后勤部门绩效考核办法

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇后勤部门绩效考核办法范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

后勤部门绩效考核办法范文第1篇

关键词：后勤管理；精细化；目标控制

中图分类号：X799.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）23-0262-02

精细化管理是一种运用精细化的手段，实现组织活动各要素和组织目标高效精确的一种管理方法和管理活动，是近年来备受中国理论界关注和企业界力行的一种管理理念。精细化管理是一个体现在所有工作中，需要全体职工共同参与的过程，要全局统筹、突出重点、互相支持。后勤精细化管理是后勤管理的必然趋势，目前后勤管理已经到了非从粗放型管理过渡到精细化管理不可的地步，不然，以现有的后勤管理水平已无法适应现代化科研单位对后勤各项保障工作的要求。

科研单位的后勤工作既与其他单位的后勤工作有共同之处，又有自己的特点。科研单位的后勤工作是科研工作的有力保障和支撑，是科研工作顺利完成不可或缺的必要条件之一。研究所后勤精细化管理就是面向职工、面向科研工作的“柔性”的精细化管理，以达到以更低的成本提供更好的服务，得到更高的满意度，最大限度地为科研工作提供好各项后勤工作支撑与保障。后勤精细化管理涉及到水电维护、卫生、绿化、房产、总务以及职工食堂和单身职工宿舍等各个方面，由于篇幅有限，无法在此展开论述，本文只是从科研单位后勤管理中的目标管控、绩效考核、成本控制和安全管理等几方面进行浅述。

一、后勤管理的目标管控

后勤工作的目标管控应该分为：用工管控、财务及采购管控、物资管控及项目管控。

用工管控指后勤各部门对各岗位临时用工的计划和合理安排。现在各单位人事部门对下属各部门的临时用工都是事先计划、审批，严格控制临时用工。在这种情况下，如何合理安排用工确实是后勤比较挠头的事情。后勤事务庞杂、烦琐，很多事情属于突发，无法在事前做出临时用工的计划安排。如何解决这个矛盾呢？根据每年后勤的工作特点，需要在事件发生前有未雨绸缪的本事。比如，每年雨季，由于突发的大雨，可能会造成部分低洼地段出现积水，需要紧急抽排水，就要紧急安排防汛沙袋。这些事情既是不可预的，也是可预的。在每年的雨季，都会有一两次突发的大雨，所以在每年制订临时用工计划时，均应计算出合理的防洪排洪用工安排，作为常态预算出现，这样就避免了无法临时安排用工的情况。当然，也要和相关人事劳资部门做好沟通和协调工作。

后勤的日常工作中，有许多需要定期及临时采购的，如水电维修配件，有些是需要定期更换的，有的是临时故障需要突击购置的。这就要求水电维修部门要根据业务的特点，合理提出每年的购置计划，包括定期更换与临时突发抢修的。根据设备使用的规律，哪些部件会在什么时候出现故障应该是有规律可寻的。

同样的道理，后勤的物资管理也存在事前的目标管控。小到一个垃圾袋，大到一个大型设备，每一样东西都有它合理的使用寿命期限，都有它合理的使用场所。大中型设备要有台帐可查，要有专人负责，低值易耗品的领有要有正常的领用申请、审批，相关库房要有严格的进出库手续。所有物资无论巨细，均在后勤管理人员的掌控之中。

项目管控是指在后勤工作中，因为工作需要向上级部门申请的专项项目的管理监控。比如，专项防水工程、专项维修工程等等，均有事前工程预算及始终工程监督和时候工程的验收和决算的程序。专项项目应做到专人专管、专人负责。

二、后勤管理的绩效考核

后勤管理中的绩效考核有它独特的地方，它不像企业里生产的绩效考核一样，有经济效益的硬指标，而是指它产生的功效效益。比如，突发水管爆裂，经过连夜抢修后，及时恢复了办公区及家属区的供水，将损失降到最低，这就是它的绩效。办公大楼的卫生保洁保证了办公大楼整洁的办公环境，这也是它的绩效。后勤各项工作之间千差万别，但每项工作都付出了工作人员辛勤的汗水。对研究所各项工作的有力保障，就是后勤工作的工作成效。

后勤管理中的绩效考核就是考核在某项工作后，其是否达到了在维修前、完成前预期的效果，是否符合提前设定的目标要求。如未符合要求则责令该项工作的工作人员及负责人继续进行补救，直到符合要求、验收通过。因此，后勤部门应该根据各部门的实际情况建立一套完善的绩效考核办法，以便在实际的管理工作中有章可循、有法可依。

三、后勤管理中的成本控制

和其他领域的工作一样，后勤工作也必须进行严格的成本控制管理，杜绝在工作中出现不应该出现的漏洞。杜绝使用粗制滥造的产品，以免给以后的工作埋下不安全的隐患；也要避免出现购买产品质量过剩的现象，杜绝浪费现象的发生。

在进行项目经费预算及材料采购中，凡是涉及到价格、资金使用的，都必须事前进行精细预算、严格审批、事中两人以上共同采办、事后认真验收，严格控制各项成本，避免虚报、虚列和其他违反财经法规的事情发生。同一种功效的产品，在前期市场调研中，起码要有2—3中同样产品供有关人员进行参考，优中选优。

对后勤的各项专项工程，成本控制也相当重要。在保障工程质量和进度的前提下，该控制的成本也必须要进行控制。严格按照专项资金拨付时制定的资金用途使用，做到专款专用。

四、后勤管理中的安全管理

国家安全主管部门每年都在强调安全问题，可是每年各地的安全事件总是屡禁不止，那滴血的伤亡数据总是令人触目惊心。后勤工作中，涉及到的安全生产的方面非常的繁杂，更是万万不能掉以轻心。安全事故一旦发生，即使各部门最大限度地进行事后弥补，尽量对伤者亡者家属补偿，也无法挽回已经造成的各项损失。我们应该在平时的工作中就把各项安全隐患消灭在萌芽状态，做到安全事项的事项预案，胜于事后弥补千倍万倍。

