事业单位工资改革方案
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事业单位工资改革方案范文第1篇
中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01
建国至今，随着经济发展水平的不断提高，我国事业单位相应经历了四次工资制度改革。第四次工资制度改革，也就是延用至今的2006年岗位绩效工资制度改革。这次改革将工资分为三个部分：岗位工资、薪级工资、绩效工资。其中基本工资是：岗位工资与薪级工资，实行岗变薪变，相应岗位对应若干薪级。在06年岗位绩效工资制度改革时，岗位与薪级工资确定，绩效工资还是延用原先的一些津补贴，改革方案暂未出台，而是实行分步走，待事业单位管理体制与聘用制度全面改革与深化后，于2009年9月2日，我国政府作出了进行事业单位绩效工资改革的决定。其主要内容有：从2010年元旦起，我国的事业单位全面实施绩效工资改革，绩效工资包括：基础性绩效工资与奖励性绩效工资，并根据事业单位的划分类别来确定，基础性绩效工资与奖励性绩效工资各自所占的比例。其中在奖励性绩效工资部分，强调单位依据主管部门制定的考核办法与本单位制定的具体分配方法进行自主分配，通过绩效考核，按照个人的工作量与实际贡献，合理拉开工资档次。在此基础上逐步形成完备的事业单位分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的工作积极性和主动性发挥着不可替代的作用。
一、绩效工资的含义与改革的基本原则
2010年的绩效工资改革将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，具有固定统一的发放标准，其设岗位津贴与生活补贴两项，一般按月发放，并且视不同地区与不同事业单位类型而有所差异。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体发放办法和标准由事业单位在财政与其主管部门核定的总量内，制定合理有效的绩效考核办法，进行自主分配发放。绩效考核要力求对员工的工作态度、工作业绩、工作技术含量的差异、责任大小的不同、工作环境及工作强度等方面进行综合考核评估，确立员工的绩效工资标准，合理拉开工资档次。
按照我国政府机构的要求，事业单位进行绩效工资改革必须遵循几项基本原则，主要有：（1）绩效工资改革的同时要促进事业单位津贴补贴的规范化，使得事业单位的财务管理和工作人员的收入分配趋于合理化、科学化。（2）有效的活跃事业单位的分配方式。关于事业单位绩效工资的改革必须以提高其服务机能为主要目标，并且逐渐地完善绩效考核制度。（3）区别管理。绩效工资要坚持一切从实际出发原则，切忌一刀切的做法，对于不同地区、不同工种、不同岗位的工作人员要区别对待。（4）统筹兼顾。事业单位的绩效工资改革过程中，要兼顾在职人员和退休人员，使得双方都能够获得相对合理的对待。（5）公平原则。公平原则是事业单位进行绩效工资改革是否能够取得成功的重要因素，只有做到公平的对待每一位工作人员，才能达到激励效果，从而调动其工作上的积极性和主动性。
二、绩效工资改革作用及意义
1.适应社会发展需求
随着我国社会主义现代化建设的不断进步，社会主义市场经济体系的逐渐完善，事业单位过去单一的薪资分配方式已经不能够较好的适应现代社会发展的需求，在一定程度上阻碍了事业单位发挥社会公共服务职能的作用。事业单位绩效工资改革是根据我国社会发展的客观实际出发而提出的科学合理的薪资分配方式，有利于事业单位社会基本服务职能的发挥，有利于我国治理政府结构的优化调整，最终促进我国人民生活质量的提高。
2.分配机制的完善
我国是社会主义国家，基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制结构并存。基本经济制度也就决定了我国的基本分配制度，是以坚持按劳分配为主，兼顾公平的基本原则。事业单位绩效工资改革坚持了我国的基本分配制度，并且符合我国社会发展的客观需要，是对我国基本分配制度的进一步完善和发展。
3.激励员工积极性
事业单位绩效工资改革对于其工作人员的工作积极性和创造性的调动发挥着无可替代的作用。过去单一的工资分配方式，使得部分事业单位形成了干不干工作无所谓，工资到月底都照样拿的工作局面，这就大大阻碍了工作人员的积极性、主动性以及创造性的发挥，也就导致事业单位工作效率低下，服务质量不高等现象出现。绩效工资改革通过区别对待不同工作岗位、不同工作环境、不同贡献大小的工作人员，以科学合理的奖惩标准为依据，做到奖惩分明，这就极大的激励了事业单位工作人员的工作积极性和主动性，使员工能够充分发挥其应有的作用。
4.完善事业单位体制改革与人力资源管理。我国事业单位进行的绩效工资改革在很大程度上有利于我国事业单位体制与人事制度更加趋于科学与合理化，对于提高事业单位机构管理有着重大意义。单位内部绩效考核制度的逐渐完善，可以为事业单位人力资源管理提供可靠的数据，从而促进事业单位人力资源管理的发展。
