”对管理有着极大的影响。企业文化是人力资源管理的重要外部条件,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础和保障,它对人力资源管理有着重要的影响力和促进作用。一套在A公司取得良好效果的人力资源管理方案,可能在B公司就完全行不通,原因是两个公司的企业文化不同,所适用的管理方法也不同。由此可见,人力资源管理的文化背景尤为重要,只有适应于企业文化的人力资源管理才能取得高效的管理效果。我们可以通过构建特定内容的企业文化熏陶和改变员工的思想,使之形成符合企业发展所需的思想和观念,达到促进和优化企业人力资源管理的作用。
2 提高企业文化有效融入企业人力资源管理的有效途径
企业文化构建了一座解决组织目标与个人目标、领导者与被领导者之间矛盾的桥梁。良好的企业文化有利于人力资源管理的深度开发,有利于企业吸纳和稳定人才,有利于激发企业员工的创造力和积极性。
2.1 提高企业文化对企业人力资源管理的正面导向作用
人力资源管理的终极目标是给企业员工一种信仰,使员工在信仰的督促下提高自身技能与素质,自愿为企业做贡献,为企业带来客观效应的同时还提升了企业的市场竞争力。而企业文化是企业价值取向的集中表现,通过不断渗透与熏陶,使员工将该价值取向内化为自己的价值观,并引导自己的行为为实现组织目标而不断努力。企业文化的这一对员工价值观的塑造作用正符合企业人力资源管理的需要,企业在招纳人才、提拔干部、考核业绩、晋升职位、奖惩措施等方面渗透着企业文化的痕迹。为了发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用,要改变传统的用人原则和制度,在对待人力资源的态度上进行一场新的革命:将企业发展的重点从物质和经济上转移到人才利用上,牢固树立人才是第一生产力观念,做到真正尊重员工、依靠员工、发展员工、为了员工,对每个员工的工作能力都有信心,使每一个员工都有做最好员工的内在需求。在这些观念的基础上,人力资源管理者还注重管理方式的优化,善于与员工沟通思想,并积极为员工提供提升能力的机会,尽量满足员工的需求,使员工内心的价值观、成就感自主地倾泄出来,自觉挖掘自我潜能,发挥最大创造力和主动性,自愿与企业管理者一道把企业经营好,实现企业与员工的共赢。联想集团作为一个工程的企业,流行着这样一句话“成就人,成就于人”。这与企业文化以人为本、尊重人、依靠人、发展人、为了人的理念不谋而合。
优秀的企业文化,为人力资源管理者每一个工作环节有都有着清晰而正确的导向作用。以优秀企业文化为向导的人力资源管理不仅能为企业创造出积极向上的工作氛围,而且能将奖勤罚懒、能者上庸者下的奖惩制度落实到位。公平公正的管理制度使每个员工都能人尽其才、各得其所。所以,企业人力资源管理者如能透彻理解企业文化内涵的话,管理工作也会是简单而高效的。
2.2 加强企业文化在人力资源管理中吸纳和保持人才的作用
企业文化所倡导的企业价值观需要与之相适应的员工来执行,才能实现组织目标。以往的人才选拔方式只重视应聘者的学历、能力和德行,很少讲工作态度、价值观、人生规划等因素。把这些所谓的“德才兼备”人才招聘到企业后,再生硬地向这些人讲授企业文化,虽然企业文化具有潜移默化的功能,但熏陶的效果是有限的。因为每个人的价值观和生活目标是不一样的,并且在短期内也不可能有很大的变化。现实中,很多人进入企业后无法适应工作的原因就是对其企业文化的不认同。所以,为提高吸纳到合格人才的几率,必须从招聘入手,全面考核应聘者素质。有关调查数据显示,员工的价值观与企业文化的符合度越高,工作中员工的满意度就越高,从而减少跳槽率,提高工作成果。所以,企业在招聘时就应标明自己的企业文化特色,在招聘条件中,除了清楚标明应聘条件外,还应将企业的文化展示给应聘者,特别是企业的价值观、管理原则等。