银行市值管理
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银行市值管理范文第1篇
1 商业银行绩效管理的含义
商业银行绩效管理是对商业银行绩效实现过程中各种要素的管理，是服务于商业银行战略目标的管理活动。具体来讲，是指商业银行的各级管理者和员工为达到本行战略目标而共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用及绩效目标提升持续循环的过程。
2 大多数国内商业银行在绩效管理方面存在的问题
2.1 管理者认识不足、理解片面 第一，国内大多数商业银行管理者往往简单地将绩效管理等同于绩效考评，认为设计考评表，量化考评指标，确立考评标准，兑现考评奖金，就是绩效管理工作的全部，这样理解是不全面的，这仅仅是绩效管理过程的一个重要环节。第二，银行管理者对绩效考评结果的应用往往体现在与工资、奖金的挂钩上，激励手段过于单一，导致管理者与员工形成绩效管理就是涨工资或减工资，将绩效管理等同于薪酬管理。第三，目前国内大多数商业银行在绩效管理过程当中，普遍忽视员工参与，造成员工对绩效管理体系知之甚少，考核也仅是员工被动接受。这种简单的、片面的、单向的绩效管理，必然使得员工内心产生疑虑和抵触情绪，认为绩效管理是管理者单方面对自己实施的管理与约束，进而在实际工作中消极应付甚至排斥。第四，在绩效管理过程中，管理者缺乏对员工的辅导和信息反馈渠道不畅，员工只知道奖惩却不知晓自己在工作中存在的不足，只得到眼前的奖惩却难以在工作中取得进步，久而久之将挫伤员工的积极性。
2.2 在职能制组织架构下，商业银行绩效管理体系存在与战略目标相脱节的现象 当前，商业银行各职能部门的绩效目标不是依从于战略目标，而是根据各部门的工作内容、工作性质，结合各自的任务制定的。各职能部门在绩效考核中更多地考虑本部门利益而忽视银行整体利益，由于各部门工作性质和内容的不同，不能有效地落实和反映银行整体经营战略与中长期经营发展目标，绩效考评与银行战略目标相脱节，银行整体的组织绩效降低，不利于商业银行战略目标的实现。
2.3 商业银行绩效考核体系中偏重于规模指标 从目前国内利率市场看，存贷款利差稳定，这相当于为国内银行业提供了稳定的盈利空间，必然导致各家商业银行纷纷“抢市场、争份额”。为追求高额利润，商业银行在设置考核指标时过于偏重规模指标，而风险防控指标相对较少。这样一来，商业银行信贷规模快速增长，同时信用风险越积越大。短期收益虽然明显，而长期来看，在经营过程中积累的大量风险如得不到有效防控将必然导致战略目标的失败。此外，商业银行的考核体系重市场占有轻内部管理调控，使得商业银行的内部管理存在隐患。在当前银行市值巨大的情况下，经营风险防控和内部管理方面存在的隐患已成为商业银行业务、规模继续扩大的重大隐患。如何处理规模、风险和效益三者之间的关系，成为各家商业银行在事业部制改革过程当中急需解决的问题。
3 事业部制下绩效管理的总体思路
3.1 绩效管理体系中各要素的转变 第一种转变是绩效管理主体的转变，在职能制下，绩效管理的主体是各级机构的管理者，行长、部门负责人、基层机构（分理处、储蓄所）负责人均是不同层级的绩效管理主体。事业部制改革后，层级管理相对弱化，绩效管理主体上移到业务条线负责人。这样，一是能有效地避免绩效政策在层级传导时出现层层弱化的现象；二是简化组织结构，提高市场敏感度、激励反应速度和绩效管理效率；三是使绩效管理更专业化、系统化。第二种转变是绩效管理客体的转变，在职能制下，绩效评价是对客体进行整体性评价，包括盈利能力、资产质量、发展水平和所在地的综合竞争能力等，往往含多个层级。在事业部制下，绩效管理的客体是各业务单元，是对整个业务条线或具体产品进行盈利能力、风险状况和市场内同类产品竞争力等方面的评价。这种转变，一方面不仅可以使公司总部清晰地了解各项产品或业务单元的经营水平、盈利状况等信息，还可以提高总部对营业网点终端的传导力和控制力；另一方面，也使得银行的各项成本、费用归属细化到部门、细化到岗位乃至产品，成本核算精准度进一步提高。第三种转变是绩效评价指标发生转变，职能制下，同一层级的辖内各机构是在同一指标评价体系下进行考核的，无法体现机构的特色业务，也无法计量各项产品的盈亏和价值贡献度。而事业部制下，在商业银行内部，形成了按产品、渠道、客户等划分的若干战略经营单元，指标的设置更多侧重于产品、渠道和客户方面，如产品竞争力、市场占有率、客户结构和质量等。第四种转变是绩效评价标准的转变，职能制下，对于同一层级的所属机构，评价标准是统一的。而事业部制下，银行内部形成不同专业化的业务单元，因专业不同，考核内容也不尽相同，所以评价的标准各式各样。对于传统业务，主要是集约化考核，侧重价值贡献；对于创新业务，更侧重于市场规模、市场占比。总体来讲，各事业部绩效评价标准因产品发展阶段不同而不同，因发展目标不同而不同，较为灵活多变。