5.加强服务和内部成本管理，提高社会经济和人民满意度。绩效工资改革按照多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则进行工资分配，调动工作人员积极性和主动性的同时也有利于内部成本的管理，对提高整体社会经济具有一定作用。另外，事业单位工作人员的工作积极性的提高也就使其社会服务质量大大改善，最终提升人民满意度，促进社会和谐。
结语
我国事业单位进行的绩效工资改革，是以社会发展客观需求为基础，坚持一切从实际出发的基本原则进行的科学举措。这一举措有利于我国分配激励机制的完善、有利于事业单位的发展、有利于人民生活质量的提高，是一项利国利民的正确措施。
参考文献：
事业单位工资改革方案范文第2篇
1.改革的主要背景。随着社会主义市场经济的深入发展，我国年GDP增长率保持在8%，经济发展取得了很大成绩。但由于地区、行业等经济发展不平衡，收入分配的地区、行业、人群差距在不断扩大，工资的增长水平与经济的增长不匹配，形成了“制度内大一统，制度外膨胀工资”现象，身份管理形成了能上不能下，能进不能出的管理局面。为适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，理顺我国事业单位收入分配关系，建立科学合理、公正公平的收入分配体系，规范事业单位分配秩序，充分调动事业单位广大干部职工的积极性、主动性和创造性，应构建和谐的收入分配格局。
2.改革的主要内容。事业单位工资改革主要是在事业单位全面实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分构成。岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现实绩和贡献。国家对绩效工资进行总量调控，事业单位在核定的绩效工资总量内，自主分配。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴，主要是对艰苦边远地区和特殊岗位工作人员的适当补偿。
在建立岗位绩效工资的同时，完善工资的正常增长机制，并逐步建立起分级分类的工资管理体制，以及高层次人才和单位主要领导分配激励机制。
二、事业单位工资改革取得的成效
1.完善了事业单位工资收入分配管理体制。随着我国市场经济深入发展，近年来，事业单位工资管理体制不能很好地适应社会主义市场经济发展的要求。本次工资制度改革根据单位类型不同，实行不同的工资分类管理办法，基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资在国家核定的工资总量内，由各单位自主分配。进一步明确了中央、地方和部门的管理权限，实行分级分类管理，逐步建立了适应经济体制和管理体制要求的工资管理体制。
2.初步建立了新的工资收入分配框架。建立了适应事业单位聘用制和岗位管理要求，符合事业单位特点的岗位绩效工资收入分配制度。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。绩效工资主要体现业绩和实际贡献，在国家绩效工资进行总量调控下，事业单位享有自。对于艰苦边远地区和特殊岗位进一步明确，并给予补偿。对高层次人才和单位主要领导进一步完善其收入分配机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的工资收入分配激励机制。
3.工资的激励导向作用更加明确。这次工资制度改革，在整体提高事业单位工作人员基本工资水平的基础上，工资的级差、带宽也相应增加，工资的激励和保障导向更加明确，较好地引导了事业单位用人制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。这种岗位导向、绩效导向薪酬体系，将推动事业单位从过去计划、行政手段下的身份工资管理，逐步转变为市场导向的、体现岗位价值的岗位绩效导向的绩效薪酬，以及能力导向的技能或能力薪酬，转变了职工的薪酬观念，充分调动了事业单位工作人员积极性。
三、事业单位工资改革存在的问题
收入分配制度改革是一项复杂的系统工程，需要相关制度的配套改革，才能整体推进。目前，由于体制、机制、管理等方面的原因，事业单位收入分配改革后还存在一些亟待研究解决的突出问题。
1.缺乏科学合理的工资水平调整动态机制。事业单位工资改革提出了工资正常调整机制，但在实际工作中往往是单纯取决于财政状况，确定事业单位工资收入水平的主要依据和程序，没有透明和可操作性的具体规定。工资收入水平的增长机制处于一种不规则的被动状态，没有与劳动力市场机制衔接，不能根据劳动力市场价位做灵活反映，难以适应人才激烈竞争的需要。
2.工资收入分配制度需要进一步健全。目前，事业单位还只是初步建立起了新的制度框架，还有一些配套的制度需要建立和完善。事业单位收入分配制度改革与事业单位的分类改革、人事制度改革等密切相关，在这些配套改革到位前，全面实施收入分配制度改革有一定的难度。
