企业社会责任培训

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企业社会责任培训范文第1篇

根据《山东省企业社会责任评价试点工作方案》安排,山东省企业社会责任建设工作经历了“宣传发动”和“制定方案”两个阶段,目前已经进入到攻坚的“实施阶段”――企业社会责任管理体系的构建与《企业社会责任管理手册》的编制。

弥补“短腿”――让管理不再落后实践

前不久的一项针对中国企业责任管理和责任实践(包括市场、社会和环境三项绩效)的调查结果表明,“责任实践”的综合得分要高于“责任管理”的得分。其结论是:中国企业的“责任管理”落后于“责任实践”。

而山东省开展的企业社会责任评价试点工作,将建立企业社会责任管理体系,促进企业管理创新与持续发展。作为试点的两大目标之一,正好弥补了中国企业的这一“短腿”。

山东省企业社会责任试点工作的目标,是“两个建立”、“两个促进”,即基本建立起有中国特色、山东特点的可持续改进的企业社会责任管理体系,基本建立起企业社会责任协会与政府部门、行业协会紧密结合的企业社会责任考评体系,从而促进试点企业的管理创新与持续发展,促进全省企业的社会责任建设管理实践。其中,建立企业社会责任管理体系、促进企业管理创新与持续发展,是首要目标,也是最重要的目标。

企业社会责任管理体系的构建和《企业社会责任管理手册》的编制,是企业社会责任建设工作中非常重要的一环,也是难点和创新点。

山东省工商局副局长、山东省企业信用与社会责任协会会长王天仁认为,在这个过程中,需要进行一系列非常重要的工作,包括:建立领导机构、识别利益相关方、开展履责现状评估、制定政策目标和实施方案、起草相关配套文件、正式任命人员、颁布实施等。

在这个基础上形成的《社会责任管理手册》,就成为企业社会责任管理体系的文字体现,企业社会责任建设的行动纲领和操作工具,也是企业文化的组成部分:是企业风险的控制体系和持续进步的保障系统,也是对外展示企业社会责任管理水平的主要证明。

重点突破――把握五个重要环节

山东省提出,在企业社会责任管理体系的构建和《手册》编制过程中,要重点把握好以下五个环节:

一是建立企业社会责任管理机构,落实工作责任。要建立企业社会责任领导机构,由董事长或总经理出任企业社会责任管理委员会主任或领导小组组长,一名企业副总为副主任或副组长,或任命一名“社会责任总监”或“高层管理代表”主抓企业社会责任管理,有关部门(科室)和下属单位负责人为成员,并确定或成立一个社会责任管理部门,作为委员会或领导小组的办事机构,负责牵头组织协调和督促落实。要具体明确领导机构和办事机构的职责。这是企业试点工作和社会责任体系建设的组织保障。

二是识别企业的利益相关方,细化对利益相关方的具体责任。中国企业的利益相关方包括股东、员工、伙伴、消费者、环境、政府、社区、竞争者、弱势群体、行业组织等十个方面。要从企业实际和行业特点出发,按重要程度进行识别、确认并排出顺序。在此基础上,逐个分解确定企业对利益相关方应承担的具体责任,从而形成一套指标体系。聊城百货将企业的主要利益相关方确定为员工、消费者、供应商,就是根据商业企业的特点制定的。济南阳光大姐增加了“家政服务员”这一利益相关方,也是根据自己的行业特点确定的。

三是进行社会责任现状评估,制定社会责任政策与目标。对企业履行社会责任的现状进行分析评估,也是一项必须进行的基础性工作。开展这项工作,可以肯定成绩、找出差距、弄清现状、找准方位,为下一步制定目标措施奠定基础。

在评估的基础上,要制定企业的社会责任政策(承诺)与目标。对企业社会责任的承诺和目标的确定,应综合考虑法律法规要求、利益相关方期望,并符合现阶段企业生产经营实际情况和人、财、物等资源保障能力,可分阶段制定目标,但一般不应低于法律法规的规定,对道义责任的承诺和目标确定,可自愿裁量,优秀、卓越企业应有更高的追求。

四是制定社会责任管理方案,确保社会责任政策和目标的实现。企业社会责任管理方案,主要包括两个方面:一是主要指标的控制措施,二是重要环节的控制程序,这两方面都需要用文件体现出来,并落实责任部门和岗位,以保证企业的各项社会责任行为处于稳定可控状态,并成为一种长效机制,能够持续改进。企业社会责任管理是全面管理,应包括原有的管理体系,不要另起炉灶,推倒重来。这样,既符合企业管理实际,也可以减少工作量。

五是编制《企业社会责任管理手册》,正式颁布实施。《手册》由牵头的企业社会责任管理部门负责组织编制,由企业法定代表人颁布实施,社会责任管理部门负责发放、管理。《手册》的主要内容包括《手册》颁布令、社会责任管理领导机构名单、社会责任总监(管理者代表、总责任师)任命书、企业简介、定义、企业社会责任政策与目标、社会责任主要指标控制措施和重要环节控制程序、相关文件等。