各项工作制定安全操作规程，各项安全事项做到专人负责，专人检查，不因繁琐而懈怠，不因重复而偷懒。各项外包的工程也要过问乙方有无相关安全措施、安全防范方法，有无及时购买相关的商业保险，把安全的隐患及相关的连带责任降到最低。

后勤服务工作中的精细化管理是一项全新的课题，它告别了过去后勤的粗放式管理，引进了现代企业中先进的目标管理的模式。今后在人员、资金及各项工作上均需制定明确的管理目标，需要专人负责。同时，也需要我们在今后的工作实践中，认真总结归纳，不断提高后勤各项工作的管理水平，为国家科研工作的顺利完成提供高质量的保障。

参考文献：

后勤部门绩效考核办法范文第2篇

关键词：绩效管理体系

石家庄东方热电股份公司热电二厂是石家庄市西北部大型集中供热企业，担负着周边300余家工商企业供汽和河北南网供电任务，冬季供暖面积1300万平方米，年供电量4.2亿kwh。近年来，由于煤炭原材料价格大幅上涨，而作为公共消费产品热价、汽价涨幅严重滞后，造成企业生产成本严重倒挂，迫使企业陷入经营困境。为此，热电二厂深入开展“眼睛向内、挖潜控亏”活动，决定以再造企业绩效管理体系为突破口，强化战略引领，促进管理提升，全面提高企业效益。

1 原有绩效管理体系存在几方面问题

一是指标体系设计不尽合理，指标考核值以计划完成值为参考，未真正体现指标先进性，考核指标为影响利润的大指标，对小指标考核较少涉及，且考核指标多为生产指标，对财务指标和管理指标考核力度小；二是多头管理，职责不清，考核落实难度较大。职责不清，容易造成部门间推诿扯皮，考核无法落实到具体责任部门，也就失去绩效管理的意义；三是机关部室被考核指标简单、未量化，多流于形式，考核一线较多，自己被考核很少，影响一线职工情绪，不利于发挥考核激励作用；四是考核过多注重结果，忽视过程控制，管理精细化欠缺。

2 解决措施

热电二厂专门成立以厂长挂帅、主管副厂长主抓、各职能部门负责人任专职委员的绩效管理委员会，负责审核绩效考核办法，审议、批准考评报告，研究决定绩效管理过程中的重大事项。考核管理委员会下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效考评的日常管理工作。各组成委员都有非常明确的职责分工。从而为绩效管理体系再造和平稳推进提供强有力的组织保障。

2.1 理顺管理体制 为适应自身管理需要和外部环境变化对组织结构进行变革，是绩效管理体系实施再造前提。为此，热电二厂按照“部室制”模式重新设置管理机构，明确责任主体地位，将车间制改为大分场制，减少管理层级，合并精简机关后勤部门，使组织更趋扁平化。同时重新修订部门职责，进一步厘清管理界面，明晰工作职责，从体制上减少部门管理重叠、推诿扯皮、效率低下弊病。

岗位说明书是对企业岗位的任职条件、指挥关系、沟通关系、职责范围、考核评价等内容给予的定义性说明，是绩效指标设计的基础和依据。热电二厂针对机构重组后的各岗位进行系统调查，从岗位基本信息、工作概述、岗位职责、工作标准、关键业绩指标、工作关系、任职资格七方面就各岗位进行明确定位，形成规范指导性文件。并建立岗位说明书的动态管理制度，由专人负责管理更新。

2.2 健全考核内容体系 热电二厂结合企业实际特点，突出指标考核，兼顾职责发挥，坚持结果与过程并重，将绩效考核内容分为指标绩效、职能绩效和过程控制绩效三大部分。

2.2.1 再造绩效考核指标体系 依据企业战略，采用“目标-路径”法，寻找企业成功要素，分别从生产技术类、财务类、管理类三个维度确定绩效考核指标体系。在设计中综合运用KPI关键指标法、目标管理法、标杆管理等先进管理理论，遵循s（明确性）、m（衡量性）、a（可实现）、r（实际性）、t（时限性）原则科学设立关键绩效指标。通过对关键指标对标管理与考核，充分调动员工的积极性，赶超同行业同类型机组经济运行标杆，以实现管理上的效益最大化。

生产技术层面就影响企业成本效益的七项指标列为Ⅰ类KPI指标，分别是供电煤耗、供热煤耗、综合厂用电率、发电厂用电率、供热厂用电率、补水率和汽水损失率，将Ⅰ类KPI指标分解细化，落实到各专业、各岗位，形成可操作、可管控的小指标，即Ⅱ类KPI指标。此类指标共涉及锅炉、汽机、燃化专业29项指标。考核以运行值为单位，实行月考核、月奖励。指标基准值设定为标杆值，标杆一般选用历史最好水平或行业先进水平。各项指标权重依每变化1%影响成本确定。考核时对每项指标就标杆值完成率计算分数，全部Ⅱ类关键指标得分加权平均后就是该值生产技术类指标考核得分。

财务层面设有10项单位成本指标。分别为供电单位成本、供电燃料单位成本、供电单位边际贡献、售热单位成本、售热燃料单位成本、供电单位材料费、供热单位材料费、单位蒸发量修理费、单位千瓦其它费、售热平均单位售价。指标基准值采用集团标杆值，分采暖期和非采暖期，并参考物价水平做适当修正。考核以月度为周期，以影响成本的额度多少来进行考核。

