企业发展计划方案

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企业发展计划方案范文第1篇

楼继伟和苗圩强调了设立国家中小企业发展基金的重要意义。设立国家中小企业发展基金是贯彻落实《中小企业促进法》，发挥市场配置资源作用的重要举措。股权投资基金是支持实体经济发展的重要投融资工具，是当前实施供给侧结构性改革、促进产业迈向中高端的重要举措，是转变政府职能、提升财政治理能力与效率的重要制度创新。

楼继伟指出，应明确政府引导基金的定位，合理控制基金总体规模，科学界定基金投资领域，突出基金投资重点，突出支持实体经济、聚焦于初创期早中期企业，区域上实事求是，统筹兼顾。

苗圩介绍，国家中小企业发展基金将由若干支基金集合而成，既有母基金，也有一定比例的直接投资基金。基金将按照“落实国家战略、构建多元架构、实行市场运作、扩大惠及范围”的原则，实行所有权、管理权和托管权相分离，按市场化原则操作，旨在发挥财政资金“四两拨千斤”的杠杆作用，吸引社会资本投入，更好地促进中小企业发展。

企业发展计划方案范文第2篇

本研究在企业化管理模式的分析框架下，通过个人发展计划量表对学生干部开展培训和考核，探索高校90后学生干部提升自我培养能力的现实路径，继而解决因其自我期望和实际能力之间的差距，而造成的高校学生干部执行力不足的问题。

关键词

企业管理；90后；学生干部

基金项目：

本文系上海理工大学党建思政德育高教专项一般项目成果，项目编号：15HJ-DSDG-00-009。

高等教育的三项职能是：培养专门人才；科学研究；服务社会。无论是培养专门人才，进行科学研究还是服务社会，最关键的因素都是人才。这里的人才包括两个层面，一个是经过高校培养后成才的学生人才，一个是培养学生的教师人才，在培养教育学生干部的同时，教学相长，提高教师培养学生干部的能力并改进工作思路，做到与时俱进，与青年们在一起，对做好不同时期的高等教育德育工作具有重要的作用。

一、学生干部培养和激励机制的内涵和作用

大学生经过努力完成高中的学业顺利进入大学后，除了要学习好自己的专业知识外，还需要关注综合素质的提升和自己实践水平的提高。学生干部的工作岗位能够为高校学生提供一个锻炼的平台，在完成相关工作的过程中提高学生的策划能力、管理能力和协调能力。因此，高校中学生干部的岗位是培养优秀学生的练兵台，如何充分发挥好这一平台的作用，对培养出全面发展的复合型人才至关重要。高校学生干部的培养与专业能力的教育和培养不同，是无法通过课程的学习和知识的传授来直接完成的。学生干部的培养，需要在实际的工作和培养中逐步推进。大学中的学生干部群体都由学生自己组建，自我管理并承担相应的工作职能，其组织架构与小型公司非常相似。因此在企业管理视域下开展学生干部培养和激励机制的研究能够很好的契合学生干部团体的运作模式，有效提升高校对于学生干部培养和激励的可行性和有效性。

二、高校90后学生干部的特点和由此引发的培养问题的研究现状

目前高校学生干部培养状况的主流呈现积极、健康、向上的趋势。高校学生干部怀揣青春中国梦，在实现自己理想和为国家社会做出贡献的道路上充满信心。但与此同时，由于国内国际环境的瞬息万变和所产生的影响，高校学生干部的培养工作既迎来了机遇也面临着挑战。随着我国高等教育在体制、机制、理念等方面的重大变化，我国高校学生干部的培养重点和培养目标都发生了改变。这些改变也带来了一些负面影响，伴随着我国高等教育全面进入90后时代，在90后学生干部积极开展自我完善和自我实现的过程中，由于他们的特点，也给高校的学生干部培养带来了一些急需应对的变化。比如：

