科学管理思想的主要观点

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇科学管理思想的主要观点范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

科学管理思想的主要观点范文第1篇

摘要：西方管理思想自国际化进程以来就不断影响中国，面对全球一体化趋势和管理本土化应用需要，中国开始把眼光投到蕴含管理思想的传统文化上，由此引起了中国式管理与西方管理的应用上的争论。本文纵观中西式管理发展史，提炼中西式管理差异，把握中西式管理的交融趋势，最后总结中国式管理的路径选择。

关键词：中国式管理西方管理融合

西方科学管理理论一度风靡中国，但这些管理理论在中国大都出现“水土不服”的情况，近期法国出现了要以法国本土化来抗击所谓文化多元主义的国际化浪潮；德国总理默克尔也承认多元化的国际文化在德国的失败，倡导德国新移民要学习德国文化，适应德国的生活方式。由于中西方在种族起源、发展的过程中形成了有对比性的文化差异，最突出的是表现在思维方式和价值观上，对人们现代生活、企业管理等多方面有着深刻的影响，由此形成的中西式管理差异着重体现在“和谐管理”与“竞争管理”、“粗放式管理”与“精细化管理”的不同选择上。中西方管理思想与方法在多方面有着较大的差异，随着国际化进程的加深，经济发展在全球开始企图形成一种范式时，管理的深层次融合或分歧开始体现出来。管理的国际化选择何去何从？人固有两只眼睛，但只能看一个方向，中式、西式究竟以那一个为主？由此，也展开本文对中西式管理的进一步研究。

一、中式：中国管理思想的发展回顾

中华民族在其5000年漫长的发展历程中为人类的发展贡献了众多管理方面的智慧结晶。先是先秦时期的管理思想，此时管理思想主要来自儒家、道家、法家的管理思想。儒家代表的有孔子的“贵和”管理思想，认为管理关键在于“举贤才”，需选拔正直的人进行管理。道家代表人物是老子、庄子，以“无为”为管理思想准则，即人的行为及其指导思想应顺应自然的要求，不随意地蛮干，主张“有无相生，以退为进，欲夺故予”的辩证的管理思想等。

法家代表人物是商鞅、韩非等，主张依法治国，注重人才的任用，提倡“任人惟贤”的管理思想。此还有墨家、商家、兵家等在各自领域的管理思想，共同构成了先秦时期丰富的管理思想体系。秦汉时期至宋元中期的管理思想，代表有李斯、曹操、王安石等人提出的管理思想，此时儒家和道家的管理思想得到了进一步的发展。如李斯的注重人才的思想，曹操在各方面的决策思想和后勤管理思想，人才管理思想等都是儒家、道家管理思想的继承。到明清时期的管理思想表现为儒家的“贵人”思想进一步得到发展，如张居正实施“考试法”的改革措施。而经济管理思想、军事管理思想等也逐步完善，如康熙的“仁者无敌，此是王道”是传承儒家 “仁治”管理思想。

二、西式：西方管理思想的发展回顾

纵观西方近百年来的管理思想发展，其大致经历了从古典管理理论、行为科学管理理论、现代管理理论和文化知识管理阶段的发展轨迹。古典管理理论形成于20 世纪初，其代表是泰勒的科学管理理论，同期法约尔从组织层面研究得出“一般管理理论”，而韦伯则侧重于从社会层面研究得出“行政组织理论”。行为科学管理理论始于 20 世纪30 年代，以“人力资源理论”的形式广泛应用于各种管理活动，其代表是奠定“人际关系理论”的梅奥。“霍桑实验”之后“人力资源理论”得以深入发展。行为科学学派以人类行为规律为研究对象，其中管理程序学派视管理为相互联系的职能活动，决策理论学派认为管理的关键在于将管理活动决策化，系统管理学派、权变理论学派和经验主义学派分别强调了联系的观点、变化的观点和实践的观点。到 20世纪 80年代初，“文化人”假设的管理新思潮涌现，倡导文化管理和知识管理，管理目标是追求综合效益和企业的可持续发展，即文化知识管理阶段，主要理论有企业文化管理、Z理论、学习型组织和公司再造理论。

三、对比：中西方管理差异体现

（一）“处无为之事，行不言之教”与“有为才有位，位为相匹配”

“无为”，是道家思想的代表，是指没有违背规律办事的意思。“无为而治”被看作是管理的最高境界，要求人们淡化功业欲望，提倡功德观念，提升管理者自身的精神境界。无论是“为”还是“不为”，都要做到不偏不倚，不温不火，从而使得事情“顺道”发展，强调“处无为之事，行不言之教”。西方由于其重功利，崇尚竞争，故在管理风格上强调“有为”，“有为才有位，位为相匹配”。重视领导者、管理人的知识、才能、业绩，这样也就有了财富崇拜、业绩崇拜。为体现财富和业绩竞争的结果，出现了重法治、权利分配、层级控制的措施和方法，处处表现出领导者的作用和影响的管理思想。

（二）“和合至上”与“竞争为先”

“和合”是指和谐与合作，是中国传统文化的核心，也是中国传统管理思维方式的根本特点。首先是人与自然的“天人合一”，在国家社会的管理上必须要与自然规律相适应，实现人类行为与大自然的规律同步共振，与自然圆融和谐地发展；其次是人与人的和谐，强调一个组织里要使上下和谐，在追求利益的时候，以“合作”取得，而不是靠完全的竞争来获取。西方由于其“天人相分”的根本文化特质决定了其在管理上的基本原则是把所要研究的事物或过程分解成各个部分，倾向于孤立地研究事物的某一部分。在追求利益方面，现代西方无论是国家还是企业，对外，都是以竞争作为发展的根本战略指导和主要的盈利手段的；对内，公司的等级控制制度、业绩导向型管理等都体现着竞争的气息。

（三）“抽象式管理”与“精细化管理”

中国的粗放管理方式既由于过多地从整体的思路出发去研究问题就容易忽略对细节部分的考量，也由于中国的文化对事物的描述用词倾向于含糊、笼统地陈述，加之中国人重人情，管理中就会经常出现“大概”等描述语。西方的精细化管理与其“天人相分”的文化底蕴是密不可分，而实际展现在管理上是从泰勒的科学管理开始的，分解现场工作工人的动作提出流水线生产的生产方式；再到戴明的质量管理，从影响质量的各方面入手去改善服务、提高质量、实现提高效率和降低成本。

