后勤部门绩效考核方案

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后勤部门绩效考核方案范文第1篇

关键词：高校 后勤公司 绩效考核 分析思考

高校后勤是高校不可或缺的组成部分，后勤工作的有序实施是学校开展教学和科研的重要保障，它不仅关系到高校整体教育质量的提升，还关系到高校的持续发展，在相当大的程度上影响着教育事业的发展。因此只有高效率、高效益、高质量的高校后勤工作保障，学校的各项工作才能顺利开展。“高校后勤社会化改革”战略提出以来，全国高校相继进行了后勤社会化改革，成立了相应独立法人的高校后勤产业公司（集团）。如何提高高校后勤公司人力资源管理能力以适应现代高等教育对学校后勤的要求，以及如何对高校后勤公司员工进行绩效考核，最大限度的发挥高校后勤员工的主观能动性，进一步发挥高校后勤公司的保障和服务职能，越来越引起高校管理者的重视。

1 绩效考核对高校后勤公司的重要意义

绩效考核是对于工作状况的测量和评价，目的在于核定成绩、发现不足、寻找原因、改进工作。良好的绩效考核评价体系可以明确员工价值，引导员工实现工作目标，对员工产生激励作用，促使其提高工作绩效。同时，绩效考核还会对员工产生信息反馈，员工还会获得有关其绩效需要改进的方面的建设性和针对性的指导。另一方面，绩效考核评价为公司领导与下属之间搭建沟通的桥梁，实现了上级与下级之间的互动和交流，有助于双方增进理解，增强信任，实现期望，并促进共同发展。

高校后勤人力资源绩效考核是高校后勤公司人力资源管理活动的基础，是人力资源管理和决策的参考依据和有效手段。同时，绩效考核也是其他人力资源管理活动开展状况实施效率的反馈和体现。高校后勤公司是一个集服务、经营、管理为一体的独立实体，具有高校教育特殊的公益性既满足高校对后勤服务零利润的任务，又有企业追求利润最大化需求的特性。因此，在研究教学规律、研制服务内容、开发服务项目的同时，还要借助一系列人力资源管理手段，培养员工树立牢固服务意识，促进服务质量进一步提升，进而巩固校内市场，拓展校外市场，取得经济效益和社会效益双丰收。因而为增强组织活力、完成各项经济指标，更好的为其所在高校进行后勤保障服务，作者结合某高校后勤公司发展现状，对其员工绩效考核现状进行探析和研究。

2 绩效考核发展趋势及成功经验

绩效考核经过八十年的发展历程，已成为企业管理范畴的热门研究领域。近年来绩效考核呈现出如下研究特点：

①更加注重评定者的信息加工过程；

②评估精度已成为当今绩效评估研究的重要课题；

③逐步开始重视组织背景下的绩效评估研究；

④有关绩效评估测量的研究得到了一定的发展。

由于高校后勤运营模式不同，绩效管理方式也有所不同。例如：

其一，委托社会专业公司管理高校后勤服务，实现了高校后勤服务社会化，高校和公司之间按合同或协议完成服务职能，进而绩效管理由服务公司自行实施。

其二，高校自身管理后勤事务，多以目标管理为主。在组织机构设立上，由一名主管后勤工作的副校长或总务长为负责人，下设若干个不同业务中心；在绩效目标上，设有管理章程和绩效目标，各中心依据总目标制定自己的绩效管理体系和考评目标，设有健全的制度和规范的操作流程，考核目标更多的是为了提高服务质量；在考评侧重点方面，主要有经济效益情况、服务对象的满意程度和声誉情况。绩效考评周期不定，一季度或半年考评一次。考评结果主要用来兑现奖金、提升员工职务等。

3 我国高校后勤公司现状及存在问题

我国多数高校后勤公司员工绩效考核依据所在学校行政人员考核体系进行，考核周期为一年，时间在每年年末；考核内容多为量化测评，主要分为德、能、勤、技四方面；考核结果分为优秀、合格和不合格三种。考核项目涉及工作完成情况较多，考核结果与薪酬绩效结合较多；基层员工的意见和想法在考核中表现薄弱，考核结果表现出的薄弱环节后续培训较少，考核目的与评价将企业发展目标与员工个人发展目标结合相对较少，因而考核的总体效果一般。

存在问题主要表现在以下几点：

3.1 绩效管理理念相对落后，考核流于形式

高校后勤管理部门在人力资源管理中着重点是人力成本控制和管理，并凸显人力资源的归属性、可控性、组合性及变化性等特点，未从员工劳动能力的本质属性出发。考核体系仍停留在“考核”层面上，并未构建一套科学完整且实际合理的绩效考核体系。