整改完善――建立持续改进机制

编制《企业社会责任管理手册》,是开展社会责任管理的重要条件,但最重要的是如何把《手册》的内容落实到具体的企业管理之中,让企业在一系列程序文件的控制下,不断整改、不断提高,从而实现企业社会责任状况的持续改善。山东省希望这项工作是不断整改,不断完善的过程,并重点做好以下三个方面的工作:

(一)搞好宣传发动,对全体员工进行社会责任管理教育培训。管理体系能否真正建立起来、运行下去,主要取决于全体员工特别是管理层对这件事是否认可,是否积极参与和支持。为此,要切实搞好宣传发动,抓好自上而下的全员教育培训。要从企业负责人和领导层抓起,带头讲道德、尽责任,为员工做出表率。同时,要对全体员工进行一次社会责任教育培训,使他们全面掌握《企业社会责任管理手册》的内容和本职岗位的具体要求,并付诸行动。

企业社会责任培训范文第2篇

【关键词】 企业管理 企业社会责任 人力资源

一、企业社会责任的相关概念

企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）最早出现于19世纪西方国家，20世纪初在学术界形成企业社会责任思想，20世纪50年代开始逐步得到业界人士认可并得以传播，20世纪80年代被跨国公司引入中国。学术界目前对于企业社会责任还没有一致的定论。斯蒂芬・P・罗宾斯认为：企业社会责任，是一种工商企业追求社会长远目标的道德义务，它促使人们从事使社会变得更美好的事情。它建立在企业已经承担了经济、法律责任和履行了社会义务的基础之上，是超出经济、法律责任以外的道德责任。概括而言，企业社会责任是企业除经济责任、法律责任之外应该承担的“第三种责任”，是企业在社会领域内对自身行为后果的“回应义务”。

二、企业社会责任对人力资源管理的影响

1、企业社会责任与企业人力资源管理的关系非常密切

首先，企业的社会责任主要体现在企业与各个利益相关者之间的关系，对外包括社区、环境、消费者、供应商和竞争对手等；对内包括股东、管理者、员工等。而企业对任何利益相关者负责任仅靠股东或管理者必然无法实现，这就需要员工的参与，尤其是与各个外部利益相关者有直接接触的是员工本身，因此企业只有依靠员工来达到其企业社会责任的目标。其次，从企业为了利益最大化的角度来看，企业需要的是提高产品和服务的销售量，拥有忠实的消费群，这就需要满足顾客的需求让顾客满意，让顾客满意首先要让员工满意，让员工满意就需要在人力资源管理中融入企业社会责任。就人力资源管理而言，企业社会责任是从人力的配置、工薪的供给、劳动时间、劳动强度等来加强对企业员工的各种权益保护以提高员工满意度。据调查显示，员工满意度较高的企业，其工作业绩和效率要明显高于员工满意度较低的企业，员工与顾客的纠纷率也明显小于员工满意度较低的企业。最后，具有企业社会责任意识的管理者要想将其管理理念传播给员工，让员工也同时具有企业社会责任感，也必须通过人力资源管理机制来灌输理念，必要时通过相关制度进行推动和制约。员工的社会责任行为也需要通过人力资源管理一层一层反馈给企业最高管理者。

2、企业社会责任给人力资源管理带来的挑战与机遇

（1）企业实施社会责任项目必将加大前期投入成本。中国是劳动力大国，人力资源丰富，低廉的劳动力一直是中国企业的比较优势，而如今，企业需要按照企业社会责任来加大人力资源管理的投入必然在短期内造成成本的增加。然而，从长远目标看，企业加大对人力的资本投入，提倡“以人为本”管理理念首先会增强员工之间、员工和公司之间的和谐关系，从而提高员工工作效率，增加工作业绩，员工的忠诚度也会大大提升，降低人才流失率。另外，可以提升企业对外形象，使其增强与消费者或其他外部利益相关者打交道时的竞争力。