管理层面设有26项KPI关键指标，分属5个被考核部门。考核发电运行部非计划停运、发电负荷曲线执行合格率、点火耗油量等7项指标；考核生产技术部大小修完成率、非计划停运、煤质化验准确率等5项指标；考核燃料部入厂煤热值、入厂煤标煤单价2项指标；考核设备维护分场非计划停运、大小修完成率、检修合格率、两票合格率、缺陷消除及时率等8项指标；考核综合部办公费、招待费、印刷费、运输油消耗4项指标。考核按月进行，被考核部门基准分100分，未完成项按考核细则规定进行扣分。

2.2.2 完善职能绩效考核体系 职能绩效考核是由综合部、人力资源部、生产技术部、安全与环境保护监察部四部室作为考核部门，在各自职权范围内实施的专业考核。它主要针对被考核部门普遍存在共性问题进行考核。诸如对生产现场、办公环境、劳动纪律、考勤、设备管理、习惯违章等各方面开展的专项检查。考核依据为《热电二厂职能检查工作考评细则》，职能部门每周自行检查不少于两次，每周五将检查结果及时上报综合部。综合部组织的综合检查每月不少于三次，综合检查情况直接纳入当月绩效考核。职能部门的检查履职情况，则由综合部进行监督、考核。

2.2.3 构建过程控制考核体系 过程控制考核作为目标考核有益补充，是对各部门职责工作开展过程及结果进行的监督和考核。以往由于专业限制，此类考核由主管领导依平日表现进行抽象评分，考核未量化，主观随意性较大。此次则在修订岗位说明书前提上，对过程控制考核推到重来。根据岗位职责梳理管理流程，找出关键节点，制定相应控制措施，拿出具体考核细则，由专业相近部室进行考核。部门基础分100分，按得分多少衡量管理绩效。部门间互相考核打分，一方面打破专业界限，促进部门间学习、交流，同时又有利于形成公平、公正、透明的考核环境，对提高部门履职水平大有裨益。

2.3 强化运作程序管理 为保证考核准确和公正，建立了一套完整考核运作体系。绩效每月进行一次考核，考核周期为每月26日至次月25日。期间，职能部门归口对指标完成情况、职责履行状况进行检查、审核，并于次月7日前，要提出当月各项绩效的考核意见和奖励意见，上报综合部。综合部针对上报的结果进行汇总和二次审核，于10日前完成当月的绩效考评工作，形成月度绩效考评报告。经由主管领导、考评组组长审阅签字后生效，送人力资源部兑现奖惩。考核结果及时公开并反馈责任部门，接受职工监督。

2.4 注重绩效考核结果运用

2.4.1 与业绩工资密切挂钩 部门考核结果以得分值体现，月度绩效最终得分由指标、职能和过程控制各部分得分加权计算得出。根据部门性质不同，赋予各部分分值不同权重。生产一线侧重于指标考核，权重给到0.7，后勤部门则侧重于职能与过程控制部分，权重给到0.8-1。考虑到完成生产指标标杆值具有挑战性，将发电运行分场考核基准分定为110分，其余部门考核基准分100分，考核最终得分与业绩工资挂钩统一按100分折算系数。

2.4.2 作为年终评比重要依据 月度考核平均成绩后三名的部门不得评为先进集体；年内有严重违纪行为的员工不得参加年终评先；月度考核平均成绩作为中层干部年终评聘的参考依据。

2.5 加强绩效辅导，促进绩效改进 在绩效考核试运期，组织全体职工对各岗位工作流程和机组对标手册进行了系统培训。通过培训使职工进一步了解各部门工作职责，业务流程及关键控制点，更深层次掌握各对标考核指标定义、原理、发生问题原因和解决问题措施。一方面提高了管理者考核素质；另一方面增加了员工知识、技能和经验，为绩效实施提供了必要准备。

每月考核结束后召开绩效考评会，指出问题与不足，倾听员工意见建议，双方达成共识，并与专业人员一同研究问题解决办法，制定绩效改进措施。使绩效管理形成闭环，真正达到提高员工工作绩效目的。

新绩效考核体系推行一年来，热电二厂始终以经济效益为主线，以指标对标为切入点，强化过程控制，狠抓减亏控亏，各项工作都有明显起色，特别是生产成本指标超额完成年度计划。2011年，全厂锅炉效率83.42%，比同期提高5.73%；供电单耗316.4g/kwh，比同期降低23.6g/kwh；供热煤耗42.3kg/GJ，比同期降低2.96kg/GJ。全年同比减亏794.45万元。

参考文献：

[1]李方元，刘明.浅谈高校绩效管理工作的问题及对策[J].价值工程，2012（27）.

后勤部门绩效考核办法范文第3篇

关键词：绩效考核；绩效分配；精神病专科医院；管理

中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）003-0000-02

根据“2010年全国卫生资源与医疗服务调查”和国家精神卫生项目办公室“2010年精神卫生专业机构调查”数据显示，中国已有1亿多名各类精神障碍患者，重症约1600万人，精神科床位数是每万人1.58张（发达国家的精神科床位数是每万人7.7张）。“一床难求”是重症精神病人经常面临的难题，精神科医疗资源严重不足①。与此同时，因精神科医务人员服务对象的特殊性，加上福利待遇低、受保护度不足、人员流失严重等现状，也导致了精神病医院的医务人员严重不足。随着2009年重性精神病管理纳入国家基本公共卫生服务，2013年《精神卫生法》正式实施等，一系列出台的政策要求给各地区精神病专科医院管理工作带来了巨大的挑战，对医院管理工作提出了更高的要求。2012 年以来，我院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定，结合医院工作实际，进一步完善绩效考核和绩效分配办法，提高专科性精神病医院的管理水平及服务能力，取得了比较好的成效。

一、健全绩效考核工作管理体系，明确职责制度

分别成立绩效考核工作领导小组和工作小组，负责听取各部门的评估意见和汇报。及时对出现的问题进行讨论、调整，制定和完善绩效考核相关流程、标准，制订相关表格，对考核过程中出现的问题进行解释或改进；收集、整理、汇总各部门绩效考核结果。建立职工绩效考核档案，为职工的薪资计发、激励、岗位的调整等提供依据；分析并总结绩效考核结果，为下一期绩效考核工作提出改进、完善意见和方案，推动绩效管理的深入开展。

