高新技术企业培训方案

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高新技术企业培训方案范文第1篇

关键词：高科技企业；培训效果评估；四层次模型；多级模糊评价法

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）06-0078-03

知识经济给现代企业经营理念带来了新的冲击和要求，人力资本已经取代物力资本成为现代企业经营管理的主导因素。人力资源已然超出物质资源之上的第一资源，人力资源的开发已成为各国企业共同关注的战略问题。高新技术企业面临日益激烈的国内外竞争，如何在竞争中立于不败之地，提高高新技术企业的“核心竞争力”是关键，从根本上来说，就是加强人力资源的开发与培训，提高人才的“核心竞争力”。

一、培训效果评估的研究综述

（一）培训效果评估的概念

R Buckley，J Caple（1990）将培训效果评估定义为：“评估是一个试图评价培训整体价值的过程，包括评价培训的成本利润和培训的成果，评价培训公司是否获利，接受培训的学员是否提高了成绩。”此定义强调了培训的成本和培训的效果两个方面，重点突出了培训项目的最终结果而非培训项目本身。

国内外对于培训效果评估的定义主要有三方面的侧重点，一是评估的时间，有些概念将其概括为培训前、培训中和培训后；二是评估的对象，包括主管、人力资源管理人员和培训参与者；三是从成本和投资回报率等不同方向来进行的评估。基于本文的研究范围，将培训效果评估定义为：按照一定标准对培训结果好坏的测评，研究的对象专指被培训的学员，具体包括反应、学习、工作应用和个人、组织绩效。

（二）柯克帕特里克的四层次模型

现今，世界各国对于培训效果评估方法的选择，主要还是以西方国家的几个经典方法为主。其中，占主导地位的是柯克帕特里克（Donald L .Kirkpatrick）的四层次模型，其他的模型还有斯塔弗尔比姆（Stufflebeam，D.L.）提出的CIPP评估模型、Hamblin模型、菲利普斯的五级投资回报率模型、考夫曼（Kaufman）的五级评估模型和CIRO评估模型。

柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次模型是由唐·柯克帕特里克于1976年提出的评估模型，故称柯氏评估模型。目前，柯氏模型也是被应用最广泛的评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估（如下页表1所示）。

Kirkpatrick提出的四个评估层次主要是以受训者作为评估效果的对象，其优点在于在层级划分上，依据行为学的研究结果，由表及里，由观念到行为直至结果的变化规律来划分层级。对培训效果评估进行了较为系统性、完整性的研究，具有较强的说服力。它的不足之处在于：（1）评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主 观性； （2）数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱；（3）不能把各个层次形成一个有机的整体。

二、集团公司培训效果评估的指标体系构建

（一）指标体系构成及主要指标说明

如前文所述，高新技术企业培训效果评估是以接受培训的学员作为评估对象，根据评估对象的活动情况进行划分后，具体包括学员的反应、学习的情况、工作中的行为变化和导致工作后的结果。反应、学习、工作应用、个人和组织绩效作为一级评估指标，然后对所有的一级指标进行细分，建立二级和三级评估指标（如表2所示）：

表中所建立的评估模型包括四个级别的评估，分别是反应、学习、工作应用、个人和组织绩效，这四个变量作为一级指标，展开后列出二级和三级指标。具体工作中，我们可以将三级指标设计成问卷，根据回收问卷所采集的数据进行相关计算，做具体的评估。

反应指受训者对特定培训方案的各构成要素的主观感受，它表明受训者对培训的接受程度和满意程度，且在一定程度上反映了培训的质量，从而影响培训的实际效果。评估内容主要是学员的情感结果，可以把情感结果划分为对培训目标、对培训内容与课程设计、对培训管理、对培训形式、对培训组织以及对其他方面的情感满意度。学习指标反映受训者掌握培训内容（包括原理、知识、技术、能力和态度等）的水平。学习指标能表明培训本身的好坏，且在一定程度上反映培训的实际效果。一般来讲，纸笔测验用于知识性培训；绩效测验用于技术、技能和能力性培训。比如，管理人员参加管理技能培训后，可以通过角色扮演和技能实践等来评价管理技能掌握情况。工作应用指标反映受训者将培训所学转化为工作行为和在实际工作中的改进程度。工作应用指标的目的在于确定培训所学与工作岗位上的实际应用之间是否存在一种积极的转换关系。个人和组织绩效成果反映培训后员工工作业绩提高的程度和企业绩效的增进程度，具体可以通过单位产品产出率、单位投入降低率、人工成本降低率、产品质量提高率、准时交货率、出勤率与流失率、生产事故减少率、其他方面的改良率等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来讲有一定的难度。评价者得到的信息价值是递增的，但评价难度也是递增的。

（二）评价集合的建立和模型计算

企业培训效果的测评较难以找到明确的评价指标，评价的标准“很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”这几个概念也是不明确的，或者说具有模糊性。对于这种具模糊性、不确定现象和问题的讨论，特别是定量化的讨论，模糊集合论为基础的模糊数学理论和方法，提供了强有力的手段。模糊综合评价法（Fuzzy Comprehensive Evaluation，简称FCE）即是在选定评价指标，建立相关指标体系的基础上，采用专家打分的方法，在专家咨询的基础上。通过一系列计算，最终确定隶属度的高低，得到被评价成果的综合评价结果。具体步骤如下：

第一层为四个变量，即评价指标（Evaluation index）的四个方面，可以用集合表示：

E={E1，E2，E3，E4}分别为：反应、学习、工作应用、个人和组织绩效。E1={E11，E12，E13，E14，E15}分别为：培训目标、培训内容与课程设计、培训管理、培训形式、总体评价。以此类推：