3.2 注重实施全面绩效管理 全面绩效管理就是针对全部员工实施绩效管理，每位员工既是管理者，又是被管理者。也就是说，让每一位员工都积极地参与到绩效管理过程中来。计划制定、计划执行、执行过程中信息的反馈以及考评与奖励等各个环节都不应是管理者的单向行为。整个过程需要管理者与员工在计划制定与目标绩效方面充分沟通、协调；在计划实施过程中建立有效的信息沟通与反馈渠道，使出现的问题能及时反馈并得以辅导和修正；在考核结果的运用上，使激励手段和方式多样化，并能够得到员工充分理解和认可。这样一来，员工的积极性和主动性才能得以提高，绩效管理工作才能平稳有效开展。
3.3 处理好与基层机构管理者的关系 在商业银行事业部制改革过程中，因绩效管理主体上移，必然形成对基层机构负责人的分权和激励不到位，可能造成争取地方政府支持或对当地企业营销力度的减弱。为避免上述情况，在改革中应注意循续渐近，实行层级与条线相结合的激励分配机制，保留支行行长一定的激励权限，使其能够充分调动各业务单元员工的工作积极性，以利于总体绩效目标的实现。
3.4 以价值贡献度为考核目标，引入各事业部的内部竞争机制 事业部制改革的目的，归根结底是要实现商业银行价值最大化的目标。总公司的价值来源于各事业部，在指标设置上，价值贡献度必然成为各事业部的一个重要考核指标。同时，公司总部也应将其作为财务授权、风险授权和人员晋升等方面的一个重要参考依据。
为能够真实反映各事业部的价值贡献，一是要使各业务单元的收入、成本明了清晰，谁的收入谁享，谁的成本谁担；对于各业务条线共享的收入或共担的成本一定要合理划分；对于综合管理成本一定要确定合理参数予以分摊。二是要建立内部市场价格体系，使得事业部之间、事业部与公司其他部门之间发生的资金、服务或资源转移的价格得以精确计算。
3.5 绩效管理体系中指标的设置应由以量为主向以质为主转变，应重视非财务指标考核 当前，中国金融业将面临重大变革，随着民间融资逐步放开、利率市场化改革进一步深化，国内银行业盈利空间将进一步被压缩。这种形势下，银行的规模越大，风险也就越大。在事业部制改革中，商业银行的考核指标应向更加科学合理的方向转变。如引入经济资本概念，考虑资本成本，以经济增加值代替考核利润；从总量指标向人均指标转变；从利润额、存贷款总量等绝对值向经济资本回报率、资产收益率等相对值转变。另外，在商业银行发展中，非财务指标也将成为竞争力的重要体现。在事业部制改革过程中，商业银行的绩效考核指标体系应以战略目标为出发点，不仅要体现财务和经济指标，而且还要体现企业整个规划管理的过程。在考核指标体系中要增加客户、工作进程和员工成长等内容，要重视本企业文化建设和长期发展方向，要建立起规模与效益相结合的绩效考核体系。
参考文献：
[1]傅罡，李向军，李永强.《商业银行绩效管理》，清华大学出版社第1版.
[2]朱丽峰，万英，李豪杰.《事业部制下重塑商业银行绩效考核体系研究》，《金融经济》，2011年第12期.
银行市值管理范文第2篇
关键词:知识管理;隐性知识;激励;企业文化
中图分类号:TP393文献标识码:A文章编号:1009-3044(2009)14-3750-03
The Management of Enterprises Tacit Knowledge
ZHANG Juan, WU Da-qing
(The Computer Department of University of South China in Hunan, Hengyang 421001, China)
Abstract: The efficient Management of Enterprises Tacit Knowledge Tacit Knowledge efficient enterprise management is to obtain the key to sustainable competitive advantage and it is to achieve enterprise knowledge creation and technology core areas. This paper analysised the necessity and the factors of the tacit knowledge, and Proposed the dominant Change of Tacit Knowledge is the core of Enterprises Tacit Knowledge management, and discussed the effective initiatives to strengthen the tacit Knowledge.