（一）自主决策和自我选择的行为模式

在“个人”本位和相互尊重的关联下，90后学生的更注重自我，在对待事物的时候更愿意进行自主决策和自主选择，他们的思维方式更为“理性”，对自己的目标把握更为清晰，非常清楚的知道在实现目标的道路上会遇到什么样的困难。这一特点使得高校学生干部的培养不再仅仅依赖指导老师的工作，学生干部的自我培养，也是其获得成长的重要途径。这一变化要求高校的学生干部培养在原有的基础上，需要充分挖掘学生干部自我培养的能力。曹迎在《试论对高校学生干部自我培养的引导教育》一文中提到：可以“通过引导高校学生干部认识和挖掘自我培养的内部动力，引导高校学生干部把握自我培养的过程以及引导高校学生干部加强自我培养的管理三个环节来开展学生干部自我培养的引导教育”。为高校教师如何挖掘学生干部自我培养的能力提供了一定的思路，不过仅在思路上提供方案还是远远不够的，需要寻求一种实际操作方案，才能帮助高校教师引导90后学生干部挖掘和提高自我培养的能力。

（二）理想自我和现实自我之间的差距

90后学生的成长环境优越，从小受到家人长辈的保护和呵护，缺少挫折教育，人生中没有经历过艰难困苦。这样的成长经历，让他们性格阳光开朗，同时也导致了他们的任性和浮躁。他们具有很高的自我期望，但实际能力却不能与这样的自我期望所匹配。这一特点，加深了新时期的高校学生干部执行力不足的问题，为了改善和解决这一问题，需要对高校发掘出提升学生干部执行力的有效途径和方法提出新的要求。周永杰等在《论高校学生干部执行力的培养》一文中写道：“对学生干部执行力的培养要常抓不懈，避免虎头蛇尾；提出目标和出台管理制度要严谨；要有严格的监督机制；要有科学的考核体系是培养执行力的有效方法”。这些为实际的学生干部培养和激励工作提供了指导性意见，但同样这些意见停留在理论和指导层面，并没有从具体操作的角度给出可以实践的具体方案。针对上述90后学生的变化和特点，以及因此给高校的学生干部培养带来的急需应对的变化，包括现有研究结论的不足。本文尝试通过企业化的管理模式，为学生干部的培养和激励提供实践操作方案，从而弥补相应研究停留在理论和思路层面，缺乏实践操作方案的缺陷。

三、企业化管理视域下学生干部培养和激励机制创新

（一）以个人发展计划量表对学生干部开展培训和考核

个人发展计划是一个根据个人认知、价值、目标设定和规划而设计完成的关于个人职业发展、教育提升和自我完善的行动计划。个人发展计划广泛运用在人力资源管理领域和高等教育中。人们运用该计划对自己的未来发展和学习进行科学规划，从而有条不紊地开展工作和学习。个人发展计划(personaldevel-opmentplan)简称PDP,也可以称为个性发展规划IDP(individualdevelopmentplan)或者个人企业发展计划PEP(personalenterpriseplan)。从学生干部的培训、学习到发展，人才发展的策略性价值在组织中的地位已日益彰显，对于学生干部的培养同样需要策略性和体系化。本研究引入人力资源管理中的个人发展计划量表，尝试将高校学生干部开展活动的计划和自我评价纳入量表，并根据学生干部对自己的发展需求和目标，使学生干部的工作有计划、有评价，运用个案分析的方法寻求帮助学生规划发展路径和进行工作评价有效工具，并为教师选拔更优秀的学生干部担任重要岗位提供策略和方法。

（二）机制解决的问题

通过对个人发展计划量表的优化和改进，将高校学生干部开展活动的计划和自我评价纳入量表，并根据学生干部对自己的发展需求和目标，使学生干部的工作有计划、有评价。能够有效解决高校90后学生干部提升自我培养能力的问题和由于其自我期望和实际能力之间的差距，而造成的高校学生干部执行力不足，需要寻求提升学生干部执行力的有效途径和方法的问题。