评价集合是用于评价（appraise）各个指标的模糊概念，一般情况下根据问卷的设计可表示为：A={A1，A2，A3，A4，A5}={A1（很好），A2（较好），A3（一般），A4（较差），A5（差）}；权重（Weight）集合，一般的做法是邀请有经验的专家打分，确定各指标的权重。第一层权重集合为：W=（w1，w2，w3，w4）。wn（n=1，2，3，4）作为第一层次第n个因素wn的权重；以此类推，确定第二层和第三层的权重分布。

先对每个第二层的集合Eij（i=1，2，3，4；j=1，2…n）进行综合评价，其下层的数据可由问卷调查后统计得到，Eijk（k=1，2，3，…n），据其所属评语Am=（A1，A2，A3，A4，A5）中Am的程度，之后我们就可以得到模糊评价矩阵Rij。

高新技术企业培训方案范文第2篇

关键词：数控技术专业 多元分流 人才培养 课程体系 教学模式

随着机械行业的发展，我国已成为世界上最大的制造大国，但还不是世界上的制造强国，因为大多数核心技术和尖端技术仍然掌握在美、德等少数发达国家手中[1]。尽管如此，高端数控设备和数控技术的应用已普遍应用到我国企业中。企业对多元化高端数控技术人才的需求较为迫切，先进制造企业的快速发展急需大批在生产一线掌握先进数控工艺、先进数控机床操作、编程及维护方面技术的高素质技能型人才。另据浙江省十二五规划，浙江省高级工以上的数控高技能人才缺口在五万以上，高级工以上技能人才的比例上升缓慢，直接制约着先进制造业技术水平的全面提升。虽然全省每年有数千名数控专业毕业生进入企业，但相对于市场对数控技术人才巨大的需求量，仍是杯水车薪。

根据目前的形势，我们将进一步培养“职业素养高，工艺、编程、维护等岗位综合能力突出，能适应数控高速、精密等高新加工技术发展和外向型”的数控高技能人才，并制订多元分流人才培养方案。

1 “多元分流”人才培养方案的提出

1.1 数控技术人才的分类

通常数控技术人才分为数控机床操作、数控工艺编制、数控设备维修和数控设备设计与制造等方面的人才。而数控设备的设计与制造人才较少，就是人们平常说的金领，数控设备维修及数控工艺编制的人才数量较多，相当于灰领阶层，而数控机床操作人才数量最多，相当于蓝领阶层[2，3]。这3类技术人才在企业专业技术岗位所占比例大概是1：7：32。

1.2 社会对数控人才的多元化需求

不同的企业对数控人才的需求层次不同。例如合资或外资企业在数控人才的需求上要求数控技能水平高且有一定的英语听说与会话能力。国有大中型数控企业数控方面的需求是“专门方向的人才”，即工艺编程、维护维修、机床操作、设计研发等分工细化；不同技术岗位对技术人才知识深度的要求也不同，即知识结构层次需求分明，工作内容较为专一，而中小型数控企业更多地需求是“复合型数控技术人才”，要求技术人员既要精通工艺又能熟练编程、熟练维护数控机床，并具有一定创新能力。

1.3 “多元分流”人才培养方案的提出

由于社会对数控人才的多元化需求以及数控设备应用程度的不均衡，各类企业对数控人才提出了多样性需求，我校数控专业以服务浙江制造业发展为宗旨，顺应新形势下数控技术人才需求，在国家示范性高职院校重点建设专业基础上，积极稳妥推进人才培养模式和课程体系改革。积极推动数控专业培养目标：即面向浙江省先进制造业一线，培养具备较高职业素养，掌握专业必须基本知识，具有过硬的专业技能和一定的岗位创新能力，与数控岗位群需求对接，分方向培养数控高端技能型人才，即“对接中小型企业，培养工艺主导，操作、编程、维护综合能力强的数控人才；对接大中型、高新技术企业，培养掌握多轴加工技术、精密加工技术的数控人才；对接外资、独资企业，培养具有国际视野、英语能力较强的外向型数控人才”。并专门设计了“多元分流”人才培养方案，实施“小班化、个性化、国际化、双导师制”的教学模式。多方向培养数控人才，引领“以工艺为主导，编程与加工综合化程度高”的中小型企业发展，顺应大中型高新技术企业多轴加工技术、高速加工技术发展趋势，满足外资独资企业对英语能力较强并具有国际视野的外向型数控人才需求。

2 “多元分流”人才培养方案的实施

2.1 构建“一个专业平台，多个发展方向”的课程体系

主动适应浙江省先进制造业转型升级对数控高端技能型人才的需求，及时调整人才培养定位，我校数控技术专业实施基于“学工交替、能力递进”人才培养模式的“多元分流”人才培养方案。即每学年设置“校内生产性实训”“学练一体课堂教学”“校外企业实践”3个阶段，交叉进行，保证学工交替；3年3层次，即过硬的基础能力、扎实的专业能力以及优良的数控技术应用能力，能力培养循序渐进。大三实施“学生可根据自身基础、个人职业发展规划来自主选择专业方向、选择课程模块”的自主学习模式。人才培养方案充分体现产业优化升级需求和学生职业发展需要。

在示范建设时期建成的课程体系基础上，以产业需求及学生职业发展为导向，以优质教学资源为支撑，以学生创新意识形成、职业能力培养和职业素养养成为主线，重构“一个专业平台，多个发展方向”的课程体系（如图1所示）。

