酒店人力资源管理论文
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酒店人力资源管理论文范文第1篇
什么是人力资源管理信息化。具体什么叫做人力资源管理信息化，这在国内国外的有大量的研究分析，通常是指对人力资源通过现代信息技术和科学技术进行收集、整理、分析、统计、处理、储存、等为高星级酒店推行人力资源管理而全面服务的。在高星级酒店当中，人力资源的活动十分的活跃和频繁，而通过对人力资源的管理活动进行协调、分析、控制好高星级酒店的人才培养提供参考和决策数据，而这里所说的数据就是来源于高星级酒店内部不同部门之间形成的资源信息，然后通过信息技术平台的方式实现共享。此外，推行人力资源管理信息化，是当前酒店业管理的一个新概念，主要管理内容就是对高星级酒店的优秀人才的各项信息进行整合，进而创建的一个现代化的高星级酒店管理模式。在正常情况下，人力资源信息化管理是由多个部分组合而成的，主要的部分有以下几个方面：
（1）网络应用程序；
（2）人力资源服务；
（3）酒店资源策划；
（4）酒店门户网站建设等四项重要内容组成。一套先进的人力资源管理系统可以为酒店的管理和发展带来极大的帮助，比如：可以有效的提升高星级酒店的员工效率，带动酒店员工的工作积极性和主动性，还可以降低酒店的运行成本，提升酒店的经济效益，是一种以人为本的人性化管理方式。在这个过程中，也充分的体现出了人力资源管理在酒店管理中的地位和作用，进而从总体上提升了人力资源管理的努力。推行人力资源管理现代化的优势。相对于传统的高星级酒店管理模式来说，当前的信息化人力资源管理模式是完全不一样的。在过去的传统管理模式中，基本上是由人独自完成，很少借助别的方式进行管理，这在当时也是受社会发展的影响，没有什么现代信息技术可以借鉴利用。而在现代的信息化管理中，其管理方式非常的先进，基本上的采用了计算机技术、互联网技术、数据库管理技术等各类当前应用广泛的信息技术，在推行信息化人力资源管理的过程中，从全面人力资源思想出发，让人力资源管理从过去的传统方式逐步走向了当前的标准化、信息化、系统化和规范化的人力资源管理平台。在信息化人力资源管理平台上进行工作的协调、工作、沟通，具有下面的集中优势：
（1）可以及时的汇总高星级酒店的人力资源应用情况，对相关信息进行及时处理；
（2）有利于人力资源信息的长期保存和短时间内进行处理，提升工作效率；
（3）有助于及时更新相关信息，比如酒店的人事动态、人事安排等等。与此同时，还可以可以酒店的别的信息进行必要的链接，实现酒店人力资源信息数据的共用共享。为提升酒店实现标准化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。
二、高星级酒店人力资源管理现状
众所周知，高星级酒店的服务人员以及管理人员特别的多，属于典型的劳动密集型产业，同时也是最为典型的服务业，因此，在进行人力资源管理的过程中具有很强的特殊性和管理难度，当前高星级酒店的管理现状主要呈现在下面的几个方面：
1.酒店人才波动性大，无形中提升了酒店人力资源管理的难度
高星级酒店是一种人才高密集型的服务业，可以说，人力资源管理质量的高低，直接决定着高星级酒店在市场中的竞争力。所以，高星级酒店为了提升竞争力，都在努力做好人力资资管理质量，进而提升人力资源在酒店中的商业作用，发挥人力资源本该有的意义。通过对大量酒店工作者进行调查访问发现，高星级酒店的工作人员对自身的工作并不是很满意，而造成对自身工作不满意的原因是多方面的，主要有以下几方面的原因所造成：
（1）每天的工作时间长，工作要求高；
（2）劳动强度大，承受的压力较大；
（3）劳动报酬低，付出和收获不成正比。基于上述三点原因，造成了当前高星级酒店的工作人员时常流程，整个人才队伍不够稳定。而酒店要想改变人才流动大这一根本现状，必须从人力资源管理处罚，对过去的管理方式进行创新和完善。因此，许多酒店管理者开始引入信息化的管理模式，并逐渐成为了酒店人力资源管理中最具效果的一种现代化管理方式之一。不管是国内对酒店人力资源的研究还是国外的相关研究表明，酒店人力资源管理采取信息化的管理方式效果是非常明显的，优点主要有：可以有效的降低酒店的管理成本，同时也可以推动酒店改革人力资源管理模式，为企业的健康发展带来推动力。信息的人力资源管理模式有效的改善了人力资源管理的运作方式，让整个人力资源管理在酒店运行过程中的参与度更加的活跃，进而从本质上体现出人力资源在酒店运行管理中的价值和作用。
2.酒店人力资源管理体系尚不完善
