科学管理理论的基本原理
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇科学管理理论的基本原理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
科学管理理论的基本原理范文第1篇
和谐是客观世界的普遍法则，是人类社会的永恒追求。和谐管理是管理中各项职能、各种资源、各个方式方法之间的协调与互补所达成的组织整体状态和良性运行机制。通过和谐管理实现组织和谐，是现代企业管理理论和管理实践的基本追求。早在100年前，和谐、合作就成为美国工程师弗雷德里克·w·泰勒（frederick·w·taylor，1856—1915）创立科学管理理论、实施科学管理的指导思想和基本前提。重新研读泰勒1911年发表的标志现代管理理论诞生的《科学管理原理》，真切回顾100年多前泰勒所从事的艰苦卓绝的科学管理实验，都可以发现蕴含在科学管理理论中的深刻而丰富的和谐管理思想，这些思想依然是对当今时代的组织管理具有重要的理论启示和实践价值的思想遗产。
从1878年到费城米德维尔钢铁厂做一名普通的机械工到1911年发表《科学管理原理》乃至1915年不幸染病去世，泰勒所处的时代，正是美国工业化城市化快速推进、大型企业不断产生、周期性经济危机频发的社会转型时期，社会矛盾尖锐、社会冲突加剧，企业内部的资源浪费、效率低下特别是劳资之间的冲突引发泰勒对工厂管理问题的思考，并致力于通过科学研究和试验探索协调劳资冲突、提高生产效率的科学方法。基于先后在米德维尔和伯利恒钢铁厂持之以恒进行的搬运铁块、铁砂和煤炭铲掘、金属切削等管理实验，泰勒冲破了工业革命以来传统的经验管理方法，第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理理论，首开20世纪作为“管理的世纪”之先河。“从管理学的角度看，泰勒最重要的贡献是创造性地把管理当做一门科学”。[1]但是，泰勒的科学管理理论，绝不仅仅是一种提高生产效率的科学方法或管理制度，如工作研究、时间分析、工具标准化、职能工长制、差别工资制等，“科学管理主要包括一些广泛意义上的原则和一些可用于很多方面的理念。”[2]克劳德·小乔治就曾指出“科学管理中，概念和哲学的成分大于技术的成分”[3]。和谐管理就是这些原则或理念中的核心内容，也成为科学管理理论的重要特征。著名管理学家德鲁克就认为，泰勒的科学管理理论包含着与流行的认识（如效率工具、忽视群体、视工人为机器、强调等级控制等）完全不同的内容，这就是他的管理“和谐观”。[4]泰勒的和谐管本文由收集整理理思想既是科学管理理论的总体特征，也表现在人机和谐、劳资和谐、团队合作和社会和谐等方面，这些正是泰勒科学管理理论的当代价值之所在。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1 “整合的统一体”：泰勒科学管理理论的总体特征
科学管理理论的基本原理范文第2篇
【关键词】浅析；泰勒；科学管理
1.引言
以美国为首的西方家在20世纪初开始面对一个矛盾的社会现状：一方面，大型工业企业迅速崛起，市场商品需求量急剧增加；另一方面，受雇主和管理者出于自身利益及落后的经营管理方法的影响，使得工人劳动时间过长、强度过大而效率和工资却过低，导致雇主和工人之间的利益矛盾日益频繁和激烈[1]泰勒和一批工程师、企业家们开始对工厂、车间进行研究分析，通过实验的方法找出工厂经营效率低下的原因，并且提出了发挥工人潜质和提高工人生产率的方法，逐步形成了科学管理原理。
2.科学管理的基础
科学管理原理一书的开篇，泰勒阐述了科学管理的基础。笔者认为泰勒在开篇关于科学管理的基础的阐述，可以分为以下三个部分来理解。
2.1管理的理论思想。泰勒认为，雇主和雇员的根本利益一致是科学管理的坚实基础，雇主财富最大化是建立在雇员财富最大化的基础之上的。基于以上，管理的首要目标应该是实现雇主和官员的财富同时最大，管理者和工人应该发掘每个人的潜能，进行培训和指导使其能力得到充分的发挥，同时创造出最大的劳动生产率。从管理实践来看，雇主和雇员的财富同时达到最大化是一种最理想的管理状态，此时不仅企业得到了长足的发展同时雇员的利益得到了保护，为现代管理学的发展打下了坚实的基础。现如今不少企业都意识到了满足雇员的需求和利益，实现雇员的“财富”最大化是实现企业利润最大化的重要途径。尽管现在关于雇员的“财富”有了更深的内涵，不仅仅是指金钱上的，更多的是包括交往，尊重和自我实现方面的需求，但是泰勒的管理哲学仍然具有重要意义。