2.2 建立全方位、多元参与、学生自主性强的教学管理制度

强调学生的职业发展导向，促进学生的全面发展。教学管理制度趋于人文化，教学管理内容面向教学的全过程，管理主体由领导、教师、学生、社会多元参与。建立了适应课改形势的教师教学工作考评细则，对工作过程重点要素进行评价，重点关注教师教学改革；建立新的课堂评价标准，评价内容注重教学活动所产生的认知目标达成效果；改革学生考试评价方法，根据课程特点采用多元化考核。

2.3 实施多元化、多方位的教学考核评价方法

多元化教学考核评价方法针对学生知识、能力、素质相关的要求，依据课程特点及其课程教学，以适用为原则，系统制订合理的考核方法。考核以个人考核与团队考核相结合、过程考核与结果考核相结合、与企业职业技能鉴定标准对接、课程学习与技能竞赛相结合。合理选用操作演示、汇报、答辩、考试、实操等多种考核评价方法与手段，并结合自我评价、相互评价、教师评价等多种评价途径，全面、客观评价学生实际能力，激发学生学习兴趣，提升教学效果。多方位的教学评价除了学校评价、教师评价、在校生评价，还引入企业评价、行业评价、家长评价、校友评价等多个元素[4，5]。

2.4 建设“三位一体”的校内外实训基地

为了保障多元化人才方案的顺利实施，改善实践教学条件。校内实训基地在国家数控示范实训基地的基础上新建“多轴加工技术中心”“装配体数控创新制作中心”等集“技能训练、项目制作、技术研发”为一体的实践基地（如图2所示），其中“多轴加工技术中心”将与DMG等国际知名企业合作建立浙江省数控多轴加工技术区域服务站，为企业提供技术支持；完善以区域产学工作站为中心的全省网状分布的百余家校外企业实践基地建设，并与杭州娃哈哈精密机械有限公司等2～4个紧密型合作企业建立企业流动工作站，为教师下企业培训、学生顶岗实习等提供服务。

3 数控“多元分流”人才培养模式的效果评价

3.1 取得的成绩

学生在大三下半学期就已经与杭州娃哈哈精密机械公司、浙大中控股份有限公司、西子奥的斯电梯有限公司等知名企业签约，部分学生凭借较好的专业外语能力，顺利签约外企。我校机械工程学院数控“多元分流”人才培养模式的改革取得了初步成果，受到企业的认可，企业一致认为该模式培养的学生具有多轴精密加工能力，机床操作、编程、维护综合能力，具备良好的专业外语，创新能力和合作意识。

3.2 问题与展望

我校数控“多元分流”人才培养模式的改革虽取得初步成果，但是也存在一些问题需要在以后的专业改革中加以解决。例如，教师的专业教学能力仍需不断提高，以满足人才培养的需求；专业课程设置仍需不断优化；需要进一步开拓与校外企业的联系，寻求更广泛的校企合作。深化课程设置实施校企合作，采用“多元分流”人才培养模式，是培养多元化数控技术人才的有效途径，值得进一步探索与实施，并不断完善。

参考文献

[1] 孙月发，苏艺华.数控技术专业创新人才培养模式的研究[J].沧州师范专科学校学报，2011，27（1）：82-84.

[2] 李洪涛，刘元林.数控“3+1”人才培养模式改革[J].黑龙江教育，2011，12：91-93.

[3] 王金刚.提高数控专业人才培养质量的探索与实践[J].北京电力高等专科学校学报：社会科学版，2012（13）：124.

高新技术企业培训方案范文第3篇

【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。

一、A企业概况。

A公司成立于2000年，注册资本2 600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。

从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。

从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。

据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30，，，40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。

二、A企业人力资本投资现状。《一）A企业人力资本总体投资情况。

A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。

（二）A企业人力资本投资遇到的问题。

随着国内市场化进程的日益深化，A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性，因此，在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时，与大多数企业一样，A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题：

1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平，但员工的流失率仍然居高不下，特别是近几年尤为明显。

2.投资效果不明显，投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明显，也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训，公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中，并在预算范同内进行，主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训，大多数为集体形式，也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值，而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。

三、A企业人力资本投资成本分析。

（一）企业在人力资源价值链各环节的投入情况。

1.A企业在价值获取方面的投资：这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大，但由于存在员工流失的问题，企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面，A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年，由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充，因此，在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。

2.在价值使用过程中的投资：包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面，其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。

3.在价值评价环节的投资：主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用，由于费用不多，在此不再分开罗列。

4.在价值分配过程中的投资：A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。

（二）人力资本投资成本结构问题分析。

从该企业人力资本的总体状况来看，企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视，人力资本本身的规模也较为合理，但同时也存在着一螋问题。

1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80％以f：。通过人力资源价值链可以看出，企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节，而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10％。这样一来，在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上，这不能激励员一j：提高生产效率，当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施，会使企业员T缺乏动力，丧失工作积极性，增加员工流失率，长期下去会造成企业组织涣散，竞争力下降。

2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1％，并且四年内基本j：维持一个相等的水平，这说明在员工教育培训方面，该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训，并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外，公司也没有一套完整的员-L培训考核制度，使得培训效果评价和测试没有统一的标准，而每年的培训大部分都只是流于形式，即使投人成本，也将是收获甚微。

（三）A企业人力资本投资收益分析。

衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行，投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。

企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑，就是投入了资金，不仅没有获得收益，反而使原有收益降低，这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理，碍到资本投入产出数据。