（2）在人力资源管理中如何融入企业社会责任并为员工所接受，这成为大部分企业人力资源管理部门所面临的最大挑战。传统的人力资源管理为了充分发挥人力资源优势，大多把员工当成赚取利润的工具，压低工资或增加员工劳动时间，即便近些年一些企业开始重视员工福利、受尊重等权利，推行相关绩效考核、和员工保障制度，但大多具有制约性并且形式大于实效。要全面引入企业社会责任，需要在企业文化、公司制度及管理战略上做较大改动，随着SA8000（Social Accountability 8000，简称SA8000）和ISO26000（国际标准化组织International Standard Organization，缩写为ISO）企业社会责任标准的提出，人力资源管理有了更加权威的实施标准。SA8000几乎所有的问题都与人力资源管理有关，例如SA8000中规定工作时间：标准工作周不得经常超过48小时，同时员工每7天至少有一天休息时间。所有加班工作应支付额外津贴，任何情况下每位员工每周加班时间不得超过12小时且所有加班必须是自愿的，这属于人力资源管理员工使用极其薪酬方面。再如管理系统规定高层管理阶层应该根据本标准制定公开透明、各个阶层都能了解并实施的符合社会责任与劳工条件的公司政策，要对此进行定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理阶层自选出代表与其沟通；建立并维持适当的程序，证明所选择的供应商与分包商符合本标准的规定。这属于人力资源管理中人力资源规划的部分。正确地注入企业社会责任标准这不仅需要管理者自身补充企业社会责任相关知识关注相关条例法规，还需要请专家在公司制度甚至组织结构进行重新设置。然而正是因为如此，企业可以依据SA8000和ISO26000制定公司相关章程，以SA8000和ISO26000作为标准开展人力资源管理工作，以使整个人力资源管理更具科学性、系统性、实操性。可进一步切实保障员工权益，可见企业社会责任标准可为企业提供制度支持。

三、人力资源管理部门如何承担企业社会责任

图1为基于企业社会责任的人力资源管理模式，依据此管理模式可得出，HR便从以下四个方面着手改革人力资源管理模式。

1、建立基于企业社会责任的人力资源管理制度

企业要想达到可持续发展，必须将企业社会责任和人力资源管理有机整合，将SA8000和ISO26000责任标准以及和各利益相关者相关的制度法律融入公司章程中。并在实施阶段的各流程、各环节中体现出来。例如，日本东芝集团在《东芝集团行动准则》中明确规定，作为东芝集团董事、员工的行为规范，应当尊重个人的多种价值观、个性、隐私，杜绝对种族、宗教、性别、国籍、身心残疾、年龄、有关性取向等方面的歧视言行、暴力行为、性骚扰、职权骚扰等忽视人格行为的发生。东芝集团努力地进行人权教育活动，并将东芝集团行动准则翻译成15国语言，在集团公司、所有工厂内贯彻实施。

2、建立基于胜任力的人力资源管理机制

人力资源要达到高效率的合作，要求建立基于胜任力的人力资源管理机制，使员工和岗位达到最高的匹配程度。员工刚进入公司，会有一段磨合时期，员工对公司章程、企业文化都不够熟知；与此同时，企业对员工也不尽了解。这时，需要建立健全的基于胜任力的选任机制、评估机制和培训机制，如支持员工为提高职业能力所希望的各种培训课程。一方面，员工自身可以充分挖掘自身潜力，补充知识，实现自身价值，找到最为适合自己的位置，提高工作满意度。另一方面，企业对员工进行培训，帮助员工制定职业规划也是对员工负责任的体现，员工从各种培训课程中提升自己的能力，即便离开公司，也同样具有劳动力市场竞争力。与此同时，对企业而言，通过培训使员工更好地接受企业文化，将自身价值与企业利益更好融合，可增加员工的忠诚度，减少人才流失率，降低今后工作中各种事故的发生。

3、建立激励机制，实现激励效用最大化

应以保障性和激励性的薪酬体系为基础，短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合。首先，员工或其家人如果遇到生病、失业等风险，其个人或家庭的相对收入必然受到影响，生活质量也就会受到影响，从而会影响到其劳动力质量。中国企业大多数都是以劳动力为竞争优势，因此劳动力是否得到基本保障必然影响人力资源质的开发。同时建立保障性激励机制也是法律所规定的企业必须承担的义务。其次，在薪酬福利方面要充分考虑员工价值，员工价值就是企业的价值。可观的薪酬会给员工带来最直接的满足感，因而达到市场水平，体面的薪酬不仅是员工生活的来源同时也是员工价值的体现，增加员工满意度的同时提高了员工的工作积极性，也就提高了企业价值。

4、建立基于企业社会责任的可持续发展绩效管理体系

尽管绩效管理被多数员工认为是考核和管理员工的手段。然而，公平、客观、及时的绩效考核不但可以及时纠正员工在工作中的错误，改进既定计划和适当调整工作岗位等来促进员工成长。这也是对员工负责任的体现。另外，绩效管理体系中一个很重要的环节便是平衡计分卡的改进。在平衡计分卡财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面中，增加体现企业社会责任的指标，其中从人力资源管理角度出发可在内部流程中采用员工职业健康与安全保障实施情况、员工每月加班工作时问、员工劳动合同执行情况、员工最低工资发放标准、员工奖金福利发放情况、员工升迁变动情况、员工接受教育培训情况以及员工决策参与度等，进行合理定量与定性评价。