3.工资制度对事业单位各类人员的引导不够均衡。事业单位以提供公共服务产品为特点，以专业技术人员构成为主，但一个组织的发展需要全员协同合作。管理人员作为组织管理者，对组织的管理、协调起到举足轻重的作用，工勤技能人员作为辅助人员，对组织正常运转的保障作用不可忽视。然而，工资改革中专业技术人员同等级别内划分出不同的层次，对其工作能力和资历的提升具有促进作用，而管理和工勤人员可能受制于岗位数量限制，提升到一定岗位就会失去或暂时失去发展空间，成为职业发展的瓶颈。
参考文献：
事业单位工资改革方案范文第3篇
关键词：事业单位 绩效工资 改革
事业单位主要是政府为了某种社会公共利益而利用国有资产组织从事科技、卫生、教育、文化等活动的一种社会性质的服务组织机构。事业单位在经济社会组织机构中占有着举足轻重的地位，主要承担着社会最基本的公共服务。对于继续深化收入分配制度改革在党的十中提出了优化收入分配结构的新要求，在我国新一轮收入分配制度改革中事业单位的绩效工资制度改革是最重要的内容，积极稳妥地推进事业单位绩效工资制度的改革，对规范收入分配秩序、理顺收入分配关系和调动职工的积极性和创造性有着积极的作用。
一、事业单位工资制度的改革历程
随着社会和经济的不断发展，我国事业单位的工资制度随之不断演进。1956～2006年，我国事业单位工资制度的改革已经历了四次：1956年，建立起了职务等级工资制度；1985年，建立起了结构工资制度；1993年，建立起了各种类型的工资制度；2006年，建立起了岗位绩效工资制度。在这些特定的历史阶段，改革后的工资制度都发挥了积极的作用，促进了我国公共事业的发展。
2006年，事业单位为适应人员聘用制度改革和岗位设置管理制度改革的需要，工资管理模式实行了“以岗定薪、岗变薪变”和“一级一薪，定期升级”的制度，国务院常务会于2009年2月正式确立了事业单位绩效工资推行“四个原则”，同时决定了事业单位以“分三步走”的形式实施绩效工资，在补贴津贴规范的基础上实施绩效工资，使绩效工资机制、分配激励机制以及宏观调控机制日趋完善。此外，国务院于2013年2月出台的《关于深化收入分配制度改革若干意见》中，进一步提出了建立符合事业单位实际情况、分级分类管理以及体现岗位绩效的工资分配制度，从而保障了绩效工资制度的科学合理性。
二、事业单位实施绩效工资中存在的问题
绩效工资主要目的是鼓励职工提高工作质量和工作效率，是奖励单位职工超额工作部分或工作绩效突出部分的报酬。它是对职工过去工作行为和所取得成就的认可，其调整主要是根据职工工作的业绩情况而定，通常比较常用的形式包括“个人特别绩效奖”、“绩效加薪”等。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效，激励职工爱岗敬业，以此提高公共服务质量和社会效益。事业单位绩效工资改革全面实行已有三年多了，虽然在清理规范津补贴、打破收入平均主义、拉开收入差距等方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题，在建立收入分配制度上，离事业单位的实际情况、分级分类管理、宏观调控的健全制机及工资调整机制的完善的总体目标还存在一定的差距。
（一）绩效工资总额核定方法过于单一
事业单位绩效工资改革的难题主要在于如何合理确定各个单位的绩效工资总额。一是全国范围内事业单位众多，又各有自身的特点，国家如何才能根据各行业及各单位的实际状况，确保绩效工资总额的合理性。二是事业单位按照单位的工作实绩及贡献发放绩效工资是其改革的主要指导思想，那么绩效工资的核定也就应充分考虑各单位的实际贡献，干得好总额应该核定得高，干得不好总额应该核定得相对低一点。
而目前绩效工资总额的核定是由同级政府财政、人事部门实行总量控制，根据单位在编在职人员的岗位设定相应的基础性绩效工资，再按照 7：3 或 6：4 的比例换算出相对应的奖励性绩效工资， 对于同一系统的不同单位，绩效工资总额取决于其在编在职人员的职务、职称、人数等，而与该单位的单位特点、提供的公益的工作量、业务量等无关。
（二）绩效考核的落后
事业单位建立绩效工资制度后，在核定绩效工资总量范围内，根据其自身性质、收支情况及经费来源的实际情况对绩效考核按照所规定的考核办法进行了合理分配，搞活单位内部的分配是其最终目的。由于绩效评估机制缺乏科学合理性，没有明确划分考核等次，再加上采用的考核形式还仅限于年度考核的形式，在绩效工资评估上没有相关的规范及标准，而导致实施绩效工资改革过程中缺少标准的衡量尺度，从而加大了绩效工资评定的难度，使之无法真正发挥岗位绩效工资制度的激励作用。
同时，由于事业单位职工人员身份呈现多样性，在编制数额有限的情况下，使大多数外聘人员没有事业编制，但这部分人员依然从事着与有编制人员相同的工作，其工作量及压力不但没有降低，反而有所增加。由于仅有有事业编制的职工人员才能享受当前单位改革后的绩效工资制度，而没有编制外聘的职工人员不能享受，从而导致了同岗位不同薪酬的问题出现。而有事业编制的一部分职工，由于在编制人事关系上受到了一定的束缚，虽然通过自身努力提高了专业技术水平和工作能力，使其没有享受到应有的工资待遇。正是由于这种身份和岗位不匹配的现象，而无法充分的开发和利用职工的专业技术和工作能力，在职工工作积极性得不到提升的情况下，也就导致了在改革绩效工资制度过程中困难重重。