Key words: knowledge management; tacit knowledge; incentive; Corporate Culture
1 隐形知识界定及管理环境
人类通过认识活动所获得的知识包括可以运用言语、文字或符号表达的知识――显形知识,但却不仅止于这些知识。在这些知识之外,还存在着另一类不能或很难用言语、文字或符号表达的知识――隐形知识,它们共同构成了人类知识的总体,这两类知识处于相同的地位,具有同等重要的作用。在传统工业经济社会中,人们往往只注重显性知识的作用,工作重点放在对显性知识的管理和利用上,而实际上,显性知识只是所有知识中露出海面的一个小岛而已。知识经济时代来临后,知识管理唤醒了人们对海面以下庞大的隐性知识资源的关注。实践证明,在知识经济时代,显性知识若成为社会公共知识,可以已很低的成本在大范围内传播;而隐性知识一旦成为企业的显性知识,就会成为企业的财富。
从知识价值链的角度来看,员工在一个工作环境中的积累的隐性知识是企业的财富,也是企业创新的源泉。与显性知识相比,隐性知识很难管理。这是由于创造和共享知识是一个无形的活动,只有在人们资源合作的环境下才能得以实现。隐性知识是高度个人化的知识,包括个人的思维模式、信仰观点和心智模式等。在现实中隐形知识通过以个人经验、专长、印象、感悟、直觉、洞察力、团队的默契、技术诀窍、风俗习惯的形式存在。目前,我国一些企业虽然已经开始意识到隐性知识的价值,对人力资源的投资也增加了,但对隐性知识管理的认识却依然不足,一些企业用高工资、高福利、高报酬网罗了一批具有高水平的人才,但是整个企业却没有建立有效地隐形知识管理机制,无法为他们个人知识的实现提供必要的技术和组织支持。相反,还有许多机制制约员工的创新积极性,员工在创新活动中所积累的隐形知识没有积累、保存并得以广泛利用和传播,这可能是企业在人力资本上的最大损失。在结构性资本与人力资本不相匹配的情况下,人力资本的投资收益低于预期收益将是难以避免的结果。
2 隐性知识管理的必要性
2.1 隐性知识支撑着企业的竞争能力及可持续性
企业现有的知识存量决定了企业内各种资源效用的发挥程度和创新能力,能力是知识存量的显性表现,没有知识的支撑,能力将会成为无源之水、无本之木。使企业具有独特性的正是它运用各种知识的能力。显性知识决定了企业现有资源组合、配置、开发及利用的能力,而这些能力特别是创新能力的持续还要靠隐性知识来支撑。
2.2 隐性知识决定着企业优势要素的难以模仿性
一个企业要确立竞争优势地位,或者是拥有其他企业无法获取的资源,这点往往很难做到或难以持续;或者是通过企业的隐性知识实现独特的管理,使其他企业无法模仿。这是因为:
①企业的隐性知识体现在生产过程中。如果没有参与这个过程,则很难体验到这种知识的存在,更不用说模仿。
②企业的显性知识是与隐性知识共同发挥作用的,由于隐性知识是无法模仿的,模仿者获得的只能是不完整的知识,无法真正发挥作用。
③某一种结果是由多种原因共同发生作用产生的,某一方面的隐性知识往往就是起关键作用的要素,但它常常被忽略,从而导致模仿失效。
2.3 竞争优势的自增强性依赖于隐性知识
隐性知识贯穿于知识积累的整个过程。如果缺乏相关的隐性知识,企业就无法获得和吸收其它的知识。企业的增量知识严格依赖于企业的存量知识(包括显性知识和隐性知识)。如果某一存量知识为企业创造了竞争优势,那么隐性知识就成为这种优势持续的根本,而且竞争优势将随着企业增量知识的产生得以保持,这就是竞争优势的自增强性。
2.4 隐性知识是企业认知学习的基础
企业的认知学习包括两个方面,一是策略或行为意义上的学习,指企业从经验中学习,不断地调整自己的生产策略或管理方式;二是指对企业某种专门知识的学习,即知识的吸收。这两种学习都以企业的隐性知识为基础。企业的学习能力是开拓新的竞争优势的根本。企业的知识结构和认知能力的不同,决定了他们的知识存量和知识吸收能力的不同。
3 隐性知识转化模式
隐性知识的价值最终必须通过与显性知识的相互转化来实现,企业内的知识正式通过这种循环而形成一个螺旋形上升的知识创新过程(图1),隐性知识与显性知识转化经历四个循环阶段;
3.1 组合阶段
该阶段是显性知识到显性知识的转化,是一个建立重复利用知识体系的过程,它重点强调的是信息采集、组织、管理、分析和传播,其包括数据库与总数据库、子项目与总项目、子构想与总构想的信息整合和集成。但在这一过程中,信息并不是单纯的累积和叠加,而是在不断信息聚合过程中产生新的创新和理念。如超市在不断分析销售数据的基础上发现和总结消费者的购物行为,分析物品摆放与销售之间的关系,从而及时提供优化商品结构和促销建议。
3.2 内化阶段
内化意味这新创造的显性知识又转化为组织中的其他成员的隐性知识,是典型的边学边干、知识共享过程。对于学习型企业来说,如果企业的成功经验、典型案例、知识积累和经验能够快速便捷地为所有员工所用,或通过培训,快速的在其他员工那里复制,就可以提升企业的工作效率,压缩生产新知识的成本和时间。
3.3 社会化阶段
这是人类知识传播最古老也是最有效的方式。在师傅带徒弟的过程中实习那知识的转化,起重视分享经验,行程共有的思维模式和技术能力的过程。在这一过程中,参与者不使用语言也可以从别人那里获得隐性知识,如徒弟仅凭经验、模仿和实践就可以学会手艺。社会化学习过程可以掌握创新和技术的核心,大量经验、诀窍和自觉是书本上得不到的。
3.4 外化阶段
将隐性知识转化为显性知识是典型的知识创新过程。这一过程中,人们将自己的经验、自觉和想象转化为语言可以描述和表达的内容,这是一个将感性知识提升为理性知识,从想象转变为概念的过程,在知识管理项目中,将隐性知识转化为显性知识实际上是个人的隐性知识转化为集体的显性知识的过程,如开发人员、销售人员将他们的经验总结成文字,让其他人员学习共享。