如能通过一定的测试判断应聘者的价值观更好,这样就可直接录用那些与企业价值观一致的人员。企业人力资源管理工作不仅是招聘人才,还包括保持人才队伍的稳定性。企业文化能有效将企业各个部门、各个岗位的人聚拢起来,从而产生一股巨大的企业向心力和凝聚力,使员工对企业产生较高的满意度,最后升华为归属感。比如,某餐饮行业,一直以来都倡导“以和为贵”,在整个企业文化氛围中彰显着“和善”与“友好”的色彩,成为吸引和保持人才的重要法宝。 企业文化通过“诱因引导与成就互动”的平衡原则达到吸纳人才、留住人才的作用,比如企业可以通过配分文化实现人才物质利益;通过录用、内部待业、养老等安全保障文化满足人才安全感的需要;通过自我价值的追求和企业经营目标的协调满足员工自我实现的需求。企业文化就是通过自身的各种魅力吸引人才的加入,并将其牢牢维系在自己周围,这样的状态也是企业人力资源管理所需要的效果。
2.3 提升企业文化在企业人力资源管理中的激励作用
人才是企业成败的关键,而如今市场竞争的热点就是人才的竞争,所以怎样吸纳和留住高素质人才,培养他们对企业的热情,激励他们不断努力、与企业共同发展是人力资源管理者要做的重点工作。企业人力资源管理部门可以通过出台合理的绩效考核制度,并将考核结果与员工的提拔、晋升、待遇联系在一起,激励员工积极而持久地为企业工作。
企业文化在激励员工工作热情上发挥着极大的作用,大致可分为三大类:(1)企业文化在制度上对其有激励作用。人力资源管理制度和企业文化都是用文化来约束员工行为的,它们明确标注什么行为是企业允许的、什么行为是被禁止的;(2)企业文化在物质层面上的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位较高,能满足员工的成就感和自豪感,无形中增强了他们对企业的忠诚度;(3)企业文化在精神层面上的激励作用
。良好的企业价值观、企业精神、企业伦理道德等都是企业在长期发展过程中逐渐积累下来的精神瑰宝,是企业的灵魂。良好的企业精神能够使员工坚定组织目标、强化使命感、产生与企业荣辱与共的意识。 2.4 加强企业文化与人力资源管理的互动
当企业价值被员工认同,便会形成向心力和内聚力,这种凝聚力可以使员工把个人的思想感情与企业的发展紧密联系起来。通过加强企业文化与人力资源管理之间的互动,可以从多方面把企业成员聚合起来。这种互动并不是生硬地将企业文化强行灌输到员工思想中,而是通过让员工感兴趣的方式,潜移默化中渗透进员工的思想。互动可以以企业各种形式的文化活动让员工参与其中,比如国内某知名设计公司,每年都会有定期的年会,全公司所有的员工与管理人员都会参与其中。大家会依据自己的才艺或兴趣准备节目,公司也鼓励员工积极参与年会,尽情释放才艺。企业高管更是会以幽默的方式出现在年会上,和员工以亲切的方式互动,而不再是严肃的对话。最后年会便成为了全公司上下每年最期待的活动。这种年会的方式让员工在上班之余多了一种发挥自己才能,展示自己爱好的机会。企业鼓励员工带上家人一起参与,更是拉近了企业与员工之间的距离,让员工对企业产生认同与归属感,增加凝聚力。一个员工广泛参与和互动的企业必定会往更长远的方向发展。
企业人力资源管理优化研究范文第3篇
关键词：大数据时代；人力资源管理；管理理念；工作思维
大数据时代的到来给企业的发展带来了巨大的变化，影响着企业战略决策的部署以及员工的工作思维。在企业管理中，人力资源管理是关键内容之一，人力资源管理优化对企业的发展起着较大的促进作用。因此，企业人力资源管理者应革新人力资源管理方式，构建更加完善的人力资源管理体系，从而更好地提升企业的市场竞争力。
1大数据对企业人力资源管理的影响