三、完善事业单位绩效工资制度改革的几个思路
（一）合理确定绩效工资总额
事业单位绩效考核的核心是它所提供的社会公益的数量和质量，因此，事业单位绩效工资应根据其所提供的公益服务来进行。 要求政府应加快事业单位分级分类工作，尽快分清种类，明确各级各类单位的公益服务目标和要求，按照不同级别、不同类型的单位，给予不同的绩效工资核定方法和管理方式， 并建立绩效工资总额的正常增长机制。
（二）合理确定绩效工资中的保障和激励的比例
著名经济学家亚当斯有个公平理论提到，一个人作出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得到报酬的绝对量，而且更加关心自己所得报酬的相对量，他会通过种种方法来比较确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。 因此，在绩效指标设计合理和考核程序公正的前提之下，应当减小“保障：奖励”在绩效工资中所占的比重。对绩效好的职工进行奖励，对绩效不良者进行处罚，使报酬和付出能更匹配，真正反映不同岗位的责任、技术劳动的复杂程度、承担风险的大小和工作量的多少，合理拉开不同绩效水平职工的收入差距，真正建立一种多劳多得、优劳优酬的分配体制。
（三）完善绩效考评制度和监督管理机制
随着我国事业单位制度的日趋完善，目前事业单位绩效工资在设计上体现出了较好的激励机制和约束机制，已完全打破了过去那种“平均主义”现象。对此，事业单位为保障科学绩效考核指标的可持续发展，建立了更加完善的工资分配的激励机制和约束机制，同时在实施绩效工资时按照因地制宜、分步实施及稳慎推进的原则，并结合了定量评价和定性评价，使考评制度更加符合事业单位的特点。此外，事业单位为搞活用办制度，应及时转变以往的用人机制，以健全的岗位管理制度为建立人事管理制度的重点，在实施过程中要确保做到权责清晰、科学分类、监管有力等。要充分发挥事业单位绩效工资分配的激励导向作用，还应确保职工管理制度、考评制度以及监管制度的科学合理，进而才能有效支撑事业单位的考评制度和监督管理战略。
参考文献：
[1]李克华.事业单位绩效工资制度的利弊及创新之我见.中国外资，2012，3
[2]事业单位绩效工资改革踏入深水区.中国经济周刊，2011，（24）
事业单位工资改革方案范文第4篇
【关键词】 绩效工资； 事业单位； 考评机制； 评估体系
在当前我国事业单位绩效工资的改革与实施过程中，由于相关的法律法规以及科学合理的考评机制的缺失，真正以绩效定薪的基础工作还远未达到绩效工资改革的基本要求。从当前部分单位实行绩效工资的实际情况看，绩效工资不仅拉开了不同员工之间收入的差距，客观上也增大了同一部门员工与员工之间、员工与领导之间的感情距离，这对工作的有效开展造成了不小的困扰，这样的困扰似乎还在不断蔓延、扩散并加深。面对这样的情况，如何真正将国家绩效工资的精神实质落到实处，如何将当前绩效工资所带来的负面影响降到最低，确实是一项非常急迫的工作。
一、绩效工资、事业单位的概念及其相互关系
（一）绩效工资
所谓绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。对绩效工资来说，这是目前为大家所接受的定义。
（二）事业单位
到目前为止，最权威的定义来自2005年4月15日中央编办的《事业单位登记管理暂行条例实施细则》，其对“事业单位”的定义是：“事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、广播电视、社会福利、救助减灾、统计调查、技术推广与实验、公用设施管理、物资仓储、监测、勘探与勘察、测绘、检验检测与鉴定、法律服务、资源管理事务、质量技术监督事务、经济监督事务、知识产权事务、公证与认证、信息与咨询、人才交流、就业服务、机关后勤服务等活动的社会服务组织。”
（三）二者的相互关系
根据绩效工资的定义可以知道，第一，以员工所聘工作岗位为主要内容；第二，以该岗位所包含技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣来确定岗级；第三，其实施主体是企业；第四，工资总量的确定是以企业的经济效益和劳动力的价位为依据；第五，支付工资的依据是职工的劳动成果。而通过我们国家对事业单位的定义可以知道，它是一种社会公益服务组织，所有权在国家，国家举办的目的是为了社会公益目的，并且不以经济利益的获取为回报，不以营利为目的。
两个概念的对比表明，一方面，事业单位的设立宗旨主要为社会公益，不以营利为目的，是公益服务组织；另一方面，绩效工资的工资总量却要以企业的经济效益和劳动力的价位来确定。因此，一旦把这个绩效工资移植到事业单位，其自然就面临一些难以跨越的重大问题。
二、事业单位绩效工资实施过程中所面临的几个重大问题
以上分析表明，以企业经济效益和劳动力价位为考评依据的绩效工资，移植到事业单位运行的基础根本就不存在。同时，从目前部分单位实际的操作过程和结果来看，事业单位的绩效工资更是面临着以下几个难以跨越的重大问题：