四、路线：中西式管理的融合之道

（一）竞争与合作

20世纪90年代中期，耶鲁管理学院拜瑞・J・内勒巴夫和哈佛商学院亚当・M・布兰登勃格首次提出了竞争合作的管理思想：“创造价值是一个合作过程，而攫取价值自然要通过竞争，这一过程不能孤军奋战，必须要相互依靠。企业就是要与顾客、供应商、雇员及其他相关人员密切合作。”这与中国的向来推崇的“和合”管理无疑是走到一块了，两者都提倡要去其他群体合作来实现双赢，获取长远的发展，而不仅仅是依靠单独的力量去为短暂的目前的利益竞争到体无完肤，体现中西方的管理在追求长远利益的方式上开始走向共识。

（二）粗放与精细

虽然中国的管理处于粗放型形态，随着国际交流的增加，使得中国开始审视粗放型管理的弊端，并向精细化管理管理方向转变。我国的经济正从粗放型的增长向集约型增长转变，要转变经济的发展方式，而在企业管理领域更是要转型升级。我国精细管理工程创始人刘先明提出的“精细管理工程”，指企业按照“五精四细”的思路与方法，对企业的管理进行精细化改造的工程；现在中国推行精细化管理的企业也不乏少数，如中国电信、伊利牛奶等，相信随着精细化管理的实效在经济发展中凸显出其作用时，中国的管理正逐步与西方已形成科学管理体系的精细化管理是融合在一起的。

五、启示

不管管理将发展成一个怎样的模式，是否中西合体抑或背向走得更远，管理国际化比我们的想象都要复杂得多，而我们要根据自身状况选择合适自己的管理方式。就中国式管理方面存在的诸多问题以及西方管理在本国的水土不服情况，本文提出三点中国式管理的选择路径建议：首先，发展中国式管理强调“实践导向的拿来主义”，拿来的东西是否能用，实践是检验理论的唯一标准；其次，发展中国式管理需要“结果导向的知行合一”；最后，构建“量化导向的精细化”中国式管理。

参考文献：

①高玉娟，王龙建．浅析中国式管理的“中”“合”“和”之道[J]．科学教育家，2008（4）：169―170

②黄如金. 中国式管理的灵魂[J]．管理理论前沿，2008（18）：60―68

③文树勋，郭毅夫．中国式管理的创建与发展方向展望[J]．企业研究，2007（7）：19―21

④张瑞敏. 中国式管理三个终极难题[J]．中国企业家，2009（12）：35―37

⑤何伟强，江帆．论西方管理思想发展中的理性与非理性倾向[J]．浙江教育学院学报，2008(1)：37―40

科学管理思想的主要观点范文第2篇

[关键词]泰罗制；科学管理；工业

弗雷德里克·温斯洛·泰罗(Frederick Winslow Taylor)是科学管理理论的奠基人，他的管理思想体系被称为 “泰罗制”。自泰罗提出其管理理论后，很快风行一时，甚至列宁一方面把泰罗制看做“资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段”，另一方面又要求苏维埃俄国“研究和传授泰罗制，有系统地试行这种制度，并且使它适应下来”。[1]在美国，泰罗制深刻影响了当时的工业实践，它既促进了工业的发展，也遭遇到很大的障碍，存在许多被曲解和滥用的情况。

一、泰罗制对美国工业的促进作用

在泰罗时代，美国实际上从未有工厂完整地实施了泰罗制，各个企业有选择地采用了泰罗的一些原则和方法，因此泰罗思想的实际应用情况是复杂且多样性的，很难对其应用于工业的实际效果进行评价，但是泰罗制对美国工业生产的促进作用却是显而易见的。

（一）泰罗制有力地促进了劳动生产率的提高

通过考察泰罗和他的同事们的工作可以发现，凡采用泰罗制的企业，劳动生产率都有较大幅度的提高。如米德维尔钢铁厂提高了100%，伯利恒钢铁公司和圣菲公司提高了50%-75%，泰伯制造公司提高了250%，林克贝尔特公司提高了200%。此外在沃特敦兵工厂、甘特进行试验的棉纺厂和吉尔布雷思进行试验的建筑工业中，都有很大的节约。[2]根据彼得·德鲁克的说法，泰罗制的直接结果是可以显著降低制造业的成本，成本常常降至以前成本水平的1/10，以至1/20。这就使更多的人可以买得起这些商品。而且泰罗制至少可能提高了工资水平。[3]尽管德鲁克的描述无法得到证实，因为对此方面的内容很难进行量化分析，但是泰罗制对工业生产的促进作用却是不容置疑的，即使泰罗的批评者也一般承认这一点。所罗门·法布里坎特（Solomon Fabricant）发现，1919年美国每一个产量单位所投入的人工小时指数为74，到1929年下降为42（1899=100），此时期美国的劳动生产率提高了43%。[4]历史学家乔治·索尔（George Soule）把这一时期生产率提高的原因归结为三点：大规模生产的方法、泰罗制和更好、更廉价的动力来源。[5]

（二）泰罗制的另一个显著贡献在于对工厂管理的改进

工厂制度早期的管理原则和方法是非常原始、落后的，泰罗制为工厂管理的改进开辟了道路，使设备、劳动力和原材料得到更有效的利用，并促进了对生产日程和计划安排的更精确的控制。泰罗坚决主张以研究来代替单凭经验的方法，他强调工厂的管理必须建立在研究、定额、计划、控制和合作这五项原则的基础之上，而这些原则正是每个企业成功的基础。泰罗的最大贡献在于，他把科学观点和系统化的分析方法引进了工业生产的领域。因此有学者认为，假如没有泰罗制，企业几乎不可能实现大规模的大量生产。[6]

（三）泰罗制促进了企业管理的新的观点的产生

在泰罗提出其理论之前，企业当局对管理问题重视不足。当时企业的管理状况极为混乱，而且人们普遍缺乏对管理重要性的认识，但是经济的发展和工厂制度的完善又提出了更高的管理要求。

在工厂制度早期，企业管理当局把长工时和低工资作为降低生产成本的主要原则。在泰罗提出高工资和低成本的概念后，管理者在20世纪20年代后期开始转变观念，在此后的时间里他们实际上是通过短工时和高工资来达到高生产和低劳动成本的目标。这些“新观点”在当时被看作是激进的思想，但在今天已成为平常的，并被认为是取得出色工作业绩的一种标准。泰罗制实际上为企业管理指明了新的思想方向。[7]

（四）泰罗制对工业管理理论的发展起了重要的推进作用

泰罗制的出现标志着以社会化机器生产为特征的企业管理开始从单凭经验的方法转向科学的应用，标志着企业管理作为一门科学已初步确立起来。工业工程学和管理科学学派都是在泰罗制的基础上发展而来的。泰罗制要求不依靠人们的传统经验、直觉或者主观臆断办事，而必须对客观事物进行调查研究，根据事实和数据，根据从调查研究中得出的程序、原则和方法来工作。这种做法不仅用于指导企业的实践，而且它实际上提出了一个与传统的经验管理完全不同的方法论，至今仍然未失去现实意义。