A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献，并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到，在物力资本投入相对稳定的情况下，2010年A企业加大了人力资本投资的力度，使当年的人力资本投资成本有所增加，而收益不仅没有提高，反而有所下降。相反，2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入，但收益反而增加了将近30％，与此同时，投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来，这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。

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四、A企业人力资本投资问题解决方案。

鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题，笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理，才能改善企业人力资本投资的不合理现象，这需要着重从i个方面来考虑：

（一）加强企业人力资本投资成本和收益分析。

A企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况，还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上，基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进，还有利于控制投资成本，提高人力资本投资收益，加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样，人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度，如果不能产生效益，那么，一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析，其门的都是要提高人力资本投资效益，使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定，但是企业应该树屯和增强分析能力，在企业内部组织号f J人员对人力资本投资效益进{i考核和评价，严格控制投资项目，将有限的人力资本投资于合适的领域，最终使其发挥最大的效用。

（二）把员工培训作为投资重点。选择合理培训方式。

从对A企业的投资收益分析中发现，企业培训是相对投资少、收益大的一项投资方式，也是提高企业人力资本质鼍的重要途径。企业应该把员L知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。同时，企业培训应针对企业自身发展和员I：的需求，制定有针对性的企业培训计划。并且也要促进培训成果的转化，科学合理地评估企业培训效果。以下方式可以给A企业合理配置人力资本投资资源提供参考。第，对不同员工采取不同培训方式。如研发员上，鼓励其利用休息时间参加有关的讲座培训和自学，更新知识；营销人员，让其亲自到销售现场和顾客接触。对销售的实际情况进行观察。第二，组织研讨会。让企业内部、外部的不同岗位员工充分交流思想，使企业员工相互配合、紧密合作，企、u，的技术水平和市场适应能力才能真正得到提高，企业竞争力就能得到提升。第i.企业应该充分利用媒体资料的力最，这样不仅节约成本，还能让员I：切实提高各种技能和知识。第四，加强文化论文" target="_blank">企业文化培训。良好的企业文化町以发挥日标导向功能，有效激励员工，提高企业员工凝聚力、员工自我约束力等等。

（三）建立良好的激励约束机制，减少员工离职率。

人才流失是企业人力资本投资最大的损失和风险，如何对人力资本进行有效的激劢和约束，降低员工流动率是A企业人力资本投资管理所要面对的重要脚题。先进的人才激励机制，广泛吸引人才、留住人才，同时可以在很大程度t避免前期接受人力资本投资的员丁因离职给企业带来的投资风险。要想使核心人力资本对组织具有较高的承诺和卓越的绩妓表现，就要提供一个极具竞争力和刺激性的物质激励方案。激励的目的是更好地促进。增加核心人力资本对企业的满意感。

（四）建立科学合理的收入分配制度。

科学合理的收人分配制度主要表现在i点：（1）根据员工的业绩和能力，通过能者多劳、多劳多得。实施多种价值的薪酬制度，体现公平、公正的原则；（2）建立企业与员工利益共同体，进一步完善薪酬的分配制度，让企业员工真正参与收益的分配，明确人力资本在企业中的产权地位；（3）沉淀福利制度，即要求员工在企业工作一定年限并达到了企业原先设定的目标后才可变为现实。权力下放与精神激励，让员t参与到企业经营管理、经营决策上来。增强员工的主人翁意识，实现企业与员1：之间的共赢。企业在考虑对员工进行激励，实施人力资本投资的同时。也必须建立约束机制，来确保员1=发挥最大的效能。这主要是通过规章制度约束和法律约束两方面来实现的。“没有规矩，不成方圆”，每个企业都应该制订科学合理的规章制度。规范企业管理，约束企业员工的行为，降低或规避了因员工的流动给企业所造成的风险。

五、结语。

本文以A企业的实际情况为例，从A企业人力资本投资现状出发，运用人力资本投资理论，对A企业人力资本投资成本的结构问题进行了分析，并针对分析情况晟终提出了A企业人力资本投资问题的解决方案。