（一）凭什么
绩效工资改革事关事业单位数千万职工和前来接受服务的广大受众，涉及面广，影响大，如果没有相关的法律法规和规章制度来规范和保障，绩效工资的天生缺陷便不可避免。比如，实行绩效工资的法律凭据是什么，要求是什么，在什么情况下是合法的，在什么情况下是不合法的，哪些能做，哪些不能做，出了问题谁担责，担责程度的大小等。从改革开放后国企改革的结果可以看到，即便是容易量化考核的企业，因为薪酬政策的不当所导致的部分国企的破产或倒闭，曾一度影响社会的和谐与稳定。
（二）评什么
这个问题非常重要，它直接关系到考评结果的有效性、针对性和可操作性。对事业单位绩效工资而言，是考核对象所提供的劳动成果，还是考核其所提供的服务态度、服务质量，服务方法、服务受众的满意度，或是考核其它的什么内容，亦或是都进行考核。如果考核劳动成果，这个劳动成果又包括哪些具体内容？这个问题不解决，绩效工资的最终目的能否达到，还有待观察。
（三）咋个评
客观上说，绩效工资的考评应该有一套科学的评定技术方法和标准，这个方法和标准是客观存在的，并为普通大众所认可和接受。如果没有一套客观的技术方法和标准，对广大事业单位员工工作绩效的评价就失去了公正采信的基础，这样的评定可能就是主观的、不科学的，甚至是非法和自私的。这样的方法和标准一旦实施，对整个绩效工资的作用无疑是有害的，甚至会带来相反的效果并遗患无穷。
（四）谁来评和来评谁
应该说，这个问题是整个绩效工资实施系统中最难确定的一个问题，涉及到绩效考评的客观、公正、公平和有效。一方面，绩效工资事关员工个人的基本利益，决定着员工工作积极性和创造性的发挥，更为重要的是，这决定着人民群众对绩效工资改革的理解、认同和支持度，甚至关系到绩效工资改革的成败以及我们党的事业成功与否。在企业，这个考评可以交由市场来认可被考评对象实际工作的绩效成果，而在事业单位，公共服务的属性决定了事业单位绩效工资交由市场的局限性。这个问题不解决，绩效工资的客观、公正、公平和有效性得不到有效保障。
（五）谁监督
任何制度的实施，离开了有效的监督，其发展方向很可能会偏离原来预定的轨道，或流于形式而成为摆设，甚至可能会误入歧途而最终沦为部分特殊群体谋取私利的工具。绩效工资改革更是如此，事关广大事业单位每一个员工的根本利益，事关人民群众工作积极性和创造性的发挥，如果在实施过程中缺少了有效的监督和监管，那绩效工资改革的最终走向难免会偏离原来预定的轨道并很有可能出问题。
三、相应对策
（一）思想上要高度重视
1.各级领导要有长远的眼光和战略竞争意识
现代社会的竞争，表面上是新产品、新技术、新思维和综合国力的竞争，但根本上是人才和技术的竞争。一个国家、一个地方、一个部门要想在现代社会竞争中取得立足之地，必须要拥有一大批具有积极性、主动性和创造性的人才。因此，各级领导及管理部门要有一种长远的眼光和战略竞争意识，要充分认识并切身感受到绩效工资对各级员思想和行为的重大影响，要认识到一套科学有效的绩效工资制度能有效地激励他们的积极性、主动性、创造性，能最大限度的提升他们的主动竞争意识；相反，也很有可能让自己单位的员工人心涣散，行为消极，让工作陷入困境，甚至陷入绝境。20世纪80年代改革初期部分国企破产倒闭，而部分民营企业却蒸蒸日上，归根结底与各级领导的社会竞争意识和思想重视程度有很大关系。
2.要充分理解我国事业单位的主要特征和我们国家设立事业单位的基本目的
我国对事业单位的定义清楚表明，第一，事业单位是政府利用行政权力而成立的法律实体；第二，设立的主要目的和职能是关注社会的公共利益和满足社会的公共需求，为国家和社会提供公共服务；第三，不以营利为目的；第四，一般不从事生产经营活动，大部分由财政完全保证其经费来源。虽然有的可从事一些经批准的服务活动取得部分收入，但该部分收入只能按照相关规定确定其流向；第五，绝大多数事业单位是以脑力活动为主体的知识密集性组织，是社会生产力的重要组成部分，比如教育和科研，它们在国家科技创新体系中居于核心地位。因此，这就要求在制定相关绩效工资政策的时候，要充分结合我国事业单位的主要特征和其社会服务功能，在相关法律法规的规定范围内，制定出一套适合事业单位自身的绩效工资制度。
3.要充分理解事业单位实行绩效工资的重要性
我们国家的改革发展到现在，市场经济改革的成功反过来正推动着我国事业单位改革的向前推进，这既是保证我国事业单位公益性质和提高公共服务水平的需要，同时也是确保我国市场经济改革持续全面向前推进的需要，二者相辅相成。可以这样说，没有事业单位改革的成功，我国的市场经济改革就是不完整的，是有缺陷的，甚至对我国市场经济的发展是有阻碍的。因此，加快我国事业单位绩效工资的改革，对确保我国市场经济改革的持续深入推进具有重大的现实和历史意义。一定程度上说，这项改革是涉及到我国发展全局的一项改革，某种程度上可能会关系到我国的社会稳定和未来的发展方向。
4.充分理解事业单位绩效工资改革的本质和目的