二、泰罗制在应用中存在的问题

在美国，工业界以一种经过修正的方式采纳了泰罗制，但是正如泰罗所预料的那样，这一方法遇到了很大的障碍。泰罗制在美国工业的实践遭遇到很多的反对意见，也存在着许多曲解和滥用的情况，其在应用中存在的问题主要表现在以下两个方面：

（一）泰罗制理论本身的不完备

泰罗制代表了19世纪末20世纪初最先进的管理思想和手段，在当时的客观环境下，表现出极大的进步性，但它的理论仍有待进一步完善与发展，而且随着时间的推移和经济状况的变化，其在理论方面的不足越发显现并招致了很多的批评。

首先，泰罗制的基础——在对工作进行测量时工人们的通力合作——很难建立起来。泰罗要求在进行工时研究前要了解工人的情绪，向工人说明研究的目的并得到他们的同意。但是工人们知道自己会被迫达到新的指标，所以当工程师研究他们的工作时，他们就放慢工作速度。泰罗制的本意是通过工时和动作研究的方法来进行分析，从而发现和应用提高劳动生产率的规律，但很多企业的工时研究没有建立在科学的基础上，受到企业主和研究人员主观判断的影响，由此确定的作业标准反映了资方追求利润的意图，确定的工人的工资率也是不公正的。在这种情况下工人很难配合管理部门的活动。

其次，泰罗制的应用手段不完善。以泰罗的《科学管理原理》为例，鼓吹的成分胜于事实，改革的设想多于科学的方法。[8]当分别考察同一工作的两个工程师在确定工人需要多长时间才能完成一个特定的工作周期时，80%会得出不同的结论。泰罗重要的助手桑福德·汤普森研究了泰罗在米德维尔钢铁厂试验的数据，结果发现这些数据多半不正确，或是有重要疏漏，对于决定工人每天最大的产出没有任何帮助。泰罗制的模范企业林克贝尔特公司的总裁詹姆斯·道奇也表达了同样的观点：“我相信，当我们说科学管理是以精确的科学为基础时，我们错了，事实上，在工作时间的研究中，我们加在工作时间上的种种伸缩幅度，根据的都是个人的判断，还不足以称之为‘科学的’判断。”[9]

再次，泰罗制在方法论上过于机械。泰罗主张用科学来代替单凭经验的做法，把计划职能和执行职能分开，这在当时起了积极的作用。但是他用过于机械的观点考察这一问题，走到了另一个极端，过分强调脑力劳动与体力劳动之间、管理人员与操作人员之间、以及操作人员相互之间的分工，使得计划与执行截然分离。这种做法压制了工人的生产积极性，使工人完全成为工作的机器。泰罗提出管理工作要进行分工与专业化，这代表了当时先进的管理思想，但他的职能工长制过分强调分工与专业化，不仅破坏了工长工作的整体性和协调，而且违背了命令统一原则，所以在实践中很少得到采用。

此外，泰罗的管理体系呈现出内在的不一致性。泰罗的一个基本原则是合作。他试图发现实施某一既定工作的理想方法，使每个人都能在经济方面得到好处，但要找到这个方法，需要管理者和工人两方面的充分合作。可是这种理想的方法一经确定，泰罗就把全部权力交到管理人员手中。既然目标是专业化，工人们就要不断地受到监测，他们成为不享有任何自由和责任的、消极被动的个人。在此情况下，工人只会发现，他们放弃了自己的自由，但一无所获。虽然泰罗强调管理人员同工人合作的重要性，但他使用的方法实质上还是使工人成为被动的物体，工人们并不参与那些直接影响其工作的组织决策。

还有，泰罗制在重视人的因素、发挥人的积极性方面做得不够。泰罗认为只要把工作尽可能地分解成各个简单的动作，然后由各个工人去单独地操作，就可以最大限度地提高劳动效率。但是人毕竟不同于机器，是有思想感情和心理反映的，工人长期从事简单的操作，就会感到枯燥乏味，失去劳动的兴趣。而且工具设备和操作方法的制定又全部由管理人员负责，工人完全无权过问，这威胁到了工人的“心理安全”和情绪平衡。这种做法不仅不利于劳动生产率的提高，而且影响到工人的身心健康和劳资关系，所以有人认为泰罗把工人看作机器，这并非没有理由。

泰罗是“经济人”观点的典型代表,他的理论是建立在“经济人”的假设上。他认为资本家是为了获得最大利润才开办工厂，工人是为了挣更多的钱才来工作，劳资矛盾主要源于经济利益。基于这种认识，他遵循的是效率、技能原则，注重的是“物本管理”，也就是以经济（金钱）的诱惑来收买职工的服从，用权力和命令来保证“胡萝卜加大棒”的管理方式，其实质就是要人去适应机器。泰罗制在此方面的缺陷一直是工会分子和一些人道主义学者攻击的对象，这些反对意见极大地阻碍了泰罗思想的传播和应用。

最后，泰罗的心理革命更多地表现为一种愿望或理想，而非具体的指导思想。泰罗认为科学管理的实质在于实现伟大的心理革命，他主观上是希望劳资双方变相互对立为相互协作，共同为提高劳动生产率而努力，其结果是共同协作创造出令人震惊的盈余，既能使工人大量增加工资，又能使资方获得更多的利润。但在当时的社会环境下，资方决不会按照泰罗的设想放弃对工人的专断权力，而只会利用泰罗制的方法和手段加强自身的地位，获取更多的利益；而工人也会加强反抗，并进而将泰罗制看成是列宁所指出的“资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段”，因此泰罗制在20世纪初受到有组织工会的激烈反对。泰罗要求劳资双方把注意力放在增加盈余的数量上，最终使如何分配盈余的争论成为不必要，但是盈余的增多只会带来劳资双方在分配份额上的争夺。泰罗制反映了社会化机器生产的客观规律性，代表了当时最先进的管理思想，但它的运用和实施基本上是掌握在资方和精英工程师手中，以一种专制的形式出现，而且泰罗又排斥工会的作用，所以尽管泰罗把劳资协调和合作看作自己思想的最高目标，但其结果却不是劳资关系的协调，而是劳资矛盾在一定程度的激化，泰罗鼓吹的心理革命并没有实现。

