电子劳动合同流程

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇电子劳动合同流程范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

电子劳动合同流程范文第1篇

被告通过某招聘网站主动找到原告，原告经被告公司两轮面试后，于2015年5月26日收到被告公司的录用通知函，该录用通知函载明：“应聘职位：渠道管理经理；部门：市场部；直接上级：赵经理；入职时间：2015年6月1日报道；薪酬福利：试用期税前薪酬7200元，转正后每月9000元；报道地点：城区某写字楼；联系人：曲某；入职提交材料：包括身份证、户口本、学历证书、原单位离职证明、照片等”。原告于2015年5月26日当天电子邮件回复：“收到录用通知函，原单位今日申请离职，手续办理时间暂未确定，公司需要办理完流程才可开具离职证明，有了确切时间及时与您联系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告临时通知原告，公司副总裁要再进行面试。经过面试，公司觉得原告不太符合录用条件，要求原告回去准备一些文案资料，期间双方保持电话联系，2015年6月17日被告电话通知原告不予录取。

原告于5月26日下午14时向原单位提出辞职，当天原单位电子邮件回复同意原告的辞职申请。原告于6月1日正式离职。庭审中，原告提供了原单位开具的离职证明，载明双方于2015年6月12日解除劳动关系。另提交了其与原单位的劳动合同书，合同期限为2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工资打印单，被告认可上述证据的真实性。

庭审中，双方均认可原告未实际办理入职手续，也未在被告工作过。

现原告认为其应约二次到被告公司面试，被告面试合格后向其发送了录用通知函，确认其被录取，其亦回复邮件确认次日办理入职手续。为此，原告自原公司离职。但原告到被告公司办理入职手续时却被告知临时决定公司副总裁要再进行面试，半个月后，被告表示副总裁对原告之前的从业经历不满意，电话告知公司无法继续录用原告。现因被告公司确定招录原告后又通知不予录用致使原告失业，造成原告经济损失。故原告要求：（1）被告赔偿原告3个月工资总和作为失业及再就业期间的经济损失；（2）赔偿原告未签书面合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为，其虽然向原告发出录用通知函，但双方并未签订劳动合同，此录用通知函只是要约邀请的性质，现合同不成立，其亦不存在违约行为，故不同意原告的诉讼请求。

[审理结果：]

法院认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同是一个双向选择的过程，在这一协商的过程中，双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。被告已向原告发出录用通知函，原告基于信赖与原单位解除了劳动关系，被告因内部的招聘流程而不再录用原告，有违诚实信用原则，严重损害了原告的信赖利益，故被告应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。法院综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿数额。

判决结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决被告北京市某旅游有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告杨某经济损失人民币7200百元，驳回原告的其他诉讼请求。

[评析意见：]

本案的焦点问题是劳动合同是否成立，也即双方是否建立了劳动关系的问题，如果劳动关系成立，则在劳动基准法的范畴内本案是否存在违约或违法解除劳动关系的问题，如果劳动关系不成立，则应在民法体系内考量。

（一）劳动关系的成立时间如何确定

《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同，《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立，可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的，只要承诺的通知书到达要约人时即生效 ，承诺生效时合同即成立。而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”改为“用工”，即用工和签约在该法中已被相对分离，因此仅有双方当事人的签约行为，尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外，因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程，所以，在判断双方当事人之间是否存在劳动关系时，主要的标准便是用人单位与劳动者之间是否存在用工行为、劳动者是否已同用人单位提供的生产资料相结合。本案中，经过二次面试，被告已经决定录用原告，对于工作岗位、薪酬标准亦向原告发出要约，原告回复邮件表示同意应作为承诺已生效，但双方的劳动合同法律关系并未建立，即原告不得在劳动基准法范畴内主张权利，即未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金不能得到支持。那么劳动者基于什么保护自己的权利呢？既然劳动关系尚未建立，劳动者就不能在劳动基准法范畴内主张权利，那么可否跳出劳动法，在合同法项下寻求救济？

（二）劳动关系不成立时，劳动者权利的保护

劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，也就是说民法是调整平等主体之间的权利义务关系的法律，而劳动法律关系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。双方在履行劳动合同过程中，劳动者则有接受用人单位指挥、服从用人单位管理，依附于用人单位的不平等的一面。但双方缔结劳动合同、建立劳动关系的过程却是平等协商的结果，那么就可以将《合同法》项下的缔结过失责任引入至本案的处理。被告向原告发出的录用通知函已经确认正式招录原告，只需到单位办理入职手续。原告回复同意，并基于对于录用通知函的信赖，辞去了原单位工作，于次日到被告报到，但被告因其内部管理流程问题，没有给原告办理入职手续，亦未实际用工，在原告等待半个月后告知原告不再被录用，致使原告失去原工作后不能及时就业，被告在招聘过程中存在过失，应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。因此法院将综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿。