我国社会主义国家的根本性质决定了我国设立事业单位的社会公益目的以及为广大人民群众提供服务的本质属性。因此，事业单位绩效工资改革的本质和目的就是要提高社会公益服务水平，提高广大办事人员的积极性，让他们自觉履好职，服好务，自觉地提高自己的公益服务水平和效率。绩效工资改革的理念和所采取的方法，无一不应该围绕这个目的来开展。
5.各级领导要加强自身修养，努力提高自身素质，增强自身的模范作用和感召力
当今社会是一个信息极度发达的社会，社会信息通道众多，消息传播迅速，而作为现实状态中居于工资收入系统金字塔顶端的各级领导，其思想和行为通常代表着该层次群体行为的模板导向，其道德行为意识和公共行为模式必将对公众的意识导向产生极大的影响。所以，要想在群众中具有良好的影响力并能作为一种楷模的形象导向公众，自身必须加强思想道德素质的修养、工作能力的培养以及积极勤奋为民工作的进取精神的展示，并不与民争利。只有这样，其道德水平、能力水平、服务水平才能与其收入水平相协调。也只有这样，各级领导的收入水平和工作服务水平才能作为一种楷模和导向展示在群众面前并给予员工一种积极进取的感召力，引导员工为提高公益服务水平而努力。
（二）敢于把国家和人民群众的利益摆在第一位，不与群众争利益
历史唯物主义认为：人民群众是社会物质财富和精神财富的创造者，是社会制度变革和推动历史前进的决定力量，是最根本的生产力，是我国市场经济改革的主要参与者和推动者。而我们国家发展和改革的根本目的就是发展生产力，以满足人民群众不断增长的物质和文化生活的需要。因此，对我国事业单位来说，一套积极有效的绩效工资机制就是以人为本的、能激励广大职工努力实现增长自身的物质和文化生活需要的一种机制。制定积极有效的绩效工资激励机制，首先要以广大人民群众的利益为核心，通过有效的绩效工资激励机制引导他们为实现自身的利益自觉地提高服务水平、提高教学科研水平、提高管理水平和市场开拓水平，积极为国家和人民服好务、办好事，并让他们能从中享受到实惠。因此，绩效工资的制定和实施要充分合理地实现好、维护好、发展好群众的根本利益，把人民群众利益摆在第一位，一切为了群众，一切依靠群众，不与群众争利益，这才是建立绩效工资激励机制的基本出发点和落脚点，这才是我们国家和民族真正的希望所在。
（三）尽早建立并完善相关法律法规和规章制度
到目前为止，国家仅于2006年6月下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，但是这些文件也仅仅是一个方向性的文件，内容笼统，不具有可操作性。因此，尽早建立并完善关于绩效工资改革的法律法规和规章制度，让绩效工资改革有法可依，有章可循，这是规范并保障绩效工资改革顺利进行的根本保证，也是维护群众利益的根本保证，同时也是绩效工资改革目的顺利实现的法律保证。
（四）建立一套科学的、积极有效的绩效工资长效激励机制
1.要有明确的考评标准、客观的考评资料、严格的考评过程
事业单位的绩效工资改革事关几千万人的切身利益，涉及面广，影响巨大。因此，绩效工资的考评既不能凭某个人的感觉和喜爱，也不能凭少数几个人或部分群体的认识和判断。相反，必须要有一套明确的考核标准和客观的考评资料并严格遵照执行，并尽量避免渗入个人的主观判断和群体情感因素。根据我国设立事业单位的目的，这套考核标准和相关考评资料必须紧紧围绕“提高公益服务水平”这一根本理念进行客观的论证和搜集整理，考评指标要全。同时，考评过程必须严格进行，要有严肃认真的考核态度以及严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等，不能做形式，走过场。要让员工真实感受到一种激励机制的存在，让他们自觉地为提高公益服务水平而努力探索和不懈追求。
2.建立独立的第三方监督检查机构和信息流通渠道
“失去监督的权力必然导致腐败和不公”，这句话同样适用于事业单位的绩效工资改革。在我国社会主义市场经济改革迅猛发展的今天，人们对个体利益愈发关注，思想行为日趋活跃，道德力量对行为的约束也愈见乏力，而舆论监督的力量却日益壮大。这么一个事关几千万人切身利益的重大改革，这么一个关系我国经济改革和社会稳定的重大举措，理应搭建一个独立的第三方监督机构和一个有效的信息流通渠道，将这一改革置于有效的阳光监督之下，让绩效工资实施过程中所产生的各种信息和遇到的问题有一个畅通的信息沟通渠道。这对确保我国事业单位绩效工资改革的客观公正、维护好相关单位和人员的切身利益、保证我国事业单位绩效工资改革的成功进行具有重大的现实意义。
3.各级部门领导和同事适度参与考核，重点接纳广大服务受众的意见和评价