（二）泰罗制在执行时的难度

在具体的实施过程中，泰罗制也遭遇到许多困难，这些困难阻碍了它的推广与应用。

在科学管理运动的鼎盛时期，出现了许多自称是实行泰罗制的专家，而实际上却是非常无能的咨询公司。这些公司的兴趣主要是赚钱，其设计的任务管理系统往往是草率的杜撰，根本不成为系统，这种对泰罗制歪曲和滥用的状况造成了严重的后果。泰罗对此深感沮丧，他越来越感到苦恼，因为雇主总是滥用他的体系，为的是让工人更大强度地工作。[10]于是他公开声称只有巴思、甘特、哈撒韦和库克四人是他的忠实信徒，他向那些希望采用泰罗制的管理人员推荐的只是这几个人。鉴于这种情况，泰罗及其追随者力图控制科学管理的实施过程，使之符合泰罗等人的设计和构想，此做法虽然有助于避免滥用情况的发生，但在一定程度上却限制了泰罗制的推广，因为当时对新的管理方法的需求是巨大的，只依靠泰罗认可的人员从事这些工作显然是不够的。

应用泰罗制的高昂成本使雇主们难于推行泰罗方法。泰罗多次重申应用其系统不能操之过急，要很长的时间才有效果。在应用他的制度初期，工长人数比已经成功引进后大概要多一倍，需要很大的花费和很久的时间。[11]汤普森估计泰罗制的最初应用需投资3-4万美元，至少在两年内没有回报。[12]对资方来说，短期内的高昂成本和长期方能见效的前景，使他们对泰罗制或者观望，或者只采用那些迅速见效的方法，这导致了很多对泰罗制曲解和滥用的情况。

管理人才的缺乏也制约了泰罗制在实践中的推广运用。当时资方并不重视管理人才的作用，忽视管理教育和管理培训，管理人才严重短缺，难以满足大规模工业生产的要求。而由于缺乏合格的管理人才，使泰罗制的实践受到极大制约。如丹尼尔·雷恩认为，泰罗提出的职能工长制主张从未在实践中得到普遍推广，其失败原因正是由于没能培养出能利用参谋人员来处理各种车间问题的有多方面才能的管理人员。[13]

泰罗制所体现的科学精神和有关社会化生产过程的严密组织方法，在美国的工业实践中，产生了广泛的影响并收到了良好的效果。泰罗制是适应历史发展的需要而产生的，但它同时也受到历史条件和倡导者个人经历的限制。泰罗制在美国工业的应用情况很复杂，也很不平衡，而且存在很多曲解和滥用的情况。尽管遭遇到很多困难，但泰罗制依然展现出先进性和生命力，其基本思想仍保留下来，并在某种程度上主导了20世纪美国工业的发展模式。

参考文献：

[1].列宁选集（第3卷）.北京：人民出版社，1984：511.

[2]Horace B.Drury, Scientific Management:A History and Criticism,New York:Comlumbia University Press,1915：163-168.

[3]斯图尔特·克雷纳.管理百年：20世纪管理思想与实践的批判性回顾.海口：海南出版社，2003：11-12.

[4]Solomon Fabricant, Labor Savings in American Industry:1899-1939, New York:National Bureau for Economic Research,1945,43-50.

[5]George Soule, Prosperity Decade:From War to Depression, New York:Holt, Rinehart and Winston, 1947,127-128.

[6]安竹·盖柏.新世纪管理大师.台北：时报文化出版企业股份有限公司，2001：70.

[7]克劳德·小乔治.管理思想史.北京：商务印书馆，1985：116-117.

[8]丹尼尔 A.雷恩.管理思想的演变.北京：中国社会科学出版社，2000：175.

[9]安竹·盖柏.新世纪管理大师.台北：时报文化出版企业股份有限公司，2001：41-42.

[10]摩根·威策尔.管理的历史.北京：中信出版社，2002：80.

[11]弗雷德里克·泰罗.科学管理原理.北京：中国社会科学出版社，1984：101.

[12]C.Bertrand Thompson,The Theory and Practice of Scientific Management, Easton: Hive Publishing Company,1972：170.

科学管理思想的主要观点范文第3篇

关键词：科学管理；人本关怀

一、科学管理思想的第一步

《科学管理原理》出版于1911年，那时期的美国经过南北战争以后，资本主义经济得到较快发展，可是，由于企业管理落后，美国经济的发展和企业中劳动生产率的提高远远落后于当时科学技术成就和国内外经济条件所提供的可能性。这种情况首先引起了同企业管理有关而又具有科学技术知识的一批工程技术人员和管理人员的注意，他们进行各种实验，努力把当时科学技术的最新成就应用于企业的生产和管理，以便大幅度地提高劳动生产率，从而形成了一套科学管理的理论和方法，泰勒的《科学管理原理》就是其中最突出的代表。

使得泰勒着手研究科学管理的契机，是对工人工作动作的研究，其中的理论基础就是劳动分工。在研究中，他发现在一个组织中的工作可以被细致的划分为很多可被不断重复的动作。而管理就是把这些重复的动作通过标准化，以提高组织的效率，从而达到管理的作用。这种理念也是第一次由泰勒总结成为科学管理。泰勒在实践中，把工人聚集在一起，挑选一些一流的工人，把他们的操作动作进行分解，并记录下来。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情况下出现的延误时间，制定了一套“合理的日工作量”。这也就是劳动的标准化。

在《科学管理原理》这本书中，泰勒系统地提出了科学管理的基本思想、基本内容以及科学管理的具体方法。在科学管理的基本思想方面，泰勒又提出了专业分工、标准化、最优化、等一些管理思想。在科学管理的基本内容方面，泰勒对企业作业管理、组织管理等进行了全面阐述。其中包括对工人的挑选和培训、标准作业条件、明确规定作业量、建立激励性的差别工资报酬制度。在管理科学的方法方面，泰勒提出了定额管理、差别计件工资制、挑选并合理使用第一流工人以及如何进行标准管理的一系列具体的步骤与方法。泰勒在本书中立足于美国当时资源浪费严重，劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理原理。他认为管理的主要目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，而实现这一目的的方式只能是高的劳动生产率。即每个工人都下定决心每天努力作出尽可能多的工作。然而，事实上绝大多数工人却有意识地反其道而行之。泰勒认为导致这一情况出现的有以下三个原因：

1、工人中普遍流行着一种错误的思想，认为如果他们全速工作，就会使大量工人失业，从而造成对整个行业的巨大伤害。

2、目前通行的管理体制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人为保护自身最大利益而必须采取的一种防卫手段。