（三）劳动合同生效与劳动关系成立的关系

电子劳动合同流程范文第2篇

一、坚持学习，不断充电

xx结合自己的实际工作特点，利用闲余时间不断学习新知识。他利用业余时间学习经济管理专业课程、和与其工作有关的法律法规。利用所学知识及时维护人事工资管理信息系统，保障数据的及时更新，为领导决策提供相关准确的数据。通过学习，进一步增强法制意识和法制观念，有效的提高了工作效率。

二、严格制度，科学管理。

严格考核制度，科学化管理。通过一系列科学有效的管理，圆满完成各项工作。对处属各单位人员的病、事假等缺勤及时给予工资性考核，减少了我处工资性费用支出，降低人工成本42万余元。及时、准确调整处内岗位变动员工的岗级，保证员工及时拿到新岗位的薪酬（共计调整96人次，含新增1人）。重新核定了2008年各单位的加夜班费用。严格执行相关发放办法，保障了加夜班费用发放的合情性和准确性。按照公司部署，结合我处的实际，制定了我处员工年休假休息办法、流程等手续办理程序。

对待职工劳动合同的变更、续签、新签工作严谨、合法、公平，有效维护劳动关系双方权益的合法性。2008年，按照《劳动合同法》的要求和相关程序，08年共新签劳动合同1人2份，续签劳动合同105人210份，报废劳动合同210份（不含解除人员），有效地防范了劳动争议的发生。参与清理清退非全日制用工36人

制定了我处人力资源2008—2013年专项中期事业计划。结合我处未来发展及综合管理部提供的相关数据

电子劳动合同流程范文第3篇

1. 本审计工作底稿是对工薪与人事流程业务流程的记录，执业人员可以采用文字叙述、问卷、核对表和流程图等方式，或几种方式相结合，记录对业务流程的了解，以进一步了解潜在错报的来源，并为选择拟测试的控制奠定基础，内容包括但不限于：