伴随着当今社会各项技术的快速发展，并在各个领域大量的得到运用，信息技术在酒店的管理和开发上也正在发挥着不可替代的作用，但是，就当前的酒店管理来说，对相关现代技术的引进还做得做的不够，信管管理体系建设也还处于初步发展阶段，还不够完善。如可建设高质量的酒店工作人员信息共享平台，让酒店的工作人员在必要的时候通过互联网就能及时准确的查询到自己想要的信息，是当前和未来酒店业人力资源管理发展必须要亟待解决的现实难题。虽然部分酒店已经采用了现代信息技术，也提升了人力资源管理方面信息的传输速度和使用效率，但是，整个酒店人力资源管理信息化的建设依然处于发展和完善阶段，信息系统的建设以及相关的技术支持还需要进一步的完善，还有许许多多的问题需要及时解决。
三、信息化对酒店人力资源管理带来的影响分析
当前，国内的高星级酒店在人力资源管理方面已经由传统的管理方式全面进入了信息化管理时代，信息化管理已经基本实现了流程化、系统化和规范化。然而，这也在一定程度上影响了人力资源管理的培训、招聘、人事管理以及人才战略等。具体来说，有以下几点影响。
1.信息化影响了酒店人才的招聘
（1）自从酒店采取了信息化人力资源管理模式以后，酒店在人才招聘方面的影响时显而易见的，让酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率，有效的降低了酒店人力资源招聘的成本和时间。在正常情况下，酒店会通过互联网平台招聘信息，在应聘人员了解了酒店的人才需求后，可以直接通过互联网平台和酒店的人力资源管理工作者进行沟通交流，有效的解决了传统招聘方式中的地域限制和时间限制，让酒店人力资源管理部门和应聘者之间可以进行双向的选择。这种现代化的招聘方式的运用，有效的节约了酒店人才招聘的成本。
（2）在互联网上进行招聘确实带来了极大的便利，但是，也面临着一些客观的挑战。挑战主要是因为酒店对人才层次的需求完全不一样，许多岗位在互联网上进行招聘是不能选择到让酒店满意的人才的，比如：酒店的保洁工、洗碗工、清洁工等这类基础性人才，因其自身的文化素质不高，对互联网的使用几乎为零，通过互联网求职的非常少，进而给整个招聘带来了极大的难度。
（3）网络化招聘推动了酒店人才的流动，影响酒店人才的稳定性和可持续性。在当前的信息化时代，员工获取招聘信息的方式呈现多样化，并且成本低、时间段，这在一定程度上推动了员工的流动，进而提升了酒店人力资源管理的难度。
2.信息化影响了酒店人才培训
在今天这个信息高速发达的世纪里，酒店为了让工人能更好的胜任工作，通常的会定期举行一些专业技能、服务知识方面的培训工作，为员工提升自身的素质和专业技能提供条件。而当前的培训内容从传统的由专业人士进行现场讲解逐渐的走向了多媒体培训方式，这让员工在接受起来更加的直接，趣味性更强，进而全面的调动了培训的积极性，有效的提升了培训的效果。但是，采用信息化进行培训，也容易影响培训讲师对培训效果的有效控制。让培训报告失去了真实性，培训报告的参考价值大打折扣，让培训系统和相关的管理系统不能有效衔接，影响了整体的工作效率。而信息处理系统在使用后是需要进行改造升级的，一旦是到了升级的时间段，数据变化就会增加工作量，进而让工作效率变低。
3.信息化影响酒店的人事管理
在酒店的管理中，人力资源管理是管理的重要组成部分，而人事管理又是人力资源管理的重要部分，其管理内容主要体现在人事的调动、行政审批等环节，采取信息化的人力资源管理模式，能提升人事管理的工作效率。同时，要想实现信息化人力资源管理，必须要将初始信息输入到系统中去，在进行信息输入时，因其工作性质的原因，有可能会出现录入不完整等情况的出现，进而影响系统的正常运行。此外，在管理人事信息的工作人员中，需要建立起信息化工作意识，如果没有建立起信息化工作意识，那么就会形成信息文件处理积压，造成人事信息的处理滞后，既不能实现工作效率的提升，还可能影响最终的工作效率。此外，在当前的酒店人力资源管理系统中，和相关的系统是不能有效兼容的，也就是说人力资源信息管理系统不能和别的系统实现信息资源共享，这在一定程度上影响了人事工作的有效进行。
4.信息化影响人力资源管理战略
在高星级酒店推行信息化的人力资源管理方式，有利于为企业制定发展战略提供数据参考和支持，对于像高星级这种大型的国家酒店来说，作用十分重要。不管是企业的员工还是集团的工作人员，都能在最时间内从人力资源共享平台上，查找到自己想要的人事信息，为决策者挑选人才提供参考，对集团旗下的人才信息全面了解，掌握集团定期的培训计划和培训进展，一套完善的信息化人力资源信息档案，是酒店进行人才储备的重要参考依据，让人才决策体现出合理性和科学犀利哥。每一个员工都能从信息化人力资源共享平台上了解到企业的人动信息，哪些员工获得了晋升，从而调动全体员工的工作积极性，发挥员工在工作中的主观能动性。