3、凭效率低下的经验法则行事，这是各行各业中普遍存在的情况，由于这种做法，浪费了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒认为必须采用科学管理来代替传统的经验法则。科学管理是建立在劳资双方利益一致的基础之上的。他要求企业的每一个成员充分发挥最高的效率，争取最高的产量，实现最大的利益。这既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。

著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理备要》有这样一段话：泰勒的工作遭到了别人的误解，认为他提出的管理方法是用来压制工人的，这对他对他来说是不公正的。因为他从早年到晚年，几乎勤奋的一生都是献身为工人服务的。”的确，在“经济人”的假设下，提高生产率，追求更高的经济利益是泰勒著书立作的目的之一，但如果仅仅只是认为泰勒是把当时的工人当做追求经济的“机器”也是有所偏颇的。我认为，在《科学管理原理》中也渗透着人本关怀的思想，如果完全割裂了科学管理与行为科学管理的联系，草率的认为科学管理就是一种非人性化的管理是对经典的一种误读。泰勒虽是科学管理的代表人物，但在他的《科学管理原理》中同样也孕育着行为科学管理的萌芽。

二、管理目标要双赢

美国著名的管理学家加里・哈默尔说：“20世纪的工业之所以能创造出前所未有的财富，很大程度上依赖于F・W・泰罗的贡献。即使泰罗被人轻视，但他的理性思想，天赋冲劲将会永存”。关于泰勒的可续管理原理，我们可以清楚地看到，自从实行了他的科学管理方法，社会的生产力以每年 3.5%～4%的比率提高，几乎所有的先进国家的生产力都有大约50倍的提高，同时提高的就是国民的生活质量和消费水平。即便是现在这个高速发展的科技日新月异的社会，泰勒的科学管理依旧使得企业和个人在其中达到了双赢的效果。初学管理的时候，常听老师们讲这样一句话：管理不仅是一门科学而且还是一门艺术。但随着学习的深入，逐渐发现这句话的奥秘所在。那就是管理其实是一种双赢，一种科学的艺术，具有科学的严谨，也具有艺术的浪漫，因为管理的对象是人，每个人都有不同的判断、认识和对事物的感受。但遗憾的是，我们经常有人只看到其中的一面，过于追求其中的一面，而无法达到有管理效果。尤其是在管理知识性员工时，尤其在对失业的恐惧已经不再是员工主要工作动机的今天。规范化，最优化依然是现代科学管理仍然常用的手段，但如果认为只适用于对物的管理，而此时科学管理原则显得似乎不适用，那是因为我们对这些管理对象的认识还不够深入彻底。现代的员工已经不再是过去的样子，而是绝大多数都是由知识分子组成的。伴随着工作内容的优化，工作形式的多样性，员工被要求要拥有越来越多的能力，要对组织目标负责，对自己的工作结果负责。随着机械化、自动化程度的提高，组织要求员工必须有能力从事规划的工作，而不只是俯首听命。能做的规划的越多，意味着计划和执行的区别渐进模糊，意味着为自己的工作承担越大的责任，生产力也会越高。而只有当管理者认识到员工和企业可以共赢的前提下，才可能做出科学的管理，在会在管理中体现出人本关怀。否则一味地追求企业的效率而忽视了人，就会得到适得其反的效果。

泰勒在《科学管理原理》的开篇就写了管理的主要目标应该是：确保雇主的财富最大化，与此同时也要确保每一个雇员的财富最大化。而这种财富的最大化，不仅仅是指公司或其股东的高额红利，还包括公司的每一个分支部门的发展都达到其最佳状态，这样的财富才能够长久。而对于雇员的财富最大化也不只是与同阶层的工友相比得到更高的工资，更重要的是，它还意味着每个人都达到效率最大化的状态，使每个人都能够从事与他自然能力相匹配的最高等级的工作。

从这个管理的目标出发，就能看出泰勒改进管理模式的最终目的是为了优化资源配置，使得一切可以产生财富的人或物，都达到可持续的最佳的状态。

泰勒在书中写到“科学管理的基础正是在于建新雇主和雇员两者的真正利益是相同的也是一致的；没有雇员的财富最大化，雇主的财富最大化就不具有持续性，反之亦然。”企业或组织中，不能一味的强调一方利益的最大化，考虑员工或组织成员自身的利益，而不仅仅只强调无私贡献是一个企业或组织更好发展的前提。在那个资本家忙着剥削，劳动者急于反抗的时代，泰勒这种管理目标的提出无不体现着平等和人本关怀的理念。

三、激发工人主动性的最佳的管理方法

泰勒在《科学管理原理》中写道：管理所面临的问题简单来说可以归纳为：激发每一个工人最大的积极主动性。他在书中反复重复一个重点：为了激发工人的主动性，管理者必须为其所管理的工人提供超出行业平均水平的特殊激励。这种激励可以有多种不同的表现方式，例如：快速提升或晋升的希望；更高的工资，其形式可以使丰厚的计件工资或者是基于快速有效的工作的额外津贴；工作时间的削减；与普通工人相比工作环境和工作条件的改善，等等。泰勒的动作研究使得生产更具高效标准，但那仅仅是泰勒制最核心的内容之一，要想持续的进行这种高效标准，还需要激励因素的支持。

后来的行为科学管理学派中赫兹伯格提出的双因素理论也指出：引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。而这其中的激励因素就是泰勒提出的“激励主动性”的一种发展和完善。

四、培训改变工作效率

泰勒在书中这样写道“当我们不在一群或组的方式管理工人，而要转为研究每一个工人个体的时候，如果工人不能完成他的任务，就需要有一位有能力的老师来教他如何工作才能做得最好，这些老师还要指导、帮助和鼓励他，同时进一步研究它是否适合当一名工人。在这种计划下，每一个工人都被个体化对待，而不是粗暴、严苛地把那些仅有一次没有完成工作的工人解雇，或者扣除他们的工资。我们给工人以所需的时间和帮助，让他能够胜任现在的工作。如果他在智力和体力都不适合这份工作的话，我们就把他分配到另外更适合他的工种上去。”这段话就细致的表述了泰勒对于培训的做法和理解，虽不够系统化，但对于培训的目的和方法以及培训后效果的反馈都有阐述。可见，泰勒是十分重视对工人能力的培养，而这种培养正是为了使得工人发挥其最大的潜能，在马斯洛的需求层次理论中，最高的需求就是自我实现。虽然需求层次理论是在1943年提出的，晚于泰勒的《科学管理原理》，但在此书中关于已初见端倪。当然，有的人也会认为，泰勒培训好工人是为了工人能更高效的为资本家劳动，提高生产效率。我也并不否认这一点，但无论目的为何，在这个过程中，泰勒都是秉承着一种科学中立的理念，即便是为了提高效率，工人也在其中获得了应有的报酬，提高了工作和生活的质量。无论从哪个角度理解，都体现了泰勒对于人本身的关怀。