大多数的员工认为绩效考核只是年终例行任务而已，没有将绩效目标视为一种管理要求，对绩效考核的不理解、不接受导致考核过程参与性不强、配合度不高，使得整个人力资源考核体系很难在实际工作中推广下去。对于绩效考核的目标，员工没有深层次的认识，绩效考核结果未能从根本上提高员工积极性，影响了部门绩效和公司整体绩效的提高。因而高校后勤公司员工绩效考核并未实现员工绩效考核激励员工和实现组织目标的作用，对整个人力资源管理体系达不到改善的作用。

3.2 绩效指标设置不科学、不系统

绩效指标体系设计未上升到战略角度，绩效指标没有科学有效的分解，考评指标标准化和具体化不强，绩效考评指标体系没有形成统一关联的目标与指标链，从而使得绩效指标的设置过于简单，对员工的感知和导向作用表现不明显，考核结果与实际实施有偏差，达不到考核的真正目的和作用。

大多高校后勤部门在制订实际考核指标时，仍采用德、能、勤、绩等相对模糊的指标对员工进行考核。员工绩效考核的关键因素和控制点体现较少。由于考核指标体系中定性指标占比较大，岗位针对性不强，因而考核结果难于量化，员工间岗位的绩效差异在考核结果中反映不明显。在这种现行的考核方式下，绩效考核结果并没有反映员工的真实绩效水平，所以对于员工绩效考核很难做出准确的判断。

3.3 绩效考核过程缺乏沟通

现行的考核体系未形成考核评价过程中评价者与被评价者之间的双向交流，管理层单方意愿占据主导，忽视了员工的意愿和参与机会，员工处于被动的被评价考核的地位。考核者和被考核者之间形成不平等的相互关系，因而考核过程无法形成互动的局面。

3.4 缺乏对考核结果的反馈及合理的运用。

大多高校后勤部门把考核当作一种对员工的测量和鉴定，把考核当作一种对员工的管理手段；不重视考核结果的分析，对员工进行的绩效考核评价更是缺乏反馈支持；不重视对员工个人的职业目标及职业发展的关注，更不用说对员工职业发展提供指导和帮助。由此带来的影响使员工对考核体系缺乏理解，不能充分利用考核的过程和结果来促进部门整体工作发展。

4 高校后勤部门绩效考核原则

绩效评价作为一种管理工具，更多地表现为一系列的实施方法，成功实施绩效评价并达到既定目标才是员工绩效考核的真正目的和意义。因而高校后勤部门在进行员工绩效考核时应结合实际工作内容并遵循以下原则：

4.1 坚持以人为本的原则

实行绩效评价的最终目的是通过发挥员工专长和部门潜力来提高组织的服务质量和绩效，组织应树立起以人为本的理念，让绩效评价更有意义。

4.2 坚持目标一致原则

要求个人目标与部门整体目标达到相对一致的程度，就要挖掘部门目标与部门意愿，将组织的总体目标分解到各部门中，实现压力逐级传递。

4.3 坚持客观公正、明确公开原则

绩效考核应当根据明确规定的考核标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免主观性和感彩的融入。绩效考核标准、程序和考评责任都应当有明确规定，并向全体员工公开，让员工对考核工作产生信任感，并对考核工作和结果持理解和接受态度。

4.4 坚持员工参与原则

要有效地使员工参与部门管理，提供方便开放的建议渠道，建立快捷的信息沟通反馈机制，通过有效沟通，消除管理中的阻力以及信息不对称所造成的误解和抵制，保证让员工以真实有效的方式参与到绩效评价中。

4.5 坚持科学考核原则

建立科学的考核机制，能够极大地推动组织的绩效管理，考核要科学合理，考核行为要经常化、制度化，考核结果要及时反馈，达到激励部门员工发挥积极性与创造性的目的，建立科学的考核机制是绩效评价的重点。

4.6 坚持持续培训原则

持续培训能使组织保持竞争的优势，增强自身实力，为员工提供培训机会，促进个人目标与组织目标的有效整合，以利于提高组织绩效。

5 对高校后勤公司绩效考核的几点建议

5.1 制定可行的考核标准

根据公司制定的发展目标和计划，设定简单实用、可量化和操作性强的考核指标体系，使员工清晰地认识到所从事岗位的职责、工作标准和服务定位。制定考核标准应结合以下几点：公司战略目标和发展计划，公司年度经营计划，业务单元计划，个人职责描述，员工上一个绩效期的考核结果。而考核标准可分为两个部分，第一部分是基本标准，即要求员工达到的绩效水平，其特点是每个员工经过努力都可达到，与员工的基本薪酬挂钩，其作用在于判断员工是否完成了工作职责，不用于区别员工之间的绩效高低，如果员工没有达到基本标准，则表明该员工的表现是不合格的；第二部分是卓越标准，即公司期望员工达到的水平，作用是为了区分员工的绩效差别和识别角色，与员工的奖励性薪酬相关，如额外的奖金和职位的升迁等。

