经济体制理论

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经济体制理论范文第1篇

1.公路运输是社会经济发展的基础

公路运输对促进经济的发展、货物的流通和劳动力的流动提供极大地便捷，特别是在内陆欠发达地区，公路运输是核心交通运输方式，对促进当地的经济的发展发挥了重要的作用。公路运输作为基础产业能够支持国民经济的发展，反过来，经济发展起来了又会促进公路运输的不断改进和完善。

2.公路运输会促进板块区域的发展

历史实践表明，要想促进当地的经济发展就必须先铺设道路，道路打通了，交通方便了，能够促进劳力的流动和货物的流通。公路交通网络一旦建立起来，可以增强对投资商的吸引力度，对周边地区的各类经济发展具有辐射促进作用，经济的发展和公路交通的发达程度是正比例关系的，落后的公路交通则会制约到经济的可持续发展，所以公路建设需要适当的保持超前速度。

3.公路运输与经济发展良好协调有利于社会发展

公路运输与经济的协调发展对创建和谐的社会主义社会有着重要的作用，和谐稳定的社会能够增强人们安居乐业的信心，提高生产的活力，促进经济的增长。公路是我国现代化建设的基础公共交通设施，是解决人们出行的主要运输方式，满足了人们的基本生活要求，促进了社会的和谐稳定，进而促进经济的可持续发展。

二、加强公路运输经济管理的措施

随着我国社会主义市场经济的进一步发展和完善，对公路运输也提出了更高的要求，因此有必要为实现市场经济的持续稳定发展加强公路运输经济的管理。

1.整合运算并控制好公路运输经济成本

加强对公路运输经济的管理力度虽然在某种程度上可以拉动周边区域经济的可持续发展，但是也不能盲目过度、不计较效益的膨胀化地发展公路运输经济。发展公路运输经济往往是要以一定的牺牲为代价成本的，比如修路对生态环境造成的破坏、对农田耕地占用、对周边居民的迁移成本等等，这些都是发展公路运输经济的成本，增加可持续发展的负担。所以，在发展公路运输经济的时候要整合运算公路建设和维护的成本，每一项工程的施工都会涉及到相关的利益体，这些利益都可以折算为成本，不管是工程前期还是勘验阶段都要做出科学合理的预算编制，以防止可能出现的市场经济风险，并落实好工程职责，以合理、稳健推进公路运输经济规模的发展。

2.提高电子信息化管理水平

随着信息网络技术、计算机技术的广泛应用，为了促使公路运输经济进一步迈向规范化和制度化，就有必要采用电子信息管理手段来实现对公路运输经济的管理。在公路运输经济的实践管理过程中，要根据实际需要采用先进的科学技术手段，特别是以计算机技术应用为基础的信息技术，将现代化的技术应用到经济的信息管理中来。电子信息化技术能够将相关的参数用数学模型模拟出来，并随着参数的变化自动得出相关的交通信息，可以更好的合理引导公路运输经济的发展。市场经济正在向规模化发展，现有传统的管理手段效率低，已经无法适应管理的需求了，提高电子信息化管理水平，有利于实现公路运输经济的信息化和数字化，从而提高管理的效益。

3.管理以经济手段为主以行政手段为辅

公路运输经济是在市场经济这个基础条件上进行运作的，我们不能离开这个前提条件而套用计划经济时代的那种思维模式来进行管理。但公路作为国家的基础设施，公路运输经济具有一定公共事业性质，具有公共服务特性和非营利性质。所以，在面临关系国家经济命脉安全和广大人民群众利益的重大公路运输经济项目时，需要调动政府的行政力量对其加以适度的管控，以确保国民经济的安全和社会的和谐稳定。但不能让行政管理手段作为主要的管理管理手段，在市场经济条件下，要以市场经济发挥主要的调控作用，行政手段只是一种辅助手段。负责公路交通运输的政府管理部门要协调运输经济的发展，承担其相关的责任，并将责任落实到位，保证公路运输经济在合理的市场调控范围内可持续的发挥作用，并配合适度的行政调控，使公路运输经济发展不会偏离轨道。

三、结束语

经济体制理论范文第2篇

1.信息与激励。信息经济学是近年来最重要和充满活力的经济研究领域，它研究决策者拥有不同信息的状况。信息的非对称性在很多领域存在，所谓非对称信息是指某些参与人拥有而另一些参与人不拥有的信息。例如:银行不可能了解借贷者未来收入的全部信息，拍卖人并不知道潜在客户所愿支付的全部信息，政府在不太了解个人和企业纳税能力时必须制定税收政策等，这类现象称为外生信息不对称。公司的所有者并不全部了解经营者资产营运信息，行政管理者也不了解下属是否在认真扎实地履行职责等，这类现象称为内生信息不对称。不完全、非对称分布的信息会带来很严重的后果，尤其当信息优势经常被有策略的利用起来，因此，信息经济学研究集中在如何才能制定出能处理非对称信息下不同激励和控制问题的契约和制度。在外生信息不对称的情况下，决策者通过设计一个激励合同或契约，以获得真实、有用的信息，诱导他人“讲真话”;在内生信息不对称的情况下，决策者通过设计一个激励机制，以诱使另一方当事人采取正确的行为，形成“不偷懒”。这使我们能更好的理解保险市场、信用市场、拍卖、公司内部组织、工资结构、税收系统、社会保障、竞争条件、政治制度等等问题。信息经济学研究信息与激励的一个基本结论是，任何一种制度安排或政策，只有满足个人的“激励相容约束”才是可行的。威廉·维克里(WillianVickrey)的研究关注不同类型的拍卖者的特性以及他们如何被最优设计以创造经济效率。他的努力为一个充满活力的研究领域奠定了基础，并且这一领域已经扩展到实用范畴，如:财政部发售公债等。20世纪40年代后期，维克里设计了一个模型表明能通过设计所得税获取效率与公平的平衡。25年后，詹姆斯·米尔利斯(JamesMirrlees)找到了能更彻底地解决最优所得税问题的办法。米尔利斯很快认识到他的方法能被应用到很多其它的类似问题。这已经成为现代关于复杂信息和激励问题分析的一个重要组成部分。米尔利斯的方法在不能观测到其他人行为的情况下尤为有价值，即所谓的道德风险。要回避由于非对称信息所产生的道德风险，关键是要设计一些最优的契约或机制。

