医院教育培训计划

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医院教育培训计划范文第1篇

面对众多的档案需要被管理的现状，我们可以预见全员化档案在职教育培训的巨大发展空间和市场空间。全员化档案在职教育培训在我国的发展历史较为短暂，但是必要性却要求我们能够尽快建立有效的机制促进它的发展。全员化档案教育培训随着档案数量的与日俱增，它的良好的较快的发展已经不容忽视。

一、档案在职教育培训概况

（一）档案在职教育培训含义

档案教育培训是指由各级档案管理部门实施的，对档案工作人员的一种专业培养和训练。

（二）档案教育培训的历史回顾

20世纪40年代，档案教育培训在国外兴起，1951年，法国巴黎成立了正式的国际档案讲习班。过去的档案在职教育培训中，理论知识和社会实践没有很好的处理，往往是偏重一方，轻视一方。但是随着时代的发展，档案教育培训，这样的缺点也正在逐步改善之中。

二、全员化档案教育培训的必要性和可行性分析

（一）必要性解析

通过近些年的一些调查结果显示，我国的档案管理人员中有近85%的人员在学校时所学的专业并不是档案专业，非专业出身的占据档案管理人员的8成以上，这代表着在档案管理中，一大部分的人在最开始的准入门槛中是不具备良好的档案管理知识的。这就要求在档案的管理中，进行全员化档案在职教育培训是非常必要的。并且现在是信息化的时代，档案的采集、维护、整理都走上了信息化的道路，这也使档案管理人员需要具备更加高的专业知识和技术程度，适应日益变化的档案管理的理念和解决档案管理中经常遇到的难题。全员化档案在职教育培训在理论知识的培养之外也会对实际操作技能进行培训，这对于档案管理的作用非常大。

（二）可行性分析

虽然我国的档案管理技术不是最顶尖的水平，但是多年的档案管理也让我国具有非常丰富的档案管理经验和教育培训经验。此外，我国也具有全员化档案在职教育培训的物质支持。改革开放以来，经济迅速发展，社会日益进步，档案管理设施基本完善，具有档案在职教育培训的条件。国家对档案管理也愈加重视，档案管理人员的文化水平也在不断提高，在种种条件之下，我国的全员档案在职教育培训是有着很好的可执行条件。

三、全员化档案教育培训发展缓慢原因探究

（一）重要性认识不足

我国的档案在职教育培训起步较晚，上世纪80年代，档案教育培训的方式主要是在职学历教育，直到上世纪90年代，档案培训方式由在职学历教育向着非学历教育转变。所以在几十年的发展中，档案教育培训虽然得到了一定的发展，但是在观念上还是非常欠缺。许多档案管理部门对档案管理培训的重要性认识不充足，认为这样的培训对管理的结果影响不大。管理机构不够重视，管理人员的重视程度也非常低，随着档案培训向非学历教育转变，档案管理人员摆脱了学历的限制，导致档案管理人员在接受档案培训时缺少自觉性和自主性。

（二）教育培训管理机构体制不够健全

在全员化档案在职教育培训的过程中，各级档案行政管理部门虽然成立了很多培训教育的机构，但是作用并不大。首先，成立的很多培训教育机构缺乏资金的支持，缺少机构正常运行的资金；其次，教育培训机构虽然成立了，但是却没有强制性，这就显得机构的可有可无，档案管理人员不需要必须参与培训，也可以继续工作，缺少了强制性，也就缺少存在的作用；最后，建立的教育培训机构没有明确的规划与培训目标，这对于在职教育培训的帮助不大，使档案管理人员并不愿意参加此类培训。基于以上几点可以总结出，档案培训机构的体质不健全在很大程度上拖慢了全员化档案教育培训的发展。

（三）教学组织管理不足

从教学的组织与管理上可以分为两点，一点是教材方面，另一点是师资方面。在教材方面，我国现在在全员化档案在职教育培训的教材选择上，大多数的省市都没有采用统一的教材，没有规范的统一的教材，这就导致在教学中会产生很大的随意性，不能够系统的传授档案管理的知识。在师资力量方面，没有职业的兼职教师资格培训的工作，而国内一般都是兼职教师进行档案管理培训，兼职教师的教学水平直接影响着档案管理培训的教学质量。许多的培训都只是形式上的，走马观花式的档案管理培训。