同时，为确保绩效考核的客观和公正，专门设立了绩效考核监督小组，负责检查和监督绩效考核工作执行情况，提出改进意见，同时接受、调查处理职工有关绩效考核的投诉。

绩校考核由下至上分级进行，各科室根据工作实际成立科室的绩效考核小组，成员由科主任（科长）、护士长、科室代表等3-5人组成，负责对本科室的人员进行绩效考核。

二、把握原则，科学制定方案，确保绩效考核客观公正

依据经济学的基本原理，对指标框架进行设计，各相关利益方通过绩效考评这个工具，使各自的目标得以实现。从医院的年度管理运行目标着手，按照卫生部、市卫计委完成各项医疗、护理质量的要求 确定考核目标，重点考评落实核心制度、医疗安全、病历质量、护理效果、患者满意率、医德医风、执行物价政策等指标。依据不同岗位的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的考核内容，科学合理地考核各岗位工作绩效，考核标准根据医院制定的各岗位《绩效考核评分标准》进行考核。同时，在量化医院的考核目标和考核指标的设计中，把考核指标分解为多个维度进行全面考量：服务质量及内部管理维度、社会效益和病人满意维度、科研教学能力维度、财务效率维度，每个维度都直接给出量化指标和权重②。

在实施绩效考核的过程中坚持“三原则：即公开透明原则，将考核程序、标准和结果的应用在实施前向职工公开，让职工了解自己的工作要求，了解医院考核办法，使职工更加明确自己的工作方向；客观考核原则，实事求是，依据事实与数据，避免主观推测或个人偏见，使考核结果客观、公正；简易操作原则，绩效考核是为了评估工作绩效，紧密结合工作实际进行考核，避免繁杂的操作程序。

三、分级考核，落实考核结果评定和应用

实施分级考核制度，班子成员考核由医院绩效考核领导小组按《院级领导绩效考核评分标准》进行考核；部门（科室）负责人考核由绩效考核工作小组按相应的《考核评分标准》进行考核；科室职工的考核由科室绩效考核小组进行考核，考核结果报医院绩效考核工作小组审定，并报人事科汇总备案；如遇特殊情况，报绩效考核领导小组再次审议。科室和医院绩效考核小组每季度进行考核，将考核结果报人事科，由人事科对全院各岗位考核结果进行汇总统计，并报医院绩效考核领导小组讨论确定后进行公示。

考核结果分为四个等次：分值90分以上（含90分）为优秀，89-70分为合格，69-60分为基本合格，60分以下为不合格。绩效考核结果作为绩效工资发放、职工聘用、续聘、解聘和辞聘、评选先进、职称晋升、工资晋级的依据。

四、引入竞争激励机制，合理实施绩效分配

绩效分配的实施坚持公开、平等、竞争的原则，将绩效考核结果与工作人员收入待遇相结合，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的人事管理制度和分配制度。按岗定酬、岗变薪变，优绩优酬，拉开分配差距，建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则；坚持按劳分配、按技术要素分配相结合的原则；坚持倾斜原则，重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。

通过绩效考核评定，以科室服务效率、服务质量和效益为基础，依据不同科室的业务内容、技术水平、风险程度、劳动强度等制定不同的绩效分配系数，科学合理地实施绩效分配。

五、成效与存在困难

在实施绩效考核的过程中，医院坚持把工作质量、医德医风和工作效率作为落实绩效管理考核的重点，为绩效工资的分配提供了合理的依据，进一步激发了职工的工作积极性，实现了从“要”到“我要干”的转变，全面推进了医疗服务质量、医德医风建设、整体服务水平“三提高”。通过实行绩效分配核算，全院各科室和干部职工进一步明确医院的目标任务和要求，积极按绩效考核标准开展工作和履行职责，工作效率明显提升；同时促进了上下级沟通和各科室间的相互协作，管理水平和服务能力进一步提升；坚持多劳多得，优绩优酬的原则和坚持倾斜的原则，使临床一线的医务人员工作积极性和创造性大大提高，稳定了精神科专业技术人才队伍，有效地推进了学科的建设与发展。通过近3年的实践应用证明，绩效考核和绩效分配对提升医院综合实力水平，提高医院社会效益和经济效益等具有重要的现实意义，是提高精神病专科医院管理水平的有效途径。

但在实施过程中，也遇到一些困难与问题，如：精神病医院的病人治愈率、好转率等与综合医院相比较低，考虑医院的专科特点，绩效考核标准的制定存在一定的片面性；个别科室如后勤部门人员的岗位系数较低，绩效分配份额少，工作积极性不太高；目前医院绩效工资的总额由上级财政部门进行动态核定，但核定总额与医疗业务发展不相符，在一定程度上影响了职工的工作积极性。

参考文献：

[1]罗力.中国精神专科医院面临的住院服务压力和病人分流建议[J].中国卫生政策研究，2011，9：16-20.

[2]汪孔亮，等.公立综合医院战略绩效管理组织责任体系研究[J].医学与社会，2010，7（21）：53-54，83.

[3]肖友生.精神病医院职工绩效工资改革应解决的问题[J].卫生经济研究，2011，6：11-12.