2.所得税。很久以来，哲学家、经济学家和政治学家一直在研究所得税原理，不同的公平原理决定了税收结构。在20世纪40年代中期，维克里分析中强调累进税率安排将会影响个人努力工作的积极性，因此他重新定义这个问题时注意到了以下两个方面:激励问题——每个个人在选择工作努力程度时会考虑税收安排，非对称信息——实际上个人的生产力对政府来说是未知的，他定义了解决的总原则，但并未成功地掌握其精确因素。直到25年后，这个问题才被米尔利斯重新考虑，他通过建立一个范例(样本)，来分析具有广效性的以非对称信息为主要组成部分的经济纠纷，解决了这一问题。米尔利斯定义了一个严格的条件(单一交叉点)，大大简化了问题，使问题有可能解决。他的分析中含有揭示原则——一个普遍原则的萌芽思想。根据这一原理，在非对称信息条件下的激励问题能从相对有限的分配机制集合中找到解决方法，这种分配机制能导致个人在不与自身利益冲突的情况下暴露出真实的私人信息。通过这一机制，制定最佳条约以及对激励问题的其它解决办法变得容易多了。

3.道德风险。在经济活动中，往往存在着这样的现象，即某些人在最大限度地增进自身利益时，往往作出不利于他人的行动。这就是所谓的道德风险。如保险业存在显著的问题是被保物品的损坏不仅仅依赖于天气、偷盗这些外部因素，而且依赖于投保人对被保物品的管理，这一点使保险公司付出了昂贵代价。健康和残疾保险等社会保障体系中也出现类似问题。保险项目会加大风险承担并影响到个人管理被保物品的办法。在分析这些所谓的道德风险问题时面临的主要困难与维克里强调，米尔利斯解决的所得税问题很类似。20世纪70年代中期，通过简化问题定义，米尔利斯为日益有力的分析铺平了道路。他注意到人的行为间接暗示了对可能发生的各种结果可能性的选择。因此，最佳补偿协议的条件提供了人选择可能性信息及保险保护必须被限制在一定范围以提供商合适的激励因素。在设计激励方案时，委托人必须考虑激励人的成本与委托人利益的一致性。人对处罚的敏感度越高，人对结果选择的信息量越大，成本越低。合约中规定，人承担不受欢迎结果的部分成本或者获取令人满意结果中的部分利润。投保人像保管未保险物品一样保管被保险物品，执行者像管理自己的公司一样管理公司。

4.拍卖。拍卖的基本功能有两个:一是提示信息，一是减少成本。非对称性也是拍卖的一个重要组成部分。拍卖时，潜在的购买者对出售的财产或权力了解不多。1961年、1962年维克里在两篇论文中分析了不同类型拍卖的特点。维克里根据治理交易的制度规则，把拍卖分成四种类型:英式拍卖、荷兰式拍卖、第一价格拍卖和第二价格拍卖(即次高价拍卖)。他着重研究了现在被称为维克里拍卖的次高价拍卖。在这种拍卖中，物品根据封闭价被拍卖。出价最高者以次高价购买拍卖品。这是一种能引出个人真实意愿的机制实例。如果出价比自己所愿支付的更高价格，一个人需冒其他人也同样行为的风险，则不得不亏本购买拍卖品。相反，如果一个人出比自己愿意支付的低的价格，他冒着也许其他人能比他自己所愿意支付的更低价格购得拍卖品。因此，在此类型拍卖中，真实报价对个人最为有利。这种拍卖具有更高的社会效率。维克里的分析不仅仅对拍卖理论有着重要意义，并且为设计能提供社会激励的资源分配机制带来了深入的洞察力。詹姆斯·米尔利斯和威廉·维克里共同荣获了1996年诺贝尔经济学奖，奖励他们在非对称信息条件下的激励理论领域作出的重要贡献。下面分别介绍他们的主要理论贡献。

二．经济中的非对称信息以及相关问题

在劳动力市场中，雇主和雇员的信息是非对称的。雇主无法了解雇员能力的信息，只能根据雇员的社会平均能力制订工资标准，导致雇员的“逆向选择”，直接造成高能力的雇员离职，公司多为低素质雇员，给公司造成一定损失，不能实现资源配置的帕累托效率，甚至会造成“低素质员工驱逐高素质员工”的现象。为了改变这种状况，公司必须选择某些易于辨别的信息。目前，教育水平作为显示能力的主要信息之一，即不同能力的个人接受教育的成本不同，高素质人才通过选择接受教育把自己与低素质人才区分开，但教育成本与能力具有非相关性，低素质的人才可以模仿高素质人才选择相同的教育水平，从而使教育水平信息失真，导致“逆向选择”。信息甄别成为解决“逆向选择”的关键。这方面的研究和理论在模型上虽有重大进展，但它的实证性有待继续测定。非对称信息在产品市场中的表现与劳动力市场有相似之处，只不过是卖方更清楚成本、质量、价格等内在属性，但不清楚买方愿意支付的价格、需求、市场的定位等;而买主正好与之相反。存在的隐患也主要是“逆向选择”，问题的关键是信息传递。改善这种状况的途径，彭斯认为，如果较高质量的卖主能够寻找到某种途径向买主传递自身产品质量的信息，而为此付出的成本要比低质量产品的卖主低，使劣质产品卖主的模仿成本太大而不具有模仿的动机。总之，无论信息质量的优劣，只要高质量产品卖主的信息边际成本小于低质量产品卖主的信息边际成本，就可实现资源配置的帕累托改进。目前产品的广告宣传、商品的退赔、维修等保证，都是信息传递的简单运用。

80年代西方学者把信息非对称理论运用到金融市场，极大地丰富了金融中介理论和货币政策的传递机制，但同时也带来了严重的“逆向选择”和“道德风险”。由于信息的非对称状态，就鼓励了信贷资金向低信用企业流动，抑制信贷资金向高信用企业的流动，即信用质量越差的企业，越可能取得信贷资金。这种不合理的资金分配机制对金融市场的资源配置效率具有极不利的影响。在完成交易之后，又引来了严重的“道德风险”，即放款人的利益受到侵害或损失，具体表现形式为:违背借款协议，改变资金用途，私自用于投机易或高风险项目;隐瞒投资收益，逃避偿付义务;对资金的使用效益漠不关心，不负责任，致使借入资金发生损失。为什么金融市场中信息非对称的表现与普通商品、劳动力市场有重大差别呢?因为金融市场具有不同于其他市场的重要特征。一般市场的交易是钱物交易，钱物两清后，交易双方基本上没有后续权利和义务;而金融市场的交易大都是放款人放出资金后并不能马上从借款人手中得到任何等价物质，他所得到的只是在未来某个日期偿还本息的承诺。由于信息的非对称，不同的借款人，甚至同一借款人在不同条件下作出承诺的可靠性，都不可能一样，致使出现了严重的“道德风险”。如何解决这个问题，西方著名学者罗斯进行了大量开创性研究，他直切问题的核心，即企业的金融结构与市场价值的关系，这就是响誉世界的MM定理。他主张只根据企业负债比来测定企业的市场价值，他的分析方法虽没有全新的结论，但他的方法是崭新的，给人一种全新的境界。为了进一步规范金融市场，笔者主张在罗斯分析的基础上，应完善以下机制:加强对证券持有人的约束;健全防止管理人员向外输出错误信息的内在机制;严惩证券持有人贿赂管理人员，输出错误信息，使自己谋利的非法行为;加快防止故意制造“道德风险”的立法工作。上述机制的完善和规范，都需要不断地探索和实践。