4 加强隐性知识管理的有效举措
隐性知识对于企业的发展和竞争优势的确立是至关重要的,在企业中,员工层面的知识多为隐性知识, 企业如何将员工工作实践中长期积累的隐性知识转变为企业内部员工共享的显性知识,不断形成新的隐性 知识,并转换成显性知识,这正是企业管理隐性知识的目的所在。然而,目前大多数企业都不知如何来管理企业所具有的隐性知识,许多企业根本没有意识到隐性知识管理的重要性。在这样的背景下,隐性知识的管理就越发显得重要。因此,企业应该从以下几个方面入手,对隐性知识进行有效管理。
4.1 明确知识管理的战略,把握住企业经营中最重要的知识
企业实施知识管理主要是为了知识的创造和转化,从而更好的促进企业的经营和发展。企业知识管理有两种战略选择:编码战略和个人化战略。编码战略主要是指对于某些企业而言,经过精心编码的知识储存在数据库中,企业员工可以方便地调用; 而个人化战略是指知识跟开发知识的人员密不可分知识主要通过人员之间的直接接触实现共享。
4.2 建立适度有效的激励制度
随着知识更新的逐渐加快,知识使用寿命也越来越短,从而导致知识拥有者为躲避风险而对知识进行独占,不愿与别人分享。同时,企业则希望员工能将自己的知识贡献出来来充分实现知识的效益,企业必须设计促进隐性知识共享的激励机制,使员工乐于共享知识和应用知识,并能够在此基础上创造知识,最终实现企业对隐性知识的有效管理。企业可以从物质和精神两个方面采取平衡高效的组合激励措施来调动成员的积极性,鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。企业一方面可以通过建立共同目标将成员以强大的精神动力团聚在一起,激发企业中的成员为企业的发展贡献出自己的智慧;另一方面通过构建物质利益驱动的报酬机制, 建立按知识贡献程度分配的激励制度,来体现企业对其成员所做贡献的公平的报偿。成员在精神动力和报酬机制的驱动下,成员积极地贡献隐性知识,在获得相应的物质收益的同时,也将获得企业的认同感。
4.3 营造良好的企业文化
要使隐性知识不断地被创造出来并通过共享转化为组织的显性知识,良好的企业文化是必不可少的。企业要鼓励员工的探索和创新精神,在一个员工之间充满信任 、关爱和支持的文化氛围中,员工才愿意不断地创造并奉献出自己的隐性知识,同时也可以通过共享来获取他人的隐性知识。要营造能够更好促进企业隐性知识管理的企业文化氛围既需要有知识主导型企业文化也需要有创新文化。
4.4 构建企业隐性知识管理的信息技术平台
企业可以利用计算机通信及网络技术等构建弹性、开放的网络结构和支持平台,并组建非正式组织的共享网络来促进隐性知识的共享和创新。知识共享网络是用全体员工的集体经验的知识广度来替代多层次的等级交互形成的知识深度。利用基于计算机通信技术的共享网络,可以促进企业与员工以及员工与员工之间信息和知识的及时交流和共享,从而能够使员工通过别人的知识共享及时得到帮助,最终吸引员工更好地实现知识地共享。从而实现了个体隐性知识向组织知识的转化。同时还可以通过系统对显性化后的知识进行了界定、分类以及管理等。
5 基于本体论的企业隐性知识管理
国内已对本体论在隐性知识管理中的作用[1],建立了本体(Ontology)论的企业隐性知识转化与共享系统框架。本体论在企业隐性知识管理上起着以下作用:
1) 在隐性知识的获取阶段,依据本体论提供的概念和关系能为刚刚转化的隐性知识加注半结构化或结构化的说明,可以将半结构化甚至分结构化的信息体转化为结构化存储的知识项,并能精练和准确地反映信息的内容和上下文关联。
2) 在隐性知识的流动阶段,本体论概念的层次关系为知识的存放提供了很好的解决方案,并且很好地解决了知识流动或转移过程中的失真;隐性知识在不断积累,对应着不断进化的本体,这样可以设计为树结构,随着根部或主干结构的变化,枝叶也相应变化。
3) 在隐性知识共享阶段,知识工作者根据元知识查询感兴趣的信息,基于本体的知识管理系统可以根据个人偏好提供确定的推送方式,元信息中记载的内容和上下文信息能使知识工作者很快地看到所查询信息的概貌。
根据本体论在企业隐性知识管理中的作用,该项研究提出了构建于本体论的企业隐性知识转化与共享系统:
a) 建立企业隐性知识的转化与共享机制,其研究重点在于促进知识分享的激励机制设计。
b) 建立基于本体论的企业隐性知识转化系统。如图2所示。
在这个系统中,知识由隐性转化为显性的过程伴随着知识的交流与碰撞、Ontology的建立、Ontology的语言表达与IT实现,最终形成显性知识系统。
c) 企业隐性知识本体论及本体表示。本体论作为对概念的定义和概念关系的描述,它可以表示成集合ONT:={{概念类集｝;{概念类关联集｝｝。概念类集包括企业全域的通用概念,按照企业的概念层次可分为若干类,每类又可分为若干子类,直至每个元子概念。若用概念层次树来表示,则树中每个结点对应一个概念类或子类,树叶则对应元子概念。概念类关联集表述了概念类中概念间的约束关系。
企业隐性知识本体的获取过程是:①按照企业组织层次,给出企业隐性知识的活动流程;②针对底层组织机构,建立机构运作模型,建立SECL过程“剧本”;③分析SECL过程“剧本”,提取其中的概念及其属性描述;④概念或术语间关联的确定;⑤用XML语言表示本体。
5 结束语
显性知识通常可以用文字呈现,利于传播;隐性知识不容易通过载体外显,因此不易被分享。隐性知识在企业知识中占绝大部分比例,隐性知识不易编码和传播,不易被其他企业仿制或窃取,是形成企业核心竞争能力的基础。隐性知识管理绝不是简单的技术问题,关键是营造一个以人为本、鼓励知识交流、共享和创新的知识主导型企业文化。
参考文献:
[1] 侯筱蓉,郭吉安.企业隐性知识管理方法概述[J].现代情报,2007,4.