由于我国当前行政体制的原因，通常来说，作为事业单位各级部门的主要领导在各级部门政策规则的制定与运用中具有绝对话语权，他们的综合素质、学识水平、道德信念、兴趣爱好等常常会决定绩效工资考评结果的走向。同时，作为具有合作与局部利益竞争特质的同事这一工作群体，其群体爱好和行为特征通常也会对考评的结果和走向产生很大影响，有时甚至会对一个积极的行为产生一定的消极作用。而员工的前途和命运很大程度上又与其和领导及同事的相处水平息息相关，当然也包括了绩效工资的考评。然而，在实际工作中，员工为社会公众所提供服务的质量和水平与其和领导及同事的相处水平通常并没有一个正比关系。因该说，服务水平的好坏和质量的高低与员工自身的综合素质和修养密切相关，比如员工的社会认知、道德信念、法律法规水平、自身修养、政治素质、公益服务素养等等。因此，在绩效工资考评过程中，作为各级部门的主要领导和同事，可以在一定程度上参与但不赋予考评决定权，真正的考评决定权应该授予广大的服务受众，他们对服务方所提供的公共服务感受更深，要求也更为强烈，采纳他们的意见、接受他们的测评更为客观、有效，更具有针对性。客观上说，这样的考评结果更容易被广大服务受众和被考核者本人所认可，这是一条非常直接有效的途径，将极大地促进相关部门和人员服务质量和效率的提高，包括服务态度、服务时间、服务方法和服务手段等。因此，要想确保绩效工资考核的有效性和针对性，服务受众的广泛参与不可或缺。
4.要奖惩结合、赏罚分明、结果公开、差距适度
我们国家举办事业单位是为了社会公益目的，所有权在国家，主要不以经济利益的获取为回报，不以盈利为目的。因此，作为公益组织里面的各层级员工，其绩效考核的重点应该与其所提供的公益服务密切相关。绩效工资的差别就应该体现为对社会服务的差别，这种差别应该体现为服务水平、服务质量、服务效果、服务手段和服务受众满意度的差别。对那些在公益服务过程中有突出贡献的人员，比如新的发明发现、新的服务方法和服务手段、重大的发明创造等，可以按照其影响程度给予相应的奖励甚至是重大奖励。对提供公益服务考核合格者，可以根据职称、职务和服务年限有一定的差距，但是相互之间的差距不宜过大，而且这个差距不是说因为有了该职称或职务就会有多高的服务水平和责任，而是通过这个差距鼓励相关员工去不断学习，不断提升自己的综合素质，从而确保其所提供公益服务的质量和水平的提升。对那些所提供服务不合格的人员，该罚则罚。同时，对评定的结果也需做相应公开，以保证考核的阳光公正。
5.少作“减法”，多做“加法”
改革的最大难点，在于对既得利益的调整，历史上任何朝代莫不如此，当前的绩效工资改革也一样。因此，在对实行绩效工资前的相关收入进行清理、规范和调整的基础上，尽量保证绩效工资改革的平稳过渡。同时，对实行绩效工资后收入的增量部分，以项目奖励的形式出现其导向作用更为有效。对重要成果事项加大奖励的力度，对有重大贡献的职工，对那些服务质量、服务水平、服务手段有重大提高的职工重点奖励，通过拓宽奖励范围和提高奖励幅度来作为绩效工资变化的重点，一旦这个奖励完成，该项工资收入变化的时段也就宣告结束。这样下来，绩效工资的水平就会因为员工个人的实际工作情况和社会服务水平而有所变化，有时甚至变化会很大，避免了能上不能下、能高不能低的情况出现，也避免了绩效工资考评过程中人为因素影响，以尽量减少或消除因绩效工资的无因变化所导致的群体情绪的波动。
6.要坚持改革的全面推进
随着我国市场经济改革的持续推进，我国事业单位的绩效工资改革亦是大势所趋，不可阻挡。因此，在绩效工资改革过程中，需要克服一切阻力把事业单位的绩效工资改革向前推进。但实际上，收入分配的问题更体现在具有国家自然权力垄断地位的国企上，比如我国的石油、烟草、金融、通讯、水、电、气等国企，他们通过国家自然权力垄断优势所获得的超社会平均利润的收入额度往往远超事业单位。如果这种垄断性工资收入得不到合理解决，如果这些领域和我国事业单位之间的收入差距得不到有效的处理，如果仅仅是事业单位孤军深入推行绩效工资改革，而这些垄断领域的工资改革和调整不及时跟上，那事业单位的绩效工资改革究竟能走多远值得观察。
（五）加强宣传和沟通
在我国行政事业单位绩效工资改革的推进过程中，由于个体情况千差万别，绩效工资所面临的问题会多种多样，人们对相关政策的理解也一定会千差万别。这就需要相关部门和政策制定者加强宣传、沟通和交流，让广大人民群众有机会直接参与、认识、理解并支持绩效工资的改革，同时也让各种利益诉求有一定的渠道进行宣示。通过人民群众的亲身参与和相关部门的宣传与沟通，把绩效工资改革过程中所遇到的一些问题和阻力消释于萌发状态中，这对释放绩效工资改革过程中所遇到的压力和误解具有非常重要的意义。
四、结束语
绩效工资改革是一项意义重大、影响深远的改革，广大事业单位员工对此满怀希望，希望能通过自己工作业绩的变化提升自己的绩效工资。然而，不少地方的绩效工资，同样的岗位及工作内容，不同的人履职，其绩效工资水平却大不一样，有的甚至是成倍的差别，造成这种差别的原因不是因为其服务水平和服务效果的差异，而是其它原因所致。这一现象凸显出当前权力群体运用手中权力对自身利益的固化与升级，与国家促进提高社会公益服务水平为导向的理念是背道而驰的。这不仅误导了人民群众对绩效工资内涵和外延的理解，更为危险的是，这种人为增大的差距客观上也加速了社会层级的分化和对立的形成，对我国的改革开放和社会稳定增加了不确定因素。面对这样的情况，必须要有一种清醒的认识，要以一种高度的责任心和历史使命感，要有一种大公无私和为民服务的精神，切实将国家绩效工资改革的精神实质落实到实处，让各位员工的工作积极性能得到有效发挥，为我国的经济建设作出应有的贡献。
【参考文献】
[1] 国家事业单位登记管理局.事业单位登记管理暂行条例实施细则[S].2005.