注释：

后勤部门绩效考核办法范文第4篇

各位代表：

现在我代表支行向大会作工作报告，请予审议。

一年来的工作回顾

我行自200x年第x届职代会以来，在市分行党委的正确领导下，毫不动摇地坚持超常规发展思想，全行员工紧密地团结在支行党支部周围，努力拼搏，开拓奋进，不断加快和深化各项改革，实现了业务持续快速发展。至今年12月15日止，各项人民币存款新增xx万元，余额达xx亿元，外币存款新增xx万美元，余额达xx万美元，授信业务、票据业务、中间业务等业务获得较大发展。继续保持强劲的盈利，各项工作得到市分行的肯定。回顾一年来的工作，我们主要在以下几个方面作了不懈努力。

一、狠抓宣传营销，全力以赴拓展业务

1、今年年初，我行搬入xxxx营业办公，生存发展环境大为改善，支行紧紧把握住一季度增存的黄金时机，全力以赴抓存款，为全年存款奠定扎实基础。一是立足一个“早”字，即对全年存款工作早部署、早安排。去年底开始，支行多次开会专门研究存款问题，分配任务，分析市场，落实措施，制定考核激励办法。二是落实一个“重”字，即任务重下。由于今年市分行分配给我行的存款指标约为xx亿元，任务艰巨，压力很大。为确保任务完成，支行以“重”字为原则，将任务合理分解，制定进度。并在中层骨干和全行员工大会上讲形势、讲危机、讲对策，号召全行员工同心协力，勇挑重担，为支行分忧。三是咬住一个“严”字，即考核从严。按照市分行的政策，支行加大挂钩考核力度，将每人每月xxx元的绩效工资与任务及进度挂钩，实行严罚重奖，按月考核，逐季兑现。四是注重一个“督”字，即加强督促和帮助。行领导高度关注全行及各处所存款进展情况，经常深入各处所开展调查研究，开会了解存款进度，帮助解决实际困难，督促任务完成。在全行员工的共同努力下，一季度新增存款xxxx万元，实现了“开门红”。

2、跟踪市场，寻找项目，授信业务平稳发展。授信业务一直以来是我行的短腿项目，也是我行积极努力的重点。为改变不利局面，支行业务反展部采取走出去，请进来的办法。一方面跟踪房地产市场变化，走出去多渠道收集信息，上门寻找项目。另一方面将客户请进来，介绍我行授信业务品种。今年共叙做了xxx、xx花园等较大型的房地产按揭项目，金额达xxx万元，授信余额xxxx万元。

3、强化宣传营销，储蓄存款获历史性突破。今年以来，我行不断加大宣传营销力度，按照计划，根据时间和不同的客户，有针对性有重点地开展业务宣传。如元旦、春节期间上门给客户送春联、拜年，加强与客户的沟通，巩固和深化合作关系。六一儿童节在xx公园、xx广场等地给小朋友派送气球和学习用品，着重宣传教育储蓄和保险业务。九九重阳节给老年客户赠送购物袋等实用小礼品，着重储蓄业务的宣传。上述系列活动的开展，不但树立了我行关爱客户、回报社会的良好形象，也促进了存款快速增长，至12月10日止，全行人民币储蓄存款新增xxxx万元，创造了历年来的最高水平。

4、合理调整重心，中间业务获得长足发展。面对储蓄存款快速稳定的增长势头和任务的全面完成，支行及时调整重心，顺应银行业务发展趋势。7月份，支行邀请部分高端客户，协同xx保险公司举办产品推介会。从三季度开始，将营销重点向中间业务转移，进一步加强与保险公司的合作，充分发挥我行网点和人员优势，适时在全行开展竞赛活动，积极营销保险业务。共代办聚宝盆、红双喜、千里马等保险品种，金额达xxx万元，实现中间业务收益xx万元。

5、上下联动，票据业务成绩喜人。票据业务在我行整个业务中占有十分重要的位置，也是当前同业竞争的焦点。今年以来，支行以业务发展部为龙头，发动各处所和全行员工捕捉信息，寻找票源，票据业务取得不俗的业绩。共办理贴现xx笔，金额为xxxx万元，实现收益xxx万元。承兑汇票xxx笔，金额达xxxx万元，业务收入xxxx元。

二、抓内部管理，完善运行机制

一年来，我行积极推进和不断深化各项改革，强化管理，构筑协调高效、严密规范的运行机制。

1、调整机构，整合部门职能，完善内部管理架构。4月份，按照市分行“四定”工作要求，我行对机关部门的职能和人员进行调整，将财务核算职能从业务管理部分离出来，新设财务清算部。将营业部与业务发展部分开，使之成为与其他分理处同序列的经营考核单位。在赋予机关各部门管理职能的同时，强化其服务意识和作用，进一步理清职责，改变各自为政的状况，逐步形成既各司其职、各负其责，又彼此协调、相互配合的工作格局。为全行业务发展提供强有力的支撑。

2、大力改革人事制度，激活

人力资源。今年，在机构调整的同时，我行对人事用工制度进行了大刀阔斧式的改革。将×××多个重要岗位面向全行公开竞聘，通过考试、考察，×××余名员工走上不同的岗位，实现人员正常流动。在市分行的统一安排下，我行今年从社会上新招了×××名业务合同工，并将他们全部充实到一线柜台，为员工队伍注入一股新鲜血液。同时，有×××名符合条件的同志从各自岗位上退下来，办理内部退养。员工队伍的年龄、素质结构得到一定程度的优化。