5.2 选取全面的考核主体及合理考核周期

绩效考核是组织内部各级管理者及其下属员工共同的责任，必须要遵循公开的原则，因此就要考核主体必须是大家公认的权威部门。遵循全方位获得评价结果的原则，采取多角度观察和具备正确的判断技能，避免掺入个人因素和其他因素而导致的偏差性，相对保证考核结果的客观性和真实性。充分考虑从不同角度进行考评工作的必要性，通过考评主体的优化组合，提高考评工作的科学性、合理性与公平性。根据考评主体和工作性质的特点可以选择主管、同事、小组、下属与服务对象，也可以是自己。在考核周期的设置上，对可量化的工作量、易评判工作质量的每周都要采取考核；对量化性不强的财务人员和管理人员可以采取每月或每季度考核；也可以通过不定期的对服务对象开展满意率调查来完成动态考核。

5.3 有效沟通

有效的考评沟通是实现员工考评信息交流和制定绩效目标的激励过程，包括考核前沟通和考核后的反馈沟通两部分。考核前沟通实质上是对被考核者的工作状况进行回顾，使考评信息更加准确与真实，并与员工将工作目标的制定与完成状况形成共识；反馈沟通则是把考评结果与被考核者反馈的过程，使员工能够客观的认识自己的工作状态并对工作持续改进。通过考评沟通来帮助员工提高工作绩效和工作能力，并能够发现员工特长和发挥员工工作的主动性，实现适才适用。考核并非检查，而是双方共同查摆问题，靶向改进和共同提升的过程。因此考核主体应充当被考核者的顾问参谋或良师益友，通过有效地双向沟通，使考核双方达成共识，持续改进。

5.4 合理运用考核结果

反馈考核结果要详实具体，实事求是，将表扬、批评、鼓励相结合，重点在于解决问题。绩效计划的提升与再计划是绩效考核系统的最终目的，因此可以根据考核者和被考核者对考核中存在的不足和问题进行原因的查找，确定改进的方向和重点，以此提出详尽可行的改进方案，在下一周期的绩效考核中实施，已达到整体绩效的提升。而绩效考核的结果要坚持客观公正的原则，考核的结果将会运用到员工晋升、薪酬调整、岗位调配、员工激励培训等过程中，以此达到完善员工综合素质，实现企业长效发展和员工全面发展的有机结合，以此适应现代高校后勤发展趋势的要求。

绩效考核是绩效管理中的一种措施，更是人力资源管理的一种手段，是一个系统的动态过程。有效地绩效考核体系对人力资源整合和实现企业持续发展具有十分重要的意义。高校后勤公司应该完善绩效考核体系，以此帮助企业员工查找不足、提高工作成绩和改进绩效。高校后勤管理者们要深刻认识在绩效管理中存在的问题，改变观念，结合自身实际建立一个有效的绩效考核体系，支持该体系在实际工作中的运行，以此实现组织绩效的提升，帮助后勤公司提高核心竞争力和持续发展力，以此更快地适应高校快发展对后勤服务的要求。

参考文献：

[1]赵树立.高校后勤集团绩效管理探析[J].高校后勤研究，2007（6）.

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[3]汪燕林.浅析企业员工绩效考核存在的问题与对策[J].四川建筑，2010（2）.

[4]李亚静.以人为本的企业员工绩效考核体系的构建[J].企业研究，2011（12）.

[5]陈伟.员工绩效考核工作的几个关键点[J].现代物业，2009（12）.

[6]李丽丽，吴兰.关于企业员工绩效考核的思考[J].中国电力教育，2009（S2）.

后勤部门绩效考核方案范文第2篇

关键词 激励机制 后勤管理 应用

中图分类号：G640 文献标识码：A

Discussion on the Application of Incentive Mechanism

in University Logistics Management

HE Xia

（Academic Exchange Center， Dongguan University of Technology， Dongguan， Guangdong 523808）

Abstract The incentive mechanism is one of the important means of enterprise management， has provided an important guarantee for the healthy development of enterprises. Also， the application of incentive mechanism can greatly improve the staff's working enthusiasm in the logistics management in Colleges and universities， the management of logistic human resources optimal allocation. This paper mainly explores the application of the incentive mechanism of logistics management in colleges and universities through the methods and principles of incentive mechanism.