（四）社会消极因素影响

全员化档案在职教育培训不应以赚钱为目的，但是许多的档案培训主管部门却把这种培训当做是增加自己利益的手段，打着培训的幌子，实际上却是中饱私囊。另有一些培训机构使用胡乱编制的教材进行教学，或是聘用一些能力水平不足的教师进行教学，这都造成了培训质量不高的结果。而且这些不良的现象会在社会上广泛传播，即使是有相对优秀的培训机构也会被这种不良现象所掩盖，造成了非常恶劣的影响。

（五）档案从业人员责任感不足

档案管理人员很多都是长时间不与外界交流的工作。没有与外界产生良好的沟通和交流，就无法获得最新的消息和资料，不掌握外界的情况，易产生自我封闭，不愿意去学习新的知识和技能，每天只是盲目的机械的工作，没有创新性也不讲求效率，不思进取、得过且过。这对全员化档案在职教育培训产生了消极的影响。

四、全员化档案教育培训机制建立

（一）提高重要性认识

建立健全全员化档案教育培训机构，从根本上就要让各级档案管理部门和档案管理人员认识到档案教育培训的重要性。档案教育培训不是单一的培训，这种培训是多样的。从职业素养到职业技能再到档案管理未来的发展，给档案管理人员一个全方位的教育培训。

（二）健全培训保障机制

健全培训保障机制也可以从三个方面入手。首先，完善法律法规，在《档案法》中添加关于档案培训的法律条文，明确档案管理部门和档案管理人员的权利和义务；其次，设立财政专项预算，让档案管理在职教育培训减少个人所承担的费用，尽量使用财政预算的款项进项财政支出；最后，各级档案管理部门应设立培训机构，并且各培训机构应该有有效的运行机制，能够有层次、有组织、有计划的进行培训工作。

（三）完善教学体系

想要建立有效的全员档案在职教育的强效机制，在档案培训中就要建立科学的教育体系。在教材使用方面，使用优秀的教材进行教学，也可以让国家档案局的专家编写材进行使用。在师资队伍方面，国家档案局可以设定档案培训教师的培训和考核机构，让教师持证上岗，保证自身的教学水平；档案教育培训机构在聘请教师时也要聘请有教学能力，有经验的教师进行教学，不能为了金钱上的便宜而忽视了受档案教育培训人员的利益。

（四）形成档案从业人员的学习内驱机制

1.抓好职业岗位责任培训

做好档案管理人员的培训管理工作，深入开展“重新认识”档案工作的大讨论，让档案管理人员清楚的认识到自身档案管理工作的光荣感、责任感和使命感，领导应宣传档案工作具有的自豪感。宣传社会主义荣辱观的以辛勤劳动为荣的思想，让档案管理工作人员明白，作为档案管理人员，自身的工作是非常光荣的。从内部建立档案部门的良好的学习氛围和赶超精神，用档案事业凝聚人心，领导坚持正确的导向，把档案部门建设成为一个自主学习的组织。

2.档案专门人才评选

档案管理的人员数量众多，不可能优秀的人就都可以被领导赏识，所以可以建立档案专门人才的评选，可以是毛遂自荐也可以是领导推荐，用公平的手段评选出档案管理的优秀人才。此外，档案管理依旧属于技术性的工作，也可以使用评职称的方式对优秀人才进行选拔。对于选的人员可以进行免费的技术深造，这样从内部进行吸引，对于建立良好的全员化档案在职教育培训是非常有利的。

（五）构建档案从业人员的学习引导机制

1.推行职业资格认证

推行档案管理人员的资格认证，是档案行业人力资源的一项重要举措，也是档案管理走向成熟的一种标志。资格认证可分为两种，一种是职业准入的资格，另一种是职业岗位准入的资格。通过这两种准入的管理，不合格的档案管理人员在最初就可以被筛选出来，从而减少了全员化档案在职教育培训的压力。国家档案局应该对档案管理工作进行彻底的探究，确立一个最低的档案管理准入门槛，找到统一的标准，并可将这种标准纳入档案的立法范畴，做好法律保障。此外，可在国家档案馆或者各级行政机关实行岗位从业资格认证，查看其运行缺点和可行性，最后再向社会推广。