[2] 张庆普,李志超.企业隐性知识流动与转化研究[J].中国软科学,2003,(1):88-92.
[3] 丁栋红,朱菲.管理咨询公司隐性知识管理研究[J].上海管理科学,2006,(1).
[4] 吴霞.隐性知识的管理理论和应用工具[J].情报资料工作,2005,(6).
[5] 李作学,王前.论隐性知识在中小企业技术创新中的作用和管理策略[J].科技与管理,2006,(1).
银行市值管理范文第3篇
关键词：支付结算；服务；监督管理
支付体系是社会经济活动中货币转移的制度和技术安排的总和。社会经济发展离不开资金运动，资金的运动离不开支付体系的支撑。支付体系作为社会公共支付清算与结算平台，能够为各银行以及金融市场提供资金清算与结算服务，有利于加速社会资金周转，提高资源配置效率。随着2006年中国现代化支付系统的两大核心系统，即大额支付系统和小额支付系统，分别完成了在全国的推广工作，辅以中央银行会计集中核算系统、账户管理系统、票据交换系统、银行卡支付系统等，标志着以现代化支付系统为核心、商业银行行内系统为基础、其他支付结算系统为补充的支付体系已经基本形成。人民银行作为支付体系的组织者、管理者、监督者，应行使好支付结算管理职能，大力发展和创新支付结算工具，改善支付内外部环境，协调支付结算各方利益，确保整个社会支付清算的安全、高效。
一、改进支付结算手段，服务社会主义市场经济
我国社会主义市场经济还处在初期发展阶段，信用制度尚不健全，信用观念比较淡薄，运用支付信用工具疏导、规范社会信用的作用未得到充分发挥。因此，人民银行应采取积极的措施，加大力度推广和运用支付信用工具，为社会提供支付结算服务。
(一)推广票据使用，促进商业信用健康发展。要继续宣传推广商业汇票和信用证结算，各商业银行对企业间的商品交易要积极做好商业汇票的承兑和信用证开证，以及商业汇票贴现和信用证议付，逐步形成在大宗商品交易中使用商业汇票和信用证结算。扩大票据交换覆盖面，积极推广使用银行本票，减少现金流通，方便客户结算，继续扩大支票的使用范围和对象，提高票据信用，鼓励具有良好信誉的个人使用支票，促进区域经济的发展。
1．加大宣传与推广力度，提高金融机构和企业对商业承兑汇票业务的认知，提高金融机构对商业承兑汇票业务重要性的认识，进一步转变经营观念和本位主义思想，增强票据市场意识和金融业整体风险意识，在充分防范风险的前提下，逐步使商业承兑汇票业务成为一个新的利润增长点；推动企业认识并广泛使用商业承兑汇票，使获取商业承兑汇票签发资格成为企业的荣誉和优势的标志。促使企业在承兑与支付中诚实守信，共同维护和提高商业承兑汇票的信用度，使商业承兑汇票成长为我国经济活动中的“金牌”支付工具。
2．建立完善征信管理体系，降低风险评估成本。改善商业信用环境。一是建立和完善我国企业征信管理体系，尽快把企业商业汇票信息导入人民银行信贷登记系统，把企业所有支付结算信息纳入征信管理，逐步实现企业信用信息的完整性与权威性，为商业承兑汇票信用评估提供低成本及时全面的咨询信息，促进商业承兑汇票推广的稳妥进行；二是制定统一的企业信用评级标准，规范对企业的信用评级，避免因金融机构信用评级各自为政而导致企业存在多个信用等级，提高企业信用等级的通用性；三是引导各金融机构真实、完整、及时地将企业支付结算、信贷等方面的不良记录输入相关征信系统，确保企业信用信息的全面性与透明度；四是加强金融机构之间的信息沟通与协调，实施合力制裁，使丧失信用的企业在融资、结算等业务中享受“差别”待遇，形成有效的制裁制度，以此强化企业信用约束，树立和培育企业的信用观念，逐步改善商业信用环境，提升社会整体信用。
3．积极创新金融产品，拓宽商业承兑汇票市场。金融机构应积极适应经济发展需求，在国家经济金融法规和宏观经济政策的允许范围内，不断创新业务，推出新的金融产品，助推商业承兑汇票业务的开展。如参照招商银行的商业承兑汇票保贴、中国光大银行的商业承兑汇票包买等业务，通过将银行信用引入商业承兑汇票的票据权利义务中，对某些特定的企业给予一定商业承兑汇票贴现额度的授信，鼓励实力雄厚、资信情况良好的大型企业集团和上市公司签发使用商业承兑汇票，拓宽融资渠道，提高商业承兑汇票的变现能力和流通性，让更多的企业从使用商业承兑汇票中得到实惠，以进一步推广使用商业承兑汇票，拓宽商业承兑汇票市场。