反推我们现代管理中的培训，要从泰勒的科学管理中学习培训的重要性，首先要明确培训不是孤立的存在，而是需要与企业的需求相结合，而这个结合的过程就需要管理者首先了解企业的需求。以企业的发展战略为目标，从现有的岗位、规模、技术等方面对培训的需求进行事前的预测，在需求来临前就先培养好人才，做好储备，已面临工作中的出现的挑战。从工作的实际需要出发，员工素质欠缺什么就培训什么，与职位特点紧密结合，不搞学而无用的培训。

其次，员工的需求也很重要。在培训的时候要考虑员工的知识结构，接受能力和水平，以及是否可以胜任该岗位。而不是盲目的搞培训。合理安排培训的方法渠道，因人施教，因岗培训。对于员工的工作晋升，自我发展也是培训需要考虑的内容之一。当培训与任职、晋升、奖惩、工资福利相结合时，员工才更有主动性，积极性。这也体现了泰勒在科学管理中的人本关怀理念。最后，培训还要做好定位分析的工作。第一，进行整体判断。就像泰勒对于一个任务进行动作分解一样，管理者需要了解业务重点，发展方向，以目标为导向。第二，对组织结构进行分析。根据组织在技术和结构上的变化，对组织优劣、员工能力及需要的知识和技能进行分析，确定培训重点。第三，进行工作分析。依据工作说明书和工作标准，明确职位的职责、工作条件及人员素质。

读罢此书，掩卷深思。泰勒的智慧遗产让如今我们依旧受益匪浅。对于科学管理原理的再度解析，重读经典，对于物本管理与人本管理的区别更加明晰。客观地社会条件，是管理思想诞生、管理方法有效运用的土壤。当我们的社会发展到一定阶段，文明进步到一定高度，领导者们民主开放的作风，以及管理水平的不断提高，我们对于管理的目标也是不断地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人为本，企业才可生存发展，管理才可以高效。当然除了客观因素，也依赖于被管理者的知识水平，道德素质的提升。

纵观我国当前的企事业单位，在管理的过程中，虽然口号上追求“以人为本”，但在实际操作中仍然存在很多突出的问题。比如：中国是一个人情的社会，在这种观点的引导下，工作中更重注人际关系而不是工作效率。从事工作更多的是靠着经验或者人情的安排，并没有以岗定人，导致许多规章制度形同摆设，工作绩效也只是追求大家都好的一团和气。单位的管理者对“人本管理”还没有足够认识的前提下，就为了追赶管理时髦，盲目的贴上“人本管理”的标签。这既是对人本管理的曲解，也无益与企业管理效率的提升。

《科学管理原理》并不像曾经我在教科书中看到的那么冰冷机械化，而且有很多带有温度的管理理念。以至于后来行为科学管理时期的很多理论都可以在泰勒的《科学管理原理》中找到影子。《科学管理原理》可以说是“物本管理”的巅峰，“人本管理”的启蒙。

参考文献：

[1] [美]F・W・泰勒.科学管理原理[M].中国社会科学出版社.1984

[2] [美]彼得・W・德鲁克.管理的实践[M].机械工业出版社.2006，209-213

[3] 王昊.论泰罗科学管理的当代意义和历史局限[J].北京行政学院学报.2007，（1）：56-60

科学管理思想的主要观点范文第4篇

一、城建档案管理现代化条件

1.城建档案管理思想现代化

我省城市三年大变样活动给城市建设不断投入新的活力，而城市建设的进一步发展，对城建档案馆（室）的服务工作也提出了新的要求。管理思想是种意识形态，来源于管理实践活动。由于管理思想从根本上决定了管理系统中的最主要因素——管理者如何改进管理体制，运用科学的管理方法，采用技术含量高的管理手段，对档案管理的现状和将来的发展趋势有一个长足的考虑等，因此，档案管理思想现代化，对于城建档案管理现代化的发展具有重要的影响。

（1）科学的观点；城建档案管理是一门专业学科，档案工作人员必须坚持以马列主义、思想为指导，符合建设与管理的要求，满足三年大变样活动的要求，做到资政惠民，从而促进城市建设的发展。

（2）效益观点。实现城建档案管理现代化，是城建档案适应社会主义市场经济体制与城市建设同步发展的前提。运用现代化管理思想和管理方法，运用现代先进的技术和设备，对城建档案信息进行科学管理，以提高档案工作的效益，减轻劳动强度，发挥其信息资源集成的功效。

2.城建档案管理组织合理化

城建档案管理的组织合理化，就是要根据档案保管单位及其设置，根据档案的收集、整理是为了更好地提供利用的原则，根据社会实践活动对城建档案工作的要求，建立科学的管理体制，设立专门的管理机构，组建档案管理和开发利用的组织体系，满足现代社会的需要。也就是说，各城建档案馆（室）在其内部机构设置、组织建设方面要合理，便于各项业务工作的开展。例如：考虑馆藏结构、服务对象，为城市建设和管理利用提供便利条件。

3.城建档案管理方法科学化

在充分分析研究本馆（室）所藏档案现状的基础上，运用一整套适应现代化管理的科学方法，使档案管理工作做到标准化、系统化、准确化、最优化。标准化，使各项工作有章可循，从立卷、编目到保管利用等一系列工作依据科学的标准制度规范来做。系统化，是指用系统分析的方法来研究处理城建档案管理工作的一切活动，开展城建档案工作的各项标准、规范必须系统、配套。准确化，就是要有准确、完整、全面的数据。最优化，就是要考虑到良好的经济效益和社会效果，最优化是相对人、物而言，城建档案管理工作要充分发挥现有人力、物力和财力的作用，最大限度地发挥档案信息资源对城市建设和管理的作用。

4.城建档案管理手段现代化

运用现代化理念，利用现代化设备，采取先进的手段管理城建档案的工作。随着城市的发展，城建档案信息量急剧增加，各行各业对城建档案信息的需求急剧上升，同时对信息和信息服务质量要求也不断提高。利用计算机、复图、晒图、缩微、摄录像等高新技术和设备，搞好城建档案管理和提供利用工作，加快档案信息传递速度，提高城建档案管理水平和工作效率。