信息非对称理论在证券市场运用中所引发的“逆向选择”和“道德风险”的表现则更为严重。从某种意义上讲，在证券市场上没有办法解决“逆向选择”和“道德风险”。因为要减少“逆向选择”和“道德风险”，基本条件是改善信息的非对称状态，要改善信息的非对称状态，必须花费一定的信息成本进行调查、分析和监督，然而证券市场的高度分散性，“搭便车”行为普遍存在，抑制了信息投资。目前，我国证券市场机构大户操纵市场，银行违规资金入市，证券机构违规透支，新闻媒介推波助澜，误导误信股民跟风等，都是信息传递机制不畅，功能存在障碍的具体表现。西方学者普遍认为，在证券市场的信息传递模型中，除非有严格的约束条件，否则不存在唯一均衡。只有提高企业自己的信息成本，才能实现有效的分离均衡，才能使信用差的企业放弃模仿信誉好的企业的动机，但均衡的唯一性仍是一个有待继续解决的问题。结合我国的证券市场，其核心是保证信息传递畅通、充分、准确，从而逐步趋于完全对称。具体措施是:实现国有股和法人股的上市流通，以利健全信息传递机制，改善市场结构，减少信息扭曲，提高信息质量，发挥信息显示器的正常功能。信息是一种特殊的商品，需求者实际上无权选择，一旦信息质量存在问题，信息使用者的利益将无法挽回。因此规范和完善上市公司信息传递机制，降低信息成本，规范会计职业是十分必要的。一方面要加强对注册会计师的管理，提高其风险度;另一方面加强行业自律，提高其约束自己的行为的能力。信息成本的存在使非对称信息的产生成溪必然。

另外一个热点问题是：中国国有企业由于经营不善，面临倒闭，在新的政策下，国企拍卖成为社会关注的焦点，如何使国有企业的拍卖更为有效是一个很值得研究的问题。拍卖前必须先清楚两点:一是被拍卖企业的经营现状;二是评估该企业的资产。拍卖理论的核心内容是弄清投标者对被拍卖企业的真实评价。这就需要投标者花一定的时间与精力去调查该企业的资产状况，同时，拍卖者也要尽力弄清投标者对企业的真实评价。在欧洲，许多拍卖者得到的价格都低于投标者对企业的真实评价，因为，常常有这样的集团，由于他们比别人更了解该企业，掌握了有关该企业的更充分的信息，从而压低了该企业的价格。为了解决这一问题，可以进行二级密封价格拍卖法，即通过投标者之间的竞争，由出价最高者以次高价格购买，从而激励投标者说真话。不过，拍卖者有时也会与投标者合谋，从而使拍卖失效，尤其是在拍卖公益企业时。故而，应采取一种更为公开的拍卖方式，让更多的投标者竞争。比如，英国就把一些公共事业企业卖给法国(如水利系统)和美国(如电信系统)。中国不一定要采取这样的方式，但一定要使信息更为公开，拍卖更为公正，这样，才能使拍卖成功。在经济转轨时期，国有企业的所有者是由政府代表的全体人民，但在实际操作中，不同的企业隶属于不同的政府部门。因此在企业兼并时会常伴随有“一定的道德风险”问题。这一问题很有意义，其核心是产权问题。两个归属不同政府部门的企业兼并时，兼并合同会偏向哪一方或保持中立是很难给出清楚明确的解释的，因为两个政府部门有不同的利益目标。这与委托—理论略不同。委托—理论告诉我们，对于一个委托人、一个人的情形，委托人应该为人设计一种有效的激励机制，比如高工资，与工作绩效挂钩的奖金等使人更有效地工作。一般来说，为了控制风险，一个人不允许同时有两个委托人。在这种情况下，“兼并”是一种有效的激励机制。由于受到“兼并”的威胁，人即经理会更努力地经营企业，使企业的资产不断增殖。通常情况下，经理并不希望“兼并”发生，除非其经营状况相当糟。事实上，通过对兼并制度的分析及对兼并实例的考察，我们认为，“兼并”的作用与效果并不像我们想象的那么好。如前所言，分属两个政府部门的企业之间的“兼并”则有所不同。在这种情况下，至少存在两个委托人，其中一个委托人会控制兼并合同的签订，从而弱化另一个委托人的权力。

三．国有企业的激励问题分析

国有资产是通过层层的关系才到达企业的，而中国国企的委托关系具有无限循环的特性。在委托—链条上的当事人既是委托人又是人。从理论上讲，国有资产属于全民，工人阶级是全民的优秀代表，是初始委托人，委托政府作为国有资产的人，而政府又作为委托人委托经理来管理国有企业;经理是国企的人同时他又作为委托人，委托车间主任管理生产经营;车间主任是人同时又是委托人，委托工人进行生产。工人这时成为最低层次的人与最高层次委托人扣成一个环。因此，解决这种委托问题的关键就在于规避道德风险与逆向选择，即使委托人和人的利益趋于一致。也就是委托人要在全社会设计一套对人的激励相容约束机制的方案，使人在追求自身利益最大化的过程中必须维护委托人的长远利益。变“损人利己”为“双赢”是这套机制的核心所在。当对人付出的努力不能进行完全的检验，从而人有可能试图只付出少于他能够付出的努力时;当一个只根据行动而不兼顾结果支付报偿的契约建立时，潜在的道德风险立即产生。对委托人来说，人行动是不可预测的，委托人的问题是如何根据可观测到的信息(资产增值率、利润率、市场占有率、同行业企业家正常利润等)来奖惩人，以激励其选择对委托人最有利的行动。我们用A表示人所有可能选择的行动的集合，a∈A表示人的一个行动，可以是任何维度的决策变量如a=(a1、a2……)，a1、a2表示人在数量和质量上的工作时间或代表固定资产投资和开发研究等。θ是外生变量称“自然状态”，a、θ决定一个可观测的结果π(a、θ)，如产出。委托人的问题是设计一个激励合同S(π)，根据观测的产出π对人进行奖惩。设人努力的负效用为C(a)，委托人的期望效用函数为V=π(aθ)-S(π)，人的期望效用函数为U=S(π)-C(a)。前面已经提到委托人和人的利益是冲突的，因此除非委托人能对人提供足够的激励，否则，人不会如委托人希望的那样努力工作。委托人的问题就是选择a和S(π)最大化，即上述自己期望效用函数。但这样做的时候面临着来自人的两个约束。第一个约束是参与约束即人接受合同得到的期望效用不能小于不接受合同得到的最大期望效用U(由其他市场机会决定)，可以表示为S(π)-C(a)≥U。第二个约束是激励相容约束，在任何激励合同S(π)下，人总是选择使自己期望效用最大化的a，因此任何委托人期望的a都只能通过人的效用最大化行为实现。如果a是委托人希望的行动，a′∈A是人可以选择的任何行动，那么只有当人从选择a中得到的期望效用大于从选择a′中得到的期望效用，人才会选择a，激励相容约束的数学表述如下:s〔π(aθ)-C(a)〕≥S〔π(a′θ)-C(a′)〕a′∈A，这就是解决道德风险的基本简化模型。当然要得出最优解需经过一系列的数学变换，还要考虑a、θ的分布密度，这里从略。