[2] 张强.关于我国高校筹资问题的再思考.医学教育探索，2009（10）.
事业单位工资改革方案范文第5篇
1月19日，人力资源和社会保障部副部长胡晓义在国新办会上表示，配合这次养老保险制度改革，需要完善工资制度。胡晓义进一步透露，国办已为此转发了三个实施方案：一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。
这一消息再次引发社会对公务员工资改革的关注。国务院副总理马凯此前也曾表示，这次机关事业单位养老改革的基本思路是“一个统一、五个同步”，明确“养老保险制度改革与完善工资制度同步推进，在增加工资的同时实行个人缴费”。有关专家表示，在加快调整公务员工资制度的同时，要注意规范公务员的薪酬待遇，要让相关福利待遇透明化、显性化。
工资结构亟待优化
■要点：公务员工资制度改革，首先就是要解决工资结构不合理的问题，使基本工资占主体，优化工资结构。
最近，有关公务员将涨薪的传言不断，甚至有媒体报道称，公务员工资即将大幅提高六成。在中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南看来，这一说法是不准确的，容易引发错误理解。
“不是‘涨工资’，而是‘调结构’。”苏海南强调。
目前公务员工资制度是2006年《公务员法》出台后实施的，总体实施平稳。不过也暴露出一些问题，比如，工资结构不合理，基本工资比重低，津补贴部分比重高，公务员工资正常增长机制尚未建立，向基层倾斜不够，公务员工资制度改革亟待推进。
“调整机关事业单位工作人员基本工资，就是针对当前公务员工资分配中存在的突出问题所采取的一个措施。”苏海南指出，目前公务员工资存在最为突出的问题是工资结构不合理。表现为由职务工资和级别工资两项之和组成的基本工资（事业单位：岗位工资+薪级工资）在公务员全部工资收入中占比太小，仅约为30%，而60%以上是各种津贴补贴。
“这种工资结构与工资分配的通行理论是完全相违背的。理论上，基本劳动报酬原本应体现公务员的基本劳动付出，在一定职务、一定级别如承担的责任更重、管理幅度更宽，其收入就应当高一些，而现实情况并非如此。基本工资本应当是工薪劳动者的基本收入或者说是主要收入，而目前基本工资占比相对过小。”苏海南表示，因此要对此进行改革，调整工资结构，增大基本工资比重，“现在之所以能够调整基本工资比重，恰恰是因为我们实行了公务员养老保险金并轨。”
而在并轨之前，工资结构是无法调整的。“因为基本工资一旦调整上去，退休的公务员就得比照基本工资相应提高其退休金，而这种安排又会进一步拉大退休公务员和企业退休人员之间的养老待遇差。养老金并轨后，就为调整工资结构、加大基本工资比重提供了很好的必要条件。”苏海南说。
工资调整亟待动态化
■要点：建立公务员工资正常增长机制，使公务员对于收入有个良好的预期。
长期以来，普通公务员与“官员”的概念被混淆，被认为普遍福利优厚，权力寻租的机会俯拾皆是。“这是社会舆论一种认识上的偏差，实际上大部分基层公务员没有机会获得灰色收入。”在北京师范大学政府管理研究院院长唐任伍看来，将公务员福利货币化、阳光化，同时阻断权力寻租的暗道，是公务员薪酬改革的关键。
《公务员法》明确，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。2006年7月起实施的《公务员工资制度改革方案》进一步明确，国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。
苏海南指出，这里所称“相当人员”，应该是指企业的管理人员。在这个对比过程中，可以划分若干对照组，比如全部公务员对所有企业管理人员的平均工资、公务员对国有企业管理人员的平均工资。而公务员当中的司局级、处级、科级和科员与企业可比层级管理人员，比较起来得出的结论又不一样。
为了确保公务员工资水平的合理性，北师大收入分配与贫困研究中心主任李实建议，引入第三方机构，成立“公务员薪酬委员会”。由委员会的专家通过调研拿出工资调整方案，经多方协商论证决定。然后建立“微调”机制，综合考虑经济发展、财政收入、物价变动、市场工资水平等多方面因素，不断进行调整。
养老改革亟待公平化
■要点：机关事业单位不会“吃”企业的养老金。
胡晓义明确表示，机关事业单位人员不会“吃”企业职工的养老金，绝大多数机关事业单位人员养老待遇不会降低。
国务院的《决定》第六条中明确规定：机关事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工养老保险基金分别管理使用。胡晓义表示，考虑到抚养比的不平衡，更不应该和企业的养老保险基金混用，还是要坚持以财政供款为主的资金渠道。这样就不会出现机关事业单位养老保险制度改革之后“吃”企业结存基金的情况。
“随着老龄化程度的加剧，将来的负担会越来越重，这需要做长期的制度安排。”胡晓义说，就现实财政能力而言，完全可以安排好现在的在职职工缴费和退休人员养老金发放。但对长远的资金平衡问题要积极采取措施，妥善解决。