当今社会的发展以知识经济和信息技术为主导。随着大数据时代的到来，企业数据与先进的信息技术实现了更加紧密的结合，并转化为可应用的数据知识，进一步地支持了企业的人力资源管理工作。大数据时代的来临对企业人力资源管理提出了新的要求，带来了前所未有的挑战。对于大数据本身所具有的巨大价值，除了会引发创新性的产业变革外，还对企业决策、员工的工作思维造成较大的影响。在企业发展中，实施大数据下的人力资源管理主要是以数据为主导，企业和个人信息全部交由数据管理，但存在企业信息和商业机密被盗窃的风险。此外，基于大数据强大的流动性，企业人力资源管理受到环境的影响更大，因此，必须进一步明确数据管理的责任，强化数据的过滤过程，并寻找有效的应对策略，从而避免因滥用数据而对企业的发展造成不利影响。
2企业人力资源管理存在的问题
2.1传统观念根深蒂固
在多数中小企业中，存在管理人员固守传统人力资源管理理念的情况。这些中小企业实施了十分严格的员工管理机制，将员工看作机械辅助体，人力资源管理缺乏人性化，在管理方式上具有偏向业务性，不利于企业的发展。
2.2人力资源管理理念未能与时俱进
大数据时代的来临对企业人力资源管理提出了更高的要求，因此，企业管理者需要在管理上革新。但人力资源管理的革新在很大程度上决定于管理者的管理理念。由此可见，在大数据时代，要想实现企业人力资源管理上的革新，最重要的是转变管理者的管理理念。但从很多企业的人力资源管理现状看，多数人力资源管理者并未具备与时俱进的管理理念，缺乏对大数据时代的认识，甚至一些管理者认为人力资源管理只是企业内部化的常规管理，因此，部分企业很难实现人力资源管理的革新。
2.3人力资源管理革新的困难较大
大数据时代的来临不仅给企业的发展带来了机遇和挑战，也对人才培养提出了新的要求。大数据时代要求加快人才的培养速度，且企业应能在选聘、管理和培训上给予便利支持。随着经济的发展，企业间的竞争日趋激烈，人才已经成为企业占据竞争优势的重要资源，但很多企业在人才培养方面仍然无法满足信息技术开发的需求，导致人才匮乏。因此，要想实现人力资源管理的革新难度较大。
3企业人力资源管理的变革策略
3.1革新人力资源资源管理理念
在大数据时代的背景下，企业人力资源管理需与时俱进，管理者需改变传统的思想观念，正确认识大数据时代给人力资源管理带来的机遇和挑战，革新人力资源管理理念。笔者认为，可从以下3方面入手：①作为企业人力资源管理者，需要紧跟大数据时代的发展潮流，用大数据思维思考人力资源管理问题，并立足于全局，将目光放长远，深入分析人才市场，洞察人才需求的变化。②在日常人力资源管理工作中，管理者需要摒弃墨守成规的管理思维，培养自身的工作敏感性，从而以更加专注的心态展开管理工作。在员工培训中，应及时向员工传达大数据思维，实施更加全面的人力资源管理。③在推动企业发展的过程中，人力资源管理起着十分关键的作用。人力资源管理部门的日常工作包括采集信息、整合信息和分析信息，除了要掌握员工的基本情况外，还需明确员工的实际工作绩效及其对企业的忠诚度。在这一类数据的分析过程中，需充分运用大数据管理思维，结合企业的发展特点，制订科学的人力资源发展规划，为企业各个部门更好地招聘人才提供支持。
3.2构建大数据时代下的管理体系