参考文献。

【1】刘大可。论人力资本的产权特征与企业所有权安排【J】。工业企业管理。2001（8）。

【2】顾琴轩，郑彬。人力资本投资债权关系I J】。中国人力资源开发，2001（12）。

【3】姚先国，盛乐。乡镇企业和国有企业经济效率差异的人力资本产权分析【J1.经济研究，2002（3）。

高新技术企业培训方案范文第4篇

1.1低碳经济的经济学理解

低碳经济倡导以较少温室气体排放实现经济发展目标，强调经济发展与环境保护相协调。从技术经济特征看，低碳经济实质上是提高能源效率和改善清洁能源结构，核心是能源技术创新和制度创新。这一技术经济特性与武汉建设“两型社会”，转变经济增长方式，走新型工业化道路，降低污染排放等做法是一致的。因此，武汉外贸的发展应以建设“两型社会”为契机，发展低碳经济，加快进出口产业的升级和产品、产业结构调整，改善不合理的能源结构，提高资源和能源利用效率。武汉获批成为城市圈试验区的主题是“两型”，核心任务是“两新”，即新型城市化和新型工业化。“两新”又集中体现在“两低”上，即低碳经济和低碳社会。武汉对外贸易应在实施这一宏伟目标中，要把“两低”的要求体现在对外贸易产业和产品建设的方方面面。气候变暖也可能会对中国带来一个巨大的机会，它将强有力地促进中国从黑色发展模式向绿色发展模式转变，从高碳经济向低碳经济转变。中国有可能成为世界上最大的碳交易市场、最大的环保节能市场、最大的低碳商品生产基地和最大的低碳制品出口国[2]。2003年英国政府发表《能源白皮书》（UKGovern-ment2003），首次提出“低碳经济”（LowCarbonEconomy）概念，引起国际社会的广泛关注。当前，虽然有关低碳经济内涵的表述有所差别，但都表达了一个相同的本质：低碳经济是指最大限度地减少煤炭和石油等高碳能源消耗的经济，实质上是以低能耗、低排放、低污染为基本特征的经济。低碳经济是以能效技术、可再生能源技术和温室气体减排技术的开发和运用为核心，以市场机制、制度框架和政策措施为先导，以减少化石燃料消耗和温室气体排放为标志，以经济社会与生态环境相互和谐为目标的新型发展模式，是人类社会继原始文明、农业文明、工业文明之后的又一次重大进步。显然，低碳经济与可持续发展的目标是一致的，发展低碳经济是一场涉及能源技术创新、制度创新和人类生存发展观念的根本性转变的全球性革命，是实现经济社会可持续发展的必然选择。

1.2低碳经济的理论基础

1.2.1生态足迹理论

“生态足迹(ecologicalfootprint)”这一概念最早由加拿大生态经济学家W•雷斯在1992年提出并在1996年由M•魏克内格完善的一种衡量人类对自然资源利用程度以及自然界为人类提供的生命支持服务功能的方法。生态足迹的意义在于可以判断某个国家或区域的发展是否处于生态承载力范围内，是否具有大生态安全性[3]。

1.2.2脱钩发展理论

早在1966年，国外学者就提出了关于经济发展与环境压力的“脱钩”问题，首次将“脱钩”概念引入社会经济领域。脱钩理论主要用来分析经济发展与资源消耗之间的相应关系。从脱钩理论来看，“两型社会”的本质是经济社会发展与资源环境消耗的脱钩。因此，“两型社会”既不是单一地节约资源和保护环境，也不是单一地提高社会经济发展水平。判断“两型社会”是否成功的标志，可以借鉴欧洲国家制定脱钩发展战略中提出的资源生产率等概念和指标，通过大幅度提高资源生产率和环境生产率，做到用较少的水、地、能、材消耗和较少的污染排放，换来较好的经济社会发展。

1.2.3库兹涅茨曲线

美国经济学家G.格鲁斯曼和A.克鲁格经过研究发现，大多数污染物的变动趋势与人均国民收入的变动趋势之间呈倒U型关系，因此提出环境库兹涅茨曲线假说。他们认为经济发展和环境压力有如下关系：经济发展对环境污染水平有着很强的影响，在经济发展过程中，生态环境会随着经济的增长、人均收入的增加而不可避免地持续恶化，只有人均GDP达到一定水平的时候，环境污染才会随着人均GDP的进一步提高而下降。

2武汉外贸发展低碳模式的必要性

2.1武汉外贸情况

在后金融危机时代国际经济形势存在诸多不稳定因素情况下，武汉对外贸易克服重重困难，在困境中求生存、谋发展，进出口贸易在承接去年的回暖基础上呈现出大幅同比上涨的走势。2009年是我市外贸出口最困难的一年，而2010年是外贸出口井喷的一年。1-11月武汉累计实现进出口总额132.97亿美元，同比增长50.1%，其中出口56.92亿美元，同比增长58.8%，进口76.05亿美元，同比增长48.4%。出口增幅比进口增幅高10.4个百分点。分月看，1-7月进出口总额呈现平稳较快增长，除1、2月份节气因素影响总额不到10亿美元外其他5个月份进出口总额均超过10亿美元，8-11月进出口总额一直保持在较高水平。在国家一系列扶持政策作用下，武汉进出口总额连续11个月重新实现同比正增长，增长额均超过50%。从季度增幅变化看，3季度比2季度降增加9.8个百分点，有所扩宽，武汉外贸进出口走势趋于稳定，表现出强劲的生命力，但正在困境中前行从进口情况看，进口额跌宕起伏，同比月度之间最高与最低增幅落差达22个百分点；出口额规模2到7月逐步扩大，6月比5月份增加0.1亿美元，7月比6月份出口增加1.34亿美元。7月份全市进、出口额规模最大，分别达到8.33亿美元和5.8亿美元；进、出口额规模水平最小分别为2月份（3.86亿美元和4.07亿美元）。

2.2武汉外贸发展的环境压力

在工业行业中传统的钢铁加工业是高耗能产业同时也是高碳排放产业。我市出口商品中与钢材有关的机械设备、船舶、钢材等商品占到了出口商品的半壁江山。1-11月，武汉市机电产品出口70.8亿美元，增长57.3%，占同期出口总值的54.5%；高新技术产品（与机电产品分类有交叉）出口34.9亿美元，增长83.3%。同期，传统大宗商品出口快速增长。其中，机械设备出口22.6亿美元，增长2倍；船舶出口18.6亿美元，增长48.8%；电器及电子产品出口18.4亿美元，增长23.6%；出口钢材8.2亿美元，增长1.2倍；显示器出口5.3亿美元，增长28.5%；出口汽车及底盘2.7亿美元，增长33.3%。?1-11月，出口纺织纱线及制品4亿美元，下降10.4%；鞋类出口6032万美元，下降13.2%；家具及其零件出口6107万美元，小幅下降1.3%。环境压力是巨大的，武钢、武船、长航等出口大户均是高耗能高碳排放企业。未来欧盟一旦出台更严格碳排放要求，对武汉的外贸出口将是致命打击。所以武汉这一老工业基地如何改变产业结构，挑战出口商品科技含量，降低高碳产品比例将是亟待解决的问题。