以上四个方面是相辅相成，密切联系的。城建档案管理思想现代化是核心，管理组织合理化是保证，管理方法科学化是基础，管理手段现代化是工具。没有思想现代化，那么管理组织合理化、管理方法科学化、管理手段现代化将无从谈起；而管理组织合理化、管理方法科学化、管理手段现代化反过来又促进了管理思想现代化。总之，抓好以上四个方面工作，是实现城建档案管理和服务现代化的必要保证。

二、采取有力措施，确保城建档案管理现代化

1.加强城建档案管理基础建设

建立健全并严格执行城建档案管理工作的各项规章制度，制订科学的管理体系和切实可行的工作目标，加强城建档案管理基础工作及相关工作建设的规划与管理。

认真做好城建档案的收集、整理、编目、鉴定工作，保持文件材料之间的特有联系，维护其自身独有的特点。著录时要认真分析研究形成档案的内容和形式，内容要有科学性，严格执行《档案著录规则》。

利用城建档案进行科学研究、编纂技术资料或进行技术资料汇编，是城建档案提供利用工作向纵深发展的表现。要适应知识经济和信息化时代的发展，明确工作重点，找准工作对象，深化和拓展工作内容。

2.汲取先进的管理经验和成果

结合我国实际情况，认真分析城建档案管理现状，引进和吸收国内外档案界及其他学科先进的管理经验和成果。城建档案坚持保持自身独有的特点，博采众家之长，融合提炼，取长补短，快速提高城建档案管理水平。

3.实行集约化组织管理，合理调整人员结构

领导应集信息技能、管理技能和相关专业知识于一身，要有敏锐的信息意识、开放的个性、良好的大局观及较强的决策能力与协调管理能力。加强档案工作者的业务技能培训，培养一批具有较高综合业务素质的人才。加强档案管理体制学和其他学科的理论研究与实践，吸收消化其他学科的新技术、新成果及成熟的理论，促进城建档案管理水平的飞跃。

4.建立先进、科学的城建档案管理体制

建立先进、科学的城建档案管理体制，开展多层次、全方位、多种形式提供利用工作，积极开发档案信息资源，及时降密解密，扩大服务对象，提高服务质量，满足多样化用户需求。在管理方法上，要改变过去单纯行政管理方法，对城建档案工作中的各个环节、程序进行质量控制和目标检测，并使法规制度更加严谨和科学，以确保管理人员的智能和现代化装备功能的充分发挥。

科学管理思想的主要观点范文第5篇

关键词：法约尔；一般管理理论；评析

一、法约尔管理思想简介

亨利·法约尔（HenryFayol，1841——1925），法国科学管理专家，西方管理理论过程学派的代表人物之一。1860年从国立矿业学院毕业后，在福尔尚布采矿冶金公司工作，先后担任工程师、矿长、经理、总经理。从1918年创立管理科学研究中心开始，法约尔的晚年专门从事管理科学方面的研究。他一生发表了许多重要著作和论文，其中《工业管理和一般管理》是其代表作。在这本书里，法约尔系统阐述了他的管理思想。

（一）管理的本质及五大要素

通过对经营和管理这两个概念进行比较，法约尔揭示了管理的定义和本质。他认为，经营和管理是两个不同的概念，经营是“指导和引导一个组织去达到一个目标”，经营行为包括六种活动，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。任何企业都存在着这六种活动。而管理活动则只是这六种活动中的一种，是企业从事经营活动必备的而且是非常重要的宏观活动。什么叫管理？法约尔认为，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。

计划是主要的管理活动之一，是指预测未来并制定行动方案。科学的管理首先必须对未来作出判断，并为未来的活动制定规则，而且计划必须保持统一、灵活、连续、精确和具有前瞻性等特点。组织是指建立企业的物质结构和社会结构。管理的目的和任务就是要建立一种最有效的组织架构，从而使企业的计划得以很好的制定和完成。法约尔特别强调，企业组织的社会人员结构应遵守等级系列原则，1个工头管15名工人，1个上级领导4个下级，从而形成金字塔型的人员等级系列。管理的第三要素是指挥。指挥是指领导机构或个人运用领导艺术和手段指使企业组织和人员实施企业计划，达成企业目标。各种组织的组织工作要由综合素质高、领导能力强的人来担任。负责指挥的管理机构或个人必须遵循8种原则才能达到指挥的正确性和高效性。协调是组织管理活动必不可少的内容，它是指让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力和谐统一。企业组织越庞大，企业经营活动越复杂，协调的必要性也越大。同时，企业与外部系统发生关系，也必须通过协调和沟通才能有效完成。控制是指保证企业进行的活动符合制定的计划和所下达的命令，即对各项工作能否按计划进行随时作出反应。控制的目的在于检验管理中其他四要素在实际发挥作用时是否得当，企业行为发生偏差时及时得到调整。

（二）管理的14条原则

在《工业管理和一般管理》里，法约尔提出了管理的14条原则，这是其“一般管理理论”的核心内容。

1、劳动分工。劳动分工是劳动专业化的客观要求，它不是仅仅只适用技术工作和基础岗位，而且应在管理和职能权限划分方面普遍采用。2、权利与责任。二者相辅相成，任何一个岗位都是权利与责任的统一。3、纪律。“纪律实际上是以企业与雇员之间协定为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表示”。4、统一指挥。一个下属只能接受一个领导的命令和指挥。5、统一领导。实际上是指统一的管理思维和计划。领导可以是单人的，也可以是集体的。6、个别利益服从整体利益。要注意克服整体与个体之间的冲突情绪。7、人员的报酬。付酬的方式很多，人员的报酬应该合理，并有一定的激励机制。8、集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低下属重要性的做法是集权。9、等级序列。要确定从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。10、秩序。每件东西和每个人都应有恰当而合理的位置。11、公平。在对待所属人员时管理者应该特别注意善意与公道的结合。12、人员的稳定。有秩序地安排人员和补充人力资源，人员特别是管理人员的经常变动对企业很不利。13、首创精神。领导和员工都应该同时具备这种精神。14、集体精神。团结就是力量。在组织内部要形成团结和谐的氛围。

（三）倡导研究管理理论，开展管理教育

在法约尔之前已经存在着一些西方早期的管理思想，如亚当·斯密的劳动分工和经济人观点，小瓦特和博尔顿的科学管理制度，欧文的人事管理试验，亨利·汤的收益分享制度等，这些管理思想虽然相当可贵，但总的说来还是比较简单，没有形成理论体系。而且在法约尔时代，各学校还没有开设管理方面的课程，企业领导者、管理层和普通员工只能通过实践经验的积累而从事管理工作。由于每个人的客观条件不一样，每个管理人员都按照自己的思想、原则和方法行事，没有一种科学统一的、能为公众普遍接受的理论和原则，因而“在工厂、军队、家庭和国家机构中，到处都可以看到在同一原则的名义下极为矛盾的做法”，这就非常有必要尽快建立一种系统的能具有普遍指导意义的管理理论。