大数据时代带来了企业外部环境的变化，推动了新业态的出现。在与外界的沟通方面，企业人力资源管理部门发挥着十分重要的作用。在大数据时代的发展背景下，企业人力资源管理者应逐渐具备全新的思维，以大数据思维思考管理问题，提前制订应对计划，从而更好地推动企业的发展。因此，企业需结合自身的发展特点，构建大数据时代下的人力资源管理体系。具体而言，可从以下4方面入手：①重视员工的选聘和培训工作。在日常管理中，管理者应注意观察员工的工作状态，为员工创造更好的工作环境，提升员工的企业自豪感，使其更好地为企业奋斗。②在大数据时代的发展背景下，企业人力资源管理部门应尽可能地收集员工信息，更全面地了解员工的社会关系，掌握员工的生活情况，评价员工的沟通能力。此外，还应充分发挥大数据的优势，有效运用大数据技术，从而更系统地了解员工的实际情况，优化员工评测，招聘到高素质的专业人才。③大数据时代促进了一些新生职位的产生。为了进行公正的人力资源考核，必须重点审视大数据时代下的新生职位，明确职位与职能的关系。④运用大数据系统进行数据分析。很多企业都认识到了人力资源管理的重要性，然而，往往因技术上的限制和掌握的信息不全面而无法实现系统化的数据分析。在大数据时代，企业数据与先进的信息技术有了比以往更加紧密的结合，企业人力资源管理者要充分利用这一优势，在海量信息中提炼出对企业发展有益的信息，从而更好地为企业选聘人才，实现业务效率的提升。
3.3优化人力资源管理模式
对于传统的人力资源管理工作，大多采用静态信息管理模式，而这样无法实现对信息碎片和单线信息的整合，加之很多企业不具备高水平的人力资源管理者，进而出现了某些人力资源管理工作不到位的情况。此外，在传统的人力资源管理工作中，过于重视职位设置，且某些职位设立的原因是为了解决某一问题。这种分工合作的人力资源管理方式无法满足大数据时代的管理需求。因此，在大数据时代的背景下，必须改变传统的人力资源管理模式，以大数据管理思维为基础，实现大数据时代下的人力资源管理模式优化。笔者认为，可从以下3方面入手：①创建数据管理新流程。在人力资源管理工作中，需要以能力管理为关键，充分考虑岗位与能力的关系，将岗位与能力有机结合，确保在企业发展的每一个环节中都能具备专业的高能力人才。②实现以人才为核心的企业人力资源管理。企业发展的每一步都需要专业知识的支撑，要想使企业顺利发展，就必须保证企业发展中的每一个环节都具备能力出众的员工。因此，在人力资源管理中，需要改变以职位为核心的传统管理方式，并将人才作为管理核心。人力资源管理者需充分考虑人才的需求，为人才专业能力的发挥创造条件，注重员工工作积极性的提升，并通过科学、系统的培训提升员工的职业素质和工作能力，最终提升岗位与能力的契合度。③应用信息化的人力资源管理手段。随着大数据时代的来临，企业人力资源管理需要更加注重对互联网的利用，实现人力资源管理信息系统的完善。在这一系统平台中，人力资源管理工作需要有效融合管理技术与信息技术，从而为实现企业战略目标提供决策支持。此外，还应招聘更多优秀的人才，充分利用互联网的优势建立企业网站，设置人才招聘网页，提供求职登记服务。
4结束语
当今社会的发展以知识经济和信息技术为主导。在此背景下，企业面临的行业竞争更加激烈，而人力资源管理是帮助企业占据竞争优势的主要力量。因此，企业必须紧跟大数据时代的发展潮流，转变人力资源管理理念，学会运用大数据管理思维思考问题，从而构建更加完善的人力资源管理体系构建，从而更好地提升人力资源管理的工作效率，为企业发展提供更大的支持。
参考文献
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企业人力资源管理优化研究范文第4篇
摘要：企业人力资源信息化是新经济时代人力资源发展的必然趋势，企业的人力资源管理水平的高低对促进企业发展有重要的意义。而且企业进行人力资源管理信息化有其实行的必要性和可能性，目前我国企业人力资源管理信息化过程中还存在着诸多问题，还有一些不利于人力资源管理信息化发展的因素，需要企业不断进行调整和创新。
关键词：人力资源；企业发展；信息化管理