5、人力资源管理伦理化

从“富士康员工跳楼事件”到“GUCCI涉嫌虐待员工案”，无不体现了社会要求企业对员工的权益保护除了基本的健康和安全外，还涉及员工情感和人文关怀。既然企业不仅具有利益性，更具有社会性，那么企业在进行人力资源管理时需要加入更多的人本理念，更柔性化。除了在企业文化中融入“以人为本”的理念外，更需要切实的将“人性化”作为企业宗旨和价值观。这一方面要求建立完善工会等员工组织，重视与员工的集体谈判，另一方面要求企业积极采取情感管理方式，使企业员工之间形成良性的“双方”心理契约，劳动过程中达成和谐的人际关系。如使用EAP（员工援助计划，Employee Assistance Program，简称EAP）从组织层面给与员工及其家庭心理咨询，加强员工关系管理，更好地帮助公司员工舒缓因工作和生活带来的压力，通过让员工更好地生活，使得他们能够持续地为企业创造高绩效，使得企业能够继续更好地活下去。

对于企业来说，想要成为百年老字号，制定长远的可持续发展的企业社会责任体系必不可少。企业要抛弃陈旧观念，从管理制度、组织结构到组织文化和具体的激励、绩效考核机制，系统地、科学地、切实地将社会责任和人力资源管理更好地融合起来，将提升社会责任和革新人力资源管理的投入做为可持续发展的成本。不仅可以获得财务上的收益，还可以使其在各个利益相关者之间获得良好口碑，在激烈的现代竞争中站稳脚跟。

【参考文献】

[1] 胡星：CSR对我国企业人力资源管理的影响[J].时代经贸，2008（6）.

[2] 傅金平：SA8000与企业人力资源管理的冲突及改善[J].网络财富，2009（4）.

[3] 陈利权：企业社会责任对人力资源影响的趋势分析[J].企业社会责任，2011（3）.

[4] 王佳凡：基于平衡计分卡的企业社会责任评价体系构建[J].财会通讯，2010（6）.

企业社会责任培训范文第3篇

威海市企业信用与社会责任协会立足当地实际，充分发挥职能作用，全面探索构建企业社会责任引导机制，通过理念教育、制度约束、活动引导、社会评估等方式，在规范企业守法经营的基础上，进一步培育企业的“守德”意识，助推地方经济的快速发展与和谐发展。

作为山东首批企业社会责任评价试点的三大地区之一，在经过了近几年的探索和实践后，威海的社会责任体系建设得到了企业的积极响应，区域责任竞争力和区域可持续发展能力显著增强，威海市企业信用与社会责任协会推进企业社会责任体系建设的创新和实践，在显著提升区域责任竞争力和实现可持续发展的同时，也为其他地区稳步提升区域责任竞争力水平、增强区域可持续发展能力起到了良好的示范作用。

威海市企业信用与社会责任协会认真贯彻山东省协会《关于开展企业社会责任“体系化建设年”主题活动实施意见》，并按照活动内容和各阶段时间安排，不断加强组织领导，狠抓贯彻落实，有力促进了协会日常工作的规范运作和创新提高。

理论体系建设成果丰硕

认真学习《中国企业社会责任评价体系研究》，先后发表经验做法、调研文章62篇，初步形成有地方特色、打造区域责任竞争力的威海模式，《wTO经济导刊》先后三次专题报道。2011年11月，有关学者又亲临威海深入企业、机关进行专题座谈调研，形成了专题报导向全国推广，威海市委《工作情况交流》刊发专刊，向全市推广市工商局、市协会推进企业履行社会责任的经验做法。

评价体系建设特点鲜明

组织完成了上级交办的《全省工业企业社会责任评价指标体系》和《全省工业企业社会责任评价考核办法表》的修订和撰写工作，扎实推进、全面完成首批省、市、区企业社会责任评价试点工作，及时启动省、市、区第二批试点企业。目前，已对2011年度全市的2家省级、13家市级和经区420家试点企业考核完毕，初步建立起政府及协会对企业社会责任的考核评价工作机制。

组织体系建设初见规模

组建推动企业履行社会责任工作领导小组，成立了由工商、协会、财政、劳动保障、环保等职能部门及镇、办事处等13家单位为成员的联席会议制度，进一步完善了协同推进的管理机制。举办培训班，先后为600余名企业负责人及相关人员进行专题培训，编印了《企业社会责任工作制度》，有效加强了企业履行社会责任工作指导。建立考核评价机制，细化标准，丰富内容，严格程序，组织各责任单位认真对企业履行社会责任情况实行月考核，按要求向联席办提报月考核结果和工作信息；每年5月和11月，联席办牵头组成专门小组到试点企业进行半年考核和年终考核，并向社会公布企业履行社会责任情况和考核结果；拉开考评层次，实行百分制，成绩在90以上为履行社会责任优秀企业，80分至89分以内为良好企业，60分至79分以内为合格企业，低于60分为不合格企业，第一批试点企业省级、市级全部达标，经区213家试点企业中13家获优秀企业、186家获良好企业、11家获合格企业、3家企业不合格。目前，正在筹备对2011年度试点企业表彰奖励事宜。建立激励约束机制，整合以往对企业和企业负责人的各类奖项，设立履行社会责任优秀企业奖，鼓励试点企业争当履行社会责任的“全能冠军”，每年年终对履行社会责任优秀企业进行隆重表彰奖励；建立监督约束机制，对社会责任严重缺乏的企业，限制享受有关优惠政策；对出现重大责任事故的企业，在评选社会责任优秀企业及其他评先选优中实行“一票否决”。