Key words incentive mechanism; logistics management; application

激励机制，也称之为激励制度。它是一种通过理性化的制度来调动员工积极性的管理方式。一般来讲，工作业绩取决于工作能力和工作积极性两大因素。其中，工作能力属于稳定因素，不容易改变，而工作积极性在很大程度上是与激励机制相关。因此，如何充分发挥激励机制的有效因素是摆在任何一个高校后勤管理部门面前的一个现实问题。

1 激励机制管理的概况

1.1 激励机制管理的方法

激励机制对于高校后勤管理具有非常重要的作用，因此恰当使用激励机制可以使后勤管理取得事半功倍的效果。其中激励机制管理方法有很多，下面简要介绍高校后勤管理常用的几种激励方法：第一，情感激励法。情感激励法是建立在管理者与被管理者之间的相互信任和支持的基础上，从而使管理者和员工产生情感上的共鸣。首先，员工只有在工作中得到领导和同事的尊重，才会提高自己的责任意识、端正自己的工作态度，在工作中履行自己的职责。其次，在工作中多给予员工关心和支持，才能不断激发他们的工作热情，提高他们的工作积极性。因此，后勤管理者在工作中要多理解和关心员工，当员工遇到困难时，要主动帮助他们。通过这种情感激励法，可以为员工创造一个良好温馨的工作环境，提高他们的工作效率。第二，目标激励法。目标激励法是指管理者通过预测未来工作的发展趋势，并制定相关的激励规划及长期目标和短期目标，从而按照目标一步一步激励员工完成相关的任务。目标激励法可以使员工的奋斗目标更加清晰、责任更加具体，从而让他们在以后的工作中朝着自己的目标稳步前行。此外，目标激励法的应用中，管理者还要注意将员工所获得的业绩与相关的利益紧密结合起来，从而保证他们的工作积极性更加持久。第三，榜样激励法。榜样激励法是通过给员工树立榜样模范，以使他们在工作中不断向榜样学习。管理者一方面要注意树立的榜样一定要是工作态度认真、事业心和责任意识强，能给大家带来正面的积极作用的同志;另一方面，榜样应切合实际，否则员工会认为榜样是高不可攀的。此外，管理者要注意以身作则，只有这样才能让大家信服。

1.2 激励机制的原则

第一，公平性原则。公平性原则是激励机制的重要原则之一，是激励机制得以有效实施的重要保障。如果管理者在工作中没有做到公平对待所有员工，那么就会造成一些员工的不满，这将会给管理者以后的工作带来很多麻烦。因此只有让员工觉得自己所得到的报酬是公平的，才能让他们觉得自己是在公正公平的工作环境下工作，人人平等对待，这样才能提高他们的工作积极性。相反，如果管理者在激励机制中没有履行好公平性原则，就会使员工在工作中带有不满情绪，这样会严重影响工作效率。第二，正面鼓励原则。正面鼓励是激励机制的基本原则。工作中，员工时常会遇到各种各样的问题和挫折，管理者应及时给予帮助和鼓励，以提高他们的工作热情，渡过难关。此外，如果员工在工作中出现某种过错，管理者也不要一味地批评和职责，这样只会让他们的情绪更加低落。相反，管理者应从正面不断引导，只有这样才能让员工在以后的工作中更加认真和努力。第三，物质奖励原则。在实行激励机制的过程中，除了以上情感的激励之外，物质奖励也是相当重要的。物质奖励不仅可以提高员工的工作积极性，而且还可以改善员工的生活条件。但物质奖励一定要把握好度，过多的物质奖励会给高校造成一定的经济困难，过少的物质奖励对提高员工积极性没有很大的作用。因此，管理者要根据本校自身的经济实力来制定相关的物质奖励准则。第四，多元化激励原则。激励机制切不可单一，而是要将物质奖励和精神奖励两方面结合起来，才能更有效。管理者要按照后勤服务的不同职责和岗位、不同工作年限和级别等来制定不同的激励形式，从而使管理形式更加具有活力。

2 高校后勤管理中激励机制的应用

高校后勤激励机制管理的应用主要是运用物质激励和精神激励两种形式的结合。其主要内容如下：

2.1 教育培训激励

教育培训是每一个企业员工综合素质得以提高的重要环节，因此企业要想持久发展就要十分重视员工的教育培训工作。一方面，教育培训有助于新员工更快地了解工作内容、适应工作环境、提高工作技能;另一方面，教育培训还有助于老员工更新自己的知识和观念，从而不断适应社会发展的需求。要做好高校后勤教育培训工作，在很大程度上依赖于管理者根据本校的实际情况，制定相关的培训目标和计划。在制定培训计划过程中，应根据后勤管理的实际情况和问题来制定有针对性的方案。从而在培训员工的知识和技术的同时，有效解决后勤管理工作中的种种问题。此外，后勤管理者要注意在培训的过程中，要将员工的考核紧密结合起来，从而使培训和员工的考核激励连为一体。