下面讨论逆向选择模型。根据显示原理，我们只需要考虑能使人出于自身利益真实显示他所属类型的契约，并根据声称自己具有的属性来决定按契约支付报偿。a为人的内在属性(不是道德风险模型中委托人希望选择的行动)，a′是人声称的属性，W为委托人为人设计的契约，U为人的效用，则防范逆向选择的模型为:U〔W(a)，a〕≥〔W(a′)a〕aa′∈A上述激励相容约束机制模型从表面看，在企业利润的蛋糕上政府似乎分得了较少的份额，其实在这种机制的运作下的委托关系会创造循环的创新支力，会使企业利润的蛋糕越做越大，国家、政府会得到长期的不断增长的利润“蛋糕”。在以上的模型下需要对企业的分配制度进行改革。人的收入一定与企业的业绩挂钩与职工分配基金脱钩，体现出按劳分配与按要素分配的结合。尤其是智力要素价值要得到实现，得到蛋糕的份额与其努力程度成正比。同时，企业的激励相容约束机制也需要一个规范化的市场环境。环境对人的约束是刚性的、使他别无选择。市场的评价约束着人，公司的经营状况基本取决于经理的能力，公司一旦破产，经理的人力资本价值在市场上就一贬到零，甚至可能从此断送经理生涯。这种来自人力资本市场的约束是最硬的行为约束。而资本市场对人的约束是来自股东(委托人)的间接控制，使人不得不考虑委托人的利益和要求。企业激励相容约束机制的运作需要法律的保障，企业经理的任用要通过法律程序，另外上级主管部门对企业的督查要法制化。还要建立企业内部职工举报奖励制度，这样才能使国企委托——关系处于良性的循环之中，使这个环紧紧地围住国有资产，使国有资产保值增值。

经济体制理论范文第3篇

随着中国加入WTO，发达市场经济所采用的报酬趋势和战略将迅速在这里找到它的位置，从而将引发新一轮人才争夺战。如果不改革现有薪酬制度，增加企业在市场上的竞争力，会导致更多人才流失；大幅度加薪无疑使企业的负担加重。因此，如何在工资总额有限的情况下，盘活用好有限的工资总额，构建符合各类人才特点的收入分配制度，实现薪酬效能的最大化，从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，真正实现待遇留人已迫在眉睫。

一、现代企业薪酬制度的概念、改革的目标和方向

(一)改革的目标和方向

当前，我国正处于经济体制根源性转换、国有企业深化改革的关键时期，按照中央部署，到2010年，要建立比较完善的现代企业制度。与此相适应，企业分配制度改革的远期目标是:到2010年，建立起比较完善的现代企业薪酬制度，基本形成“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的新型分配格局。

(二)现代薪酬制度的概念

所谓现代企业薪酬制度，是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律规范和职工民主参与下，企业向经营者、劳动者和投入生产要素的个人自主分配报酬的一整套科学的规程、标准和办法。

(三)现代企业薪酬制度与企业现行分配制度的差别

一是分配主体不同。现代企业薪酬制度的分配主体是企业，具体说是公司制企业的股东会、董事会和总经理，企业拥有完整意义的分配自，包括自己定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自;而在企业现行分配制度中，由于国有企业产权制度改革尚不到位，政府还要管企业的工资总额，国有企业还不是真正的分配主体。二是分配基础不同。现代企业薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据，以体现内部公平;而企业现行分配制度与劳动力市场价格脱节，绝大多数企业(包括民营企业)基本没有通过工作评价来确定薪酬差别，是“拍脑袋”定工资，缺乏依据。三是分配方式多样化，分配手段科学化，形成多种组合，可以灵活调整并运用;而企业现行分配制度，多数还带有原等级工资制的痕迹，较少实行或基本没有实行按生产要素分配办法，分配方式比较单一，科学性也较差。四是分配内容不同。前者的分配内容包括劳动报酬和生产要素报酬，内容丰富、范围广;而后者的分配内容则只涉及劳动报酬，主要是企业工资总额。五是分配机制不同。现代企业薪酬制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的基础性作用，着力形成收入分配的激励机制和约束机制，使每个员工既有压力又有动力，有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性;而企业现行分配制度在相当程度上仍是计划机制、行政机制发挥作用，因而激励作用不足，约束作用乏力，容易造成平均主义大锅饭和分配行为不规范。

二、现行分配制度的缺陷与不足

现行分配制度是在经济体制改革过程中形成的，必然带有计划体制下的色彩，它已不能适应激励的市场竞争的需要，其缺陷和不足主要表现为:

(一)岗位工资在基本工资中所占比例过小，岗位价值不突出，致使高素质关键岗位人才留不住引不进，低素质普通岗位人员呈沉淀流不出，工资难以发挥导向的激励作用。

(二)技能工资与员工实际技能脱节，缺乏有机联系。现行技能工资考虑资历、工龄较多，考虑技术因素较少，结果不仅没有促进员工的积极性，反而增加了工资的刚性。

(三)工资结构死、活比例失调，激励职能弱化。

(四)未能建立科学合理的分配激励机制。按劳分配和按生产要素分配未能有效地结合起来，职工的生产技术、人力资源、技术成果、经营管理等生产要素没有参与企业经济效益分配，仍是“贡献大小一个样、效益好坏一个样”的计划经济分配模式。