推进体系建设扎实有效

企业社会责任培训范文第4篇

［关键词］软竞争力；社会责任；民营企业

［中图分类号］F270［文献标识码］B［文章编号］1002-2880(2011)02-0107-03

一、理论综述

(一)企业软竞争力概述

“软竞争力”这一概念最早由美国哈佛大学教授小约瑟夫·奈提出，软竞争力本质上是一种文化认同，是一种观念同化力量，是让别人接受自己观念的一种力量。观念认同是软竞争力提升的根本所在。这实际上是信息时代追求自我、尊重个性的价值认同的体现。而对消费者、员工等的价值吸引以及价值认同等心理资源的争夺，越来越表现为企业在软竞争优势的塑造和竞争。本文中所提到的企业软竞争力是指企业文化、品牌、社会责任等软因素对企业内外资源的整合能力。

(二)企业社会责任概述

广义的企业社会责任，以卡罗尔提出的观点为代表，认为企业社会责任是社会寄希望于企业履行的义务，社会不仅要求企业实现其经济上的使命，而且期望其能够遵法度、重伦理、行公益。因此，完整的企业社会责任是企业的经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任之和。

需要指出的是企业社会责任是一个动态的概念，随着时代的发展，不同的学者注入了不同的内涵，也导致了企业社会责任内在结构、作用机制等随概念的不同而各异。

(三)民营企业社会责任概述

在卡罗尔广义企业社会责任观点的基础上，民营企业社会责任是指民营企业基于社会期望以及自身可持续发展的考虑，承担经济责任、法律责任、伦理责任以及慈善责任。参考中国企业家调查系统(CESS)民营企业社会责任的内容，如表1。

二、民营企业社会责任缺失表现及其成因

(一)民营企业社会责任缺失的表现

1.民营企业社会责任认识水平滞后

时至今日，不同组织、不同国家出台了不同的衡量企业社会责任的标准，其中最具代表性的是SA8000社会责任标准，社会责任标准就其实质来说，是西方发达国家针对发展中国家廉价劳动力对其国内市场造成的巨大冲击所采取的一种贸易保护主义。现在很多大型跨国公司都把订单和企业社会责任状况联系起来，通过考察，或者取得相关社会责任认证，才能获得订单。而这在相当程度上成为民营企业社会责任的原动力。

这种对社会责任的追逐，虽然客观上能够改善企业社会责任状况，且在长期的实践中已经部分改变了民营企业社会责任状况，但是其潜在的隐患必须充分警惕：第一，如果一旦“订单诱惑”不再存在，那么民营企业社会责任状况就存在退步的可能；第二，即使“订单诱惑”一直存在，那么民营企业出于成本的考虑，只要做到基本的、能够达到客户要求的社会责任就会止步不前。

2.民营企业社会责任行为层次较低

如果把企业社会责任的内容分为经济责任、法律责任、伦理责任以及公益责任，那么，伦理责任和公益责任对于民营企业来说无疑是更高层次要求的社会责任。由于有据可循、有法可依，民营企业对经济责任和法律责任的执行更加认真和重视。

调查数据也显示，企业经营者对四类责任的必要性的评价存在一定程度的差异。其中对经济责任的认同程度最高(6.36～6.62,平均为6.4),对公益责任的认同程度相对较低(5.45～5.95,平均为5.64)。

3.民营企业社会责任过度依赖企业家决策

民营企业在担当社会责任方面，还是朝着社会公众所期望的方向发展的。但是，民营企业社会责任承担的形式却是以企业家主导和偶然居多，体系性和延续性比较差。很多时候，民营企业的社会责任行为过分单纯依赖于企业家的冲动，而不是企业本身的包括品牌营销在内的企业战略。这对于谋求企业规模不断发展壮大以及社会责任更大承担的民营企业来说，之前的社会捐助等行为反而会成为以后社会责任行为的桎梏，甚至成为影响企业进一步发展的障碍。前一次企业社会责任行为的幅度会成为社会公众对其以后社会责任行为的预期标杆，一旦与社会公众的心理预期有较大距离，所产生的落差就会导致对企业社会责任的负面评价。