2.2 文化激励

任何一个企事业单位都有它们各自内部的文化，高校后勤服务也不例外。一般来讲，高校后勤管理是从物质文化建设、精神文化建设和制度文化建设三方面构成的。

物质文化建设就是高校后勤在管理过程中要做到以人为本的原则，不仅在生活上帮助员工解决困难，而且在工作中还要不断改善员工的工作环境，多鼓励支持员工。此外，管理者还要加强高校后勤的文体服务设施和环境，努力为员工创造良好的生活和工作环境，让他们切实体会到高校后勤管理的人文关怀。

精神文化建设中，提升服务意识、创造真正的优质服务是关键。高校后勤中要注意切实满足师生的需求，一切为高校的工作顺利开展而服务。此外，尊重和培养员工的个性特点，让他们在工作中更好地发挥自己的优势，更好地为高校服务。

最后，制度文化建设是高校后勤管理正常发展的重要保障，在整个后勤管理中至关重要。只有通过相关的条例和制度，才能让员工在以后的工作中做到有章可循。因此，高校后勤管理通过制度文化建设不仅可以提升自身的形象、塑造自身具有特色的文化，而且还可以保障高校建设的顺利进行。

2.3 薪资待遇激励管理

薪资待遇在很大程度上对员工的工作积极性产生很大的影响，较好的工资待遇会提高员工的工作热情，而较差的工资待遇会使员工产生不满的情绪。高校后勤薪资待遇主要采用以绩效为主的管理模式，通过基础工资、岗位工资、技能工资和效益工资四方面来综合考虑来分配每一位后勤员工的最后薪酬。其中岗位工资主要是通过员工所在的职务、劳动强度和职责等各个方面来定夺。因此，高校后勤管理主要是通过对员工的出勤率、工作态度、工作职责、工作业绩等方面来全面考察。因此，后勤员工要想获得更多的薪资待遇，就要在工作中认真做好以上职责。

2.4 绩效考核激励管理

高校后勤绩效考核激励管理主要是通过对员工的工作态度、能力、业绩、师生满意度等方面的考察，为员工的工资薪酬、培训、晋升等方面提供重要的理论依据。在实际工作中，管理者要做到公正公平地对待每一位员工，根据他们的实际情况作出判断和评价，从而保证整个考核工作得以更加民主和透明化。此外，在通过绩效考核进行岗位晋升的工作中，不仅可以帮助管理者选拔出一批工作能力强的优秀人才，而且还能对其他的员工起到一定的激励作用，让他们在今后的工作中不断稳步向前发展。

3 高校后勤管理中激励机制应用的问题及思考

3.1 高校后勤管理中激励机制应用的问题

高校后勤管理虽然有助于提高后勤管理水平，为高校各项事业的顺利开展提供了重要保障，但在实际工作中也同样存在着各种各样的问题。

首先，激励制度没有真正发挥作用。由于一方面高校后勤管理者对内部员工的工作状况缺乏了解，沟通不够，导致激励机制显得十分单一，员工的积极性没有得到真正发挥;另一方面后勤管理缺乏相应的薪酬管理体系，导致薪酬分配不合理，从而降低了员工的工作热情。这两方面都在很大程度上严重阻碍了后勤管理的激励制度的有效开展。其次，缺乏良好的后勤管理文化。后勤管理文化是影响整个后勤部门工作的重要因素之一。不良的后勤管理文化会严重导致整个后勤人员工作态度懒散、不积极，从而引起高校师生的不满。

3.2 高校后勤管理中激励机制应用的思考

高校后勤管理激励机制对高校的长远发展具有十分重要的意义，因此在后勤管理中，要正确发挥激励机制的正面效应来为高校服务。在高校后勤管理激励机制的应用中，不仅要将物质激励和精神激励两者有机结合起来，制定健全的激励管理制度，而且还要注意处理好激励制度的度和量，严禁过多或过少的激励方法，以免使激励机制失效。此外，高校后勤的激励机制有效应用中同样要注意多关心和鼓励员工，在工作中多从正面引导，只有这样才能使激励机制得以正常发挥。

4 结束语

高校后勤部门是整个高校的基础服务部门，对高校各项事业的顺利开展具有相当重要的作用。而如何吸引更多的人才在很大程度上取决于后勤部门的管理制度。激励机制的应用虽然在实际应用中会存在各种问题，但同时我们也应看到它的长处。高校后勤管理者应在工作中不断总结，发挥激励机制的优势，从而可以极大地提高员工的工作热情，为高校提供更优质的服务。

参考文献

[1] 张啸，杜德清，苏祖祥.高校后勤管理中激励机制的构建[J].南通职业大学学报，2010.