三、改革现行分配制度，重构多元化的薪酬制度

针对现行岗位技能工资存在的主要问题，通过优化工资结构，将职工的实际工资与企业现行的岗位技能结构工资剥离，实行灵活多样的工资激励政策。

(一)按岗定酬，突出岗位价值

新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移，依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素，合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数，真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位(职位)评价，合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距，突出岗位价值。

由于每一个工作岗位(职位)的工作性质、内容、对组织贡献的大小和方式不同，管理的幅度、所需的资格及沟通能力的要求、职责范围、解决的工作问题的难度、对组织短期、长期影响和贡献等都有很大的区别，所以在评价职位时，应该考虑这些因素，并将各项因素的重要性与企业的性质、企业战略、企业文化等联系起来，共同考虑，通过一定的方法用可衡量的变量量化得其数量值Yi，根据企业的实际侧重面给每个影响因素的数量值以一个权数，从而计算出职位的价值，即职位价值系数。影响和评价一个职位的因素有很多种,一般来说，根据一个职位所需的基本技能或任职资格、职位的工作特点、职位的组织贡献等几个方面找到6个左右的影响因素就能够比较全面地反映一个职位对组织贡献价值和可能付出的努力价值。这6项因素通常是:职位资格、人际沟通、管理监督、工作环境、解决问题、责权范围。每个影响因素的数量值可以用若干个衡量指标进行衡量，为了计算方便一般选取2－3个最直接相关和重要的指标来衡量影响因素，将每个衡量变量分级，然后用计算矢量的方法计算影响因素的数量值。由于岗位(职位)评价是通过综合评价各方面因素得出的工资级别，而不简单地与职务挂钩，它不但可以科学地比较出企业内部各个职位的相对重要性，并得出职位等级序列使不同职位(岗位)之间具有可比性，还有助于解决“当官”与“当专家’的等级差异问题，有效地激励各岗位的人员努力创新。

(二)按绩定酬，实行业绩工资制

薪酬设计要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力”。一般来说，在薪酬设计要点中，对内公平性要比对外竞争力更重要。因此，就对内公平性而言，除了要通过职位评价来确定员工合理的岗别外，还要按绩效付酬。绩效工资是对员工完成业务指标而进行的奖励，即根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖励工资分配。绩效工资可以是短期的，如销售奖金、项目奖、年度奖、课题工资、效益工资等；也可以是长期的，如期权等。把他们的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，并与企业效益密切挂钩，加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。

按绩定酬，关键在于建立并运行奖惩分明的薪酬体系。首先是要设计一个能有效区分绩优与绩劣员工的绩效评估体系，其次是要有明确的绩效导向即以绩效评估体系中的哪一个元素为重要衡量指标。如经营了几十年的传统行业与刚开办的高科技企业，其所采用的考核元素侧重点显然是不一样的。

(三)按市场工资价位推行协议工资制

企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，而人才竞争的根源是人才制度的竞争。制度是一个广义的概念，其中包括一个很大的因素就是薪酬制度。因此，为了留住人才和吸引人才，企业可根据工作需要和人才的实际效用，引入市场工资机制，根据有关政策和当地劳动力市场工资指导价位对一些特殊人才以签订工资协议(包括:工资分配、支付办法、工资调整幅度等)的形式实行协议工资制。

(四)允许技术人员兼职，并获得相应的报酬

针对部分技术人员工作量不饱满的现状，鼓励他们在不影响本单位知识产权、企业经济和技术商业秘密、经济效益的前提下，在企、事业单位之间兼职，从事技术创新、技术咨询、技术服务、科教培训、科研开发等活动，并获取相应报酬，以充分发挥他们的技术特长和作用，为人才提供用武之地。同时，鼓励外地高层次人才以多种形式为企业提供兼职服务，采取人才柔性流动政策，保证其来去自由，为共享优秀人才资源提供有力的支持。

四、让人力资源投资获得对等的投资收益

现代经济学中的人力资源概念是相对于物质资源或非人力资源而言的。它是指体现在人身上的各种知识或能力，它可以被用来提供未来的收入。人力资源投资是企业再生产过程所必需的，与用于购买各种生产资料的投资是相同的。人力资源理论创始人西奥多・舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论:在现代社会人的素质(知识、才能、健康等)的提高对社会经济增长所起的作用比(物质)资源和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论，就不应当把人力资源的再生产仅仅视为一种消费，而应当视同为一种投资。因此，拥有知识的人才在企、事业工作的过程也是人力资源投资的过程。

由此可见，人才工资性所得并不是收益的分配，而仅是消耗掉的人力劳动的价值补偿。因此在人才薪酬构成上必须打破单一的工资形式，引入人力资源参与分配承认人力资源产权的存在并允许以其人力资源参与企业收益分配，人力资源只有得到真实合理的回报时才能最大限度地发挥人力资源的作用，只有保护好投资主体(人力资源所有者)的利益，才能留住人才。

(一)树立人力资源参与利益分配观念

一是人力资源附着在人身上，是个人在长期的学习、实践中形成的智力投资。不仅要花费教育费用等直接成本，而且还要承受“心理成源”和机会成本，人力资源天然归属于劳动者个人所有并与劳动者具有不可分离性。企业通过购买(如在劳动力市场招聘人才)可获得人力资源的使用权，但并不意味着获得了人力资源的所有权。正如物质资源投资者是为了收益一样，人力资源的投资者为增加人的资源而花费较大成本费用，其动机也是为了影响个人未来的货币和物质收入，同时也为社会增加了更多的财富、为企业创造出更大的价值。

二是人力资源投资使人们的能力和素质形成了差别，必须在人们收入之间形成差距。智力资源投资导致了区别于普通劳动力的人力资源形成，具有人力资源的人掌握了具有经济价值的知识和技能，其能力和效率必然高于一般劳动力的产出，从而其收入构成比普通岗位劳动力多出了资源收益，自然也就形成了收入的差距。因此，人力资源拥有者应该同物质(货币)资源的所有者一样参与利润分配。同时，由于普通岗位劳动力缺乏必要的人力投入，因此只能按照企业的工资分配办法付酬。

从目前实行的岗位技能工资来看:大部分企业对人才的收入仅是以劳动报酬的形式支付一定的工资，这仅仅是企业对员工支付工资薪金，只是对人力资源已有贡献的偿付，其人力资源投入没有得到回报，形成激励严重不足，使技术骨干和优秀人才流失比较严重和缺乏创新动力。因此，我们必须重视人力资源的作用，及早更新人力资源参与利益分配的新观念。