2.3低碳外贸模式

重视低碳经济和“碳关税”，改变粗放型和高排放的出口状况。低碳生活是未来经济的热点和关键词，重视环境和排放是发展的趋势，在发达国家已经酝酿征收“碳关税”的情形下，我国出口产品结构必须进行调整和转变，应重视出口产品的环保和降低污染排放水平，一方面是为人类环境改善作贡献，同时也是应对低碳时代的出口发展需要，提高产品的竞争力，免受“碳关税”等贸易摩擦的影响。提升出口产业结构，外贸发展由高碳数量扩张向低碳质量提升转变。高碳数量扩张型的出口模式在全球经济面临再平衡的“低碳经济”时代已经无法持续，必须走低碳商品的路径。这里的低碳商品一方面是提高出口的利润率和获利空间；另一方面则需要提升出口的碳排放结构，单纯依靠劳动力、高耗能、高碳排放优势的产品出口和加工贸易必须尽快调整，当然，这样的转型需要逐步实现，不可能一步到位。

3构建武汉低碳外贸发展模式的对策

3.1加大对低碳外贸出口企业资金扶持力度市区两级财政安排外经贸发展促进资金，重点支持企业扩大出口规模、技术改造与新产品研发、国际市场开拓与出口品牌培育。对机电产品、高新技术产品、软件与信息服务外包、轻纺产品、农产品出口企业，以2008年出口额为基数，增量部分每出口1美元奖励0.01元人民币。对一般贸易项下的高新技术产品、农产品出口企业，企业投保出口信用保险，按实际缴纳保费的15%给予补助。帮助出口企业提高国际市场开拓能力，免费为企业培训保税通关人员、外贸业务人员等。

3.2创新建立有利于节能减排的体制经济增长仍依赖于第二产业，第二产业尤其是工业发展对整个区域经济仍旧起着至关重要的支撑作用，作为低能耗的第三产业比重尚发展不够。在工业结构方面，轻、重工业比例失调，重工业比重过高。产业结构的调整是发展低碳外贸模式的重要途径。因此，要走新型低碳外贸出口道路，工业结构升级调整任务迫切。作为武汉市首批清洁生产试点，百威啤酒、武昌造船厂、青江化工化肥厂等8企业做出了榜样，也尝到了甜头。武汉百威投入34万元改进废酵母处理设施，一年可省污水处理费100万元;武船投入10.5万元用于水、电、蒸汽等节能设备的改进，每年减少支出205万元。据统计，8家企业共实施237项清洁生产方案，投入资金922万元，实现年新增经济效益2100万元，年节煤4300余t，节电175万kWh，节水4万t，减排二氧化硫66t、化学需氧量1517t。这样产品的单位含碳量也就降下来了。

高新技术企业培训方案范文第5篇

关键词 高职教育；合作办学；校企一体化；前提条件；运行机制

中图分类号 G712 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）29-0068-04

近年来，随着校企合作探索的不断深入，校企一体化办学充分考虑了企业的现实利益需求，扩大了企业在办学中的话语权，为校企资源整合、利益对接、协同发展提供了有效载体。在研究领域，学者初步界定校企一体化办学的载体—校企共同体（校企利益共同体）的内涵与外延[1][2]；分析校企一体化办学的历史逻辑与动因[3]；明确校企一体化办学的主要功能包括校企共同育人、共建实训基地、共建专业和课程、共同开展科技研究等[4]。为高职校企一体化办学奠定了理论基础。

一、校企一体化办学的基本属性

“一体化”是指两个及以上相互独立的实体通过某种方式逐步结成单一实体的过程。校企一体化办学是指学校和企业围绕共同发展目标，以资产或契约为纽带，以人才培养、员工培训、技术研发、文化传承创新等合作项目为载体，整合双方或多方资源，共建办学实体，实现深度融合，结成利益共同体的过程。

以育人为根本目的。一方面，校企共同体是一种新型教育组织，以教育教学、培训为主要功能，企业参与办学出发点不是为了赢利，而是为了多出、快出人才；另一方面，校企联合开展的对外培训、技术服务会带来丰硕的经济利益。

多元主体办学。校企共同体以单个学校和企业为主体建立，在发展过程中可能吸纳其他学校和企业加入，形成校企合作联盟。为了有效整合各方面的办学资源，校企共同体会通过建立理事会或董事会的形式吸纳政府、行业、科研机构、社会力量参与办学。

合作母体（学校、企业）保持相对独立性。学校和企业是两类承担不同任务、具有不同发展优势的社会组织，由于基本属性的不同而始终保持着融合与拒斥，不可能也没有必要完全融合成一个整体。

组织功能的横向一体化。学校和企业通过建立办学共同体，跨越了教育与经济、学习与工作的界限，实现了教学、培训、科研等功能的横向一体化。校企通过组织创新，以资产或契约为利益纽带，紧密联系在一起，可以在组织内部实现校企人财物等各种优势资源的整合、开发、共享。由于校企利益的紧密关联性和内部信息传递的便捷性，校企一体化办学可最大程度降低合作成本和交易风险。