2.考核奖励制度

建立全员化档案在职教育培训机制，就要做好考核和奖励，将单位的利益与个人的利益相挂钩，考核通过的应当适当给予奖励，不通过的人员也要制定相应的惩罚，但是不可过于严厉，以免让员工产生逆反心理。用这两种手段让档案管理人员从外部感到压力，迫使他们不得不学。

医院教育培训计划范文第2篇

一、我院行政重视健康教育工作，把此项工作列入了重要议事日程来抓，并将此项工作纳入了全院工作考核内容之一。根据健康教育有关文件要求，制定了《健康教育工作计划》、《健康教育工作制度》、《健康教育培训计划》、《健康教育人员工作职责》、《健康教育考核办法》等，调整了健康教育领导小组，绘制了健康教育网络图、健康教育岗位责任制、健康教育工作制度。

二、抓好职工的学习宣传教育。为提高职工对健康教育的认识，增强职工的卫生观念，普及卫生知识，我们定期召开职工大会，传达贯彻上级有关健康教育会议精神，组织学习健康教育有关文件。为了学习不走过场，制定了学习制度，建立了学习考勤簿。通过学习，职工们明确了健康教育的目的和意义以及重要性，增强了卫生保健意识，提高自我保健能力。

三、狠抓职工的教育培训。按照培训计划要求，医院今年集中对职工培训四次。内容主要以专业知识、技能、技巧、方法等为题材。全院现有职工20人，参加培训20人，培训率己达100%以上。并设立科室健康教育宣传员，以科室为单位开展定期开展各种健康教育培训及活动，要求参加人员达100%，培训活动有资料、有记录。

四、积极搞好健康教育宣传工作。我们通过门诊、住院及病人问卷等形式，向病人及家属开展健康教育宣传，散发宣传资料。我们还利用举办讲座、宣传栏等形式广泛宣传健康教育的意义和作用。除卫生日上街宣传外，还不定期上街宣传、咨询。全年共发放健康教育宣传资料2500余份，咨询达500余人。门诊和住院部全年出版宣传栏各四期。

五、为认真贯彻落实县政府颁布的《公共场所禁止吸烟的规定》，我们积极开展了控烟教育，制定了《医院禁烟制度》，设立了禁烟监督岗，配有控烟检查员，候诊区、病房等公共场所设有醒目的禁烟标志。

医院教育培训计划范文第3篇

Abstract： To present that systematic nursing education model can promote nursing practice which is under the new medical situation, via analyzing the traditional nursing education model in the hospital. And to clarify the importance of both opening a system and culturing elite nurses in the nursing education system, through nursing practice.

关键词： 护理教育；体制；实践

Key words： nursing education；system；practice

中图分类号：G42文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）11-0215-02

0引言

改革开放三十年来，大城市的三级甲等医院也在改革开放的浪潮中改变着。随着人们对健康需求的不断增加，国家开放人们就医条件，去掉定点就医模式，三级甲等医院的就医人数不断递增，医院规模逐步扩大；经济发展带来了医疗技术的迅速发展，新的医疗技术的运用，促进医疗队伍中医师结构的优化，导致本发展较迟后的护理队伍其结构与医疗队伍结构差距增大，传统护士职后培训模式受到挑战。在现条件下，护理知识结构还不能马上快速提高的今天，等着专科护士的到来是空话，他必须是在临床的实践中不断成熟和发展。因此，脚踏实地地在医院临床护理中做好护理职后培训，不仅为医疗和护理安全打下扎实的基础，而且为专科护士乃至护理专家的培养都是一个铺垫。

1医院护理培训传统模式被挑战

1.1 传统医院护理培训模式中中级与初级职称能力无显著差异传统的医院护理人员培训模式，护生从学校进入医院，通过岗前集体培训，进入科室，通过一到两年的内、外等科室轮转，并通过一年的基本理论、基本操作考核，取得国家统一护士注册考试后成为一名合格的护士；接着进入医院每年按规定的每月一次业务听课，记入听课证或参加有学分的听课；中专或大专学历的护士到达一定年限参加全国注册护师资格考试，获取初级职称，依次类推逐步达到护理高级职称。