(二)创新产权制度，让人才享有人力资源投资收益权

传统的货币投资者对净资产拥有完全的分配权和处置权，人力资源的介入打破了这种固有的产权结构形式和利益分配格局。经典的“资产＝负债+所有者权益”等式由于人力资源的参与分配正在发生变化，探索人力资源的产权特征，应从“产权”的经济内涵的角度进行深层次的比较研究。从财务角度讲，产权即“所有者权益”。根据我国《民法通则》，产权可具体分为所有权(占有权)、使用权、收益权、处分权。其中:人力资源的所有权应表现为对人力资源价值自身的补偿。它指在特定历史条件下获得劳动力生产和再生产所必需的生产资料的权力――工资收入，它属于人力资源价值补偿的范畴。人力资源的收益权表现为劳动者不仅要求得到人力资源自身价值的补偿即工资收入，而且应该得到剩余价值部分的分配权――利润分配。人力资源的收益权源于人力资源的产权，它属于收益性分配范畴，它是知识经济时代遵循人源管理规律的具体表现。理所当然，企业的技术骨干和经营者以其人力资源应该享有利润分配权并对剩余财产享有索取权。人力资源投资收益的具体形式可分为短期收益和长期收益。

一是短期收益――分享利润。人才参与利润分配首 先涉及人才资源的定价和计量，企业可以根据人力资源的市场价格、人才对企业价值的影响程度来评估定价，在此基础上按照人力资源占股源的份额来实施利润的分红、提成。具体地说，对没有进行股份制改造的国有企业的经营者和技术骨干的利润分配(可以以“期薪”的形式)可以按技术创新和经营管理贡献率、资产的保值增值率、实现的社会经济效益目标来确定;对已经建立现代企业制度的企业，可以以干股、贡献股的形式，从企业当年的收益中切出一块，让人力资源所有者享有剩余索取权。

二是长期收益――股权(期权、期股)。股权作为企业一种新的产权形式，由于它根据企业长远的目标和价值实现程度来实施着眼于未来付现它在鼓励人才追求自身利益最大化的同时，也实现了企业价值的最大化，使人才与企业结成经济利益的共同体，并产生利益的趋同性。因此，被企业广泛推广。

五、让科技人员的技术成果参与分配

依靠科技进步，实施科技创新，是企业经济发展的需要。要提高科技进步对经济发展的贡献率，就必须加快科技成果转化为现实的生产，这就必须有相应的体制创新加以配合、提供保障。把技术作价入股，让科技成果参与分配，使技术、知识的价值得到承认，从而有效地调动科技人员不断创新的积极性。因此，对于各类科技人员所创造的工业产权、非专利技术等技术成果应给予相应的报酬同时要把科技人员的发明创造和技术创新转化为现实生产力，就必须制定积极有效的激励政策鼓励科技人员的技术成果参与分配。

(一)鼓励技术成果作价入股

结合企业实际，依据《专利法》和《公司法》制定可操作的技术成果作价入股办法，让科技人员以其技术成果入股，成为公司股东。以技术入股的股东与其他股东具有同等的法律地位，按所持股享有资产收益的权利。

(二)科技人员技术入股转化后的收益提成

对科技人员的技术成果转化为现实生产力后，技术成果完成者可以按照创收或利润的一定比例获得提成收益。

六、总结

(一)建立现代企业薪酬制度必须明确改革工作思路和方式。建立现代企业薪酬制度是一个历史进程，不可能一蹴而就。因此，要进一步明确改革工作思路和方式。对于政府，尤其是劳动保障部门来说，要看到建立现代企业薪酬制度不同于建立社会保障体系和市场导向的就业机制，它不是一种强制推行或半强制推行的政府行为，而应是一种以企业为主体的改革行为。对于企业来说，其工作思路主要应把握好两条:一是坚持因企制宜，着力制度创新；二是坚持配套改革，把分配制度改革与劳动人事制度改革紧密结合起来。

经济体制理论范文第4篇

【关键词】经济法价值；人性；实践基础

任何科学在本质上都与人性有关。经济法以市场失灵为前提，通过人为干预对市场机制和运行冲突进行调适而产生。市场调适伴随国家干预行为，加上市场失灵本身内在人性的因素，因此经济法相比其他部门法，不仅是国家干预之法，更是人性之法。

一、人性经济法价值理论前提

经济法是新兴的学科，但理论和实践的内涵发展相对滞后。对于经济法的部门价值，学者们只重外在经济价值，有单一价值说、层面价值说、综合价值说等。而我们探讨经济法价值时，应多角度审视，全方面思考以找寻经济法的本源型价值和人性前提。

胡光志教授认为，人性就是天然的最基本的心理倾向，包括五个方面：生、性、群、强、乐。所谓生，即生之心理倾向。所谓性，是生命延续之心理倾向。所谓群，乃人类渴望群体生活的心理。所谓强，即追求自身强大的心理倾向。所谓乐，即享乐、快乐之心理倾向——自由、舒适、消遣、快乐与幸福（甚至包括偷懒）之渴求。

（一）民法“理性经济人”遭遇的困境

民法在创立和发展中，以“经济人“为基础假设。亚当斯密设定了西方经济学的理性人，追求私人经济利益最大化。斯密完善了理性经济人的存在前提，即需完全自由的状态下才能产生完全理性人。然而，这种假设却是庸俗的、理想化的。首先，经济人本质为有限理性，导致市场不完全自由，且“看不见的手”本身弊端多多，无法保证“道德人”实现和利益平衡。其次，理性经济人理论违背人性，过于强调个体主义和自由发展，忽视人性群体性需求，不顾群体表达。它将人性视为经济的附庸地位，以获取利益为唯一目标，是对人性的不全面解读，也是对人性的狭隘理解。

民法直接反应与确认人性、协调人性发展中的冲突与矛盾。在立法模式上，通过对独立、自由、平等的倡导，确立人性色彩；在制度设计上，为人格制度和权利发展，提供物质保障。但将民法视野放宽到人性领域和市场范围，却得到不同答案。民法精神过分关注自我发展和权利行使，易导致人性无限放大。理性经济人忽视群体表达和社会需求，易导致自利扩张和人性扭曲。

（二）人性经济法的相关假设

民法的“理性经济人”理论强调经济人的完全理性和完全自由，最终被自利性和有限理性击败。关于经济人的假设，个人认为应当分为两个：

第一个是“现实人”假设，与理性经济人相对应。理性经济人过分强调完全理性，忽视对群体生活、社会利益的相对追求，是对经济人人性的认识缺失。经济人有群体性需求，个人的不完全理性也早就了社会群体的有限理性，只有个人利益与社会利益相互平衡，相互容忍，社会才能平稳运行。同时，充分认识经济人五性，回归社会，关注个体和群体区别，提升人性关怀，优化资源配置和利益分配，才能做到形式公平和实质公平共举。