4．修改与完善相关制度法律。一是修改与商业承兑汇票债权保全相关的法律规定，使商业承兑汇票债权与其他形式债权具有相同的法律权利；二是增加对商业失信惩罚的法律法规条款，提高失信成本，加大对商业失信的惩罚力度，维护商业承兑汇票的信誉；三是借鉴发达国家的经验，修改<票据法)，取消商业汇票必须具备真实交易和债权债务的设定，放开纯粹融资性票据，使商业承兑汇票真正成为一种完全有价证券，充分达到支付、信用及融资的目的。
(二)推广运用新的支付工具。商业银行要积极研究探索新的支付结算手段。为客户提供方便、灵活、快捷、安全的支付工具。要充分利用现代科学技术，创新电子支付工具，广泛开办定期借记、直接贷记业务，扩大转账结算，减少现金使用，便利公众交纳水、电、通讯、房租等公用事业费、保险费、税款以及工资等。积极推广贷记信用卡业务。引导消费信用，刺激消费需求。人民银行要抓紧研究规范支付工具创新的管理办法，进一步推进支付工具的电子化和支付手段的现代化，提高商业银行的整体服务水平和竞争能力。
(三)积极推行支付结算的业务。人民银行应按照《支付结算业务办法》，做好商业银行之间支付结算的指导和协调工作，按规定做好支付结算业务制的监督管理；国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和农村信用社要充分认识支付结算制的重要意义，转变经营观念，提高服务意识，通过银行间支付结算业务的相互，互惠互利、互为补充，更好地为客户提供优质、高效、满意的金融服务。
二、强化支付结算监管．维护支付结算秩序
强化支付结算监管是维护结算当事人的合法权益，促进社会信用好转，防范支付风险和案件发生，提高金融服务水平的重要保障。因此，人民银行在改进支付结算服务的同时，必须强化支付结算监管。
银行市值管理范文第4篇
使物体改变运动状态，需要力的作用。在相同的力作用下，质量越大的物体的加速度越小。这表明了质量是表示物体所具有的阻碍运动状态改变的一种属性，质量越大，物体越不容易改变其运动状态，所以质量是物体惯性大小的量度。物体的这一性质跟物体是否受有重力作用完全无关。因此，牛顿第二定律的公式中所出现的质量，叫做惯性质量。
根据万有引力定律可知，物体受到的地球引力的大小和物体的质量成正比。为了使物体不致由于受到地球引力而掉向地面，可将物体用绳子悬挂起来或用支持物支承住，这样，绳子或支持物就发生形变，物体的质量越大，就需要绳子或支持物发生更大程度的形变才能产生足够大的弹力来跟物体所受到的地球引力相平衡。因此，在这里质量的概念反映了物体所包含的物质的多少。质量越大，物体所含的物质越多，受到的地球引力就越大。因此，万有引力定律公式 中所出现的物体质量，叫做引力质量。
（来源：文章屋网 ）
银行市值管理范文第5篇
关键词:商业银行;知识型员工;管理
中图分类号:F272.93文献标识码:A
“知识工作者”又称“知识型员工”,是现代管理学大师彼得・德鲁克1959年在所著《明日地标》一书中提出的,定义为“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息进行工作的人”。对于现代商业银行来说,随着整个社会对金融认知水平的不断提升,银行从业人员在信贷运作过程中的知识含量越来越高,对客户的综合服务能力有了较快发展。银行中的知识型员工,笔者将其定义为:掌握金融管理、信贷知识、业务操作技能和金融信息,在知识应用过程中,通过自己的统计、分析、综合、判断、决策和创新,为商业银行创造价值的人。从广义上说,大部分银行员工都是知识型员工,但从横向看,不同的岗位具有不同的“知识”特性,可以按照知识型员工的不同类别进行划分;纵向上看,相同“知识”特性的员工,可以根据知识应用水平和创新能力的不同,划分为不同的层级。对于这些知识型员工,在管理策略方面应有很大的不同。
一、商业银行知识型员工的特征和分类
知识型员工拥有的最有价值资产就是知识。在商业银行经营管理过程中,知识增值的体现无处不在,从为客户提供全面金融服务、信贷资产的价值回报以及通过风险管理带来的资产升值,均是知识型员工运用知识的结果。可以说,知识对商业银行的贡献率已经占据主导地位。因此,商业银行的人力资源管理,需要围绕以脑力劳动的投入和产出为特征的知识型员工开展工作。
(一)商业银行知识型员工的特征。知识型员工一般拥有较高的个人素质和较强的自主意识,自我管理能力强,个人成就和发展愿望强烈,他们对知识的主动接受能力、组合能力和创新能力较非知识型员工要高,对事业的成长有着不断的追求。具体来说,商业银行知识型员工具有以下特征:
1、强烈的学习动机和较强的学习能力。知识型员工一般都接受过良好的学历教育,对金融行业知识需求状况有深刻的认识,能够根据自己的实际情况和工作要求明确自身的知识诉求,也可以根据外部环境的变化转换知识领域。从主观方面来说,知识型员工拥有强烈的求知欲,并且具备较强的学习知识的能力。发自内心的对于知识的渴求和对事业的忠诚与追求,体现为主动地接受知识和扩大金融知识领域,在学习过程中,表现出良好的学习能力,能够与目前的工作实践相结合;从客观方面来说,近年来,商业银行的发展日新月异,知识更新速度不断加快,新产品、新业务层出不穷,理论的更新、实践的探索,为了和专业的发展现状保持一致,避免因知识陈旧而被时代所淘汰,必须不断进行知识更新。
2、具备主动运用知识和创新性工作的态度。银行工作越来越富于创造性。国家经济发展状况、信贷政策和货币政策的不断调整,客户经营状况和业务需求的变化,需要掌握并运用知识进行解决;并且,单一的业务产品、传统的业务品种、简单的风险控制措施,不适应市场竞争的管理模式,已经远远不能满足银行经营发展的需求,也与不断提高的市场竞争极不合拍。知识型员工可以在多变、不确定的环境中创造性地从事工作,而不是简单重复性工作。知识型员工能够主动更新自己的知识库,并且迎合变化的情况,组合、创新性运用这些知识,解决非程序化的工作难题,适应银行业发展的步伐。
3、具有较高的成就意愿。知识型员工更注重自身事业的发展和自身价值的实现。他们更追求由工作本身带来的满足,希望在工作中不断地实现自我超越。他们渴望看到自己的分析结果、工作建议、技术改善和决策判断在实践中获得应用并得到检验,如对于信贷政策的调整、客户营销策略以及对业务管理流程的优化,期待自己的工作更有意义并对所在团队、分支机构以及对企业客户的经营发展有所贡献。
4、注重他人、组织及社会的评价。知识型员工能够将个人价值和组织价值较好的统一起来,并以实现这些价值作为人生奋斗的目标。在工作过程中,希望得到同事和所在组织的认可和尊重;希望自我价值能够在所在机构和部门的业绩中体现出来,对同事和所在单位的贡献获得大多数员工的认可;自己对同事的帮助和支持希望产出良好的人际关系,有合作共事的愿望并愿意发挥自己的最大能力。
(二)商业银行知识型员工分类。知识型员工按照掌握知识的程度以及应用知识的水平,可以分成多个层级,这是一般意义上的分类。在商业银行中,管理部门、业务部门众多,为客户服务的过程、业务办理的流程,涉及多个条线的众多人员。笔者认为,从知识型员工工作性质角度分析,可分划分为操作知识型、专业知识型、营销知识型和管理知识型四类知识型员工。在纵向上,可以按照工作能力、水平以及管理方面的需要设置不同的层级,比如初级、中级和高级等。
操作知识型,指的是柜面结算、会计核算以及后台综合报表、档案管理以及文件收发人员。此类工作人员,执行操作重复性高的工作,履职过程中,只需要掌握简单的沟通技巧,对于知识的灵活运用程度要求不高。
专业知识型,指的是从事产品研发、管理和营销,以及从事风险管理和项目评估的专业技术人员。这些人员需要掌握产品原理、产品营销技巧以及专业的风险分析技术,对于知识的运用程度要求较高。
营销知识型员工,指的是善于与客户沟通,具有较高人际关系维护水平的人员。这些员工,掌握客户的金融信息和运营信息,熟悉客户的运作模式和资金管理模式,对于银行的产品能掌握到一般营销水平,对于专业知识的运用程度一般。
管理知识型员工,该类员工善于处理机构和部门运作过程中遇到的复杂问题,能够把握机构信贷业务的发展方向,明确重点和次要,具有管理水平,能够调动和激励员工,克服工作中的困难;基层机构的管理知识型员工,要具有协调和沟通能力,掌控机构的经营和发展,同时兼具有一定的业务和产品知识。
二、商业银行知识型员工需求分析
心理学和行为学的研究表明,需求是个体生理和心理上的一种内在期望状态,它既是行为的出发点,也是行为的目标。因此,激励有效的原则就是贴近期望才能取得理想的激励效果。从上述对知识型员工的特征分析可以看出,知识型员工与非知识型员工存在较大差异,要对知识型员工需求因素进行分析研究,可以归纳为以下几点:
(一)成长和进步需求。知识型员工对个人和事业的成长有着持续不断的追求,组织不仅应设计畅通的晋升渠道,以利于知识型员工成就事业,而且应该给知识型员工的进步与发展构建一个平台,关注和着力培养向各个不同方向发展的知识型员工。银行应在经营机构调整过程中关注专业技术人员方面的配置,对于不同类型的知识型员工,在不同的岗位上设置不同的层级和晋升目标。