后勤部门绩效考核方案范文第3篇

一、医院实行全面预算，做到分层落实逐级控制

首先进行固有资产清查制度，强化固有资产管理；其次，医院要有完整的预算计划，树立全面预算的管理观念，加大预算执行监督力度。根据医院发展的长期目标和短期目标，完善预算管理体制。一旦制定目标，对于各种费用开支、物资消耗，必须制定定额标准。包括业务预算、财务预算、责任预算、决算预算等。还要财会人员做好资金运动全流程管理（预算、核算、决算一体化），通过一体化的信息系统，实现从部门预算、单位预算、资金管理和预算执行控制、会计核算，预算考核评估到最后作出决算报告。对于公务费用、接待费用，设备日常维修维护费和其他费用的控制，通过预算限定各科室的业务费用、办公费用和其它费用的增长，对科室的部分费用实行经费包干，使科室的一些可控费用得到控制和逐年按比例下降。每月费用超支部分必须经过预算办公室审核批准后方可报销，同时扣减下月预算额度。结余部分作为科室基金，年终奖励节约先进个人。还要注意的是医院虽有完整的预算计划，但通常是以年为单位编制的，对于一些弹性较大的开支，时间太长是一个缺点，如果在执行预算的同时计划与预测相结合，并根据最新的数据资料和信息及时对原先制定的预算进行修改，以使计划更合理，更能合理的控制开支，还可预防严重的收支不平衡，防止巨额亏损，提高医院的经营效率。

二、实行公开招标采购、降低采购成本

（一）明确招标采购是提高物资采购效率、实现质优价廉的方法

首先医院设立由审计、财务、药剂、设备专家、分管领导组成的采购委员会，负责采购药物和设备。尤其是药品、大型以及小型医疗设备应根据医院资金状况、覆盖人群和服务对象，讨论合议后进行招标采购。招标采购是引入市场运行机制，降低采成本，坚持公开、公平、公正的原则，按章办事、规范操作。招标采购必须有三家以上报价后，坚持审批制度，货比三家，才能降低采购成本，有效杜绝舞弊和回扣现象。招标范围有药品、医疗器械，一次性卫生材料，检验试剂、低值易耗品、食堂原材料和办公用品，招标工作深入推进，不断进展。标书的内容、报价、汇总、现场开标、唱标、公开评估结果，要严格操作程序，招标前要先进行粗略的市场调查，拟定底价，严格审定，招标采购成效显著，降低采购成本，提高透明度，药品零售价下降，能更好地减轻病人的负担，为大众报务。1.调查论述保证医疗资源利用最大化，促进医院资源的优化配置；医院项目投资无论大小都要进行财务可行性分析，既避免投资的盲目性、降低投资风险，防止投资失败，减少投资损失，提高运营效率，降低运营成本。对基建工程、医疗设备购置、新技术和新项目开发人才引进等重大投入是必须经有关科室写出可行性报告，要等集体研究讨论后才能实施。当然医院最后决定投资与否还要从医院的整体出发，如果该投资方案财务不可行，但投资方案的实施能带动其他相关业务的增长，并使医院整体受益，也可以投资该方案。对病源少、产出低、效率差的仪器设备严格控制购置，有效遏制设备闲置和资源浪费，保证投入有效益，业务有发展，技术有提高。这样就使各科室不再苛求医院高端设备，提高了设备的使用率，促进医院资源的优化配置。

（二）后勤社会化

推进后勤服务社会化，建立优质高效低耗的后勤系统，减轻医院负担，利用物业公司把社会责任交还与社会。医院与物业公司签合同，将清洁、保安、洗衣等后勤部门推向社会。水电、车辆维修费用采用院内定额承包方式。后勤社会化改革有效减少了后勤压力，制约了后勤物资使用中的铺张浪费。

（三）全员参与、全成本管理

1.全成本核算、全员参与，全科室成本核算，全过程成本核算，做到人人有意识，人人参与，牢固树立成本意识，全员自觉行动。

2.将所有开支打入科室成本，包括医疗业务、用房、仪器设备折旧、工资，福利奖金、公务费，卫生材料费等，通过用多少，领多少，避免了不必要的浪费和积压，减少了医院的资金投入，减少了过期变质的浪费。健立健全控制和考核体系，合理安排和保障必要支出，尽量控制和压缩非必要支出。同时要与职务、职称晋升直接挂钩，促进全员成本控制自觉行动。

3.成本核算的方法有制定定额成本，实行成本费用包干制，通过全员、全程、全科室、全方位的管理科室成本核算工作，使医院向着高质量、低消耗、高效率的方向发展。对节约有奖励，超支罚款的措施，最终使医院整体增收节支、提高绩效。