（三）机制操作的方法

学生干部在日常的工作中，接触最多的就是各种各样的活动，将个人发展计划与高校的相关活动安排结合在一起，是通过个人发展计划量表，对学生干部展开培训和考核的重要手段和依据。因此个人发展计划量表包括三个主体内容，分别是：自我计划和期待（What’sexpectedofme?），自我表现(HowamIdoing?)和我如何取得成功(HowdoIsucceed?)。自我计划和期待是学生干部从自身出发，对自己在接下来一年工作的一个规划和自我要求，通过这个环节，可以帮助学生干部开展自我培养，将自己对自己的期望详细罗列出来，从而在一定程度上提高学生干部的执行力。自我表现包括三个小部分：第一个部分是在工作结束后，学生干部对照前期的自我规划和期望，对自己的实际表现进行逐一评估，以此对比其自我期望和实际能力之间的差距，帮助学生干部对自己进行细致客观评价和认知。第二部分是由学生干部，在基于第一部分对自己的表现的逐一评估后，给出一个总体表现的总结和评估。第三部分是在此基础上，结合这一年的工作表现和自己的特点，深入分析自己的强项，和需要改进的方面。通过这个环节，可以帮助学生干部客观认知自我期望和实际能力之间的差距，提升自我培养的能力。我如何取得成功是对自我长期发展的进一步规划，高校培养学生干部的目标并不仅仅是让其能够很好的完成高校学生干部的工作和职责，更长远的是培养学生干部的能力，使其取得长远的成功，因此这个环节要求学生干部列出未来的发展方向，和个人的兴趣和潜力，从而引导学生干部独立思考自己的长远发展目标，树立远大理想，引导他们将兴趣和自我潜力作为未来发展的重要标杆。并要求他们对自我发展进行一个优先次序的排序，从而帮助他们协调自我发展优先次序，将未来目标进一步细化。行动计划部分，要求学生干部将计划落到实处，进行实际规划。在评估的评分环节，为保证分数的很参照性和规范性，采用李克特（Likert）五点尺度评分法，5分表示表现超过期望（Exceed-edallexpectations），4分表示表现超过部分期望（Exceededsomeexpectations）；3分表示表现达到期望（Metallexpectations）；2分表示部分表现达到期望（Some,butnotallexpectationsmet）；1分表示表现没有达到期望（Didnotmeetexpectations,unsatisfac-tory）。学生干部的培养和激励不是通过几次集中的讲座培训就能完成的，需要充分运用90后学生的主观能动性，在完成学生干部工作的过程中实习自我培养和激励的目标。通过企业化管理模式视域下学生干部培养和激励机制创新，运用个人发展计划量表对学生干部开展培训和考核，帮助高校解决现阶段学生干部培养所遇到的问题，为培养优秀的学生干部人才提供可行性的方案，与此同时，帮助高校学生管理部门和指导老师，拓宽管理思路，教学相长，提升管理能力。不仅为学生思想政治教育和校园文化建设做出贡献，更为社会培养一批能够践行社会主义核心价值观的，具有较强综合素质的精英人才。

作者：沈莲莲 单位：上海理工大学出版印刷与艺术设计学院

注释：

1.李芳．高等教育三大职能的重新定位．黑龙江教育(高教研究与评估版)．2005(1-2)．10-12．

企业发展计划方案范文第3篇

一家企业如何才能在日趋激烈的市社会竞争环境中生存发展下去，从中收获赚取更多的市场经济份额，首先需要做的就是强化企业内部的监督管理制度，在前期完成企业发展的全方面预算管理工作，确保企业发展的可持续性。企业会在发展初期设立一定的战略目标，并将之分配给相对应的经济管理部门，每个部门依照职能的不同合作实现企业预定的经济目标，在这个过程中凭借项目预算、资源分配、员工考核等具体部分，构造出一系列科学合理的管理体系，这就是企业的全面预算管理。如此一来，企业内部的每个经济管理部门就能真正地合作起来，通过全面预算管理体制完成对企业内部的有效管理。下文就关于全面预算管理于企业发展的重要性展开探析。