当今世界，科技发展日新月异，对传统的管理方式提出了挑战，互联网和信息技术的进步，给现代化的企业人力资源管理注入了新鲜血液。企业的人力资源管理水平的高低对促进企业发展有重要的意义。所以企业应该树立信息化管理理念，积极构建灵活高效的人力资源管理模式，打造一个信息化管理平台，不断提升企业的人力资源分析和研究能力，促进企业竞争和发展。
一、关于企业人力资源管理信息化的理论概述
1.企业人力资源管理信息化的内涵。人力资源管理信息化是新经济时代下人力资源管理发展的必然趋势，主要是指企业在先进的人力资源管理理论的指导下，以互联网、软件系统为平台，采用信息技术来对企业的人力资源进行优化配置的过程。要把人力资源管理信息化理解为一个动态的发展过程，而且是一个循序渐进的系统工程，企业信息化管理的整个过程都应该是动态的，应该根据企业发展的实际，及时更新企业信息。
2.企业人力资源管理信息化的必要性。首先，企业人力资源实现信息化可以有效降低人力资源成本。由于日常事务性工作非常的繁杂，会占用大量的企业人力资源，信息化管理可以提高工作效率，节约人力资源成本，加快人力资源方面的建设。传统的手工业时期，人力资源部门的所有管理活动都是依靠管理人员的手工操作，从工作设计到工资发放，从招聘人员到档案管理，手工操作的效率极其低下，而且还容易造成错误。企业人力资源信息化可以减少操作成本，缩短工作时间，提高工作效率。同时信息化还可以使相应部门获得更多有价值的信息，为企业的战略决策提供数据支持。
其次，企业人力资源管理信息化可以有效地贯彻落实人力资源解决方案。企业在人力资源发展的各个阶段会遇到各种难以预料的问题，企业从传统的手工作业方式转向现代化的人力资源管理方式的转化的过程中，最主要的途径就是实现人力资源管理信息化，这样才能不断满足人力资源的现代化管理需求。
再次，企业人力资源信息化管理可以有效地改善人力资源部门的服务，不断采取措施推进人力资源管理。我们知道，现代的人力资源管理已经扩展到了公司各个层面，通过面向全员的信息化工具，扩大人力资源管理服务质量和服务范围，在员工充分参与的基础上，不断提高和创新人力资源管理工作。
最后，企业人力资源管理信息化还能够有效推动人力资源管理方式的人性化发展。通过人力资源的信息系统，可以实现员工与企业之间的互动，更能够体现管理的优越性。信息化的人力资源管理是信息技术与管理技术之间的完美融合，能够在提高人力资源管理理念的基础上，优化和规范人力资源管理流程，使管理方式更加人性化。随着人力资源管理信息化的不断发展，信息化的价值也越来越清晰，企业应该清醒地认识到人力资源管理软件的重要作用，不断提高人力资源管理水平。
二、当前企业人力资源管理信息的现状分析
虽然我国已经初步具备了人力资源管理信息化的条件，而且随着信息技术的发展，人力资源管理信息化更加普及。但是相关调查显示，我国企业信息化建设，尤其是中小企业的信息化建设比例非常低，人力资源现代化进程也非常落后，管理信息化的水平低。主要存在的问题可以归结如下：
1.管理者思想上不重视。很多企业管理者都认为大企业应该实行人力资源管理信息化，中小企业规模小，管理跨度低，所以不必实行信息化。而且企业注重的是经济效益，每做一件事都要权衡利弊，中小企业往往忽视人力资源管理的长期效益，认为信息化管理会加大企业的投入，短期内不能实现经济效益，所以很多企业领导者都不重视人力资源管理信息化的发展。还有就是一些企业的领导者本身素质低，不懂得人力资源管理信息化的真正含义，就简单地把人力资源管理信息化理解为增添一些办公设备，根本不重视人力资源管理软件的开发。
2.人力资源管理信息化的用户支持力不高。当企业看不到人力资源管理信息化发展的未来时，企业就不愿意去改变已经形成的管理流程。而且在企业内部实施人力资源管理信息化会改变企业员工的工作方式和工作习惯，而且还需要有管理人员学习和适应计算机网络环境，这就无形中给企业的管理者造成心理负担。再就是随着信息技术使用，企业人力资源管理的工作效率更高，要求工作更加透明化和规范化，这必然会给一些人的既得利益带来损失，所以很多管理者不支持管理变革，甚至对于变革持否定态度。