后勤部门绩效考核方案范文第4篇

后勤工作要根据医院的总体目标，将整个工作计划按时间分配，制订出整套工作程序，再将这个程序划分到各职能部门，由各职能部门负责人将任务分配到个人，做到各司其职，人人心中有计划、手中有任务，确保任务与目标顺利实现。

依据综合性与最优化原则合理安排后勤工作

综合性原则是指对任何客观事物的研究都必须从它的组成部分、结构功能及与环境的相互联系、相互作用和相互制约的方式等方面进行综合研究。系统的最优化原则要求在研究和解决问题时统筹兼顾，从多种可能性中选择出最优化的系统方案。高效率、高效能、高节约、高品质服务是医院后勤管理的工作永远追求的主题，医院的后勤管理部门必须根据系统思维的综合性和最优化原则对后勤的各项工作统筹分析、合理安排、合理分工，合理并科学使用人才，做到才尽其用、扬长避短，创建良好的用人、育人环境。重大物资、设备采购及维保应引进竞争机制，必要时采取试用制，严把质量关、价格关、售后服务关，要把服务制度的健全，后勤决策的公开、公平、公正，工作流程的井然有序和服务环境的宽松作为优化环境的重要标志，通过综合性和最优化分析，使后勤工作呈现新的生机和活力。

依据动态性和信息反馈原则促进后勤工作持续改进与提高

加强后勤管理监控系统是动态的，永远处于运动变化之中。同时按照系统的观点，任何特定的组织都是一个闭环控制系统。在这个相对封闭的系统中，反馈起着关键作用。这就要求在后勤管理活动中，各个部门的管理者应该及时、准确、有效地收集和分析有关管理活动的信息，把握各项工作的实际成效，及时纠正偏差，不断提出改进措施，使整个后勤管理系统充满活力。在实际工作中，实行后勤分管领导、职能部门、班组长三级管理、监督，建立行之有效的考核机制和权责对等机制，奖优罚劣，充分调动后勤职工的工作积极性。也可以成立后勤服务质量监督小组，以监督为手段，对后勤工作实施连续、全面的监督，以达到反馈信息、确保质量的目的。另外，还可以通过定期召开座谈会，使后勤部门及时发现后勤工作中存在的问题并加以解决，并在此过程中不断完善后勤管理体系。此外，在完成一项工作后，要善于对做过的工作进行回顾，总结经验与教训，找出差距。作为将来工作的借鉴。这种反馈机制不仅能够增加管理者的经验，增强执行者的自觉性，而且可以提高管理者对整个管理系统的控制能力。

后勤部门绩效考核方案范文第5篇

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.07.420文章编号：1004-7484（2013）-07-3854-01

在上级业务部门的支持帮助下，我院积极开展优质护理服务示范工程创建活动，2012年在成功开展9个“优质护理服务试点病房”的基础上在全院全面铺开，医院领导给予大力支持，护理部多措并举，后勤支持系统到位，试点病房的护士长和全体护理人员积极努力，创建优质护理服务示范工程进展顺利，成效显著。现就我院开展优质护理服务示范工程创建活动情况进行简要总结。

1加强医院组织领导

1.1成立由院长任组长的“优质护理服务示范工程”领导小组，各有关部门职责清晰，分工协作，积极协调解决护理工作中存在的有关问题。

1.2医院多次召开动员大会，宣传动员使全院各部门和医务人员能够正确理解开展“优质护理服务示范工程”活动的目的、意义、工作实质和具体措施等。

1.3院领导定期进行行政查房，及时听取意见，采取改进措施，不断提升服务质量。

2后勤支持保障措施到位

2.1院长定期召开办公会，研究增加护士工资、奖金等福利待遇，实行同工同酬，2012年先后2次为合同护士增加工资300元，增加护士数量12名，充实临床一线护士数量，稳定临床一线护士队伍。

2.2建立健全支持保障系统，形成全院职能、后勤围着临床转，医技、临床人员围着病人转，全院工作服务于临床的格局。医院消毒供应中心为病房提供下收下送服务；病房使用的口服药品、静脉用药由药房统一配送；物资领取由总务后勤部门送货上门；减少病房护士从事非护理工作，增加病房护士为患者提供直接护理服务的时间，逐步实现将时间还给护士，将护士还给病人的目标。

2.3配备基础护理用具先后配备了洗头车、多功能车等基础护理用具、设备，更好的落实基础护理服务项目，为病人提供护理服务。

3创新护理管理，加强护理服务

根据我院实际，护理部制订了切实可行的“优质护理服务示范工程”活动工作方案，明确进度安排，多措并举，扎实推进，做到有效的落实。

3.1护理部结合新一轮医院等级评审工作，修订完善了护理工作规章制度，疾病护理常规和临床护理技术规范及标准，护理应急预案，临床护理操作技术并发症及处理等作业文件，编制成册，下发全院。