第二个是“市场体”假设。群体是由个体组成的，个体的具体成长需要群体来实现。市场体人性来源于群体需求，对群体模式天然依赖，以寻求更佳保障。群体生活是人类基本生活方式，没有“群”人性特征，个体的自我存在和自我发展都将失去意义。同时，市场经济竞争除私人与私人的斗争关系，往往超越私人市场体系，形成市场体竞争关系，而这块是民法关怀的真空地带。由此，从市场内涵和组成上得出，以人性关怀为根源的经济法比民法更关注市场个体间、个体与群体间关系，优化利益配置和决策目标，做到个人与社会真正的对立统一。

二、人性经济法价值之实践基础

民法预设条件运行下的社会结果与民法自身追求的人性解放目标往往出现相悖的情形，甚至走向了相反发展方向。从客观实践来看，传统公、私法及其观念对市场运行中出现的新型人性冲突与矛盾无法有效应对，不具有人性冲突解决的空间与功能，以致于社会陷于由市场经济引发的社会危机中。[2]经济法主观上的特有功能根据人性的五大方面，可以具体分为以下几点。

（一）人的生存保障

生是人类第一需要，是其他人性品格的基础。生存威胁分为自然力威胁和社会威胁。前者无法预知无法避免，以事前防范、事后抢救、灾后重建为手段，减少动荡。后者表现为社会动荡和体制威胁，是经济法关注重心，通过权益合理分配、国家法治干预、改良制度设计等手段，以人为本，保障人性生存需要。

（二）平衡人性差序

传统市场机制以形式平等为基础，忽视人性发展方向和发展结果。经济法关注人性发展差序和动态，结合在“有形之手”和市场的“无形之手”，适度干预，通过法律、行政等手段拯救市场危机，针对社会矛盾，缓和阶层利益，平衡人性差序。

（三）保障经济自由

经济法能给经济秩序“自由的回归”与“真实的自由”。通过结构规制，排斥违法经济活动，保障市场合理自由运行环境，回归和补救民法基础，重塑自由理想。[3]通过市场力量控制，维护良性竞争格局，加强权利监管，减少人性之“强”的过度扩张带来的不良影响。

（四）经济发展促进和经济发展安全保障

新型意义上的经济法在经济促进和安全保障上更具主动性。通过经济改革，体制创新，实现产业格局优化。通过财政、政策鼓励引导，平衡地方和中央关系，促进区域发展。此外，经济法更关怀公共利益，保障经济安全是市场人性经济法的核心。从市场失灵原理出发，通过宏观调控和科学引导，预防和遏制经济危机，保障市场可持续发展。

（五）控制国家干预

政治国家由个体组成，具有人性一般特征，而干预者永远比预者拥有更多的权力，因此必须保证国家干预行为在合法合理范围内行驶。经济法坚持权力制约和经济民主原则，合理分配权力，排除市场失灵和政府失灵双重危险。同时，应在更大范围内赋予市场主体监督和异议权，保障权利实现途径，有效协调干预这和预者关系，全面实现经济民主，切实解决政治国家干预下的人性问题。

参考文献：

[1]胡光志.经济法之人性价值[J].政法论坛（中国政法大学学报），2007（03）

经济体制理论范文第5篇

【中图分类号】 R 395.6

【文章编号】 1000-9817(2007)12-1113-02

【关键词】 精神运动；团体处理；治疗

创伤性事件如袭击、、抢劫、严重车祸、亲人突然死亡、暴力恐吓等频繁发生已经使得创伤后应激障碍日益成为公众关注的焦点问题。在一般人群中，有75%的人暴露于各种类型的创伤事件中，而在这些人中又有25%的人可能发展为创伤后应激障碍。而且有50%未接受过治疗的创伤后应激障碍患者会在日后的生活中表现出各种障碍症状[1]。创伤会破坏个体对自己和他人的感觉，会粉碎个体对现实世界的安全感和对自己生活的控制感；如果创伤是由他人所造成，还会逐步破坏个体对他人的基本信任，甚至瓦解个体的自我价值感和自尊感。因此，及时有效地发现和帮助个体了解自己反常的精神状态和行为方式并正确应对，对个体恢复身心健康和维护社会稳定至关重要。目前广泛使用的干预手段有认知治疗、行为治疗(松弛疗法、暗示疗法、催眠疗法、生物反馈)、认知行为治疗、精神分析治疗和团体治疗等。其中团体治疗提供了一个良好的人际交流平台，通过团体成员内部的人际互动而形成一种彼此理解、相互支持的情感氛围，在帮助个体克服创伤后的疏离感和不信任感等方面效果很好，因此使用频率较高。

1 精神创伤的理论

在精神病学上，创伤被定义为“由超出一般常人经验的事件所造成的身体或精神损害”。其常见的共同点是深受强烈的恐惧、无助、失控和毁灭感的威胁。判断创伤性事件有2个条件：(1)事件本身的性质。一般包括现实的或害怕的死亡威胁，以及严重的身体或情绪损害。(2)事件对于受害者具有的意义。有些体验如恐怖事件、遭遇等对任何人来说都可能是带有创伤性的，但是对于某些创伤性事件，则有的人体验为创伤，有的人则不会。这是因为个体对该事件的体验(或者说事件对当事人的意义)与事件本身同等重要。

1.1 精神分析理论 弗洛伊德认为，持续的创伤反应反映了创伤事件与童年时期被压抑的冲突之间的一种联系，并且表现为个体努力防止在意识上觉知这些事件。他把创伤引发的情绪剧变看作是创伤性神经症的根源，遭受的创伤愈强烈，一个人愈加无法从意识上表达它，而个体的无准备性又导致了这些刺激对机体防御机制的冲击和破坏。

埃里克森则认为，创伤摧毁了个体的安全感，其持续时间的长短受重新认知和理解创伤所需时间的制约。假如个体能有效地将创伤在意识中整合、认知和重构，积极回归现实生活，心理危机就能得以解决[2]。

现论认为，受创伤者的发展水平和可利用的自我资源，对于他或她体验创伤的方式以及会产生哪些症状都是非常关键的。因此，精神分析理论学家和临床医生普遍关注受创伤者认识和忍耐伤害的能力，并积极探索有效的方法来帮助他们发展适宜的应对机制，从创伤中获得成长。