(1) 了解与相关认定有关的交易的处理流程，包括这些交易如何生成、批准、处理及记录；

(2) 关于生成、记录、处理和报告交易的会计记录（电子记录或人工记录）支持性信息、财务报表中的重大账户余额和披露事项；

(3) 了解识别出的业务流程中可能发生重大错报（包括由于舞弊导致的错报）的环节；

(4) 识别被审计单位用于应对这些错报或潜在错报的控制；以及被审计单位用于及时防止或发现并纠正未经授权的、导致重大错报的资产取得、使用或处置的控制；

(5) 用于处理交易的重大应用系统，包括关于系统初始安装、任何重大的后续修改以及任何未来重大修改计划的信息；

(6) 与其他应用系统相连的接口的性质，包括计算机和人工接口的时间安排，以及任何相关的人工流程（如调节）；

(7) 关键输出（屏幕显示、电子形式或纸质报告）及它们的使用；

(8) 交易授权；

(9) 资产保护；

(10) 针对会计分录记录和处理的流程，包括关键控制活动；

(11) 流程是人工的或自动化的，还是这两种形式相结合；

(12) 交易是否由系统处理；

(13) 针对职责分工的流程，包括关键控制活动；

(14) 针对关联方交易授权、记录和披露的流程，包括关键控制活动；

(15) 流程是由被审计单位人员或第三方（如服务机构）执行，还是两者共同执行。描述通常包括参与该流程的被审计单位人员和第三方的具体名称以及他们所执行的程序；

(16) 保留的重要主文档和表格；

(17)获取了解的信息来源。

2. 执业人员可以通过下列方法了解业务流程及其相关控制：

(1) 检查被审计单位的手册和其他书面规定；

(2) 询问被审计单位的适当人员；

(3) 观察所运用的处理方法和程序；

(4) 穿行测试。

3. 执业人员可以通过检查被审计单位的手册和其他书面指引获得有关信息，还可以通过询问和观察来获得全面的了解。在此过程中应注意：

(1) 很多重要交易的流程涉及被审计单位的多个部门，执业人员需要考虑分别向不同部门的适当人员询问；

(2) 向负责处理具体业务的人员的上级进行询问通常更加有效；

(3) 在了解过程中，执业人员通常还应该注意许多正在执行的控制；

(4) 在询问过程中，执业人员可以检查并在适当的情况下保存部分被审计单位文件（如流程图、程序手册、职责描述、文件、表格等）的复印件，以帮助执业人员了解交易流程。

4. 执业人员要注意记录以下信息：

(1) 输入信息的来源；

(2) 所使用的重要数据档案，如客户清单及价格信息记录；

(3) 重要的处理程序，包括在线输入和更新处理；

(4) 重要的输出文件、报告和记录；

(5) 基本的职责划分，即列示各部门所负责的处理程序。

5. 执业人员通常只需要针对每一年的变化修改记录流程的工作底稿，除非被审计单位的交易流程发生重大改变。然而，无论业务流程与以前年度相比是否有变化，执业人员每年都需要考虑上述注意事项，以确保对被审计单位的了解是最新的，并已包括被审计单位交易流程中相关的重大变化。

6. 本审计工作底稿对工薪与人事流程控制流程的记录，涉及控制活动的内容应索引采购与付款流程控制测试的审计工作底稿（C400）。

7. 如果被审计单位针对不同类型的工薪与人事业务分别采用不同的控制流程和控制活动，应分别予以记录。

工薪与人事业务涉及的主要人员

职务

姓名

总经理

人事总监

行政、人事主管

财务总监

出纳

财务主管

我们采用询问、观察和检查等方法，了解并记录了工薪与人事业务的主要业务流程，并已与人事总监、人事主管、财务总监 等确认下列所述内容。

1. 有关职责分工的政策和程序

公司建立了下列职责分工政策和程序： (1) 不相容职务相分离。主要包括：人事、工作时间记录、薪酬计算、薪酬支付、薪酬核算等职务相分离。 (2) 各相关部门之间相互控制并在其授权范围内履行职责，同一部门或个人不得处理工薪与人事业务的全过程。

李春莹负责确定公司所有重大事项，张晓宇负责人事重大事项，郭金金负责行政各项事务兼人事主管，侯娜负责财务重大事项，李燕蕊负责财务处理，徐静货币资金日常管理，现金收入和支出的核算。

公司已对不相容职务进行了适当分离，有助于建立有效的内部控制。

（注：此处应记录被审计单位建立的有关职责分工的政策和程序，例如，不相容职务的分离，并评价其是否有助于建立有效的内部控制。）

2. 子流程/主要业务活动介绍

主要子流程包括人员招聘、培训、薪酬、行政事务。

（注：此处应记录对本业务流程主要业务活动的了解。例如，员工人数、工作时间记录方法、工资计算和记录方法、工资费用支付与核算程序、文件记录、对工薪与人事政策的制定和修改程序等。）

(1) 员工聘用与离职

实行聘用制。各部门根据下年度用人需求填写用人计划审批表，经本部门经理复核，交公司人事部门经理审批，再由公司总经理审批。各用人部门和人力资源部共同负责招聘工作。对决定录用的人员经人事总监和总经理签字批准，与新员工签订劳动合同书。人事信息管理员将新员工的信息输入编制员工档案，由用人部门复核后交财务部，作为发放工资依据。

员工离职时，应填写解除、终止劳动合同审批表，经所在部门经理、人事总监、总经理签字后，与集团所属单位解除、终止劳动合同。人事信息管理员根据经适当审批的解除、终止劳动合同审批表，将离职员工的信息存档。

（注：此处记录对被审计单位员工聘用与离职流程的了解。例如，编制用人计划、招聘、签订劳动合同，以及终止劳动合同等。）

(2) 工作时间记录

工作人员每天早9点半进行指纹打卡，记录工作时间，每天下午下班时记录下班时间，系统自动生成工作时间。在完成上述录入后，系统自动将已录入当月工作时间的员工名单和系统内员工档案名册自动核对。 人事信息管理员编制人员“工时统计表”和“出勤统计表”，有人事总监复核一致。

（注：此处记录对被审计单位管理考勤和工作时间流程的了解。例如，工作时间的记录、核对与批准、工作时间的处理，对加班时间的控制等。）

(3）工资计算和记录

根据已核对无误的工时和出勤记录，计算所有员工的当月工资金额（包括工资、加班费、奖金、各项补贴、社会保险费扣除金额、个人所得税扣除金额等），并汇总各部门员工的各项工资费用总额，生成“员工工资明细表”和“员工工资汇总表”。总经理审批同意。 同时，计算当月应缴纳的各项社会保险费（包括个人缴纳部分和企业缴纳部分），人事总监审核签字后交财务总监，安排办理缴纳。 每月末，薪资主管编写员工变动及工资费用分析报告，经人事总监、财务总监复核后，上报总经理和董事会审阅。

[注：此处记录对被审计单位工资计算和记录流程的了解。例如，工资的计算（包括对各项扣除项目的计算）、工资费用分配、处理和审批程序，以及对异常金额的调查等。

（4）工资支付

财务总监审核“员工工资明细表”、“员工工资汇总表” ，将“工资表”交给总经理审批。应付职工薪酬记账员根据经批准的工资支付申请表编制付款凭证，并附相关单证，提交会计主管审批。 在完成对付款凭证及相关单证的复核后，会计主管在付款凭证上签字，作为复核证据，出纳员根据经复核无误的付款凭证办理付款，由网上银行工资功能转入员工个人账户。财务人员根据“员工工资汇总表”编制工资费用分录，经会计主管复核后，将工资费用分别记入生产成本、研发费用、管理费用和销售费用等科目。

（注：此处记录对被审计单位工资支付流程的了解。例如，工资支付审批、付款的记录、付款方式，以及期末对工资支付情况的监督等。）

（5）常备数据维护

电子劳动合同流程范文第4篇

“70后”许达于2009年3月1日到某变压器公司工作，双方签订了书面劳动合同，期限到2016年2月28日。许达的工作部门是公司设备部，岗位是值班运营电工，劳动合同明确约定了主要职责范围。至2014年年底，他受到了三次警告。

第一次警告。某地一公司2013年6月向公司销售了消防设备。按合同约定，销售方应对消防设备定期维护保养。许达及部门负责人验收合格后签字确认，上报公司财务支付相应款项。2014年8月至11月，销售方人员实际上未按合同进行保养，但是“设备维保记录表”却填写“正常”，并有许达的签字确认。设备部负责人知晓后，要求许达在四份记录单上均如实纠正为“未做”，许达仅修改了一份，另有三份未修改。2014年11月24日，许达在公司内部流程《外购服务确认单》上确认完成。同日，公司向许达发出正式警告信，认定许达已经违反公司《员工手册》第六节正式警告中的第3条和第6条。

第二次警告。公司发出第一次警告的次日，设备部开会并做出会议纪要，宣布警告事宜，许达不认可警告事由。11月28日，设备部再次开会，决定自当日下午4时30分起，停止许达的工作职责，后续新工作安排等公司决定。许达未在参会人员签名栏签名。部门负责人要求其于同年12月1日完成工作交接，许达未执行。同年12月2日，公司向许达发出第二封警告信，主要内容是其在规定时间未完成指定工作（指工作交接）。

第三次警告。公司调查发现，按照电梯保养合同，武汉一电梯公司应在2014年4月至9月，对销往公司的电梯进行例行检查服务。该公司人员承认实际未依约履行该项服务，许达却在2014年6月25日《对外服务单》上，确认进行了约定服务。2014年12月5日，公司向许达发出第三封警告信。

l出第三封警告信的同日，公司以12个月内累计收到两次正式警告，依据《员工手册》和《劳动合同法》第39条第2项规定，决定解除与许达的劳动合同。

许达签收了解除劳动合同通知书，但认为本人没有违反公司规定，要求公司收回决定，并继续履行合同，双方发生劳动争议。2014年12月22日，许达申请劳动争议仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同经济补偿金99201元，支付2013年10月至2014年9月的年终奖7264元，支付2014年10月1日至2014年12月19日的年终奖3623元。

案例分析：年终奖并非适合所有员工

劳动仲裁委裁决，某变压器公司一次支付许达解除劳动合同经济补偿金49600.62元、2013年10月―2014年9月的年终奖7264元，驳回了其他仲裁请求。

许达和某变压器公司均不服，分别提讼。

一审法院查明，《员工手册》经过了民主程序，许达签字确认后领取了该手册。《员工手册》第六节正式警告第3条内容包括：不履行工作职责，或者在合理时间内未完成指定工作的，无正当理由拒绝服从公司相关工作安排或指示，或无正当理由不配合同事工作的；第6条内容：未按公司规定或上级主管的指示报告工作情况，或虚报或谎报工作情况的；同时规定，十二个月内累计收到两次正式警告的，公司有权立即解雇员工且不支付任何经济补偿。公司年终奖目标设定准则中明确规定：如果员工表现不好或因合理原因被解雇，公司不支付奖金。