3、强化思想政治工作，凝聚人心，稳定大局。今年是中国银行股改上市的关键年，无论是改革的广度，还是改革的深度和力度，都前所未有。给员工思想不可避免地带来巨大冲击，各种矛盾和问题逐渐暴露和显现甚至激化，不稳定因素在增加，我们工作面临新的挑战和形势。如何化解矛盾、凝聚人心、稳定大局，是我们必须引起高度重视并认真加以解决的重大课题。为此，支行一方面加强形势教育。将上级行的政策、思路及时完整地传到到全行员工，引导员工认清形势、把握趋势、增强危机感和紧迫感。另一方面，加强思想教育和法纪教育。在全体员工中广泛深入开展谈纪说法、警示教育和合规经营、安全教育。行领导经常深入群众、深入一线，开展细致的谈心交心活动，认真扎实进行思想行为排查，尽可能全面、完整、真实地了解掌握员工思想动态、工作表现、个人爱好和家庭情况。教育引导员工树立正确的价值观、人生观和世界观，正确处理集体利益和个人利益，正确对待中行改革中的个人得失，服从大局。同时，关心爱护员工，帮助解决实际困难。在市分行的大力支持和直接运作下，备受全行员工关心的支行综合楼已在9月份动工，目前，工程进展顺利。我行营业办公和员工住房问题即将得到根本解决。支行在费用十分紧张的情况下，为全行员工进行体检。每位员工生日，都送去鲜花和慰问金，表达集体的关怀和祝福。对会议室进行简单必要的装饰，添置了投影机、乒乓球台和一些书籍，将其改造成员工开会、学习、健身和休闲娱乐的“职工之家”。组织员工参加市分行的国庆文艺会演和职工篮球比赛，并取得较好成绩。以次推进企业文化建设，培育健康向上的行风，构筑全方位的思想政治教育工作体系。(

三、抓文明优质服务，增强发展后劲

文明优质服务是业务发展的保障，是客户对银行的起码要求。今年以来，支行将文明优质服务放在更加突出的位置，作为存款和内部管理的基础，常抓不懈。组织经常性的明查暗访，查找问题，督促整改。行领导坚持每周一至两次的全面检查，亲临各处所指导工作，帮助解决问题。在全行员工中开展服务意识、服务礼仪、服务艺术培训。根据总行的统一部署，全年开展“零投诉”竞赛评比活动。努力提高我行整体服务水平。

四、抓后勤保障，确保安全稳健运行

安全保卫和后勤服务是实现业务快速、健康、安全发展的必要条件。行领导对此极为重视，支行保卫部等后勤部门为此付出了艰辛的劳动，做了大量细致的工作。行领导坚持每月一次带领保卫部的同志亲自到各处所检查安全保卫工作，查找漏洞和薄弱环节，排除隐患，检查制度落实情况、员工安全意识和处理各种突发事件的能力。经常跟车押运，整顿规范头寸调拨押运、款箱交接、枪弹管理等工作。为全体保卫人员更换了新式制服，将各处所过期的灭火器作报废处理，添置了一批新的灭火器等消防器材。改造维修了xx、xx、xx和xx等处所的通勤门或卷闸门，为xx、xx、xx等x个处所安装了电视监控系统，组织保卫同志进行实弹射击训练，进一步提高了我行的物防、技防能力。严抓严管和细致周到服务，确保了我行未发生任何案件。

五、抓队伍建设，确保可持续发展

随着xx银行改革的深入和股份制改造步伐的加快，对员工的素质提出了更新更高的要求。为适应不断发展变化的形势，更新改善员工队伍业务素质，支行将教育培训作为全年工作的一个重点。年初就制定了计划，分专业、分层次开展培训。7－10月份，举办了为期超过100天的技能强化训练，并将培训效果和测评成绩与绩效工资挂钩，实行严格的奖励处罚措施，增强员工学习训练的自觉性和积极性，努力提高业务技能。

各位代表，同志们！一年来，我行坚持长期超常规发展思想，坚持依法合规经营，认真贯彻执行上级行的各项方针政策，积极应对各种风险和挑战，不断加快改革发展步伐，顺势而为，奋发图强，取得了很大的成绩。但成绩的取得来之不易，它应归功于上级党委的正确领导，归功于全行员工的辛勤劳动和无私奉献。在此，我代表支行向为我行发展作出贡献的广大员工表示衷心的感谢！在肯定成绩的同时，我们更应清醒地认识到，我行改革的任务繁重，生存发展的压力巨大，许多问题亟待解决，形势仍然严峻，要求我们不骄不躁，同心同德，团结一致，努力拼搏。

二00x年工作初步设想

一、全力以赴拓展业务，确保全面完成各项经营指标

一是大力组织存款，实现各处所均衡发展。可以预见，明年的任务将超过今年，压力将更大。大家对此应有充分的思想准备，要未雨绸缪。从现在开始，就要把明年尤其是一季度的存款工作筹划好。抓存款要有新思路、新举措，要储备一定规模的客户资源，积极发掘新的存款增长点，突破业务瓶颈，努力做大业务盘子。二是防范规避风险，做大做强资产业务。业务发展部要把明年的授信业务规划好，要拿出具体详细、切实可行的方案，按照国家产业导向和上级行业务指引，坚持有所为、有所不为，积极寻找项目和客户，开展营销，争取授信业务上新台阶。三是以保险为重点，做好中间业务。各处所要进一步加大营销宣传力度，发挥优势，将保险作为一项基本业务加以重视。同时带动代收电费、手机费等中间业务的开展。四是积极寻找票源，贴现和承兑业务要有新突破。

二、强化内部管理，保证业务健康发展。

一是继续整合机关各部门职能，理顺关系，明确和强化职责。同时，压缩机关部门编制，调整裁减机关人员，充实一线力量。二是加强业务管理和处所管理。业务管理以最近市分行颁发的《基层网点经营风险点控制手册》一书为指南，规范业务检查考核，实行差错问责制，尽力降低差错率。网点管理要抓一到两个样板，讲究规范化、制度化和长期化，提高管理水平。三是完善改进绩效考核办法，量化细化员工评价考核指标，建立科学合理的约束激励机制，调动全行员工的积极性。四是继续加强思想政治工作和教育培训。做好员工思想行为排查，化解矛盾，解决问题，消除各种不稳定和消极因素。培训要有针对性和目的性，要注重效果。按照缺什么补什么，少什么学什么的原则，努力提高员工业务素质。五是继续推进企业文化建设，凝聚民心，集中民智，汇聚民力，将全行员工的思想和行动统一到支行经营发展上来。六是切实抓好安全保卫工作，安全检查、案例学习要常抓不懈，要做到警钟长鸣，万无一失。