1.2 认知-行为理论 认知-行为理论最先受到学习理论的影响。莫勒指出，恐惧是通过经典性条件作用而习得的，即一个中性刺激通过与厌恶刺激相结合使人产生恐惧。用此理论解释创伤后应激障碍，意味着创伤时存在的中性刺激物，通过与被刺激后的反应之间建立的联系引发了恐惧，并且由于泛化作用和次级条件作用，凡是与受创时存在的刺激相似的其他刺激也能引发恐惧。回避行为是通过操作性条件作用建立起来的，即一个人能学会使用回避或逃避行为，不再对刺激感到恐惧，从而降低与创伤有关的焦虑。

其次，认知理论也直接影响着认知-行为疗法。认知理论认为，正是一个人对事件的解释而非事件本身，构成了情绪反应的基础。因此可以认为，人们之间正是由于对同一事件的解释方式不同，最终引发了不同的情绪。

1.3 心理生物学理论 这一理论认为，创伤后应激障碍是个体对刺激的自主反应调节机能的失效，具体表现为患者活动过度或表情木然。创伤后应激障碍患者的反应过度可通过心率、皮肤导电和血压等生理指标测定，它们是对创伤事件刺激物的反应。

研究还发现，创伤后应激障碍的患者会出现神经激素的变化以及奇特的脑异常症状[3]。

1.4 五大领域模式 这是近年来一些心理学者基于自我发展理论所提出的对精神创伤后个体心理的较新解释，它整合了自我心理学、客体关系理论、人际关系理论和社会认知理论，认为创伤破坏了心理需要的五大领域，即安全、信任、控制、尊重、亲密关系，也破坏了个体对自身和他人的认知模式，因此强调认识深层的改变。这个模式重视创伤后个体对事件的解释和重构，对前面的理论有继承也有发展，五大领域在团体治疗中均可获得较好的满足。

2 团体治疗的意义和方案

2.1 团体治疗的涵义 卡特赖特等认为，团体中的每个人应该是：①经常接触；②承认自己是该群体的一分子；③也被群体中的其他人所接纳；④与群体成员遵守共同的规则；⑤大家有共同的目标，共同的榜样；⑥从群体中得到回报；⑦在实现目标方面互相依赖；⑧团结合作，行动一致。心理治疗团体是一个特殊类型的团体，因为它的目标是要改善成员的心理状态并矫正其适应不良的行为，所以又有特点：(1)容量不太大，一般不超过20人，否则就很难操纵；(2)团体成员不一定有完全一致的目标，每个人的具体目标可能不同。

2.2 团体治疗的作用机制 团体治疗是通过个体间的互动来实现治疗的目标。其作用机制主要表现在：(1)能为患者燃起康复的希望。当患者看到其他人获得了改善，自己也会产生积极的期待。(2)能产生共感。当患者看到别人也有和自己一样的问题和困扰时，会减轻自己的焦虑。(3)通过一些具体的活动，如相互倾诉、解决问题、表演戏剧等，把大家紧密地联系在一起，分享着共同的体验。(4)促进利他行为。在团体中互相支持和帮助能够增加成员对自我潜能的发现，以及提高成员的自尊，促使自我中心的人更多地关心他人。(5)加深对自我的认识。通过一些具体的活动，促使患者认真思考自己的成长经历，增加对自我的认识。(6)患者会将自己的真实感受投射到与其他成员或者治疗者的关系中。(7)相互模仿。通过提供有价值的榜样，成员可以找到改善自己行为的依据[4]。

2.3 团体治疗对精神创伤患者的意义 对于精神创伤患者，团体治疗的效果主要表现在可以减少受害者的孤立感。因为受害者通常是退缩的，他们认为别人难以理解自己的痛苦和感受。但在团体中，成员可以明确感受到支持而不用担心受到指责。团体的形式还有助于使患者创伤的感受和反应正常化，有助于使患者认识到创伤性体验的真实性，并相互交流有效的应对方式。团体的形式还有助于防止自责，提高自尊。因为在团体治疗中，来访者之间的关系更加平等，这有助于减少来访者的依赖性，唤起他们自身的力量。这是一个安全的环境，来访者在这里可以发展出亲情的关系，共同分享悲伤和丧失。最后，团体治疗还能够更好地帮助受害者赋予创伤性事件新的意义，推动认知加工过程。

2.4 团体治疗方案 方案具体框架[5]见表1。团体为封闭式，每周定期活动一次，每次活动时间是90 min，为期2个月。

2.5 团体治疗注意事项

2.5.1 做好准备工作 要确保团体咨询取得成效，指导师必须要在事前花费大量的时间进行准备。准备工作包括两大方面：人格方面和专业方面。前者是指团体咨询指导师应该全面考虑个人的素质和能力是否能够胜任本工作，并进行必要的心理准备；后者主要指的是明确团体咨询的目标、理论依据，以及多方搜集资料，合理设计团体活动的结构和形式等。

2.5.2 在互动中传递真诚坦率、尊重接纳的态度 创伤性事件的患者在处理人际关系时通常要比常人敏感、退缩。因此，需要指导师付出更多的爱和真诚[7]。不仅如此，在团体创立之初，指导师也应该致力于营造一种平等接纳的氛围，以利于开展后续工作。

2.5.3 富有经验并且熟练运用咨询技巧 作为一个治疗性团体的指导师，要使工作取得成效，需要有一定经验，最好是以前曾经参加过一些团体活动，并且亲自进行过个体咨询和团体咨询。这些经验都将有利于圆满处理成员在活动期间出现的诸多特殊情况，比如阻抗等。

团体治疗对于精神创伤患者是一种有效的治疗方法，适时的团体咨询可以为当事人提供适应。在与成员们的交流中，他们获得支持、得到理解，并在指导师的帮助下学习正确有效的应对方式，最终可以恢复自信、重拾快乐。

3 参考文献

[1] 丁薇，郑涌.创伤与创伤后应激障碍.中国临床康复，2006，10(18)：146-148.

[2] DENA R，MARY BW.精神创伤之后的生活.北京：中国轻工业出版社，2001：29-52.

[3] 潘光花，王鹏.创伤后应激障碍简述.实用医药杂志，2005，22(6)：62-67.

[4] 刘海平，郑传芹.西方团体心理治疗的理论与实践.郧阳师范高等专科学校学报，2004，24(6)：94-97.

[5] KIM P，Jr ARTHUR EJ.团体治疗指导计划.北京：中国轻工业出版社，2005：101-105.

[6] 曹丽丽.大学生职业决策自我效能的团体咨询研究.上海：上海师范大学，2006：33-36.

[7] 杰拉尔德・柯瑞.团体咨询的理论与实践.上海：上海社会科学院出版社，2005：37-72.