二、高职教育校企一体化办学的前提条件

通过实地调查、访谈和文献搜集等方式，特别是对江苏和浙江两省高职教育校企一体化办学的典型案例分析，发现就实践层面来看，开展校企一体化办学必须具备一定的前提条件，包括形成各方利益交汇点、校企优势资源互补依赖、合作平台（或合作项目）支撑、合作关系稳定、第三方力量的积极推动等。其中，利益结合点是基础，优势资源互补依赖是关键。如果从更为深层次的经济社会发展背景来看，校企一体化办学则是产业发展、市场机制、职业教育内在发展规律等多因素作用的结果[5]。

（一）形成各方利益交汇点

合作行为的产生是利益驱动的结果，合作方利益结合点越多，重叠程度越高，合作关系就越趋于稳固。按照产业经济学理论，技术和人才是构成教育和经济两个部门的重叠和交叉要素，是联结两个部门的根本纽带。高职院校寻求企业合作办学的主要目的在于准确把握企业人才需求信息、寻求企业设备、技术与资金支持、聘请企业技术人员兼职等。企业参与合作办学的动力表现为获得适合企业发展需要的人力资源、提升在职员工的职业能力、利用高职院校科研优势解决企业技术难题等[6]。校企利益结合点主要为技术与人才的供需关系。从深层次来看，高职院校与企业的利益结合点在于相同的行业（产业）文化背景，校企双方文化的互动与融合是校企合作的最高境界[7]。在高职院校与企业长期合作过程中，双方文化不断交流、吸收与渗透，各自原有文化都得到不同程度的改变，文化产生一定的趋同性。同时，由于校企双方大多具有相同的行业（或产业）背景，在合作过程中，双方易于形成推动行业（产业）文化创新的内在驱力。从产业发展的视角俯瞰校企利益结合点，不难发现校企共同体就变成了教育对接产业并支撑产业发展的人才链、技术链和文化链上的重要节点。由这个利益结合点出发，校企共同体通过人才链、技术链和文化链将产业领域的上下游企业紧密联系在一起，成为各方利益的交汇点。

（二）校企资源互补依赖

校企资源的互补性，是促成校企一体化办学的重要前提之一。在人才培养和培训方面，高职院校相对于企业都具有一定的比较优势，拥有专业化的师资、丰富的课程资源、规范化的教学管理以及相对完备的实训条件；企业特别是大型企业拥有大批丰富实践经验的专业技术人员、先进的生产设备和技术条件，与高职院校的互补性更强，从而使得高职院校更倾向于寻找实力雄厚的大企业开展合作办学。在技术研发方面，高职院校通常建立了一支具有稳定研究方向的科研团队，拥有一定的技术积累和实验条件；企业则对技术研发提出现实需求，并能为技术研发提供大量资金支持。校企在技术领域的合作，可以实现从研发到生产的直接转化。与大学相比，高职院校技术储备相对不足，特别是在高新技术方面明显处于劣势地位，因而与大型企业、高新技术企业很难开展深度的科技合作。但是，对于中小微企业来说，高职院校以应用技术开发为重点的科研导向，较为适合解决大量一线技术难题。校企的优势互补性越大，资源整合利用程度就会越高，校企之间也易于形成越强的资源依赖关系。

（三）合作平台支撑

校企一体化办学必须建立一定的合作办学平台，通过一定的合作项目驱动双方关系的发展。校企合作办学平台包括：校中厂、厂中校、职教集团、校企共建二级学院、产学研结合基地等。校中厂，通常按照两种方式组建，一是学校投资兴办的具有教学功能的校办产业；二是引企入校模式建立的校内生产性教学工厂。厂中校，是指在合作企业挂牌的校外培训基地，在一些大中型企业主要指企业培训中心（基地），一般具有见习和顶岗实训功能。职教集团，是由职业院校、企业、行业、政府、社会组织等所共同组建，以推动校企合作、城乡合作、区域合作与校校合作为目标，可实现教学链、产业链、人才链深度融合的教育集团。校企合办的二级学院，是校企一体化办学的典型形式。以江浙两省为例，大多由一所高职院校联合一家行业龙头企业或数家大中型企业，以单一专业群或多个专业群为依托，采取理事会领导下的院长负责制共建二级学院。产学研结合基地，主要有校企共建的技术研发与应用中心、高职科技园、产业园、创业园等，集教学、生产、技术研发、创业、产业孵化等功能为一体，涉及地方政府、高职院校、企业、科研机构等多个建设主体。校中厂、厂中校的办学功能相对单一，以实训功能的发挥为主。目前多数职教集团呈“集而不团”现象[8]，集团成员之间的关系较为松散，运行成本和难度都比较大，因而推进实质性的集团化办学还有很长的路要走。校企合办的二级学院由于对办学者利益界定清晰，企业介入程度深，合作成本优势突出，在现阶段是校企一体化办学最佳的选择。产学研结合基地，生产、科研、创业功能突出，教学功能相对弱化，而且很多处于初创阶段，但是由于与地方产业发展结合紧密，所在地政府扶持力度大，推进企业技术进步作用明显，强化了高职院校的科研与社会服务功能，具有较好的发展前景。

（四）校企合作关系长期而稳定

校企一体化办学代表校企合作的高级阶段，是校企在长期合作的基础上由单领域、浅层次向多领域、深层次推进的必然结果。通常，在合作的起始阶段，学校单主体办学，以订单培养、企业员工培训、横向课题等单一合作项目为主，企业很少介入办学。在合作的中间阶段，校企合作项目由单一项目、单一领域，向订单培养、员工培训、技术研发、文化建设等多个领域拓展，此时学校单一主体的力量明显薄弱，很难满足企业的多样化需要，企业会投入一定的人力物力参与办学。在合作的高级阶段，由于校企利益的契合点不断增加，企业需要拥有更多的办学话语权，以切实有效影响高职院校的办学行为，这时就需要通过创新合作体制，建立新的办学载体，构建基本利益分配框架，进一步筑牢校企双方的利益基础，让办学者愿意投入更大的人力物力财力支持办学。