2.2磨洋工。泰勒在文中列举了一个例子来说明“磨洋工”现象，在当时的英国和美国工人参加板球比赛，他们会竭尽全力赢球，如果没有尽力夺取胜利还会被认为是“懦夫”，但是同样一群人在工厂里的表现恰恰相反，他们每天只完成正常水平三分之一或者一半的工作量，如果有人竭尽全力完成尽可能多的工作量，反而会遭到同事的排斥甚至辱骂，其所遭受到的伤害甚至要比得到“懦夫”的称号还要严重。可以看出“磨洋工”除了管理不善和缺乏科学的工作方法以外，工人们的认识问题属于主动的磨洋工。当时泰勒在工厂工作的时候发现了磨洋工的现象，尽管自己认为可以做得更好，但是迫于工友们的压力，也只能完成部分的工作量。其实，这一种现象是工厂里存在的“非正式组织”力量约束的，大家约定俗称一个工作量，尽管不合理，但是对组织内绝大多数人是有利的，如果有人在非正式组织内，并且不按组织的规则办事，私自提升工作量就会得到集体的排斥。这种“非正式组织”在后来的霍桑试验后形成理论并指导实践，其实，在泰勒的科学管理中已经有理论的雏形。
2.3管理者与工人。泰勒在涉及管理者与工人的关系时认识到一个企业的发展不仅要有优秀的管理人员和勤劳的工人更需要上下的合作，这是现代企业管理的一个重要思想，同时也是行政管理部门借鉴的准则，为后来衍生出来的很多思想，例如民主，以人为本等等管理思想奠定了坚实的基础。
3.科学管理的原理
3.1科学管理的基本原理。科学管理的基本原理包括了作业研究原理和时间研究原理。泰勒把工人操作的动作分解成每个动作要素。然后再分析每个动作的合理性和必要性，去除那些不合理和不必要的动作要素，对留下了的合理成分进行整合、改进，最后形成了标准的作业方法。其次，管理者计算出每一个动作所需要花费的时间，然后去除一些不可避免的时间损耗，形成了标准的作业时间，最后，一次确定为工人的劳动定额。
虽然这极大提高了工人的工作效率和企业的产出，但是也严格约束了工人，工人一定程度上失去了自由。但是不得不承认通过这些原理制定的规则极大的提高了工作效率。
3.2科学管理的内容
3.2.1作业管理。科学的工作方法。泰勒把传统的仅凭经验的工作方法与科学管理的原则结合起来，找出了科学的工作方法将管理从经验上升到了科学并且指导了实践。科学的培训方法。泰勒认识到要最大限度的发挥工人的潜能，提高生产力，就要求每项工作都要挑选合适的人员来担任并且要挖掘合适人员的最大潜能，这就有可能达到最高效率。科学的激励方法。泰勒科学的研究和分析，制定相应的工作定额，工人是否完成定额成为衡量其工资水平的标准，以此形成了差别工资制度。激励制度的目的是克服“磨洋工”的现象，同时也调动工人的积极性，干的多的人拿的工资也多，这对资方和劳方都是有利的。有学者认为，是泰勒在历史上第一次把工人当作人来激励，而不是看作好像机器一样的工具；又是泰勒第一次在企业管理中开始关注人的因素对企业的影响，从而为以后的行为科学理论的发展铺平了道路，泰勒的科学管理为“人性化管理”与“人本管理”开了先河。[2]
3.2.2组织管理。在管理实践中，为了完成管理任务，泰勒以科学的工作方法代替以往凭借经验的工作方法，将企业管理的计划职能和执行职能相分离，并且在管理的具体操作过程中进一步细化执行职能工长制，成为特勒科学管理思想中重要的组织管理内容。另外泰勒还提出面对繁琐的公司事宜，管理者应该只保留对一些例外事项或者重要决策的控制权，而一些日常而繁琐的事物应该授权给下属去完成。这就是著名的“例外原则”，该原则不仅能够提高员工的工作效率，同时也很好地调动了下级管理者的积极性。这种原则至今在管理界都具有极其重要的影响。我们知道泰勒对组织管理的贡献是巨大的，其关于组织管理的主要理论，现如今仍然具有很强的现实指导意义。但是也有人认为泰勒制分工过细，工作枯燥乏味并且没有调动员工的积极性。笔者认为，泰勒在组织管理思想方面起到了旗帜性的作用，给管理学指明了方向，但是具体应对不同的时期，不同的管理还要因时因地而有所调整，例如岗位轮换制等等。
4.结语
虽然说泰勒的科学管理是管理科学史上的一座丰碑，但是任何理论都不是放之四海而皆准的，泰勒的科学管理并不是完美的，它也具有其历史局限性，受到生产力发展水平、科技发展水平、管理理论与实践的发展程度的制约。例如研究的范围比较小，内容比较窄，他的一系列管理方法都是针对生产现场的，而对于企业的其他活动，如供销、人事、财务等，基本上没有涉足。[3]我们在评价一个理论是否科学，就要看该理论运用到实际中，是否取得了效果，是否促进了企业的效率和效益，是否促进了社会生产力的发展。因此可以说泰勒的科学管理理论是在当时的社会经济环境下最合适的理论。笔者认为泰勒的科学管理理论还有很多能够指导我们以后工作和学习的思想，需要我们结合实际情况的运用。
【参考文献】
[1]赵志刚，黄小葵.泰勒的科学管理原理评析[J].佳木斯大学社会科学学报，2008（01）.