3.过分追求管理功能的齐全。企业人力资源管理者往往会过分追求人力资源管理功能的齐全，都希望人力资源管理能够做到一步到位，而实际中大家都有一种心理就是希望管理功能更加齐全，功能越多越好，希望能够一步到位，不断加强人力资源管理的使用期，所以开发的管理软件要适合每一个部门提出的个性化要求，可是这种管理思想是脱离实际的，同时加大了投入成本，表面上延长了实施周期，而实际上不利于未来产品的升级换代。
4.相当多企业信息化人才匮乏。我们知道，人才是企业实施人力资源管理的支撑力量，可是就当前来讲，我国部分企业，尤其是中小企业的网络技术人员比较匮乏，缺乏专业的人力资源信息管理技术人员以及网络维护人员导致了国内中小企业缺乏相应的专业人才，即使管理者有心要进行信息化改革，也没有力量来做好这项工作。
三、加强人力资源管理信息化的几点措施
1.企业领导者要高度重视人力资源管理信息化。人力资源管理信息化的实现需要得到企业高层领导的支持，企业高层领导应该认识到人力资源管理信息化的必要性和紧迫性。转变经营管理观念，树立超前意识和现代化的管理理念，充分认识企业人力资源管理信息化的紧迫性和重要性，不断加大对企业人力资源管理信息化的投入。同时企业的高层领导者还应该积极参与人力资源管理的规划、设计以及人力资源管理的具体实施中来，目的是更好地解决人力资源管理的非技术因素，从而保障人力资源管理信息化的顺利实施。
2.重视企业管理信息化人才的培养。人才是企业创新与发展的动力，企业人力资源管理信息化过程中需要不断加强对信息化人才的培养，加强人才的储备。因为企业人力资源是企业实现信息化管理业务的承载者，所以在实行人力资源管理信息化的过程中，需要具备丰富计算机应用技能的高技术、高水平的人才，企业应该注重信息化人才的培养，为人才创造机会进行教育和培训，让他们的理论知识不断丰富，同时让他们不断接受新经济、新理论和新思想，使他们能够尽快适应现代企业人力资源管理发展趋势和人力资源管理信息化的要求。
3.调整组织结构和优化业务流程。企业人力资源管理实现信息化，信息传递的速度和效率都提高了，这也就在一定程度上推动着信息管理理念的转变。同时也不可避免会使企业组织结构的业务流程发生变化，企业的管理人员岗位和职责也会所有改变，这就需要进行组织结构调整。企业人力资源管理信息化过程中应该注意优化人力资源管理流程，对于绩效管理、人员招聘、员工职业规划等都重新进行划分和调整，使管理流程更加科学、合理，同时还要不断调整组织结构，目的是与优化后的业务流程相适应，这样才能确保信息化系统的顺利实施。
参考文献：
企业人力资源管理优化研究范文第5篇
[关键词] 企业；人力资源；信息化
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 18. 031
[中图分类号] G272.7 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）18- 0055- 02
随着现代信息化社会的发展，企业管理也逐渐向着信息化、自动化的方向发展。人力资源作为企业最重要的资源之一，人力资源管理向信息化发展，是企业管理发展趋势。企业人力资源管理信息化，主要是指在现有新经济时代背景下，以网络信息技术为基础，与人力资源管理流程相结合，运用先进的软件和硬件，帮助企业建立基于企业内部网络和Internet的人力资源管理服务系统，并以管理服务信息系统为依托，优化企业人力资源管理流程，加强人力资源管理的质量和效率，有效利用资源。同时，借助系统利用外界资源，如猎头公司、人力资源网、薪酬设计公司、劳务公司的相关信息，促进企业人力资源配置最优。