三、扎实抓好文明优质服务，推动整体水平上台阶

加强教育，增强员工服务意识，树立正确的服务理念，提高服务技巧和艺术，抓制度落实，将上级要求化作员工的自觉行动。同时，加大检查督促力度，日常检查与突击检查相结合，明查与暗访相结合，抓好正反两方面的典型，建立文明优质服务台账，认真总结经验，以点带面，促进共同提高，均衡发展。

四、加大力度，调整网点布局，改善基础设施

后勤部门绩效考核办法范文第5篇

哈医大附一院始建于1949年，全国“百佳医院”“全国首家五星级示范临床教学基地”，每年近百项先进技术应用于临床，承担国家和省重大科研项目近百项，获国家、部省级科技成果奖数十项。

周晋担任医院血液内科主任多年，是黑龙江省血液肿瘤研究所所长、中华医学会血液病专业委员会委员。他主持的科研项目――三氧化二砷持续缓慢静脉输注法对白血病和实体瘤的治疗研究――获得教育部提名国家科技进步奖一等奖；获国家专利9项，其中国家发明专利1项；全国“五一”劳动奖章获得者。

从临床医生一步步走上领导岗位，并多年掌舵黑龙江省最大的医疗中心，作为国家医改的见证者和实践者，周晋的体会很多很深。大到国家出台的重要文件，小到医院颁布的一个个院规院纪，周晋几乎都能如数家珍，因为他对哈医大附一院太过熟悉。

“我是国家恢复高考制度第二年考上军队医科大学的，对我国医疗行业很有感情，对部队也很有感情。这两份感情都沉甸甸的，第一份感情使我在行业内做出了一点点成绩，第二份感情使我懂得如何带好一个‘大家庭’，如何凝聚团队、带好队伍。”

学科为重

周晋先是给记者报了一个喜：今年9月19日，在合肥中国科大先进技术研究院举行的2015年度求是奖颁奖典礼上，哈医大附一院原血液内科83岁终身教授张亭栋荣膺本年度“求是杰出科学家奖”，为的是奖励其在使用砒霜（三氧化二砷，ATO）治疗白血病上所做出的突出贡献。这一奖项的揭晓，让公众的目光再次聚焦到神奇的中药砒霜上。

作为多年的血液内科主任，一直主持“三氧化二砷持续缓慢静脉输注法对白血病和实体瘤的治疗研究”的领导者和奠基者，周晋最有发言权。“我为张教授高兴，也为我院在中药学方面取得的成绩由衷自豪。目前，它已成为医院的一线药物和‘看家宝’，经治全国30余个省市的M3型白血病病患5000余例，完全缓解率超过91%。这项成果很有可能问鼎未来的诺贝尔医学奖。”

“求是奖既权威又实在，奖金高达100万元，这是哈医大附一院医生代代传承的结果，也是医院多年狠抓学科建设的成果。因为，学科建设是医院建设的核心，是提高医院整体综合实力的基础。”周晋介绍，医院现有93个临床科室、54个医技科室，血液内科等12个专科被评为国家临床重点专科建设项目，神经外科等23个专科成为黑龙江省医疗质量控制中心。然而，受市场经济等因素影响，在医院发展历史上曾有个别领导班子成员对学科建设的认识高度不够，片面追求经济效益，周晋等及时扭正方向，重拾凝聚力，医院得以焕新发活力。

在重点学科遴选与投入机制方面，医院制定出台《重点学科建设评估指标体系》，对申报学科聘请校内、外专家进行严格的评估评审，通过评审者进入学院重点学科建设序列，建立重点学科建设专项资金，专项资金按照“统筹安排、突出重点、集中投入、专款专用、讲究效益”的原则，用于各级重点学科学术带头人引进与培养、学科团队建设、仪器设备、图书资料购置、学科基础研究、学术交流与国际合作等。

在学科建设策略和举措方面，医院遵循学科发展规律，积极调整学科布局，优化学科结构。一是，加强组织管理、创新管理体制、建立评估机制、实施动态管理；二是，加强重点学科建设，引进和整合优质资源，发挥优势特色学科的示范带头作用，打造学科特色，带动相关学科和薄弱学科建设，提高整体学科水平；三是，凝练科研方向，整合优势资源，采取构建学术团队、建立奖励机制、打造实验平台等一系列措施，提高学术研究水平和科研创新能力。四是，本着专科有特色、专家有特长的发展战略，完善规章制度，规范医疗行为，加强质量管理，提高医疗能力和水平。

在学科带头人的培养方面，医院以学科梯队建设为核心，实施“千、百、十”人才工程，造就一支高素质、高水平的学科人才梯队。以骨干教师培养为重点，通过点、面结合的方式培养千名继续教育和规范化培训合格人才，作为医院发展的储备力量；培养百名学科后备带头人和学科骨干，为学科梯队建设起到承上启下作用；培养十名国内知名、国际有影响的学科带头人，带出一批国内一流、国际有影响的学科，同时建设一支以学科带头人、学科骨干为主体，整体素质好、医德高，具有团结拼搏和甘于奉献精神的人才梯队。

哈医大附一院现有学科梯队50个，梯队成员1557人；有1个国家重点（培育）学科，12个省级重点学科，8个省级领军人才梯队，8个校级优势学科；现有长江学者1人，国家级有突出贡献中青年专家1人，国务院学位委员会学科评议组成员1人，教育部新世纪优秀人才支持计划1人，省杰出青年2人，龙江学者7人，在国家级学术兼职学会任职78人。

“哈尔滨地理位置特殊，冬季室外温度常常低至零下30多度，可以说是不适宜居住的地方，尤其江浙一带的南方人很难适应，无疑导致人才外流严重。多年来，医院为了留住人才而绞尽脑汁、想尽了办法，医院学科建设取得今天这般令人瞩目的成就，作为院长，我深感不容易，太不容易啦！”