科学管理理论的基本原理范文第3篇
教育管理的深化改革在中国现代教育体系建设中，已经居于核心地位。以教育部2010年3月公布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》内容为例，第三部分的六个章节和第四部分的五个章节的实质，都是阐述未来10年为实现国家教育发展战略目标、发展任务所要采取的制度政策和措施，从教育管理学角度看，可以视为教育宏观管理和微观管理范畴。这就是说，在国家教育总体战略、发展任务确定以后，涉及体制改革和保障措施的教育管理问题，是关系到国家各级各类教育发展目标实现的政策和策略保障。
二、教育管理要善于从管理学探寻管理学规律
从教育管理的学科属性看，有归属教育学或归属管理学的不同观点。认为属于教育学的学者指出，教育学是研究教育现象及其规律的科学，“教育管理学、教育行政学、学校管理学都属于教育学范畴”。离开教育，教育管理就是一个“空壳”，教育管理应属于教育学。认为属于管理学的学者指出，管理是人类社会特有的一种现象，它存于社会生活的各个领域。管理学就是研究管理各种社会活动如何适合社会生活的理论，它包括社会一切领域，也包括教育领域。教育管理学就是把教育和管理结合起来，研究如何按照教育的客观规律来管理教育，对影响教育质量和效益的各个要素进行规划、组织、指导、协调和控制。教育管理学的理论基础是管理学、心理学和社会学，而不是教学、德育、智育、体育、美育。教育管理学基本概念，都可以与管理学概念通话。［1］笔者认为，把教育管理学归属于管理学科，可以充分借鉴管理学理论，吸取管理学研究成果，认识教育管理现象，揭示教育管理规律。从自然科学与社会科学总体看，管理学是一门研究人类管理活动规律及其应用的科学，偏重于用一些工具和方法（如运筹学、统计学等定量定性分析）来解决管理上的问题，是自然科学与社会科学两大领域的交叉学科。从社会科学体系看，管理学是国家12个学科门类中的一个一级学科，是一个边缘交叉［2］和综合应用学科。国务院学位办对国家社会学学科管理及学位授予规定显示，教育管理并没有列在“教育学”学科门类中，而是列在“管理学”学科门类中，从学术分类讲，教育管理应归为“管理学”学科门类。现实国家教育科学规划管理中，教育类科学研究作为国家社会学学科管理中单列的学科，划归全国教育科学规划领导小组办公室管理，“教育经济与管理”学科一并归为该办公室管理。这就是说，在学科分类上“，教育管理”归为“管理学”，在现实管理上，“教育管理”划在教育部门归口管理。因此，无论是职业教育管理理论研究还是应用实践，都应当更多地汲取管理学理论，能动地从国内外管理学理论宝库获得管理规律理性认识，探索中国职业教育管理规律，规范我国职业教育管理。
三、世界管理理论主要流派与特征
职业教育管理从管理学角度追溯，它的理论渊源可以上溯到古代及现代管理理论。研究发现，世界管理理论的许多经典理论，对当今职业教育管理仍具有启示意义。
（一）行政管理理论
行政管理理论是研究国家行政管理现象及其规律的理论。世界现代管理的行政学理论有两大源流，一是德国的行政管理理论，二是美国的行政管理理论。
1.德国的行政管理理论
德国的行政管理理论着眼于国家和国家特性，研究如何通过法律手段来管理国家，其代表人物是德国行政学者施泰因。施泰因是德国哲学家、经济学家，1865年施泰因撰写的七卷本《行政学》最早提出“行政学”一词，用行政法观点阐述行政问题。施泰因理论主要包括两个方面：一是市民社会与国家的理论，二是行政学与教育行政学及其理论。他的《行政学》主要强调以下方面：（1）行政学的政治属性。行政学是研究国家行政管理现象及其规律的科学，既具有政治性，又具有社会性。行政学揭示的是行政组织在管理社会公共事务方面的规律。行政学一方面为统治阶级服务，另一方面它所揭示的管理规律又被不同阶级、不同政治倾向的管理者接受和共享。（2）行政学的原理。行政学的原理或原则具有很强的理论性，行政学系统总结了国家行政管理的科学方法，有很强的实用性。（3）行政学的学科性质。行政学是一门综合性、交叉性的学科，它的基本原理广泛运用于政治学、经济学、社会学、管理学、心理学、统计学、法学、财政学、系统学、信息学等学科。但是行政学又有自己独立的研究对象和内容，是一门独立的学科。（4）行政学的变化发展。行政学所揭示的国家行政管理规律，诸多管理原则、管理程序、管理机制、管理方法、管理手段等带有规范性。决定行政管理科学规律的是行政环境、行政主体和行政客体等多元因素。行政学处于不断变化中，行政学也要不断发展不断丰富。德国著名社会学家、哲学家、当代社会学古典理论三大奠基人之———马克斯•韦伯(1864-1920)曾提出，官僚制度就是要在组织中排除人为因素的影响，建立系统的组织制度，运用制度来管理。官僚制度就是理性制度管理。官僚制度理论重心是组织制度的科学化和体系化。
2.美国的行政管理理论
（1）泰勒的科学管理理论美国的行政管理理论是研究行政工作合理性和效率性的理论。美国行政管理理论代表是泰勒。泰勒管理理论提出，管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上的科学。泰勒的科学管理有两大贡献：一是管理要走向科学，二是劳资双方的精神革命。泰勒认为科学管理的根本目的是谋求最高劳动生产率，最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富裕的基础，要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替经验管理。泰勒科学管理内容分三个方面：即作业管理（工作定额原理）、组织管理和管理哲学。泰勒认为，工人的工作定额可以通过调查研究科学地加以确定。泰勒通过时间研究和动作研究，去掉多余动作，改善必要动作，减少疲劳，提高生产率。泰勒通过对工人使用的工具、机器、材料和工作环境等标准化设置来提高劳动生产率。泰勒提出能力与工作相适应原理，指坚持以工作选工人，每一岗位都挑选一流工人，确保较高工作效率。泰勒认为，要科学地制定劳动定额，采用差别计件工资制来鼓励工人完成或超额完成定额，定额部分按单价计酬，超额部分按比正常单价高出25%计酬。如完不成定额，则按低于单价的20%计酬，泰勒的差别计件工资制提高了工人劳动积极性，同时对雇主也有利。［3］泰勒认为最佳管理方法是任务管理法。在这种管理体制下，工人们发挥最大限度的积极性；作为回报，则从他们的雇主那里取得某些特殊的刺激。这种管理模式将被称为“积极性加刺激性”的管理，或称任务管理。泰勒提出新管理任务：一是对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代老的单凭经验的办法。二是科学地挑选工人，并进行培训和教育使之成长。三是与工人亲密协作，以保证一切工作都按已发展起来的科学原则去办。四是资方和工人们之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任部分工作承揽下来；而过去，几乎所有的工作和大部分的职责都推到工人身上。泰勒的科学管理将科学化、标准化引入管理，提出了实施科学管理核心问题———精神革命。精神革命是基于雇主和雇员双方利益一致。雇主追求的不仅是利润，更重要的是事业发展，事业的发展不仅会给雇员带来较丰厚的工资，更意味着充分发挥雇员个人潜质，满足自我实现的需要。事业使雇主和雇员联系在一起，双方共同努力提高工作效率，产出更大利润，使雇主利润增加，企业规模扩大，雇员工资提高，满意度增加。科学管理的实质就是思想革命。泰勒的科学管理理论几乎所有管理原理、原则和方法，都是经过自己亲自试验和认真研究提出的，都是以前各种管理理论的总结，从提高生产效率角度看，在所有的管理理论实践中，泰勒的科学管理理论是最成功的。从20世纪初提出，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。90多年来，科学管理思想发挥着巨大作用。直到今天，科学管理的许多思想和做法仍被许多国家参照采用。（2）威尔逊的行政管理理论美国现代行政管理理论创始人伍德罗•威尔逊，其行政管理思想主要体现在《行政学研究》（1887）一文。威尔逊开辟了从行政学角度研究政府管理的科学领域。威尔逊的研究，是基于当时美国在工业化和城市化的进程中，暴富起来的工业资本巨头利用手中的财富进行“权钱交易”，收买拉拢国会议员以图操纵国会的决策，各级立法机关因此而声名狼藉，美国受到“腐败”和“低效率”政治困扰，迫切呼唤政治改革，扩大政府职能，强化行政权力，以制约国会权力。威尔逊从对欧洲几个重要国家的政治制度详细深刻的分析出发，得出美国式的行政规划布局，主张政治与行政分离，将行政管理作为一门独立的学科加以研究。威尔逊的《行政学研究》，旁征博引政治、经济、文化、哲学等内容，对行政问题有深入探讨和突破性的贡献。威尔逊主张政府官员应具有的素质是：良好的工作态度，大公无私，绝无官僚作风。威尔逊提出通过高薪、激励等手段提高政府官员的工作质量。认为“在美国展开行政学研究，其目的在于找到最佳方法以建立下面这样一种文官班子：他们受过足够的教育，具有充分的自信，工作起来既有见识又有分量，通过选举和经常向公众咨询，与公众思想保持密切联系，以使专断成为不可能的事情”。美国一百多年行政实践证明，政治与行政二分原则对文官制度的成长和完善，起到了无可估量的推动作用。威尔逊的行政学理论把行政研究从政治学中分离出来，使之成为一项独立的学科。威尔逊认为，“行政学研究的目标，在于首先要弄清楚政府能够适当而且成功地承担什么任务，其次要弄清楚政府怎样才能够以尽可能高的效率和尽可能少的金钱或人力上的消耗来完成这些专门的任务”。行政学应当把“行政方法从经验性实践的混乱和浪费中拯救出来，并使它们深深植根于稳定的原理之上”。后人把这一思想概括为“政治与行政二分原则”。政治与行政的分野是威尔逊的最大贡献。威尔逊的《行政学研究》架设了沟通19世纪和20世纪行政学演变的桥梁，架设了欧洲大陆特别是法国、德国行政研究学与美国行政学研究的桥梁，还架设了政治学、管理学、历史学、法学、经济学等交叉的桥梁，使行政学研究的中心从欧洲转向美国。威尔逊的行政监督思想是他的行政学思想十分重要的组成部分，具有重大的理论价值及现实意义。
（二）人际关系理论
20世纪20年代，美国哈佛大学管理学院管理学家乔治•埃尔顿•梅奥(1880—1949)与罗特利斯伯格在美国进行了有名的霍桑试验，经过9年的霍桑试验提出“人际关系理论”，认为工人是“社会人”，人们的行为动机除了经济因素，还有人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等心理因素，后者更为重要，新的领导能力在于提高工人的满意度。人才是企业当中人、财、物三大因素中最活跃的因素。但是，人的创造性发挥是有条件的，只有具有满意心理的员工才有创造力。梅奥和罗特利斯伯格的研究为行为科学发展奠定了基础。人际关系理论是管理思想发展的一个重要的里程碑。人际关系理论贯彻了以人为本的思想，以人力资源为首要资源，高度重视对人力资源的开发和利用。人际关系理论提倡以人道主义态度对待工人，通过改善劳动条件，提高劳动者工作生活质量；通过培训，提高劳动者的生产技能；通过民主管理，激发企业员工的主人翁责任感，调动人的积极性，激发员工的创造性，进而提高劳动效率。人际关系理论的这些思想有利于推动生产发展和社会进步。经多年多位专家的研究，1949年在美国芝加哥一次跨学科会议上，提出行为科学这一名称。行为科学对管理学贡献主要在以下两方面：一是引起了管理对象重心的转变，从对事和物的管理转移到对人及其行为的管理上来，管理者通过对人行为的预测、激励和引导来实现对人的有效控制，达到对事和物的有效控制，实现管理预期目标。二是引起了管理方法的转变。由原来的监督管理，转变到人性化的管理。梅奥等人创立的人际关系理论得到流行。
（三）官僚组织理论
被誉为组织理论之父的德国社会学家马克斯•韦伯（M.Weber，1864-1920），曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯首推官僚组织理论，认为组织应以合理合法的权力为基础，没有某种形式的权力任何组织都不能达到自己的目标。韦伯的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制，在19世纪盛行于欧洲。韦伯理想的官僚组织模式具有下列特征：（1）组织中成员应有固定和正式的职责并依法行使职权。（2）组织结构是由上而下逐层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间的命令与服从关系。（3）强调人与工作关系，成员间只有对事的关系而无对人的关系。（4）每一职位均根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。（5)对成员进行合理分工并明确每个人的工作范围及权责，并不断通过技术培训来提高工作效率。（6）成员按职位支付薪金，建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。韦伯认为，具有上述六项特征的组织可以表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利达成。韦伯管理思想最大贡献在于，为官僚组织指明了一条制度化的准则，韦伯官僚组织理论的生命力至今尚存，韦伯依然是今天管理理论大师。20世纪70年代以后，企业环境的不安定性、不确定性和多变性，使世界企业经营成败压力剧增。以理性为本的管理科学理论获得世界各国政府的高度重视。理论界将管理理论研究的重心转向战略管理，形成了“战略热潮”，并促成了战略管理理论和方法的诞生。
（四）世界管理理论流派的局限性
世界古典管理理论代表，泰勒的科学管理理论已经延续了一个世纪，至今其科学管理思想和做法仍被许多国家参照采用。但20世纪初，泰勒的研究侧重于生产作业管理，范围较小，内容较窄。他强调管理的科学性、合理性和纪律性，但对管理中人的因素没有给予足够重视，对人性假设仅仅是一种经济人，曾经造成劳资关系紧张。泰勒对于现代企业的经营管理、市场、营销、财务等没有涉及，具有一定局限性。梅奥等人创立的人际关系理论高度重视对人力资源的开发和利用，提高了劳动效率，得到流行。但人际关系理论过于强调人的作用，忽视了经济技术等方面作用，有其局限性。韦伯的官僚组织理论为组织指明了一条制度化准则，为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制，盛行于19世纪欧洲。但韦伯理论“忽视人的行为因素，缺少民主性质，鼓励成员固守具体规章制度，容易导致行政权力膨胀”。韦伯的组织形态以牺牲人们自由和有意义的私人关系及全面发展为代价，使感情世界极端冷漠，显示出其局限性。受时间、地域及条件的制约，世界管理理论经典不同程度地存在局限性，尽管如此，其所具有的不少理论亮点至今仍对世界各国管理理论研究和管理实践改革具有启迪意义。
四、世界管理理论对职业教育管理改革有启示作用
科学管理理论的基本原理范文第4篇
关键词：东方管理学 学术定位 发展出路
自1994年胡祖光教《管理金论——东方管理学》第一次亮出东方管理学的旗帜以来，已经有许多学者从不同角度出发，建立起了自己的东方管理学体系，比如水教授的《东方管理学》、颜世富博士的《东方管理学》、曾仕强博士的《中国式管理》、席酉民教授等的《和谐管理理论》以及黄如金博士的《和合管理》等，这些研究为中国管理学研究做出了重要的贡献，应该说内容相当丰富，成果也十分丰硕。可是近20年过去了，虽然不乏实务界的响应，但看似花团锦簇的东方管理学研究到如今也未能取得一个公认的学术地位，在许多关键问题上依然颇有争议，在学术发展上陷入了一个较为尴尬的境地[1]。笔者对此现象做了深入的思考后，认为这种尴尬是固然是有管理学内在中“实践相关性”和“学术合法性”的天然矛盾的原因，也是因为部分学者对东方管理学处于何种发展阶段的定位不清晰造成的。东方管理学要想真正取得发展，就必须先解决定位问题和发展出路问题。只有把这两个问题真正搞清楚了，东方管理学才可以进一步向前发展，获得其应有的地位。
一、东方管理学学术困境的原因
现代管理学作为一门经世致用的学科，从 1911年泰勒的《科学管理原理》一书的出版以来，诞生已经超过百年。在现代管理学在诞生之初，管理学的先驱巨擘，比如管理科学学派创始人“科学管理之父”泰勒、管理过程学派创始人“现代经营管理之父”法约尔，社会系统学派的创始人“现代管理理论之父”巴纳德等，本身就是有着丰富实践经验的管理者。那个时代的管理学研究者和管理实践者是一体的，管理学的价值取向也比较单纯，就是有效的指导管理实践。但随着管理学的发展，管理学的研究越来越复杂，越来越需要依靠其他传统学科，比如经济学、社会学、心理学、数学等的支撑，管理学作为一门独立学科的合法性遭到了极大的质疑。同时，管理学研究者的也开始日渐分化，管理学研究者和管理的实践者开始出现了明显分野。主体的分化导致了关注点的分化，原本应该“经世致用”的管理学研究者们，从其他相关学科借鉴了大量的概念、框架和方法后，却开始埋头于完美的科学体系的构建，反而对实践中管理者关注的现实问题漠不关心了。管理学研究到底应该更多的指导管理实践，还是应该去争取其“学科合法性”使之真正的发展成一门“科学”，成为了难以调和的内在价值矛盾。如今，随着中国学术体制越来越向美国靠拢，中国管理学“学术化”的趋势越来越明显，高水平的学术期刊基本都是以实证主义为主导的话语模式的，其研究成果实际上更多地反映了知识生产者的偏好，是学科争取合法性的见证和结果，而不是体现了管理实践发展的结果[2]146。在这样的背景下，不以实证主义为基础的东方管理学在学术界不受重视的原因也就不难理解了。
如果东方管理学如果仅仅是因为管理学价值取向问题而不受学术界重视，倒也不是什么大问题，毕竟，在美国被实务界奉为圭臬的经验主义学派也不被主流学术界重视。可是，东方管理学在发展过程中，自身也出现了一些问题，明显制约了东方管理学的进一步发展，其中最大的问题就是定位不清，对东方管理学处于什么发展阶段认识不明。
二、东方管理学的定位
关于东方管理学的定位问题，本文作者之一的胡祖光教授早在1995《东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位》一文就做了讨论，胡教授从学科思想发展史的历时性角度，提出了以物为中心、以组织为中心和以人为中心三个周期循环的连续谱。认为，东方管理学应该处于连续谱的最右端，即东方管理学主要是以管理中的“人”为研究对象的管理理论（包括一部分的组织管理理论）。进一步，从管理者必须抓好的事物出发，将东方管理学纳入了一个有意义的分类结构中，并命名为“管理要务学派”[3]。胡祖光教授的东方管理学实际上是为了弥补了西方管理学的不足，提出的一种更适合中国国情的管理学“学派”，并没有革新西方管理学“范式”的想法。应该说，这个定位是相当清晰的。不过，在东方管理学的发展中，许多学者的步子迈的太大，认为东方管理学是一种可以更新西方管理学的“新范式”，试图一举替代西方管理学的统治地位[4]，这种对东方管理学的过度夸大，导致了管理学者尤其是青年管理学者对东方管理学莫衷一是，反而对东方管理学的建设不利。
要想对东方管理学进行更清晰的定位，我们还是必须回到“管理学是什么”这个元问题上。对于这个问题，学者们一般有四种观点：1、管理学是对常识的精炼；2、管理是一种职业，管理学是一种职业教育学科；3、管理学是一门研究性和学术性学科；4、管理学是科学。实际上，这四种观点恰好是管理学学科的发展历程的四个阶段：从经验常识的精炼发展为一门职业教育和研究性学科，最后转变为科学 [2]149。从这个意义上来说，我们认为东方管理学目前应该处于经验常识的精炼到职业教育的阶段上，还没有完全的进入研究性和学术性学科的阶段。
应该说，东方管理学作为经验常识的精炼，已经基本建立起了一个合理的分类学结构，比如， 《东方管理学13篇》就是通过梳理东方管理思想中的格言警句和管理案例，对中国管理的经验常识做了系统的归纳和整理，弥补了管理过程学派忽视管理者自身修养、教化责任的缺陷，以管理者所必须从事的事务为划分标准，建立了东方管理要务学派。目的就是为了更加符合中国管理管理实践，更加有效的指导中国的管理实践[5]。
管理学作为职业教育学科最重要的任务，就是要使大多数学习者能够很快的学会其基本原理和操作方法。然而，经理人是很难记住和使用他们所难以理解的管理学原理的。而用名言警句表达的东方管理学原理精炼优美，而且符合中国人的文化背景和文化经历，在内容相似的情况下，中国管理学习者对东方管理学原理和中国管理案例的理解领悟水平都会高于西方的同类管理理论和案例。按照信息经济学的“信息接受成本”概念，我们认为，东方管理学作为管理学职业教育来说，比其同类型的西方管理理论具有信息接受成本更低的优势，更容易的被中国管理者所学习和掌握。这是目前东方管理学管理要务学派的最大贡献之一，也是《东方管理学13篇》在实务界引起的反响更大[6]的原因。
但是，东方管理学起步较晚，许多概念，原理并没有完全厘清，而且缺乏与之配套的研究方法体系，还没有真正进入研究性和学术性学科的阶段，只是在一些具体管理问题上，按照东方传统管理价值观做了一些尝试。比如，胡祖光教授遵循“无为而治”的管理思想，在定量考核目标领域中发展出了联合确定基数法，对西方的委托理论做了改进 [7]，应用于实践中，效果非常显著[8]。但总体而言，东方管理学还远远没有发展成研究性和学术性的学科，更加不可能去革新西方管理学的“范式”，只能作为一种管理学派，对西方管理学的不足做出有益的补充和改进。
三、东方管理学的发展出路
如上所述，东方管理学目前还处于经验常识的精炼和职业教育的管理学发展阶段上，东方管理学就不仅仅是“东方管理思想学”，就是要真正以解决中国管理实践问题作为出发点，而不是仅仅为了弘扬中国优秀的传统文化，试图全面革新西方管理理论。东方管理学的研究者们当下的任务，不是急于追求东方管理学在主流管理学圈子中的学术合法性，也不是仅仅陶醉于博大精深的东方管理思想，而是要直面中国的管理实践，揭示出中国管理模式的文化特殊性。首先，研究者们应该通过扎实的素材收集，认真的理论梳理，分清楚传统管理所依据的历史经验和现实实践经验的区别，将历史经验与现实经验在产生条件、适用范围等方面进行紧密对照，认真判断当今时代变化和管理学思想的发展趋势，挖掘和弘扬东方管理思想中的精华，去粗取精，发展出适合真正有实践指导意义的东方管理学；其次，研究者们应该按照科学的体系整理出东方管理学研究框架，继续发展作为职业教育的东方管理学，开发出与之配套的东方管理学研究方法，而不是试图马上将东方管理学发展成学术性研究学科；再次，东方管理学应该先具备所说的“文化自觉”[9]，即真正对中国管理的背景文化有“自知之明”，对这种背景文化的发展的历程和未来有充分的认识，并以此为基，了解西方文化及其与中国文化的关系。只有认清自己的文化、并且包容的理解所能够接触到的其他文化，东方管理研究才能真正超越“客位研究取向” 西方管理理论，勾勒出中国管理理论建构的新思路。
注释：
①针对管理背景文化的差异，完全以西方为中心的研究取向被称为为“强加式客位”研究；将文化差异化约为几个简单的文化维度的研究取向被称为“衍生式客位研究”；而立足本土，扎根现实的本土研究被称为 “主位研究”取向。
参考文献：
[1]苏勇，于保平.东方管理研究：理论回顾与发展方向[J].管理学报，2009，6（12）：1578-1587.
[2]高良谋，高静美.管理学的价值性困境：回顾、争鸣与评论[J]管理世界，2011（1）：145-167
[3]胡祖光. 东方管理学及其在管理理论连续谱中的地位[J].浙江社会科学，1995（5）：15-21
[4]吕力.中国管理学发展中的范式问题[J].管理学报，2009（8）：1008-1012
[5]胡祖光，朱明伟.东方管理学13篇[M].北京：中国经济出版社， 2002.