4.民营企业社会“不责任”事件层出不穷

关于民营企业的任何负面新闻实际上都可以归结到社会责任的缺失。如果说以前民营企业的“不责任”行为还仅仅是因为过度追求经济效益而导致的经营手段的变形，比如对商业伙伴的欺诈、对企业员工不兑现工资、对环境保护置若罔闻、对社会公益熟视无睹等等，而现在民营企业“不责任”行为则严重影响了人民群众生命安全，比如加入三聚氰胺的三鹿奶粉。

(二)民营企业社会责任缺失的成因

1．民营企业社会责任认识水平滞后的原因

民营企业正经历着价值观多元碰撞和新旧思潮激荡。一方面，原有的价值观念、理想信仰受到现实挑战，出现信仰危机、道德滑坡现象；另一方面，与市场经济相适应的公平、正义、诚信和法治等理念尚未形成。这种情况造成民营企业对于社会责任的态度暧昧且进退失据。

民营企业缺少承担社会责任的内在驱动力。以SA8000社会责任认证体系为例，在我国，几乎所有通过认证的企业都是在“不通过SA8000认证就断单”的情况下，通过跨国公司的指引和协助申请认证的。而民营企业因为出口量不大以及国内市场竞争也没有到非SA8000认证不可的地步，所以就没有改善自身社会责任状况以通过此类论证的动力。

政府对民营企业社会责任缺失行为管制不力。政府应当通过制度的安排为民营企业履行社会责任圈定一个法律许可的框架，明确民营企业只能在此范围内实施社会责任，否则将受到政府和社会的严格管制和监督。无法可依、违法不究、执法不严是政府管制失范的具体体现。

2.民营企业社会责任层次较低的原因

民营企业社会责任的“启蒙”远远落后于国外。他们对于企业社会责任的认识非常狭隘，更看不到从经济责任、法律责任、伦理责任到慈善责任这样一个循序渐进的过程。

民营企业承担社会责任的层次情况和企业的管理层理念有很大关系。民营企业大多没有建立现代企业制度，大多依靠个人经验来管理企业；此外，由于家族式管理模式容易造成外界高素质管理人员在企业中得不到重用，企业难以引进高素质的企业管理人员。

3.民营企业社会责任过度依赖企业家决策的原因

民营企业大多由个人或家族资本创立，大部分民营企业家习惯于业务管理，习惯于自己独立操作，企业制度并没有随着企业规模的扩大而完善。在企业治理结构方面，大多数民营企业中存在着“所有权与经营权不分，决策权、执行权、监督权合一”的问题。特别在组织制度方面，多数民营企业还是处于一种决策、执行和监督三权合一的状态。股东会、董事会和监事会形同虚设、发展战略完全取决于股东的个人爱好，决策也只是个人的经验决策。

因此，企业的成长主要受到企业家个人经营能力和控制能力的约束——这种约束就体现在民营企业社会责任行为往往就是民营企业家行为，而没有成为企业的一种发展战略和理念。

4.民营企业社会“不责任”事件层出不穷的原因

消费者法律意识淡薄、维权意识不够是导致民营企业社会“不责任”事件层出不穷的主要原因之一。消费者法律意识谈薄，主要体现在购买企业产品或者享受企业服务时，对自己的合法权益将受到的或者已经受到的损害没有保护意识；即使认识到企业产品或者服务对自己权益造成的伤害，其主动维权的意识也非常弱化。长久以来，消费者这一弱点被企业所“挟持”，企业为了获得更大利益从而放松社会责任的履行。

新闻媒体对于民营企业社会责任担当着很大的监督、引导以及宣传作用；但是，近年来层出不穷的“新闻寻租”事件却令新闻媒体对民营企业社会责任的监督作用大打折扣。

政府政策的不确定性在很大程度上导致民营企业忽视社会责任的短期行为。在目前阶段，一些政策的制定只顾眼前，而不是出于长远战略的考虑。政府的这种短期行为，致使企业对发展前景缺乏长期、稳定的预期，自然就会去追求短期、眼前的利益，抱着能赚就赚一把的心态去经营企业，企业的诚信就不可能高，也就缺乏社会责任的建设。

三、民营企业社会责任提升途径

(一)树立正确的企业价值观

价值观决定行为的态度，企业价值观决定员工的态度，而态度又是行动的先导。企业价值观总体可分为企业基本价值观与企业核心价值观。其中企业核心价值观是企业基本和长期的宗旨，具有很强的稳定性。所有企业都要有自己的核心价值观。相对于跨国大公司和国有大中型企业来讲，民营企业的核心价值观的正确性、清晰度以及确定性比较差。

民营企业的核心价值观要从伦理的角度来构建，应包括对企业内部员工的尊重、为顾客提供优质产品和追求企业卓越三方面，环保理念、与企业所在社区的和谐相处也应该成为民营企业核心价值观的应有之义。