合格护士的尺度以取得护士注册证书以及独立完成临床一般护理工作为医院考核指标，初初级护士、初级护师、中级护师等除工作年限以及工作经验上存在差异，达到一定年限后临床工作经验差异便不明显。

显然，以一个独立完成一般临床护理工作为一名合格护士是最基本的条件，而仅以完成临床一般医疗医嘱及一般护理是难以适应快速发展的医疗技术，也难以适应人们日益健康的需求，导致临床护理工作得不到医务同行和社会的高度认可而使护理人员压力倍增，护理人员工作满意度难以提高。

1.2 医院护理培训传统模式难以适应快速递增的新增护理人员培训近十年，随着医院规模的扩大，以及人们对护理职业的不断重视，医院护理人员需求量不断递增，大量的新护士培训，使得原负荷较大的医院护理工作，又增添大量培训工作，传统的高年资护士带新护士的比例严重失调，近年来各大医院新增护士人数达50-100人次，一组数据显示：某医院病房护士平均护龄为：27.6岁，最低平均年龄为24.82岁（见表1），护理工作是实践性非常强的职业，护理人员成长也是后成才的过程，虽然具备执业资格，但医院是以不确定因素多为特点的场所，大量的新注册护士能以应对应急情况，给医院以及护士本人都带来了一定的压力，同时患者满意度也难以提高。因此，必须寻找一种适应新形势下的医院护理培训模式。

2医院护理在职教育的系统化管理势在必行

在医院护理规模不断发展的今天，单项护理技术考核和理论考核以及部分课程培训和轮转已经不能适应快速发展的医疗技术和快速递增护理需求，医院护理管理和人力资源管理部门一起建立较为完善的护理在职教育体系，并赋予相关制度的保证，使护理教育系统化，规范化，有利于护理的持续发展。

2.1 三级护理管理中的不同职责，决定了医院护理教育必须建立“三级护理教育管理”的管理体制所谓“三级护理教育管理”，是指护理部、大科（护理大单元）、病区护理单元三级护理教育行政部门按其职责范围，分别对所属单元的各级护士职后临床护理教育实施管理。管理主要包括制定相应制度和规范，制定培训规划并组织实施，对培训过程进行指导和协调，对培训工作和培训效果进行评价等。

在护理部层面，建立护理教育管理委员会，教育委员会由护理部主任或副主任、护理教育主管、各科教育科护士长组成。教育委员会确定教育委员会成员职责，建立较强大的护理技术与技能的支持系统。调整和改革护理教育管理手段和方式，适应新形势下医院发展的需要，护理教育培训的管理逐步向柔性化方向发展，减少单一的集中培训方式，把部分精力放到战略规划、政策指导、信息服务以及各种间接调控手段上，将系统中的资源在信息服务、经验交流、学术研究、联系协调、顾客评价等方面发挥作用，及时掌握和了解培训需求与不足，提升教育培训质量。

护理大单元层面，护理教育委员会成员是某护理大单元教育科护士长，落实教育委员会关于护士的教育培训目标，制定护理教育培训计划，整合和协调教育培训资源，提供强大的教育培训技能支持系统，沟通各病区护理教育培训需求并与护理教育委员会联系，有效利用教育培训成本，追求培训效益的最大化，监控各病区护理教育培训质量，保证护理教育培训的层次性和普及性，保证培训进度和培训覆盖面，总结教育培训结果，并与护理质量和护理学科发展有机结合起来。

病区护理单元层面，病区护理单元是护士培训的主要场所，该层面教育由病区护士长落实病区教育培训计划，实施全面素质教育，坚持因材施教，注重个性化教育；坚持理论联系实际，重在个案管理能力培养。因此，加强病区护士长继续教育管理的同时，加强各层护士继续教育的管理，就成为三级护理教育管理的重要责任。