3.2建立护士岗位责任制，明确各级各类护士的岗位职责、工作流程、工作标准和护理质量考核标准，落实责任制整体护理。在实施责任制护理的基础上，根据患者病情、护理难度和技术要求等要素，对护士进行合理分工、落实分层管理，体现能级对应。

3.3落实护理管理职能，根据《护士条例》和医院的功能任务，建立完善的护理管理组织体系，实施院长领导下的护理部、病房护士长二级垂直管理。护理部对全院护理工作质量进行监督考核，每月不定期的下科抽查，每月底必查，每月对示范病房工作开展情况进行综合评价一次，每季度全面大检查一次。护理部并对全院护理人员进行管理，包括护士的评优、晋升等。

3.4公示并落实服务项目根据《综合医院分级护理指导原则（试行）》等文件要求，结合我院病房实际，细化分级护理标准、服务内涵和服务项目，在各示范病房醒目位置公示并遵照落实。患者的护理级别与患者病情和自理能力相符。

3.5合理配置护士，护理部掌握全院护理岗位、护士分布情况，能够根据临床护理工作需要，对全院护士进行合理配置和调配，并建立了机动护士人力资源库，随时保证全院护理应急需要和调配。病房护士长可以在科室、病房层面根据工作量调配护士，体现以患者为中心，但是，随着全院优质护理示范病房全面推开及我院整体业务水平不断提高，病员量的增加，护理人力尚需进一步充实。

3.6建立健全绩效考核制度，根据护士工作量、护理质量、患者满意度、护士业务能力等要素对护士进行综合考评。将考评结果与护士薪酬分配、晋升、评优等相结合。本着质量第一、多劳多得、公平、公正、客观的原则，在执行医院整体绩效考核分配制度的基础上，给予科室护士长对全科护理人员进行绩效二次分配的权利，实行“以病人为中心”的绩效考核分配原则。充分挖掘护理人员的潜能，调动护理人员的积极性，体现多劳多得、优劳优酬。

3.7加强基础护理和专科护理，通过夯实基础护理带动专科护理，从而提高护理服务质量。重视与病人的沟通，通过护士的专业知识，观察和掌握患者第一手病情资料，及早发现病人病情变化，并及时反馈给医生，第一时间进行处置。真正把护士还给病人。为患者提供全程、全面、连续、专业的优质护理服务。基础护理项目界定：指导思想：按需施护，有自理能力的不要求生活护理全部由护士去做，而是让护士有更多的时间在病房适时的提供协助，满足需求，生活不能自理的、危重病人的基础护理一定要落实。临床护理服务充分体现专科特色，丰富服务内涵，将基础护理与专科护理有机结合，保障患者安全，体现人文关怀。医院重视专科护理培训，全院现已培养重症专科护士1名、肿瘤专科护士1名、手术室专科护士1名、急诊专科护士1名、PICC置管专科护士1名；同时全院成立8个专业护理组：输液给药专业组、压疮护理专业组、肿瘤专业组、糖尿病专业组、重症监护专业组、PICC置管专业组、健康教育专业组，每个小组定期组织活动及系统培训，每季至少开展活动一次。各专业小组从规范操作程序和标准、建立评分系统、提高护士的专业素质、提高病人的满意度入手，在关注相关护理专业最新护理进展的同时，将其应用于实践，如压疮专业组已建立评分系统，进行全院会诊，为病人解决难题。每小组年底向全院护理人员展示汇报一次，对在实践中已总结成型的经验，及时以文字的形式提交护理部全院推开，发展专科护理，提高护理质量。

3.8通过改革临床护理模式，全面履行护理职责，实行责任制整体护理――责任护士包床到人，护士对病情观察更加仔细，充分满足患者需求；推进护理人员分层使用；病房护士长进行了工作流程和排班模式的大胆创新，实行24小时APN连续排班，减少交接次数，APN弹性排班，满足护患双方需求；在人力仍不足的情况下，最大限度的增加午夜班值班人员，通过分工方式的改变，把病情观察、治疗性护理、康复护理、基础护理、心理护理、健康指导等柔和在一起，给病人提供真正意义的、连续性的、延续性的整体护理。

3.9优化流程，方便护士、减少护士跑腿浪费现象各示范病房，建立流动服务站，给每名责任护士配备一辆多功能车，护士工作地点在病人身边随时提供服务，满足病人需求。

3.10通过多种途径收集病人的意见及建议，不断改进护理服务护理部每月到病人床前发放满意度调查表，在院病人覆盖率60%以上；各护理单元护士长每周发放问卷一次，每月召开一次工休座谈会，出院后由护士长和责任护士电话回访。