(二)培养优秀的企业管理者

在民营企业中，由于治理结构和制度设计的先天不足，企业管理者对于整个企业的影响力更大。民营企业管理者管理能力的高低既影响企业经营目标的实现，又影响企业对承担社会责任的态度和行为。企业管理者的管理行为、动机、目标和策略，在企业内部所推行的价值理念，所倡导的品牌商誉，所建立的企业文化，甚至对企业组织结构的架构和行为规范的树立，都应兼顾企业经济效益和社会效益。

(三)实施利益相关者战略

民营企业的生产经营活动处于大的社会环境和自然环境之中，他的生存和发展依赖于是否能处理好与利益相关者——股东、顾客、社区、政府、供应商和竞争者等的关系。尽管不同的利益相关者的利益要求之间存在差异甚至冲突，但企业内部的利润追求与利益相关者的利益要求并不矛盾，而是具有内在的一致性。民营企业与利益相关者的关系是共赢的，即民营企业获益的前提是考虑利益相关者的利益、履行对利益相关者的责任，这就需要实施利益相关者战略。以社区为例，企业应该成为社区优秀的“企业公民”，主动为社区的发展和建设贡献自己的力量，储备良好的企业形象。

通过战略的形式进行针对利益相关者的企业伦理建设，使得民营企业在提升社会责任的同时，可以使企业行为对利益相关者形成正外部效应，在企业内部利益相关者心目中树立承担社会责任的良好形象，增强企业软实力。

(四)设置专门的社会责任(CSR)机构和社会责任(CSR)主管

当前，已经有大型国企和跨国公司为了进行伦理管理而设置了专门的伦理机构，同时配备专门的负责人。从某种意义上来说，企业社会责任管理等同于企业伦理管理。所以，我们可以依照伦理管理的一般方法在民营企业内部设置社会责任(CSR)机构和社会责任(CSR)主管。

民营企业需要做的工作有：规定CSR主管的任职资格，选择合适的CSR主管，决定CSR主管和CSR监督委员会的职责。例如：分析企业社会责任决策过程，创造一种支持企业社会责任的环境，制定并实施企业社会责任准则；对企业及员工行为从社会责任角度进行监督和控制。

(五)强化企业社会责任(CSR)教育和培训

民营企业社会责任的提升，不仅依赖于企业员工不去从事各种有碍企业社会责任的行为，也依赖于企业员工积极配合对不承担企业社会责任的行为进行揭发和监督。从这个角度上可以对员工进行企业社会责任(CSR)培训和教育。

对民营企业来讲，要重视教育员工更清楚地了解企业社会责任的理念和内容，树立正确的人生观、价值观，促使员工理解并支持企业的社会责任行为，并把这种理解发展为自觉行动。民营企业可以通过课堂讲授、案例分析、角色扮演、典型示范等多种方法对员工进行企业社会责任教育，以提高员工对企业社会责任的认识，并最终促成员工自觉履行。

(六)建设学习型的企业文化

企业文化是指一个企业以物质为载体的各种精神现象。它是以价值体系为主要内容的企业精神、思维方式和行为方式，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。良好的企业文化是一套非正式的规则，在企业运作中比正式规则更有效。民营企业提升社会责任，建设学习型的企业文化是重要抓手。

学习型民营企业文化是指企业整个组织弥漫着浓厚的学习气氛。它包含四点含义：一是强调“终身学习”，组织中成员只有养成终身学习的习惯，才能形成组织良好的学习气氛。二是强调“全员学习”，企业的决策层、管理层都要全心投入学习，提高各类人员的创新能力。三是强调“全过程学习”，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程，如决策、执行、控制等环节。四是强调“团体学习”，组织不但重视个人学习和个人智力的开发，而且强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。提升民营企业社会责任的过程，其实就是企业全体员工不断学习企业社会责任理念、不断落实企业社会责任行为的过程。

［参考文献］

［1］魏文斌．仁者无畏：企业伦理学理论与实践［M］．吉林：吉林人民出版社，2006.

［2］The World Bank．Corporate Social Responsibility Practice，Public Sector Roles in Strengthening Corporate Social Responsibility：Taking Stock，January．2004.

［3］宋振全．问题与规避：对我国民营企业社会责任问题的思考与探索［J］．中国商贸，2010(20)：238-239．

企业社会责任培训范文第5篇

近年来，国内外环境变化给纺织行业带来了严峻挑战和巨大压力。从2005年至今，纺织行业在国内制造业当中先行一步，大力加强行业社会责任工作建设，以保持纺织行业持续健康地发展。继2006年中纺协率先了我国第一份行业社会责任年度报告以后，今年6月18日，它又了中国第一个行业性的关于社会责任绩效披露制度的指导文件――《中国纺织服装企业社会责任报告纲要》（以下简称“纲要”），另外还了《2007中国纺织服装行业社会责任年度报告》。