1 企业人力资源管理信息化的意义
1.1 提高现有人力资源管理效率
企业传统人力资源管理主要是依靠人工手段，影响到企业人力资源管理机构工作效率的主要因素，如：月度工资计算和处理、员工考勤、员工信息管理等内容，以上事务往往会占据企业人力资源管理人员大量的时间。由于对员工薪酬、福利进行规划、管理等日常事务性工作较为复杂繁琐，因此不但耗费大量人力资源，而且效果不如现代信息化系统快捷准确。首先，人力资源信息数据分散，各环节缺乏协同性，人力资源无法得到优化整合，在员工的选拔任用方面没有有效的监督，无法为企业选拔到最优秀的人才，也无法实现员工与合适职位的最佳配置。而信息技术在企业人力资源管理之中的运用，必将大幅度降低例行性工作所消耗的时间，让管理人员从繁琐的日常事务之中迅速解脱出来。其次，人力资源管理信息化还可有效杜绝现有人力资源管理中存在的人才浪费和闲置现象，防止人力资源管理漏洞和用工风险，强化企业人力资源信息交流和动态管理，提高人力资源管理效率，促进企业发展。再次，人力资源的信息化，能够帮助对于员工的激励和考核进行量化，帮助企业进行公平的考核，实现公平公正，同时激发企业员工的工作积极性，防止干好干坏一个样、干与不干一个样的情况发生。
1.2 优化现有人力资源管理流程
现代企业制度的建立是企业可持续发展的必然要求，现代企业制度需要以人为本，以员工为管理重点，在企业各个发展阶段采用相应的人力资源管理方式，优化对人力组织和管理。应建立统一的业务流程和人力管理体系，根据企业长远发展战略和经营规划，配合相适应的人力资源管理规范。因此，企业实现人力资源管理信息化，建立人力资源数据库，整合人力资源各方面的信息数据，优化人员配置，有助于有效地选拔、招聘和任用企业员工，建立公司的人力资源的协调和共享机制，同时统一规划公司人力培训、绩效管理，降低员工管理成本，结合相应的人力资源考评机制，能够提高企业员工的满意度和忠诚度，增强企业竞争力，促进企业发展。
1.3 规避企业人力决策风险
企业人力资源管理信息化的应用，为企业的经营管理和人事决策提供了极为丰富的信息源。信息化建设有利于消除手工作业分散、隔离及盲目等现象，加强了管理功能的关联程度，确保了信息的共享，促使流程更为规范化，使各项人力资源的管理职能在实践中得到衔接。信息系统能够快捷地、方便地获得各类分析报告，从而为企业决策提供最为准确和及时的人力资源信息。而不再仅仅是依靠相关部门的简单分析与就事论事的讨论实施决策，能够避免决策的盲目性，让各项决策都能有章可循。
2 如何实施人力资源管理信息化
2.1 确定企业人力资源管理信息化的目标
应根据企业人力资源管理的现状，确定一个明确的企业人力资源管理信息化的具体目标，并结合具体目标，提出系统业务需求。人力资源管理信息系统应以现有人力资源管理为基础，优化现有流程不合理的环节，建立统一的人力资源管理流程，设计合理可行的人力资源管理制度，并以信息系统为平台，提高管理的质效。以企业薪酬管理和绩效考核为例，除可建立企业薪酬管理模块摒弃人力处理薪资方式外，可充分考虑企业现有业务流程，以优化和梳理企业人力资源绩效考核方式为前提，根据企业实际情况，考虑建立企业绩效管理相关内容和模块，确定与企业具体实际相结合的人力资源系统目标。
2.2 选择实施切合企业实际的人力资源信息系统