四、结语
酒店人力资源管理论文范文第2篇
关键词：酒店；人力资源管理；人才结构性短缺
酒店行业的竞争说到底是服务质量为中心的竞争，是酒店专业人才和员工素质的竞争。即酒店行业人力资源管理水平在一定程度上决定了酒店的竞争力。然而我国今天的酒店人力资源管理存在人才结构性短缺的问题。
一、酒店人才的结构性短缺概述
酒店人才短缺并不是总量上，而是结构性的短缺。人才的结构性短缺是指在人才的配置上没有达到酒店市场或者区域发展的要求。酒店行业的人才结构性短缺主要表现在以下6个方面：（1）酒店业发达城市酒店人才供应不足；（2）经济落后城市酒店人才缺乏，高端人才不愿意到落后地区去；（3）新开业酒店高管与资深服务人才缺乏；（4）高学历、高素质的酒店高管人才缺乏；（5）酒店集团管理人才缺乏；（6）酒店业高级职业经理人供求矛盾突出。
二、出现人才结构性短缺的原因分析
（一）酒店业需求井喷带来的供需矛盾
近十年是酒店业发展的峰点，全国酒店数量平均每年增长10%以上。按照国际管理惯例，酒店客房数和就业人数之间的比例是1：1.1，国内的比例一般在1：1.5-1：2.5。按此推算，每个年度新增酒店员工约为20万人，新增管理人员2万以上。但全国高等旅游院校、中等职业学校生源还不足以匹配一半的需求，职业后备严重不足。
（二）院校课程设计与实践需求的严重脱节
目前高校在酒店管理的课程设计上有难以突破的瓶颈，比如使用的教材较陈旧，学科的创新推进难度很大。同时，管理专业培养目标定位不明确，存在着培养目标定得过高、过宽或过窄的现象。很多院校刚刚从下挂到某些系中脱离开来成为专门的学科。开设的酒店管理专业也只是比较表面地关注服务的几个板块，很少聚焦酒店管理的专业性。
（三）用工的高端要求与绩效回报微薄的不对称
酒店管理属于典型的服务行业，社会传统观念把酒店服务看作是没有技术含量的简单劳动。酒店业态一直存在观念误区，以人力的“豪华堆积”来履行管理工作。虽然在学历的设定上就高不就低，但真正在人才的使用上并没有合适的谋局布篇，缺少考虑适合酒店发展的人才战略。大学生具备高素质高学历，但缺少工作经验只能从基层开始，打击他们的自信心。
（四）本土人才的职业化通道艰难于外方管理人才
中国的酒店业发展相比西方国家起步晚，所以在管理模式的套用上带有舶来的烙印。作为本土酒店在人才启用模式上也有对外方管理者的盲从。尽管国内人才具备同等条件和能力，但外资管理集团托管酒店的高层管理者大多外派而来，本土员工难以升迁。
三、解决人才结构性短缺的一些建议
（一）提高薪资水平，改变传统的人才观和行业偏见
通过结构性减员，缩减酒店业豪华用工的现状，改变传统“血汗工厂”的偏见，让更多的人愿意从事酒店工作并从中获得合理的报酬。在设计薪酬体系时，要考虑与其他行业的竞争性，以良好的激励、福利、柔性管理来抢占人才资源，保证资源不外流。在学院教育阶段，给学生输送正确的择业观，让他们在学校的环节就能正确审视自己的未来。
（二）借鉴院校办学体系，创新适用的校企合作模式
院校在培养学科的设置上，需要关注酒店的实际需求，合理定位更新教材，目前联合办学已经成为院校合作的潮流：定向委培、订单培养、毕业实习，在酒店的用工计划与学校的招生培养计划上已经有了初步对接，但在整个教育过程中灌输企业文化、职业意向、培养职业精神和职业素质方面，还是不够的。校企双方也在关注实习，但对学生个人的“职业计划”，提高实习生对饭店工作的适应性，并能继续留在饭店工作方面缺乏引导。
（三）完善职业愿景规划，建立酒店职业团队人才库
很多员工及高管之所以频繁跳槽，一方面是对现有的工作不满意，另外一方面是职业愿景模糊。站在酒店角度对员工进行职业生涯设计，让他们随时看清自己的发展机会，是保有人才的有效手段。在职业发展规划上，突破传统的垂直晋升，从技术等级提升、工作轮换、工作重新设计等方面去创新。
（四）开拓国际视野，重视本土职业经理人的培养和使用
酒店行业是与国际接轨最密切的行业，不仅我们的服务主体、服务规则需要国际化视野来支撑，我们进军国际的步伐同样要求以国际化的视野来开拓。作为一名优秀的本土化职业经理人，不仅需要具备专业的酒店管理知识，还需要学习国际化酒店管理的理念，了解世界各地文化，多渠道融合接纳，站在国际视野的高度不断丰富自己的管理手段。
参考文献：