《纲要》出台顺应行业发展的需求

2005年以来，中国纺织工业协会在实施CSC9000T中国纺织企业社会责任管理体系的过程中一直有意识地促进行业内成熟的社会责任信息观念及沟通文化的发展，其中之一就是在企业评估和体系建设培训中培养企业对社会责任相关的记录、数据和信息的系统整理、综合分析与内外部共享的能力。同时，这一过程也为中纺协制定《纲要》并确定各个报告指标提供了实践指引和统计依据。另一方面，行业内一批以上市公司为代表的大中型企业已经具备了披露可持续发展信息、制作和社会责任报告的内在需求和能力准备。

正是基于以上原因，中国纺织工业协会在深入研究既有报告准则及已发报告，并广泛征询行业内企业和其它组织意见的基础上制定了本《纲要》，以期为行业内不断成长的社会责任报告实践提供指引和规范。希望纺织服装企业通过报告的形式，敞开自己的门户，让利益相关方更好地了解、宣传自己，从而达到社会效益与经济效益的双丰收。

《纲要》具有全面、规范和本土化特性，并反应了行业特点

全面性――《纲要》采用的是“大社会责任”概念范畴，除了劳动者权益保护，还加入了安全与消费者保护、节能减排与环境保护、供应链管理与公平竞争、社区发展与社会公益等内容。

规范性――中国现行的关于产品安全与消费者保护、劳动者权益保护、节能减排与环境保护以及公平竞争方面的法律法规、政策指导以及中国批准的各类国际公约，已经为中国企业披露相关信息提供了完整而系统化的规则指引甚至是具体的指标体系，它们构成中国企业的社会责任报告的原点和基线，所以，本《纲要》在上述各方面所确定的基本指标的渊源就是中国的法律法规、政策和相关的国际公约。

本土化――本《纲要》是国内第一套关于社会责任报告的指标及规范体系，也是我国第一个行业性的关于社会责任绩效披露制度的指导文件。并且，它是基于CSC9000T中国纺织企业社会责任管理体系以及我国有关的产业政策及法律法规而制定的。

行业特点――在中纺协3年多的工作积累的基础上，结合纺织服装企业的发展阶段及产品工艺流程等情况，设计了一系列与纺织服装企业关联性较大的指标。如节能减排指标、产品安全指标等。

《纲要》成为企业社会责任报告的指南

据中国纺织工业协会副会长、中国纺织工业协会社会责任办公室主任孙瑞哲介绍，该《纲要》是由201个报告企业生产、经营与管理活动，且与利益相关方权益密切相关的指标构成的指标体系。孙瑞哲指出，《纲要》出台的目的是为有意社会责任报告的企业提供一个内容全面翔实、指标具体可量化的企业社会责任报告写作指南，旨在助推企业通过科学有效的方法，编制与一套有关其经营活动、产品和服务所产生的经济业绩、环境保护业绩和社会业绩的自愿性公开报告。中国纺织工业协会鼓励所有纺织服装企业利用《纲要》编制其社会责任报告。

《2007中国纺织服装行业社会责任年度报告》的再次和《纲要》的推出，标志着社会责任报告制度在行业层面和企业层面正式确立，体现了行业社会责任建设工作的可持续发展的思路，是中国纺织工业协会在社会责任建设领域的又一创新成果，不仅对纺织行业意义重大，对国内其他的制造业开展社会责任建设工作也有启发和借鉴作用。

《中国纺织服装企业社会责任报告评价体系》有望明年出炉

为了在产业内形成良好的报告制度氛围，中国纺织工业协会将在《纲要》、实施的基础上，计划在2009年推出《中国纺织服装企业社会责任报告评价体系》。建立国内第一套社会责任报告评价制度，并由国内外的中立且具有相关经验的专家组利用《中国纺织服装企业社会责任报告评价体系》对过去一年行业内的企业社会责任报告做出评价，评选出年度最佳报告若干篇，并将报告在有关评价指标方面的表现加以公示，以期达到激励企业完善社会责任报告，推广优秀的社会责任报告，促进行业内的社会责任报告文化的目的。

相关链接：中纺协履行社会责任实践摘录

1、2005年，中国纺织工业协会开始实施CSC9000T中国纺织企业社会责任管理体系。2006年，CSC9000T纺织工业社会责任管理体系逐步完善并投入实践中接受检验，启动了CSC9000T的10家企业试点项目。

2、2006年12月12日，召开了首届中国纺织行业社会责任年会，并在会上了《2006中国纺织服装行业社会责任年度报告》。这是中国第一份有关企业社会责任发展状况的行业综合报告。

3、2007年开展了“10+100+1000”项目，即在10个左右纺织服装产业集群内选择100家骨干企业逐步建立CSC9000T中国纺织企业社会责任管理体系，对大约1000家中小纺织服装企业进行社会责任基础培训及能力建设培训。