此外，校企一体化办学的形成也离不开政府、行业、社会组织的支持。当前我国校企合作“一冷一热”问题还没有得到根本的解决，尤其需要发挥政府的主导作用，综合运用政策、法规、财政、税收等手段来调动企业参与职业院校办学的积极性，发挥行业组织的指导作用，建立常态化的产教对话机制，以及发挥社会中介组织的第三方评估协调作用，形成推动校企一体化办学的发展合力。

三、高职教育校企一体化办学的运行机制

作为一种新型的办学组织形式，高职教育校企一体化办学在管理、资源配置、功能实现等方面都有着较为独特的方式。以校企合办的二级学院为例，传统的学校和企业组织边界在办学共同体中已经消失，人员身份出现了重叠交叉，各种资源、信息的流动速度加快，外在环境亦校亦企。

（一）管理一体化

管理一体化是指校企派人员联合组建决策、执行、监督团队，共同管理办学共同体的过程。校企通过制定联合办学章程，明确办学共同体的性质、定位、办学功能以及相关利益群体的责权利关系。校企联合成立董事会、理事会或管理委员会作为领导机构，主要负责办学共同体发展规划制定、组织构架、基本管理制度制定、办学经费筹措、重要人事任命、重大事项决策等工作。领导机构下设校企联合执行机构（如院务委员会或工作委员会），具体负责执行领导机构的决策和办学共同体的日常运行。为提高决策和执行水平，根据合作项目运行的实际需要，设立相应的专门委员会，负责具体合作项目的研究、设计、实施，人才培养方案、师资队伍培养、技术研发等重大事项的决策，并为领导机构提供咨询意见。除借助校企双方的质量监督部门之外，校企还应联合成立质量评价、教学督导等质量监督机构，加强目标监控、过程监控和结果监控，以确保办学质量。

（二）资源一体化

校企之间存在的优质办学资源主要包括人力资源、实验实训资源、信息资源和文化资源，这些资源需要通过一定的平台和机制加以整合，才能实现校企资源的开发、融合与共享。就人力资源而言，校企可根据办学需要，联合成立专业教学团队和科技研发团队。其中，专业教学团队可实行校企双负责人制，按校企1∶1的比例配置团队成员，通过“一对一”帮扶，学校教师下企业挂职锻炼、建立企业专家工作室等方式，促进团队成员有效融合。对于实训资源的整合，一方面，校企已有的实验实训资源向彼此免费或有偿开放，以提高现有资源的使用效率；另一方面，在统筹规划的基础上，根据教学与科研实际的需要，合理分担建设成本，共建实验实训基地。在信息资源方面，校企通过定期交流和建立信息共享平台的方式，来促进校企信息资源的及时传递与共享。文化资源共享的着力点应放在企业文化资源开发和企业优秀文化对校园文化的融入方面。

（三）功能实现一体化

管理一体化和资源一体化的目的在于达成校企共同体的人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的办学功能，以实现校企育人一体化、员工培训一体化、技术开发一体化、文化建设一体化。人才培养和员工培训是校企一体化办学的核心功能，也是校企的核心利益之所在。在人才培养和员工培训的过程中，校企联合成立的专业教学团队共同制订人才培养方案和员工培训方案，实现人才供给与需求的有效对接；课程教学采用学校专任教师和企业兼职教师“双负责人”制的方式，根据课程特点和教师特长，确定1名教师为主讲教师，另1名为辅导教师，共同承担教学培训任务；成立以企业为主的教学督导组，定期开展教学督导工作，并将督导情况及时反馈给学校；成立企业人员为主导的专业评价小组，校企共同评价人才培养培训质量。在技术开发方面，依靠校企联合成立的科技创新团队，针对企业生产一线的技术难题，校企联合开展技术攻关工作，建立科研成果向生产力转化的直接通道。在文化传承与创新方面，通过开发企业文化教材、开展企业文化讲座、共同设计校企文化景观、开展大学生志愿者服务等活动，提高学生对企业文化的认同感、归属感，推进校园文化和企业文化的融合；通过联合开展行业文化、产业文化和企业文化研究，积极传承与创新行业、产业、企业文化。

参考文献：

[1]叶鉴铭，徐建华，丁学恭.校企共同体：校企一体化机制创新与实践[M].上海：三联出版社，2009：1.

[2]王振洪，邵建东.构建利益共同体 推进校企深度合作[J].中国高等教育，2011（3/4）：61-63.

[3][5]周世青，何万一.职业教育校企一体化办学模式发展动因分析[J].职业技术教育，2011（23）：51-54.

[4]孙红艳.建立高职校企一体化的合作机制[J].机械职业教育，2009（6）：13-15.

[6]李丹.校企深度合作从何处“破题”[N].中国教育报，2012-03-11（3）.

[7]余祖光.把先进工业文化引进职业院校的校园[J].工业技术与职业教育，2010（3）：1-5.

[8]白汉刚，刘宏杰.从“集而不团”走向“三链”深度融合[N].中国教育报，2013-01-16（5）.

On the Precondition and Operating Mechanism of School-enterprise Integration School-running Model of Higher Vocational Education

HE Wan-yi

（Nanjing Railway Vocational and Technical College， Nanjing Jiangsu 210031， China）