2.2 护士在职教育的特殊性决定了临床护理教育培训组织网络的建立（附图1）护理人员在成熟、成材过程中，由于患者病情的复杂性和不确定因素，护理人员必须逐步培养成为一名实战性较强的独立护理工作者，这就决定了病区护理人员的层次性。就护理培训对象层次多样，需求各异，教育内容广泛的特点，临床护理教育培训的系统化保障需要临床教育培训组织网络的建立。

在职教育的另一个特点是在工作实践中学习，在工作实践中教育培训与被教育培训，即“岗位练兵”、“岗位成才”，在教育培训实践中不断提高护理技能和技巧，促进护理持续发展。护理实践就是护士继续教育的主要内容之一，在此基础上进一步探讨护理专家的培养。

3临床护理教育培训内容的系统化

医院护理培训有医院层面的授课和外出学习进修以及医院内部的轮转，也有科室层面的讲课和技能培训，内容涉及医疗护理、护理与法、护理服务等，但就护士个体发展的系统性仍比较缺乏。随着护理职业生涯引入护理管理的人力资源开发及护理人员能力建设，护理人员在职教育培训的内容系统性不足的矛盾也不可避免地显现出来。如何促进教育培训内容的系统性给临床护理教育管理带来了挑战。

3.1 医院能级护士管理模式的出现促进护理培训内容逐步系统化近几年来，护理职业生涯规划引入护理管理，为使护士个人成长目标与医院护理发展有机结合起来，护理组织在护士成长的不同阶段建立不同阶段的能力标准，使护士明确自己能力标准的方向，以不断给自己建立成长标准而努力，从而在促进个人成长的同时，提升护理质量。然而，在能力标准建立的同时，如何使护士达到各阶段的能力标准，而不只是停留在形式上的级别，教育培训内容的匹配至关重要，这就要求护理教育培训内容的系统化。

3.2 教育培训横向内容的建立美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。运用素质冰山模型，使护理临床教育者觉悟到一味培训护理知识和技术而临床收益欠缺的原因之一是培训内容的局限性，护理知识和技术提高的有力支撑在冰山下暗礁的力量。“价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机”是比较难以测度衡量，即使通过教育也一时难以改变，必需投入相当大人力、物力和财力，甚至要经历一个比较长时间的转变过程，这对于大多数人来说都是一个触及灵魂的“痛苦”过程，并且不能保证都能转变成功。然而如果忽视这方面的教育，那么护理教育培训成果只能是事倍功半，不能有效提高临床护理质量。临床护理教育培训的横向内容在实践中逐步被建立起来。当然在培训中，教育培训的指导者必须清楚认识到这个过程的艰难性，如何培训提升这些能力、通过什么手段考核测量这些能力的大小等具体问题，也给教育研究者留下了很大的研究、探索的空间。

3.3 教育内容的纵向发展在教育培训的横向内容的保障下，教育培训的纵向内容得以发展。护理的任务，它的实践领域是“促进健康，预防疾病，恢复健康，减轻疼痛。”[1]这就要求护士具有较强的医疗护理知识和技能。通过学校的学习，护士掌握了基本的医疗和护理知识及技术，但让所学的知识和技术真正成为护士在临床工作胜任的技能，则有待临床教师的带教和指导，同时也需要临床老师不断提高自我学习能力，提高护理科学研究的能力，不断总结护理实践经验，以帮助自己提高护理专业能力，也为护理专业发展留下宝贵的经验和理论。

护理教育内容的纵向发展，在于每一天的护理实践过程中，体现在临床护士对患者的整体护理中，通过护理查房和疑难个案讨论等形式，将所学的医疗护理知识和技术加以融会贯通，将临床困惑的护理问题通过护理科学加以探讨与研究，逐步建立护理个案管理的基本知识、基本理论和基本技能以及专科理论和技能，促进护理质量的提高和护理专业的发展。

3.4 教育内容的分层培训过程在教育内容框架下，有组织，有计划地达到教育培训目标，促进教育培训的系统化。将教育培训的内容由浅入深、循序渐进，在每一个护理人员层次中展开，形成护士成长必须经历的学习过程，从被动学习阶段，到被动输出而促进其主动学习的阶段，学会指导和帮助所需帮助的人（患者、家属和同事）,在帮助他人的过程中，懂得人生的价值和生命诞生的意义，逐步稳定其社会角色和自我概念及形象，努力培养护士达到主动输出阶段，使护士在内驱动力的召唤下，不断进取，自我完善，自我管理，自我发展，从而促进护理质量持续提升，护理专业的持续发展。

4护理教育培训体制实践感悟

护理教育培训体制在本院实践三年来，其制度不断完善，教育内容不断被充实，促进了临床护理教育培训的系统化。

4.1 护理教育培训管理委员会是一个开放的系统护理教育培训管理委员会是在医院人力资源管理下的一个子系统，在医院领导的支持下，该系统得到医院大系统人力、物力和财力的输入，在大系统内建立护理教育培训运作机制，使护理职称晋升与护理教育培训的能级晋升有机结合起来，改变过去职称与护理实际能力欠匹配的现状；在医院内部横向系统的辅佐下，教育培训资源得到保障，同时该系统与医院外部同行联系，吸收外部同行精髓，注入本系统，促进系统内部优化组合，努力使教育培训内容符合护理临床实践和护士需求，充满活力。

4.2 临床护理教育培训师资培养的重要性临床护理教育培训老师的培养是护理教育培训委员会职责之一，在临床护理教育培训系统中，临床各级带教老师肩负着不同范围和不同能级护士的培训任务，有效的各级带教老师的甑选和培养至关重要，也为营造一个公平、透明有序的临床护理教育培训环境打下基础，护士在这样的环境中进行职业规划，达到个人护理专业发展目标，从而使护理组织总体目标得以实现。

4.3 临床急需护理人才虽然临床护理人员具有很大的奉献精神，但由于临床护理工作繁重和人力不足等因素，使一大批愿意在护理工作岗位上努力工作的护理人员，很难有机会得到进一步发展；80年代至今培养的高等护理专业毕业的护士，如何在护理临床中开创一片护理工作前景，促进护理质量内涵的提升，更有效地服务于广大的患者，有待管理者的思考。临床护理教育体制只是在医院内部进行工作环境的优化，吸引有志护士在临床发挥潜能，培训仍停留在护理专业的普及程度上。护理专业人才的缺失是有效护理教育培训的瓶颈。呼吁在医院能级护士培训的基础上创新一种新的护理专业发展机制，或许在国家层面，或许在省、市级层面，突破目前护理专业发展的瓶颈口，使护理专业人士为护理专业发展而努力。

参考文献：

医院教育培训计划范文第4篇

针对这种状况，吴开锋等10名省人大代表向省十届人大五次会议提出建议，要求加强农村医疗卫生队伍建设。

代表们建议：第一，要认真落实培训专项经费，由省财政转移支付，开展技术培训和再教育工程，逐步建立农村卫生人才的长效培训机制，提高乡镇卫生院卫生技术人员的业务水平。第二，要切实落实省、市政府财政对欠发达地区卫生院的补偿政策和乡镇卫生院防保人员的专项经费，努力提高农村医卫人员收入水平，为农村基层院所留人、招人、用人创造基本条件。第三，要切实推行并落实城市医院医生在晋升主治医师、副主任医师之前，必须到农村卫生机构累计工作一年的制度，以制度来规范和引导城市卫生人才支持、帮助和带动农村卫生工作的发展，逐步改变农村卫生人才薄弱的现状，促进城乡医疗资源的合理流动和卫生事业的可持续发展。第四，加大对基层公共卫生事业发展建设的扶持力度，切实改善农村医卫人员工作及患者就医的硬环境。

办理结果：投入专项补助资金 培训农村卫技人员

对于代表们提出的建议，省卫生厅高度重视，会同省财政厅进行了认真研究和办理，并于2007年7月2日答复了代表。省卫生厅表示，根据代表们的建议，将采取以下措施：

一、贯彻落实省委、省政府下达的《浙江省卫生强省建设与“十一五”卫生发展规划纲要》和农民健康、公共卫生建设、社区健康促进、科教兴卫等六大工程。为加强基层医疗卫生队伍建设，省卫生厅以《浙江省科教兴卫工程实施方案》为依据，制订下发了《浙江省乡村卫技人员素质提升工程实施方案》，明确3年内，通过全科医生培训计划、学历教育升级计划、在职岗位培训计划、乡村医生注册培训计划和其他教育培训计划的实施，至2010年全省重点完成23600名全科医生、2400名心电技术人员、4800名社区护士、50000人次注册乡村医生的教育培训任务。同时，积极支持卫生管理、药剂等人员参加多种方式培训，不断提高基层社区卫生人员的学历层次和业务水平。