(二)薪酬物质需求。目前,获得一份与自己贡献相称的报酬,并能够分享到自己所创造的财富,仍是知识型员工考虑的一项重要因素。他们很关注个人的贡献与报酬之间的相关性,更注重报酬分配的及时性与公正性。
(三)尊重信任需求。任何人都需要被尊重,但是知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。在银行信贷运作过程中,参与某个重大项目的讨论,或给予一些工作事项的主导权,积极听取和采纳建议和意见,充分被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。
(四)工作氛围需求。一方面为了保持并提升个人能力和价值,知识型员工需要不断地学习,与他人互相交流信息,共享知识,这就要求组织能够创造一个良好的学习平台,提供充足的培训机会,以满足知识型员工知识更新、技术进步的需求;另一方面知识型员工更希望在积极向上、团结民主、宽松和睦以及人际关系良好的环境中工作,这就需要各级机构和部门构建奋发进取的企业文化。
三、商业银行知识型员工管理策略
(一)基于胜任力模型的选拔机制。商业银行可以根据自己的实际情况,在专业人员的指导下建立合适的胜任力模型。一方面长期积累不同岗位优秀人员的工作特征和方法,建立模型库,或者借鉴外部机构已有的模型库,选择部分能力标准;另一方面采用实证式建模方法,进行样本对照,主要是对优秀和一般的任职者分两组进行访谈,并对比分析访谈结论,发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征,继而加工、提炼成为特定的专业指标;当然,访谈的形势要在宽松、自然的条件下进行,尽量获取客观的模型特征,为知识型员工的职级确定和人员选拔提供依据。
(二)建立具有针对性的培养机制。对于不同类型的知识型员工,应设计不同的职业生涯,采取分类指导的培养机制。将知识型员工培养作为人力资源管理的核心内容,从员工进入商业银行开始,建立员工阶段培养计划并定期更新履职档案,按照不同知识型员工特征,对号入座,在更换不同岗位的过程中,明确该知识型员工的类比;在履职培训过程中,对于各种不同类型的知识型员工可以采取不同的培训内容,按照胜任力模型的标准,引导员工向既定的工作类型发展。
(三)明确岗位特征,合理安排知识型员工。合适的人要放在合适的岗位上。不同的岗位,对于知识型员工发挥各自的能力会起到不同的作用。对于操作知识型员工,更多的是以熟练性、合规性为标准,适合从事柜面以及会计工作,同时根据操作熟练程度和技术水平给予相应的职级岗位;但是,对于创新性较强的专业产品岗位,就需要具有专业经验、产品组合设计能力强,具有较强洞察能力的知识型员工承担,只有这样的银行员工,在面对客户复杂的业务需求时,才能够从专业的角度给予准确的答复。
(四)建立团队工作模式。商业银行越来越注重“以客户为中心”理念的践行。随着客户对银行综合金融服务能力的要求不断提高,在信贷业务运作过程中,为客户提供的服务内容往往涉及到公司、国际、投行等多个条线。因此,专业的知识型员工需要在统一的指挥下,针对客户的需求,指定合理、可行、具有竞争力的金融方案并贯彻落实,因此有必要赋予客户牵头部门的管理知识型人员权力,横向整合各部门产品经理、客户经理等专业知识型员工的能力和智慧,自主管理、自主创新,共同参与到客户问题解决过程中。
(五)建立与岗位匹配的绩效评价体系。明确岗位的绩效考核目标。商业银行知识型员工的绩效考核,要同时关注员工绩效实现的过程和结果,围绕客户、业务或产品的工作职责,最终可以体现为客户的信贷业务累积量、利息或者中间业务收入水平,其过程也可以表现为客户和行业信贷分析水平、风险管控履职、具体的客户营销活动等,这些定量的或者定性的业绩指标与客观的或者主观的判断结合起来,可以构成对知识型员工履岗表现的评价依据。
强调与工作认可、赞赏和晋升的结合,以强化其激励作用。当知识型员工取得高水平或优异的绩效时,在采用薪酬激励的同时,还应将其成绩通过企业内部公告,或者在专题会议上公开表扬的方式进行鼓励,并且可考虑采用频繁而小幅的晋升以示认可和奖励。
明确知识型员工的职业生涯旅程。对于操作知识型、专业知识型、营销知识型以及管理知识型员工,对于岗位内的晋升通道和岗位交叉晋升过程给予明确,在职级方面,可以配合岗位薪酬的多层级设计给予体现,明确每类知识型员工的晋升渠道、晋升机会和可以预见的成就,给予清晰的职业目标。
(作者单位:中国建设银行济南泉城支行)
主要参考文献:
