骨干医生培养计划方案

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骨干医生培养计划方案范文第1篇

培训随着诊疗技术的发展和医学分科的不断细化，培养高素质、专业化的护理人才已成为新时期面临的新课题。借鉴国外经验，结合我国实际，建立和发展专科护士培训制度，无疑是提高护理专业技术水平和促进护理专业发展的重要策略和方向。通过各方努力，我国的专科护士培养制度必将从无到有，从ICU、糖尿病等少数领域扩展到较宽的临床实践范围。2002年北京地区开始进行首次专科护士资格认定工作，随后上海、浙江、江苏等地开展了专科护士培训，2008年专科护士培训工作开始施行。笔者就此浅谈基层医院专科护士培训存在的问题及改进对策。

1 基层医院专科护士培训存在的问题

1.1 对专科护士培训认识不足 随着医疗事业的发展，基层医院规模快速扩大，但是基层医院专科护理的发展历史却很短。医院领导在认识上存在一个误区：好的设备、好的医生是最重要的，而专科护士的培养只要通过上级医院进修即可解决，忽视了专科护士的继续教育及系统的理论培训。

1.2 护士素质参差不齐 据卫生部公布的数据显示，我国护士数量已超过130万，但具有大专以上学历的人员尚不足26%，而且护士知识结构极不合理，基本没有摆脱生物医学模式的影响。临床经验亦差别很大，以我院专科培训基地为例，第二期51名学员中进各专科前45.2%没有临床工作经验，45%只有单科工作经验，只有9.4%具有内、外科工作经验，临床经验不足、知识偏科现象比较严重。

1.3 专科培训师资缺乏 由于基层医院获得专科护士资格者为数极少，其培训师资多由高职称的医师和专科工作经验丰富的高年资护士组成，这就容易导致培训内容与专科护理理论脱节，而带教老师同时承担临床护理工作导致不能全身心投入教学培训工作。

1.4 临床实践缺乏多样化 基层医院专科护士培训进入临床实践后，主要靠老师 “师徒式”的言传身教，造成学员在临床实践中专科护理技术培训实践不足。

1.5 缺乏教学资料、教材和专科护理实践标准 基层医院由于不是教学医院，在专科护士培训中，缺少必要的教学设施，如教学专用模具、专科实验室等；缺乏统一的专科护理教材及专科护理实践标准，各自按照自己护理工作标准及流程进行临床带教，导致不同培训基地教学质量不统一，学员临床实践标准也各不相同。

2 改进对策

2.1 领导重视与政策支持 基层医院领导应高度重视，组成由院长为组长的专科护士培训基地委员会，聘请医院办公室、总务科、科教科、财务科、伙食科及一线科室等参与此项工作。院方给予资金、场地、教学用具、生活保障等多方面的支持。

2.2 制定周密的教学计划 组织教师及基地委员会成员学习贯彻落实新的《中国护理事业发展规划纲要》，并加强医院临床专业化护理骨干的培养，提高专业护理水平，结合卫生厅、《专科护理领域护士培训大纲》要求，制定《专科护士培训大纲》、《专业护士技术培训考核标准》、《专业护士理论考评标准》、《专业护士临床实践方案》等计划及方案，并在教学工作中不断修改及完善。

骨干医生培养计划方案范文第2篇

以服务患者为中心

担任中心医院院长初期，钮富荣与很多医院院长一样，遇到了不少老生常谈但难以解决的问题。钮富荣选择的一切解决之道的背后，核心理念无不是以患者为中心。

位居闹市的中心医院，门前是一个十字路口，车辆不能直接驶入，往来的患者常常抱怨看病不便。而且，医院仅有的1200张床位非常紧张，远远达不到患者的实际住院需求，导致大批患者迟迟不能入院治疗。

不仅如此，等候检查的时间过长，也让诸多患者极为不满。“一些早上空腹等待做B超的患者，很可能到下午都做不上；还有一些需要做肠镜检查的患者，要等一个月，很可能造成病情的延误。”钮富荣回忆说，这些让患者甚觉不便的类似事情，比比皆是。

问题一一列出后，钮富荣陷入深思。由于医院的主要患者大都来自农村，预约挂号的服务模式就稍显不实用。而面对一大早就前来排队的患者，钮富荣认为，当务之急是要有效整合资源，为患者开辟就医绿色通道。

为此，医院修通了连接院内外的道路，并扩建了停车场。同时，“非典”时期的传染病医院已成为中心医院分院，钮富荣利用这里的200张床位，将呼吸科患者合理分流，且成立了方便化疗患者的肿瘤综合内科病房。“这样不仅缓解了中心医院的住院压力，而且让分院的资源得到了有效的利用。”钮富荣欣慰地告诉《中国医院院长》记者。

医院硬件设施的改善，极大地方便了前来就诊的患者。然而，繁琐的就医流程依然是被时常抱怨的话题。钮富荣曾多次与医院领导班子沟通交流，在现有的条件下，调整了门诊布局。“检查科室，要根据其功能，相对集中地设置；其他科室则根据门诊流程的各个环节，尽可能合理分布，使患者成为最大的受益者。”合理的门诊布局，缩短了患者挂号、缴费的排队时间，也让医院门诊大楼内的各项工作进展得井井有条。

事实上，钮富荣这种“患者至上”的服务理念由来已久。这并非出自院长岗位的迫使，而是源于对灾区医疗服务建设的切身感受。“汶川地震后，我被任命为四川省广元市卫生局副局长，负责该地区患者的治疗与康复工作。”提及抗震灾区的两年工作经历，钮富荣感慨万千。这片历经灾难却仍然坚强的土地，让钮富荣收获了人生中最宝贵的经历。“地震伤员的治疗与康复、医疗质量与安全的控制、人才队伍的培养、灾后重建的规划以及浙广两地的交流与合作，无一不让我认识到，作为一名医生应该担负的责任和使命。”

与此同时，他还勤于深入乡村，全面了解群众的就医心理及老百姓对医疗卫生的需求。两年的突出功绩，钮富荣收获到广元市委市政府的肯定，并被授予“广元市荣誉市民”、“灾后重建特殊贡献奖”等荣誉。

任职中心医院后，钮富荣便在全院展开“医院如何体现公益性、医生如何体现自身价值”的大讨论，目的是引导全院医务人员换位思考，掌握患者的真切需求。所有这些，都与他抗震救灾的经历分不开。

如果说以患者为中心是医疗服务的核心理念，那么提升诊疗质量，就是服务患者的关键。“重症患者的风险较大，很多医院不愿意收治。但从另一方面思考，一所只接收轻症患者的医院，谈何发展？”钮富荣清醒地认识到，医院要实珊快速发展，光靠人性化服务是远远不够的，关键还在于对疑难杂症的治疗。“这就需要我们拥有更多的学科精英和高超的诊疗技术。”在他看来，人才是一所医院得以持续发展的金字招牌。

人才学科并肩发展

没有金刚钻，不揽瓷器活。在钮富荣眼中，“金刚钻”就是良好的人才梯队。

履新中心医院院长时，钮富荣心中便有一个隐忧：医院人才梯队比较薄弱，断层现象较为严重。“比如，资质较高的医生都上了年纪，中间年龄层的科室主任也为数不多，下面的接班人更是寥寥无几。”钮富荣深知，完整的人才梯队是医院高质量可持续发展的核心。因此，上任之初，他便把“加快培养学科带头人”提上了日程。在他看来，人才梯队的建设可以带动学科发展，由此联动其他相关学科跟进，最终达到提升医院整体实力的目的。

“一个梯队的核心是人才，医院的发展也离不开对人才的培养，但人才却是有时效性的。”钮富荣认为，现代医学知识日新月异，医务人员必须不断学习新理论、新技术，不断吸收新鲜事物，才能不掉队，才能走在别人前面，“活到老、学到老，医疗行业这一点体现得最为明显。”

作为从临床一线成长起来的院长，钮富荣深暗此理。为此，他在现有的学科带头人之外，又着力培养了一批年轻的骨干，实行各层次人才分别培养的模式，积极实现人才梯队不断层的良好运行目标。“学科带头人要在具有省级医疗水平的同时，加强自身修养，医院也会把他们派往国际一流的医院进行研修访问，目的就是开阔他们是视野，为医院带回先进的理念。”而对学科后辈带头人以及青年业务骨干的培养，钮富荣则不惜财力物力为其搭建平台。“临床设备的配置、科研课题的开展，我们都给予政策的倾斜和资金的支持。”

与此同时，为了加强学科建设，提升医院的核心竞争力，2012年年初，湖州市中心医院出台了人才培养实施方案，选拔出26名学科后备带头人和20名青年业务骨干作为医院医学人才重点培养人选。方案制定了考核细则，分别在主持科研项目、全院性授课、独立开展新技术新项目、SCI等9大类12个小项上作出了明确规定。“医院每年对他们进行动态考核，不合格者退出，优秀人才补进，形成‘倒逼学科梯队，培养人选主动学习’的机制。”钮富荣将这套新出台的人才培养模式向记者一一道来。

骨科作为中心医院的省级重点专科之一，一直是钮富荣的骄傲。据他介绍，前不久，该科室的一名年轻业务骨干拿到了国家自然科学基金。“科研项目的申请并不容易，尤其是临床医生。”为此，医院对其给予了大力支持。钮富荣笑称自己经常在大会小会上强调，“如果你有能力在舞台上尽情展示自己，医院就会给你更大的舞台。”

在人才培养方面，钮富荣不遗余力地搭建良好的平台。他发挥长三角的地域优势，紧密依托浙江大学、上海复旦大学附属中山医院等名校名院，创建长效合作机制，在重点学科建设、人才培养、科研管理等方面开展合作。“2012年12月8日，我们与台北医科大学签订了一个合作计划，重点扶持医院的学科发展，让各学科更上一层楼。”

不仅如此，他还把企业的标杆管理理念，移植到医院管理中：定期组织中层干部走出去，寻找同行业和行业外的标杆，确立赶超的短期及长期目标，不断缩小差距。

在中心医院的这两年，钮富荣对未来的规划总是充满信心，他认为，怀揣共同的愿景，把创新和超越作为原动力，就会形成独一无二的优势。“医院计划以3年为一个周期，经过几个周期的多途径、多层次培养，让一批高水平专科人才脱颖而出，力争拥有10名左右在省内乃至全国有一定影响的学科领军人物，有20名左右学术水平高、创新能力强、业绩突出、在全市专业领域内起骨干作用的拔尖人才。同时，以人才培养带动学科建设，形成几个‘浙北第一、浙江一流、华东有影响’的学科群，为患者提供一流的医疗卫生服务。”

当然，这份自信，也来自钮富荣强大的内心以及宽容的心态。在他看来，实时找出不足，管理才能有的放矢。“作为管理者，我不在乎别人说坏话，而在乎别人对我没有评价。”在他的号召下，科室每个月都会对医院管理评分，并让患者提出建议。

善用权力应变改革

作为医院管理者，钮富荣对自己的要求非常苛刻。而多岗位的经历，也让他颇有心得。“医生只要钻研好自己的业务，有效救治患者，就是好医生；但做院长则不同。”钮富荣告诉《中国医院院长》记者，院长所接触的信息量远远超过医生。比如医院与政府的接洽、政策大环境下的改变等，都是医院管理者的关注重点，需要及时调整和转变，因为这些都关系到医院及每位医生的发展。

庆幸的是，钮富荣在这种角色转换间，找到了心态上的平衡。

如孔子所说，“视其所以，观其所由，察其所安”。这样，更多的感悟就会陆续涌现。钮富荣感慨，《大学》揭示的是“白天子以至于庶人，壹是皆以修身为本”，而医院管理者更多的是以修心为本。“如果医院内部从院长到职工的所有人，都能发现自身不足之处，互赖求索，共同进步，那么可以说，这个管理者是在用心管理。”

2006年，钮富荣在中欧国际工商学院专修医院管理，爱学习的他为自己在管理上积淀了更深内涵，深感数字化管理的无穷魅力。如此，文化内涵与数字化管理的完美融合，使钮富荣在之后的医院管理中游刃有余。

不可否认，数字化减轻了很多管理负担，但其也有着无法逾越的难题：系统瘫痪了怎么办？操作人员失误怎么办？钮富荣认为，作为院长，在处理琐碎繁杂的事物时，仅仅依赖数字化管理是行不通的。“设备再先进，也要靠人来操作。”钮富荣认为，一个好的管理者，关键还要看他如何用人。

减压和放权是钮富荣人性化管理的关键。“比方在医院的输液科，不仅医护人员非常繁忙，排队的患者也十分焦虑。此时，作为医院管理层，就应见微知著，记录好每天的就诊高峰时段，并摸清规律，合理调配人员，这样问题就迎刃而解了。”钮富荣称，完善的管理能使医院工作井然有序，也能让出错的概率降至最低。

与此同时，一个好的管理者还要学会适当的放权。钮富荣认为，敢于并善于放权，既是成熟管理的表现，又是取得成就的基础和条件。

“每天决策，只会让下面的科室晕头转向。其实，放心的把权力转交给科室带头人，形成有效的制度，这样的管理才更为科学效率。”钮富荣更倾向于制度问责制，在解决琐事的同时，也锻炼了一批学科带头人和中层领导干部。

医患纠纷是医院的难题，对此，钮富荣却显得尤为果断。“中心医院每天进出医院的患者达上万人次，车辆也有5000余辆，这么大的流量，他们对医院的服务有意见是必然的。”在钮富荣看来，医院首先要避免因服务态度出现纠纷，一旦纠纷发生，也要合情、合理、合法地去处理，绝不能逃避。

骨干医生培养计划方案范文第3篇

一、以战略眼光培养人才

医院要发展，要在激烈的竞争中保持领先的地位，立于不败之地，就必须从长远发展出发，把人才作为医院最重要的资源来培训。几年来我们采取不同的方法，加速人才的培养工作。一是形成浓厚的学习风气，医院制订了《创造学习型医院工作方案》，要求全体员工三年之内达到“三能、三会、三提高”的目标。为此医院每年制定了《职工继续教育实施计划》、《医护人员“三基”训练计划》、《住院医师常规化培训计划》和《法律法规学习计划》等。将学习训练内容安排到月，落实到人。二是落实学习时间，建立健全考试考核制度。医院规定每周一为全院学习日，由科室组织并保证2小时学习时间，效果由医院总值班检查登记。周五下午为医院“好医生网”电视教学和请国内著名专家及本院高年资医药技术人员讲课时间，每月医院还安排了二次以上政治教育、管理知识教育和素质教育的电视教学时间。全年共组织培训74次，参加学习人员6000多人次。对学习我们到了逢学必考，奖罚兑现。如每季度有全院性的“三基”知识考试，每月有护理人员操作考核等，奖惩兑现。今年我们还举办了百日业务大练兵，大竞赛活动，举行了医生阅片比赛，药剂人员技能比武，中医传统操作比武，护理特色推介演讲等，为技术人员成长制造压力，搭建平台，展示风采，并重奖夺得名次者。三是鼓励自学成才，建立健全良性学习机制。要求全体人员结合自己的业务每年订阅1种以期刊，阅读1本专著，写1万字以上的笔记，年终进行检查。对取得高一级文凭者实行奖励。年终还开展评选优秀论文、科研成果、优秀读书笔记、最佳学习人员的活动。四是加大外出学习培训的力度，每年医院派出几十名业务骨干外出学习培训。今年已选派18名技术骨干到长沙、广州等上级医院进修学习，派出30多名业务骨干、科主任、护士长参加学术会与短期培训。使业务人员的技术水平，操作能力有很大的提高。通过以上制度、形式与措施，鼓励员工不断地自觉学习，主动充电，提升自身综合素质，寻找自我发展空间和展示自我价值的舞台，不断提升持续创造能力和综合素质，增强医院的竞争能力。

二、以竞争机制激励人才

人才靠培养，更要靠激励。为了加速人才的培养，我们引进竞争机制，按照“职位明确化、薪酬职称化、奖金绩效化”的原则，使医务人员得到精神与物质的鼓励与惩罚，充分体现激励与约束相结合，物质奖励与精神奖励相结合，最大限度的调动人才的积极性与创新精神。加速了人才的培养。一是建立特色鲜明、可量化，可操作的岗位竞争机制。去年我们推行科学设岗、岗责明确、公开招聘机制，实施院长聘科主任、科主任聘员工的逐级聘用办法，建立起能上能下、能进能出，有效激励、竞争择优、充满活力的用人机制。实现了新一轮人事制度改革。在实施中全院有60多名竞聘者走上讲台，发表竞聘二层骨干的演讲，经过演讲。答辩、考核、职工评议、组织考察、集体研究等程序有42名中层干部和院长签订聘任合同。二层骨干上岗后，再进行全院员工竞聘上岗，实现了高职低聘和低职高聘，有力的促进了人才的成长和工作积极性的提高。二是承认人才的价值，以丰厚的福利给人才以公平的补偿。因此，我们推行全员绩效考核机制，实行绩效工资制。建立健全每月自我评价，院内相互评价和社会评价的绩效考核本系。每月进行认真的考评，兑现绩效工资，逐步拉大了技术骨干与普通员工报酬的差距，使技术骨干产生了成就感，增强了全体员工的压力感和责任感。三是开展评选十佳医务人员的的活动。每年开展一次评选，每年给十佳人员一次外出参观学习的机会以资奖励。四是医院建立了人才库。对人才的德、能、勤、绩、学的考试考核情况及时收集归档，为人才的选拔、职称和晋升提供科学的依据。

三、想方设法留住人才

骨干医生培养计划方案范文第4篇

关键词： 医学临床专业 教学实习 规范管理

医疗改革的方向正转向基层，面向百分之九十五以上的人群，目前基层不是缺医少药，主要是缺少人才，缺少一大批具有较强实践能力和动手能力的医务人员。因此，临床教学实习更显重要。教学实习不但是从理论学习到临床实践的必经之路，更是医学基础到临床各科的桥梁。此环节历来是各医学院校教学安排中的一个难点，特别是扩招之后教学实习的安排难度更大。临床教学是使学生完成从学生到医师这一角色的转换过程。临床实习教学作为医学教育的重要组成部分，在医学生的专业技术和综合素质培养方面发挥着非常重要的作用。然而，随着人类社会的发展和医疗制度改革的不断深入，医学教育中的临床实习管理却陷入窘境，如何解决好临床实习教学管理面临的新问题，做到规范化管理，值得医学院校思考。

一、转变教育思想，更新教育观念

素质教育的推进需要每一个教育活动主体自觉参与。要改变以教师为主体的教育思想，转向以学生为主体，变被动学习为主动学习，引导学生实现由“学会知识”到“会学知识”的转变，勇于开拓，善于创新。医学生要围绕医学培养目标实施多学科综合性教育，如文化素质教育、医德医风教育、基本素质教育、美学鉴赏能力教育等，才能使医学生在今后的临床工作中有良好的医德、端庄的仪表、清晰的语言表达、流畅的文字记录、健康的心理和生理素质，成为21世纪高素质医学人才。

二、改革医疗体制

市场经济的冲击，医疗体制的改革，给医院带来了机遇与活力，也给教学带来了一定的负面影响。医院以病人为中心，病人可以选择医生，病人自我保护意识增强，其隐私权应该得到尊重，临床教学中出现了问题，如妇产科病人，就不愿意配合临床教学；病人有权利选择医生，总希望找高年资医生、教授看病，甚至简单的操作也不愿让实习医生做。由于医患关系的变化，教师有些畏惧，不敢大胆放手让实习医生操作，学生动手机会减少，实践操作能力下降。

三、高度重视临床实习教学

对实习工作的重视程度直接影响实习工作的完成质量。安排的带教老师要相对稳定，不能频繁更换。带教老师应安排高年资的住院医师或主治医师以上职称老师，必须具有较丰富的理论和临床实践技能。教研室应根据实纲、计划及实际情况，有计划安排不同形式的讲座、教学查房和示教手术。在临床工作中，遇到典型、疑难、复杂病例时，及时组织全科实习医生示教，带教老师随时讲解，加深学生印象。对学生在诊治中存在的问题，教师应有针对性地纠正。实习医师在科室实习结束时，须进行出科理论和操作技能考核，教研室要安排专人负责监考，考核应严肃认真，客观反映平时的实习情况。

四、注意专业素质的培养

培养医风医德优秀的医务人员是医学院重要的任务之一。医院教学实习是对学生进行医风医德培养的重要阶段。我们要求教学实习学生和在职医护人员一样按时上下班，不迟到，不早退，严格执行医院里的各项规章制度，积极参加医院里的各项社会活动，使学生在实践中体会救死扶伤、发扬革命人道主义的使命感与责任感。在做体格检查及练习写病史时，我们从严要求，使学生形成极端负责任的学风，养成正确诊断的习惯，进而树立对病人高度负责的责任心。我们引导学生学习医院医护人员严肃认真的工作态度，在医院耳闻目染中不断提高专业素质，特别是医院里一些业务骨干，专家教授们一丝不苟和精益求精的科学态度，对病人的高尚精神，都会作为他们的学习榜样，也必将成为他们学好专业课的无形动力。

五、注重实习医师的基本技能训练

实习医师的基本技能训练是将来作为一个合格医师的基础。一些实习医师不注重基本训练，查房、病历书写不认真。有些实习医师对临床操作热情高，但对病历书写不重视，带教老师应要求实习医师跟从自己从事一切医疗活动。在检查病人、实际操作、管理病人、医疗文书书写中均让实习医师先动手，教师指导、审查、修改并教会他们观察病情，督促他们完成各种医疗任务。要求实习医师每天进行3次查房巡视，及时观察病情变化。随时做好病程记录，有计划地进行体格检查训练。教导实习医师重视病历书写，充分认识病历的价值。病历是医护人员在临床诊疗工作中的全面客观的记录和总结，既是确定诊断和制定防治措施的依据，又是临床科研的重要资料，更是一种法律文书，常成为解决医患纠纷的重要法律依据。要求实习医师必须以极端负责的精神和实事求是的科学态度，严肃、认真地书写病历，这是提高实习医师临床能力和综合素质的重要方面。实习医师结束各科室实习时必须进行操作技能考核。

六、重视带教老师素质的提高

确定聘任条件，通过报名、科室推荐、临床教研室评议、护生反馈、护理部考核等程序对其进行综合评分，择优选用，任期一年。一年后重新考核，视综合评分决定是否继续聘用。重视临床带教教师的培养和继续教育，选拔责任心强、有激情的优秀教师深造或专门培训，提高带教教师的自身素质和授教水平；经常组织临床教师教学观摩及召开经验交流会或带教专题讨论会，发动教师勤学习，勤交流，不断进步。

七、改善实习教学管理模式

减少考研、就业对学习实习的影响，可考虑调整教学计划，让学生提前进入临床实习。要采取教学目标管理，制定量化的临床实践技能训练指标体系。学生尽早接触临床实际问题，充分接受临床思维训练和技能培训，调动学生的主观能动性。要求学生正确处理好实习、考研、就业三者的关系。引导学生合理安排时间，处理好工作和学习的矛盾。严格劳动纪律管理，遵守实习手册管理条例，严格执行请假制度。

骨干医生培养计划方案范文第5篇

我院为重症监护(ICU)专科护士培训基地，负责培训来自我区东部地区三级医院及二级医院的ICU专科护士。现已圆满完成三期专科培训工作。

1 做好培训前的准备工作

1.1 领导重视，政策支持 接到组建专科培训基地的任务，我院领导非常重视。组成由院长为组长的基地委员会，由医院办公室、总务科、科教科、质控科、财务科、伙食科及一线临床科室主任等组成的领导小组参与此项工作。购置了教学器材、多媒体设备及教学资料等，教学参考书老师及学员人手一册。周密安排学员的食宿，充分考虑到学员来自基层医院，在住宿条件上既保证学员有安全、安静的学习环境，费用上又能够接受，使学员能够圆满地完成学业。

1.2 制定周密的教学实施计划 我们多次组织教师及基地委员会成员学习贯彻落实《中国护理事业发展规划纲要(2005～2010年)》，并加强医院临床专业化护理骨干的培训，提高专业护理水平，结合卫生厅《专科护理领域护士培训大纲》要求，特制定《专科护士培训大纲》、《专科护士技术培训考核标准》、《专科护士理论考评标准》、《专科护士临床实践方案》等，在教学工作中不断地修改及完善，从而保证了基地培训工作。

1.3 配置专职人员，分工负责，加强管理 护理部设专科培训办公室，由1名护理部副主任负责专科培训工作兼任办公室主任，全面负责基地工作。配置4名辅导员，负责学员学习、生活、教室、教具模型等管理，作为基地、护理部、学员之间的桥梁。财务科专人专帐管理。师资由医院的专科主任、护士长、护理骨干组成，医院任命具有较高专科水平的临床科主任、医生担任临床基础教学工作。

2 加强临床技能培训

我院成立临床操作技能培训小组，抽出具有丰富临床经验的护士长及护理骨干参与临床技能培训。以ICU、CCU科室为单位，分成小组，分期分批进行专项操作培训，制定了完善的技能培训计划。临床操作技能是专科护士临床实践能力的重要组成部分，是专业化培训的关键项目。对八项必考项目必须人人掌握，对我院没开展的项目要求在理论上掌握。呼吸机的使用、心脏电复律、心肺复苏以及各种仪器设备的使用等操作技能，由专门人员进行规范培训，强化记忆，人人掌握。同时还制定了技能考核临床实践表，进行培训考核。学员对此表如实填写，对技能培训中存在的问题进行总结。而且三期学员都提出了很好建议，对我院临床实践技能培训工作的提高起到了促进作用。经过我基地培训的学员操作考核成绩均为优秀。x

【关键词】 ICU;专科护士;培训

我院为重症监护(ICU)专科护士培训基地，负责培训来自我区东部地区三级医院及二级医院的ICU专科护士。现已圆满完成三期专科培训工作。

1 做好培训前的准备工作

1.1 领导重视，政策支持 接到组建专科培训基地的任务，我院领导非常重视。组成由院长为组长的基地委员会，由医院办公室、总务科、科教科、质控科、财务科、伙食科及一线临床科室主任等组成的领导小组参与此项工作。购置了教学器材、多媒体设备及教学资料等，教学参考书老师及学员人手一册。周密安排学员的食宿，充分考虑到学员来自基层医院，在住宿条件上既保证学员有安全、安静的学习环境，费用上又能够接受，使学员能够圆满地完成学业。

1.2 制定周密的教学实施计划 我们多次组织教师及基地委员会成员学习贯彻落实《中国护理事业发展规划纲要(2005～2010年)》，并加强医院临床专业化护理骨干的培训，提高专业护理水平，结合卫生厅《专科护理领域护士培训大纲》要求，特制定《专科护士培训大纲》、《专科护士技术培训考核标准》、《专科护士理论考评标准》、《专科护士临床实践方案》等，在教学工作中不断地修改及完善，从而保证了基地培训工作。