一审法院查明，许达解除劳动合同前12个月的平均工资为8266.77元。一审法院认为，许达主张第一次确认签字是受指令而为，但没有证据证实其主张；设备部负责人停止许达工作并限期交接工作，没有超出负责人职权范围；许达在2014年6月25日《外购服务单》上作出签字确认，与事实不符；公司做出三次“正式警告”，符合规章制度的规定。

因公司设定的年终奖的发放标准与其单位盈亏和员工的特殊贡献挂钩，属于单位对员工的一种特殊奖励，并不是适用于所有员工，公司可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否发放年终奖。关于2013年10月至2014年9月的年终奖7264元，公司已经提供证据证实其已足额支付，不存在200%发放的情况。

一审判决，某变压器公司不支付解除劳动合同经济补偿金，不支付2013年10月至2014年9月的年终奖。

违法辞退职工应当赔偿

许达不服一审判决提出上诉。某变压器公司答辩，要求维持一审判决。

二审法院认为，第一次警告所涉事实中，公司未提交证据证明该内容填写是许达的职责范围，且许达已经通过电子邮件方式如实反映了该问题，因此，许达不存在违反上述第6条规定的行为；第二次警告所涉事实中，公司提供了部门负责人及同事的情况说明，但是职工就关停电脑造成不能移交的情况向部门负责人发送了邮件，没有得到回应。许达向更上级的运管部负责人进行了情况说明并请假，得到了批准，未能完成工作交接不能归咎于许达，作出警告处分事实证据不充分。因此，公司依据员工手册规定的两次正式警告可以解除劳动合同不当，许达要求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金的理由成立。

电子劳动合同流程范文第5篇

6月5日，国家烟草专卖局印发通知，决定在行业工商企业间开展卷烟包装箱循环利用工作。通知明确，到2014年，纸质卷烟包装箱循环利用工作要形成一套成熟、规范的工作制度和运行机制，同省（区、市）循环利用达到50%以上规模；到2015年，接壤省份纸质卷烟包装箱循环利用达到50%以上规模，电子标签（RFID）卷烟包装箱在行业批量投入使用；随之要加快全行业范围内卷烟包装箱跨省（区、市）循环利用。

同时，通知对下一步工作进行了部署，包括构建运行管理机制、科学制定工作方案、建立健全流程制度以及加快电子标签（RFID）卷烟包装箱的应用和推广四个方面。

劳动派遣转型成新劳动法焦点

7月1日，《劳动合同法修正案》正式实施。这是《劳动合同法》自2007年7月颁布以来的第一次修改。修正内容聚焦在劳务派遣，最大的亮点在于明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。据了解，劳务派遣与传统用工方式相比，具有较大灵活性，受到众多用工单位青睐。但原有的《劳动合同法》对劳务派遣的规定留有空白，使得这一方式存在滥用现象，造成派遣工稳定性差、受歧视、参加工会难等问题。

广东企业裁员20人以上需报批并给予补偿

7月1日，广东省人力资源和社会保障厅印发《关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》，明确规定企业转型升级过程中，裁员20人（含）需征得工会同意并报人社部门批准，同时给予工人补偿。

9月1日起将严查纸包装制品生产许可认证

根据《工业产品生产许可证管理条例》的规定，自9月1日起，质监部门将全面查处未获得食品用纸包装、容器等制品生产许可认证而在生产、销售或者使用纸制品的行为。据了解，我国目前的食品包装主要使用溶剂型油墨，此类油墨含有大量有害溶剂，容易引发癌症、血液系统疾病。此外，油墨中的重金属如汞、铅、砷等含量也对人体存在极大的危害。

当前世界上大多数国家提倡使用环保油墨、醇溶性油墨和水性油墨，尤其是水性油墨作为绿色环保油墨越来越多地被推广应用。在环保意识逐渐增强的今天，油墨环保化已是大势所趋。

文化部将32项体制改革措施纳入下半年工作重点

6月28日，文化部召开文化体制改革工作领导小组会，并出台了下半年文化体制改革重点工作实施方案。据了解，该方案涉及文化事业与产业工作共32项措施，其中包括实施国家动漫品牌建设和保护计划、培育优秀民族原创动漫创意品牌、规范文化产业园区建设、修订基地评选命名管理办法等。措施中提到要加大文化创业、创意人才和成长型企业扶持力度，大力开展文化志愿服务，积极组织文化志愿者基层服务工作。