二、为保障《浙江省乡村卫技人员素质提升工程实施方案》的顺利实施，省卫生厅与省财政厅联合下发了《浙江省省级乡村卫技人员素质提升工程专项资金管理办法》，决定在“十一五”期间省级财政投入专项补助资金5000万元。资金补助将对欠发达地区实行倾斜。资金补助标准为：全科医师规范化培训脱产班每生补助3万元，业余班每生补助5000元；欠发达地区全科医师岗位培训和全科医学知识培训每生补助1500元，社区护士岗位培训每生补助1200元，医学检验、超声医学、放射医学、心电医学岗位培训每生补助500元，乡村医生注册培训每生补助300元，农村卫生适宜技术应用培训每生补助500元。

医院教育培训计划范文第5篇

1.1培训项目

为了应付各种紧急情况，美国要求所有的医师都要上过急诊医疗服务体系课程，同时还规定了全职型的急诊医师不仅需要大量的急诊知识，还需掌握整个急诊医疗服务体系的知识。为此，美国急诊医学委员会（ABEM）、美国急诊内科医师学院（ACEP）、急诊医学住院医师导师理事会（CORD）、急诊医学住院医师联合会（EMRA）、急诊医学住院医师评议委员会（RRC-EM）、学院急诊医学协会（SAEM）联合制订了急诊医学临床实践模式。急诊住院医师培训计划包括内科、外科、创伤、心血管病、骨科学和产科学，以及对药物中毒和家庭暴力的识别和干预技能等，此外还应该加强其他非专业技术的培训，如计算机技术、客户服务、商业管理、咨询技巧等。美国每年有950名住院医师通过这项培训。美国急诊医学会还为住院医师提供各职业阶段的培训，以确保各地的美国民众都可以获得同样高水平的急诊医疗服务。而全美急诊专科医师获得批准的培训项目共有467个。主要包括：医院管理、临床法医学、临床药学、科研、重症医学、灾难医学、院前急救系统（EMS）、环境卫生、老年急诊医学、全球急诊医学等等。绝大多数急诊医学专科培训项目属于以下几类：院前急救系统（EMS）、超声、儿科急诊医学、全球急诊医学、科研、毒理学、重症医学、医学模拟、医院管理、医学教育、灾难医学和运动医学。

1.2资金保障

专科医师在急诊培训期间的工资大致与住院医师相似，约为每年6万美金，而这部分的培训项目基金一般不来源于联邦政府，而是由接受培训医师所在的急诊室工作盈利部分提供，另外，大多数受训医师都会参与科研工作，以获取一部分的劳务报酬。

2中国急诊医学教育培训体系

虽然我国的急诊医学起步较晚，但我们充分认识到急诊医学是一门涉及面广、实践性强的临床医学二级学科，是临床各学科的基础学科。近10多年来，我国的急诊医学迅速发展，已形成了院前急救、医院急诊、危重病监护三位一体的急诊医疗服务体系（emergencymedicalservicesystem，EMSS）和一支由临床、科研、教学相结合的急诊专业人员队伍。但全国现有专职急诊医师仅约5万人，其中80%~90%为其他专科医师，且学历层次参差不齐。因此，我们必须加强急诊医学教育，尤其要做好毕业后教育工作。