不仅如此，法约尔还非常强调进行管理教育的必要性。他说在：“当人们有成效地尽最大努力推广和改进技术知识的时候，我们的工业学校在为未来的领导者提供商业、财务、管理和其他职能知识方面，却什么都没做”，“实际上，管理能力也应该像技术能力一样，首先在学校，然后在车间里得到”。学校教育，尤其是在大学或学院开设管理课程，是研究和传授管理理论的绝好方法，因为“管理是所有人类组织（不论是家庭、企业、政府）都有的一种活动。由于管理是普及各个领域的，所以管理的一般知识对每一个人都是有益的，应该在各院校中传授”。

二、法约尔的“一般管理理论”是对泰勒“科学管理理论”的抽象和超越泰勒（Frederik·W·Taylor，1856——1915，美国）与法约尔是同一时代的人，他们都是西方古典管理理论的奠基者

泰勒是现代科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”。泰勒在他的代表作《科学管理原理》一书中，系统地阐述了他的科学管理理论：1、不断提高劳动生产率是管理学研究的核心。提高效率既包括提高管理人员的工作效率，也包括提高一线工人的生产效率。他认为，提高效率既可以降低成本使资本家获利更丰，也可以使工人增加工资。为此应进行试验和工时研究，确定工人合理的工作量，科学制定工作定额标准。2、标准化。要使工人掌握标准化的操作方法，在标准化的环境下使用标准化的工具、机器和材料。3、培训一流的工人，使工人的能力与工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、实行差别计件工资制。根据工人效率高低来支付工资，刺激工人不断提高劳动生产率。5、计划职能与执行职能分离。

比较泰勒的科学管理理论和法约尔的一般管理理论可以看出，前者的理论研究的重点是企业内部具体工作的工作效率，探讨的是如何通过科学管理的技术、方法和手段来提高生产效率，关注的是微观的、具体生产环节的、具体的操作过程。比如泰勒为了总结工作定额的标准化，提高工人的工作效率，曾进行了著名的搬运生铁块试验和铁锹试验。前者是通过对单个工人搬运生铁块的姿势、行走的速度、持握的位置以及休息时间的长短等来考核其对搬运量的影响；后者通过用不同形状与规格的铁锹搬运铁矿石、煤粉、焦碳等，来考核不同工种工人的日工作量。差别计件工资制、能力与岗位相匹配等，也是泰勒对工人的一些管理技巧。由此观之，泰勒的科学管理主要是微观的、具体的企业管理，或者可以叫企业管理术。而法约尔的一般管理理论则是从“办公桌前的总经理”向上延伸，他以大企业的整体运作作为研究对象，对管理理论进行了较为全面、系统的研究，把研究的重点放在管理的职能和组织原则上，以更加概括的、系统的和理论化的形式从管理的组织和职能关系上揭示了管理的本质，归纳了管理的普遍原则，使管理理论更加宏观化、系统化和理论化。也就是说，他既看重泰勒所关注的劳动者劳动过程中的环节、工具、效率、标准化和积极性，更看重企业宏观经营活动中的计划、组织、指挥、控制、权利与责任、首创精神等，他的管理思想从具体的环节中、技巧中抽象出来，形成了具有普遍意义的职能和原则，既适合于一般的企业管理，也对社会组织、政府和国家的管理具有普遍意义，因而是对泰勒的科学管理理论的抽象和超越。

三、法约尔管理理论对西方管理学理论的形成和发展有着深远的影响

法约尔的一般管理理论和泰勒的科学管理理论一起，对西方管理学理论的形成、发展有着非常重大的影响。他的一般管理的要素、原则自产生以来，不仅给实际管理人员以巨大的帮助，而且直到今天仍然使企业、社会和政府的很多人受益菲浅。

德国著名社会学家和管理学家韦伯提出的“理想的行政组织体系”理论；管理学过程学派的主要代表人物、美国管理学家詹姆斯?穆尼和艾伦?赖莱提出的组织效率原理；美国管理学家、也是管理学过程学派的代表人物哈罗德?孔茨在其《管理学》中提出的管理五项职能说（计划、组织、人事、指挥、控制）；英国管理学家林德尔·厄威克提出管理理论系统化以及他与古利克提出的管理七职能说（计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算）；美国著名经济学家罗伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亚当合写的《生产与经营管理》提出管理三大职能说（计划、组织、控制）；美国当代著名管理学家斯蒂芬?P?洛宾斯的《管理学》将管理的职能分为计划、组织、领导和控制四个方面等等，都是在法约尔管理理论的基础上建立和发展起来的。法约尔的一般管理理论不仅适用于工商企业，而且延伸到社会组织、政府和国家等诸多领域。他的管理14原则和管理5要素说在行政管理的理论与实践中已经作为普遍遵循的准则而存在，成为现代行政管理理论的重要组成部分。法国政府就曾将他的理论在邮政部门运用并推而广之。美国著名行政学家伦纳德·D·怀特运用一般管理理论研究政府行政管理，而且美国政府也将一般管理理论提供的科学原理和方法应用于政府的行政管理，精简政府，调整机构，促进了政府的工作改革，提高了行政效率。

法约尔的管理理论经过孔茨、纽曼等人的继承和发展，形成了一门完整的学说。他的管理理论对于现代管理无论是企业管理还是行政管理都具有显著的指导意义。他的管理理论和管理教育思想为其后的管理学家和教育学家所接受和发扬，现在几乎所有的经济学院、管理学院和行政学院都要开设管理学这门课，我国很多大学所编写的管理学教材，其框架体系和主要内容仍然与法约尔的管理思想基本一致。

当然，由于法约尔所处的时代和他本人自身条件的局限性，使得他和泰罗一样，避免不了其理论上的缺憾和不足。比如其管理理论的体系不够完整，管理学内容比较肤浅、简单，管理方法过于直观和单一，尤其是把人当作机器，忽视人的心理特征和物质利益之外的各种复杂需求等，这都是他的管理理论的不足之处，这也为后来的管理学家对古典管理理论的发展留下了广阔的空间。但即便如此，法约尔仍不失为世界管理学理论的奠基者之一，他的管理学理论至今仍熠熠生辉。

参考文献：

[1]张文昌.现代管理学（原理卷）.山东人民出版社，2004年1月.

[2]姜杰.管理学名著与案例.山东人民出版社，2003年8月.

[3]张康之，齐明山.一般管理学原理.中国人民大学出版社，2005年5月.