1.3 配置专职人员，分工负责，加强管理 护理部设专科培训办公室，由1名护理部副主任负责专科培训工作兼任办公室主任，全面负责基地工作。配置4名辅导员，负责学员学习、生活、教室、教具模型等管理，作为基地、护理部、学员之间的桥梁。财务科专人专帐管理。师资由医院的专科主任、护士长、护理骨干组成，医院任命具有较高专科水平的临床科主任、医生担任临床基础教学工作。

2 加强临床技能培训

我院成立临床操作技能培训小组，抽出具有丰富临床经验的护士长及护理骨干参与临床技能培训。以ICU、CCU科室为单位，分成小组，分期分批进行专项操作培训，制定了完善的技能培训计划。临床操作技能是专科护士临床实践能力的重要组成部分，是专业化培训的关键项目。对八项必考项目必须人人掌握，对我院没开展的项目要求在理论上掌握。呼吸机的使用、心脏电复律、心肺复苏以及各种仪器设备的使用等操作技能，由专门人员进行规范培训，强化记忆，人人掌握。同时还制定了技能考核临床实践表，进行培训考核。学员对此表如实填写，对技能培训中存在的问题进行总结。而且三期学员都提出了很好建议，对我院临床实践技能培训工作的提高起到了促进作用。经过我基地培训的学员操作考核成绩均为优秀。

3 培养专科护士的评判性思维、急救实践能力

3.1 组织学员参加危重患者抢救 学员大部分来自基层三级医院或二级医院，在基层护理工作中危重患者不是很多，甚至一年也不能抢救几个危重患者。我基地提供让学员参加危重患者抢救的机会，提高其急救配合能力和积极反应能力。抢救结束后，组织学员自己写出抢救危重患者的体会及收获，然后对照规范流程和要求进行学习。

3.2 培养专科护士的评判性思维 启发护士将所学到的知识运用到临床实际工作中去，激发专科护士的想象力，锻炼专科护士独立分析问题和解决问题的能力，学会从多角度、多层面考虑问题，养成科学的临床思维习惯。

3.3 培养专科护士的实践能力 临床实践能力一方面为临床动手能力，主要通过亲自操作来完成;另一方面临床思维能力及创新能力的培养也很重要，深入思考、认真总结、进行反复实践达到理论操作或技术上创新，是临床实践能力的深层次体现。我们在教学中把动手能力与思维判断能力相结合，通过实践获取知识，从而使基地培养从传统的被教育对象转变为教育服务对象，临床教师从教育者转变为教育服务者。制定基地学员临床能力考核评价表，对学员进行能力综合评价。

4 采取灵活多样的培训方法

4.1 根据不同年限进行培训 2～5年专科护士是培训重点，采用三基培训与专科护理培训相结合的方法，这是护士实现从基础理论向临床实践过渡的重要环节。首先制定培训计划:包括培训项目、拟达到的目标、所需时间、指导老师等内容。教学方法采用个体化的带教制。可将需培训的专科护士分配给一名固定的指导老师或将需培训护士的训练分为几个部分，各个部分由不同老师负责指导和评价。5年以上专科护士以继续教育为主，同时要培养她们的教学能力，课题要精选实例，如典型病例、身边实例、反面举例等，使讲课内容具有感染力、吸引力。

4.2 参加专题讲座、教学查房 学习内容以新理论、新知识、新技术和新方法为主。我院每月都有临床护理教学查房。沟通交流，健康教育，全部融入查房中去，通过参加教学查房，学员一致反映内容丰富，是学习的好课堂。制定教学查房质量评价表，查房后由学员填写，并进行查房等级评分。

4.3 培养专业论文写作能力 在临床实践中对学员论文书写进行指导，教会学员论文书写的简单方法。对学员书写的论文先进行科内交流、全体学员内交流，然后参加卫生厅组织的论文答辩。