信息先行

“哈医大附一院的医疗信息化建设一直走在全省同行医院的前列。”周晋不无自豪地表示。作为黑龙江省卫生信息化试点城市之一，从最高决策到全院各个层面，全体员工的心是齐的，认识是一致的，通过扎实持续推进效果明显。这从医院主管信息化建设的负责人的介绍中处处得到印证。

作为第一步，哈医大附一院制定了信息化建设的中期和近期规划。中期规划是结合国家医改政策，积极推进以控管理对象、实现管理精细、降管理成本、提高管理效果的管理系统，再到以集成数据仓库、分析挖掘数据、支撑管理决策、建立科学模式的智能系统，实现智慧医疗。近期规划是以电子病历为核心，强化信息平台的构建，全方面集成各信息系统并完善功能应用，尤其深化电子病历的质控、规范诊疗、降低差错，在围绕“以患者为中心、以临床为核心、以医嘱为主线”的基础上逐步持续完善再造模式流程、增进信息互通、提高工作效率、夯实管理基础的生产系统。目前，医院对HIS、LIS、PACS、EMR、控费、设备资产管理、合理用药、银行卡预约挂号、财务系统等全部投入应用，各应用程序间可通过接口实行数据传输，部分接口通过专门平台服务器完成。

在“互联网+”医疗方面，医院进行了积极探索和实践。在全省率先实施医院数据仓库与数据挖掘，时刻关注医疗大数据的发展与应用，积极引导区域医疗的建设与发展。

首先，实施网上预约挂号，打开了医院的内外网，把医生出诊的信息同步给群众，再把群众的预约信息同步给医院，让预约患者能够快速取号就诊。为了方便患者，医院还率先尝试推出“微导诊”服务，并实现预约挂号、候诊提醒、健康查体、微信导航、微信支付诊间费用以及诊疗室和化验室之间的有效指引等。

信息化的建设给医院带来了诸多可喜的变化。据介绍，医院数据仓库与挖掘系统从挂号、就诊、交费、检验检查、取药等各个业务流程进行深度数据挖掘分析，结合管理与绩效考核、经济运行情况监管等，从而使医院的业务运营经济管理完全数字化、更加精细化。运用信息化手段实施临床路径，规范了医护人员的操作，减少了因个人因素带来的诊疗差异，在保证、维持和改善医院的医疗质量方面起到重要作用。以电子病历为核心构建信息平台集成各系统，使预约、挂号、分诊、检验检查、开方、取药、治疗、手术、结算、查询等各个环节的信息都借助系统采集、传输和使用，确保了医院各相关科室高效运行。多年以来，门诊人次、住院人次以及手术例数逐年增加。

“哈医大附一院信息化建设敢于创新全省领先，各应用系统基本都是全省首家甚至独家实施，如数据仓库与数据挖掘、手术麻醉系统、移动查房系统、全院级PACS系统、控费系统以及电子病历无纸化等。而且，医院信息安全在全省唯一通过三级测评，在全省乃至全国率先真正实现电子病历无纸化。”

周晋如是总结，“在互联网时代，医院管理者要与时俱进、不断更新，这是我们的共识。在互联网时代，没有什么是不能颠覆的，不同的只是时间和方式。”

保障有力

医疗支持保障体系是一个复杂的系统性工程，受到诸多内外部环境的影响和制约，特别是在医疗规模不断扩充、平均住院日持续下降和患者期望值不断提升的背景下，如何打造一流的医疗支持保障体系，要求医院必须在管理上有更高的标准，在体系架构上有更精的设计，在制度落实上有更严的要求。

“这是管理团队的共识，也是周院长医院建设整体战略部署中重要的组成部分。他常对我们讲，‘保障无小事，管理需精细’。”哈医大附一院主管医疗支持保障体系的负责人如是告知《中国医院院长》。

在药械管理方面，医院严格执行《医疗器械监督管理条例》《医疗器械临床使用安全管理规范》要求，建立供应库医疗器械不良事件工作小组和医疗器械不良事件监测管理制度。各使用科室设医疗器械不良事件的联络员，由各一名医生、护士组成，并建立起联络员微信、QQ群以及时有效传达相关法规、政策，确保不良事件报告质量。各岗位工作人员严格执行物资出入库流程，库内常备安全用量，特殊情况执行供应保障应急预案等，确保使用科室顺利实施。

在设备采购方面，医院规定：第一步，由需求科室提申请，申请表上必须有所需科室至少三名科室人员签字（如科室主任、副主任等），经学科主任签字及相关职能科室认证后递交至医院设备论证委员会；第二步，医院设备论证委员会由分管领导、科研、医务、经管、设备等人员组成，每个大型设备必须经设备论证委员会论证后才能采购；第三步，将论证结果下达到医院采购办，采购办根据论证后下达的设备购置申请表，按程序报省政府采购中心执行。

在后勤服务方面，医院按照《医院管理评价指南》有关要求，开展了医务人员及患者对医院行政后勤部门服务的满意度调查，为医院管理和医疗质量持续改进提供依据。医院指定相关部门制定《医院行政后勤部门服务满意度调查表》。调查内容包括服务态度、服务质量、服务及时性、服务时间安排、人员配置等，将各科室及患者提出的意见和建议进行统计、汇总、分析，将存在的问题通过《限期整改通知单》的形式反馈给相关部门。满意度调查汇总情况完成后必须在医院内网进行公示，一旦发现连续三次出现满意度低于80分，则对部门负责人进行问责。

此外，医院还制定了节能减排方案，明确节约用电、节约用水、节约用车、压缩电话费开支、节约办公经费、控制会议等一些列举措，同时建立完善的节能减排监督机制和目标考核办法，对于超出指标的科室及负责人给予诫勉谈话或经济处罚。近年来，医院的节能减排工作取得了突出的成绩。