2.1教育过程与美国不同

我国是从2010年才开始在上海先行试点住院医师规范化培训项目的。完成院校医学教育的医学生，将以社会人的身份参加住院医师规范化培训项目［6］。根据其学历和培训医院的不同，开展2~3年的住院医师规范化培训——急诊科的培训。培训结束将统一参加上海市住院医师规范化培训结业考试，结业综合考核采用客观结构式临床考核（OSCE）的方式。考核合格者将获得住院医师规范化培训的合格证书，当然在此之前必须先取得执业医师资格证书。同时有部分优秀医师还能获得硕士学位。完成住院医师规范化培训的医师可以选择继续参加专科医师规范化培训。2014年上海专科医师规范化培训新增了急诊专科培训基地。通过2~3年的专科医师规范化培训，急诊科医师将获得更专业的亚专科教育，同时优秀的医师还将通过自身努力获得额外的博士学位。

2.2培训项目与美国众多的培训项目不同

我国专科规范化培训主要包括：院外急救（包含灾害紧急救援等）、院内急救（包含创伤、中毒等）和急危重病救治（ICU）三大类［7］。通过培训，希望达到掌握急诊病人的病情分级；掌握常见急症的症状鉴别诊断，对常见急症进行基本正确和独立的急救诊治；熟悉和初步掌握各种常用的急救技术和方法。另外在科研方面，能阅读有关急诊医学的外文书刊并了解临床科研方法，结合实践，写出病案报道和综述。值得一提的是，上海专科医师培训将有2个月的集中培训，这是培训的一大亮点与特色，主要包括：院前急救、基础生命支持、高级心血管生命支持、高级创伤生命支持、急危重症抢救技术（血液净化，呼吸支持，有创血液动力学，急诊B超，营养支持，监测等）、灾害医学、急诊沟通技巧等等，为培养动手能力强、应变能力快的合格急诊科医师做努力。

2.3资金保障与美国不同

上海是建立政府投入、基地自筹、社会支持的多元投入机制，加大对于全科以及儿科、精神科等急需紧缺专业住院医师培训的财政补助力度。将住院医师规范化培训经费纳入财政预算，探索社保基金增加划拨基地医院经费的长效投入机制。另外，为保障专科医师规范化培训工作的顺利开展，上海市多部委决定设立专科医师规范化培训的专项经费，对于委派医院、培训医院和市卫生和计划生育委员会、行政管理部门进行经费支持，使急诊医师毕业后教育能顺利贯彻进行。

3急诊医学教育培训体系的建议

3.1加强政策导向

虽然我们的毕业后教育还处于起步阶段，但这4年实践下来，我们为各级医疗机构培养具有良好的职业道德、扎实的医学理论知识和临床技能，能独立、规范地承担本专业常见多发疾病诊疗工作的急诊临床医师。目前，急诊医学还属于紧缺专业学科，据统计，上海市二、三级医院急诊和ICU医护人员共有6022人，医师占29.5%，其中医师硕博高学历的仅占25.9%。上海市100所二、三级医院急诊年工作量达到914.27万，实际抢救和留观均超编制。工作强度高，人员配备不足，医护高学历所占比例偏低是目前的主要问题。所以更需要我们加强政策导向，加快政策扶持、加大毕业后教育培训的力度与强度，培养出更多学历高、医术精、医德高的优秀急诊医师。虽然政策的推行与执行过程中有些许障碍，但我们会贯彻始终，为培养适应人民群众日益增长的卫生服务需求的医师、为促进临床医师培训和管理法制化与规范化，为提升卫生事业改革发展和提高医院核心竞争而做出积极的作用。

3.2加强培训监督

虽然在不同的医院进行规范化培训，但我们希望结果是同质化的。所以对于基地的标准、培训的标准、考核的标准都做了统一的规范度量。如：急诊科相对独立的布局合理的急诊区域；科室设置与人员配置；医疗设备；医疗工作量；医疗质量以及师资条件都做了细致的规范。在培训标准里对于相关科室轮转计划，要求达到的培训目标都做了一一规范。在培训结束后将统一参加上海市住院医师规范化培训结业考试，结业综合考核采用客观结构式临床考核（OSCE）的方式。但好的培训计划还需要有力的监督机制，以求达到从“进”到“出”都规范同质的结果。对基地的督导、对师资的培训、对考试过程的全程录音……都是我们加强培训监督的保障。为使急诊医学教育培训体系越来越完善，我们一定会把监督机制落到实处，绝不走过场。

3.3加强急诊建设