[6]吕福新.东方管理学的建树、创新和发展—对东方管理学研究的追溯、综述和管见[J]商业经济与管理.2003.12.33-36
[7]胡祖光. 联合确定基数合约：对魏茨曼模型的一个改进.[J]经济研究，2007（3）：81-91
[8]江苏平. 引入“联合确定基数法”，利润增加三千万——北京北辰实业股份有限公司的试验.[J].s商业经济与管理.2001.4.13-14
科学管理理论的基本原理范文第5篇
郭慧婷 东北财经大学
摘要：人力资源管理理论在不同的文化背景下表现出一定的差异性。本文运用比较管理的方法分析当代中西方人力资源管理理论在不同环境下表现出的差异性，探讨本土文化思想对当代中国人力资源管理理论本土化的作用。
关键词 ：人力资源管理理论 文化差异 本土文化 比较管理
一、比较管理学及研究方法介绍
比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业方面的差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。杨海涛（1985）提出比较管理学具有跨国性、整体性、自觉性、时空性、跨学科性、可比性的特点。
比较管理学的研究方法具有多种分类，曹增友（1987）将比较管理学的主要应用研究方法分为比较研究法和类比研究法两大类，同时辅助以其他研究方法。根据邓荣霖教授的观点，，将比较管理方法分为四种，一是纵向比较法；二是横向比较法；三是企业主体从企业的视角看待管理；四是多元分析法。
本文拟运用横向比较法，比较中西方不同文化背景下所采用的人力资源管理理论与实践，分析共同点与差异性，从而分析出适合中国特色的人力资源管理理论或实践道路。
二、西方文化背景及对人力资源管理实践的影响分析
西方人力资源管理理论以美国为主导的西方国家为起源，故本文中选择美国背景文化以代表西方文化背景。美国是一个具有典型的实用主义理念的国家，更加注重如何激发员工的工作动力。美国的人力资源管理更加侧重分析员工的需求、报酬体系和工作乐趣。
西方文化背景对人力资源管理实践的影响主要体现在以下内容：第一，关注个体考核体系，具有规范的考核标准，考核结果与薪酬、培训等密切相关，绩效考核的结果可以得到充分的运用，从而达到激励员工的效果。第二，晋升方面，以美国为代表的西方企业权利化程度低，实行人才的多口进入和快速提拔。企业对员工的能力比较重视，员工进入企业后，首先按照教育水平的高低分配薪酬，之后，能力在员工的职位调动过程中发挥更为重要的作用。此外，员工的晋升与选拔均具有明确的标准和制度，竞争过程比较公平。第三，薪酬激励方面，薪酬分配与绩效考核相结合，具有公平的薪酬分配机制，企业重视对员工的激励，关注员工个人的福利计划，员工有自主选择福利条款的选择。
三、中国文化背景及对人力资源管理实践的影响分析
两千多年来，中国深受儒家思想的影响，更为信奉“仁”“礼”“义”，强调群体生活和合作关系。在中国文化中，人情关系具有举足轻重的地位。此外，权威取向、他人取向、家族取向等社会取向也对中国特色人力资源管理理论的建立具有启发作用。
中国本土文化对人力资源管理的实践的影响主要体现在以下几个方面：第一，员工考核方面，受到本土文化中权威倾向的影响，在员工考核主体的选择上多为上级单向考核，考核内容更加强调“品德、能力、业绩、勤奋”等因素，考核过程容易受主观能动性的影响。此外，受到人际关系影响的绩效考核体系，考核制度往往易流于形式，考核结果的应用方面缺乏经验。第二，晋升方面，员工的晋升强调资历和经验，员工晋升渠道狭窄，晋升机会缺乏，能上不能下的行为较多。人际关系在晋升过程中扮演了重要的角色，员工的调动与晋升更为重要的是领导平衡集团关系的手段。第三，薪酬方面，中国员工“不患寡而患不均”，注重薪酬分配的公平性，薪酬发放方面缺乏激励性和竞争性。
四、中西方人力资源管理实践的比较分析及启发
针对中西方人力资源管理实践的不同，为改善中国人力资源管理实践，更好地建设中国特色人力资源管理制度，本文提出以下建议：
第一，建立以“能力”为中心的人力资源管理模式，强化员工培训。在注重以人为中心的同时注重公司文化的建立，将员工的职业规划与能力培养相结合，并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。第二，完善绩效考核机制，发挥绩效考核制度的激励作用。绩效考核制度是薪资分配、员工培训、职位调动的重要依据。企业需要建立健全绩效考核制度，通过对员工工作态度、工作能力、工作业绩进行相应的评定，并对做出特殊绩效的员工给予物质或精神的奖励，以此达到激励员工的目的。第三，建立完善的薪酬计划，弘扬“以人为本”的传统文化，在建立具有竞争性特点的薪酬同时，重视员工福利薪酬的发放。
总之，我们既要学习西方制度化管理的优势，实施组织化、科学化管理，又要吸取中国传统文化及管理思想的精髓，“古为今用，洋为中用”，使企业人力资源管理呈现出良好的生机。
参考文献
[1]曹增友.比较管理学[J].科学管理研究,1987,5(2)
[2]杨海涛.国外比较管理学研究[J].国外社会科学,1985