确定企业人力资源管理信息系统目标后，应选择合理的信息系统供应商或者软件商进行企业系统的设计和提供。目前，人力资源信息软件系统提供者众多，同时良莠不齐，因此应选择最适合企业的软件。通常情况下，国内某些知名软件已经过国内其他企业的使用和验证，一般功能相对较为完善，同时可靠性较高，但价格相对较贵。反之，规模相对较小的软件公司通常可以根据企业人力资源管理实际对软件信息系统进行定制，可能更能结合企业的具体情况，实用性更强，同时，价格可能相对便宜。因此，企业应结合自身实际和人力资源管理需求来选择信息软件公司，如果企业规模较小，同时需求较为简单，可以选择规模相对较小的公司提供人力资源信息软件，反之，如果企业规模较大，实力较强，对信息化要求较高，企业人力资源管理工作较为复杂，则可选择知名企业提供的人力资源管理软件。
2.3 制订可行的系统项目规划
明确人力资源管理信息化目标并选择好软件供应商后，应结合企业实际制订可行的项目实施规划。实施规划应包括的主要内容是，对企业现有人力资源管理流程进行具体描述，使软件供应商了解企业流程，帮助企业规范流程并体现在应用系统中，这是规划的主要环节，也是最为关键的环节。系统项目规划环节包括：调查企业流程，细化企业需求，建立项目方案、企业系统培训等。在制订规划时应准备较为具体的数据，对项目解决方案进行相关测试，以便于在进行系统完成后进行测试和软件试运行。另外，在项目具体实施过程中应按计划分步骤进行，并对实施过程中出现的问题进行妥善处理和解决。
2.4 系统实施及应用中的关键点
人力资源信息系统应充分融合进企业内外部环境。在信息系统实施过程中，应充分考察企业信息系统内外部环境，主要包括企业文化、企业员工管理制度、员工综合素质等，在系统设计中，应考虑内外部各方面的因素，使得企业与系统运行内外部环境相适应，并有效修正原有管理制度和管理流程，帮助系统有效运行。
人力资源信息系统应充分利用内外部资源。一方面，企业可充分利用人力资源信息系统外其他信息系统的资源，例如业务系统、财务信息系统等资源。应向其他信息化程度较高的企业进行借鉴学习，特别是其他企业的人力资源管理信息系统，掌握其成熟可行的经验，对于其做得不好的方面应有意识地避免，在企业内部实现有效的数据信息共享。另一方面，要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，特别是主动获取知识的能力，形成学习型组织模式。动态对待人力资源管理信息化的实现，在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中，要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况，做到未雨绸缪，避免不利因素对未来工作造成干扰。
人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难，企业在实施过程中应当充分收集相关信息，预测可能出现的问题，做好应急方案，以免问题出现时仓皇应对，耽误人力资源管理信息化的进程。实现人力资源管理信息化要及时准确地进行系统评价。任何管理活动都需要及时地进行控制，在人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价，科学评估项目实施存在的问题，发现后要及时纠正偏差，保证实施的效果和计划一致，使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。
3 结 论
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，人力资源也是企业最重要的资源之一。因此，利用先进的软件和大容量软件，借助现代信息技术和网络技术，确定人力资源管理信息化的目标，选择适合的技术和系统，构建人力资源管理信息系统和体系，促进人力资源管理信息化，帮助企业实现又好又快发展。
主要参考文献
[1]张凯. 电子化人力资源管理背景下人力资源服务质量的多维度研究[J]. 创新，2011（4）.