一、全面预算管理与企业内部监管的联系

（一）发展目标一致

内部监管的目的是将企业的项目计划全面的施行下去，确保整个计划实现过程的顺利进行[1]。这其中首先就要求企业运营的管理模式遵守相关的法律规定，同时，要求对企业生产过程中的财产、账目安全，相关商业信息的真实性和统一性有所保障，，进而提升企业的经济效益，使企业成功地实现自身的运营计划。全面预算管理的目的就是实现企业发展计划的详细化，将长远的企业规划详细地划分为短期的目标，并逐一实现。由此可得，企业的全面预算管理实则是与企业内部监管的实施目的相同，都是为了企业能够顺利实现自身的发展规划。

（二）作用优势互补

企业内部管理可以把全面预算管理过程中涉及到的风险责任和经济效益进行合理的分配。全面预算管理起初是作为领导者对企业生产运营进行管理时的辅助手段，伴随着强化企业内部管理体系的结构，全面预算管理在企业中的功能也不再具有局限性，逐步演变成为完善的商业管理体制[2]。全面?A算管理体系的成熟，在一定程度上使得企业内部管理制度的施行方式得到完善，从根本上提升企业内部管理的质量。在某种意义上讲，企业全面预算管理的施行效果很大一部分取决于企业内部员工的工作氛围，预算在制定之初就应该将企业运营可能面临的风险考虑在内，在施行预算方案的过程中要加强企业内部的监管。就整个预算方案从构思到设计再到施行，信息的及时传导是方案成功的一大因素，更证实了企业内部管理体制的成熟发展对于全面预算管理的重要意义。所以说内部监管和全面预算管理两种制度在企业运营过程中所发挥的作用是互补的。

二、建设以全面预算管理为核心的企业内部监管体制

（一）内部监管条件为基础

企业内部的工作氛围是企业实现内部监管的保证，企业的全面预算制度也需要一定的运转环境，所以说要想实现企业内部的管理检测，光有全面预算管理的制度还不够，建立良好的企业内部的工作氛围也是重中之重。企业管理者要加强企业内部文化的创造，展现企业的经营宗旨和管理理念，完善企业的奖惩制度，使得企业员工能够在一个具有文化内涵的企业工作。

（二）企业发展的风险评估

对于企业经营的风险评估是企业发展过程中不可或缺的一部分，在企业的日常运营中，风险评估工作可以帮助企业规避一些可能发生的经营风险，并为此类风险拟定一整套防范及处理措施[3]。在完成企业经营目标的过程中，对于企业可能发生的各种运营风险要有一定的甄别、预判和控制能力，而风险评估工作就是企业进行全面预算管理的最直接表现。

（三）实现企业内部管理的有效控制

内部管理体制的设定初衷是为企业的风险测评工作提供保障，企业内部管理体制可以根据风险测评的结果，制定出相应的处理方法，将可能发生的运营风险降低到可控范围之内。内部管理体制的主要内容有：审批、校验、复核、查证等等。在企业进行全面预算时，要将企业的职责详细分配至每个职能部门，甚至于精准地落实到每一名员工身上，就预算过程中发现的潜在问题提出解决方案，并依照企业实际的运营现况对预算结果进行调整。力求全面预算管理整个过程的科学合理。

（四）经济管理部门之间的信息交流

企业各个职能部门间的信息交流是维系部门联系以及促进企业发展的基础，尤其是在21世纪这个信息爆发的时代，市场信息的更新换代速度超乎想象，如果企业内部的职能部门之间都无法及时做到信息的联系沟通，那么企业本身在一定程度上讲已经失去了发展的机会。所以说，企业内部的信息传送效率如果不能达到一定要求，会使得企业管理层的决策无法及时的传达下来，对于企业员工工作的进行也造成严重的影响。企业的全面预算管理和内部监管对于信息的时效性极为看重，及时地获取外部市场信息，准确的传达内部决策信息，都是企业发展的重要基础。

三、在企业进行内部监管过程中加强全面预算管理工作的实施

（一）完善企业全面预算管理体制

在制定预算管理内容时，不但要根据当时的市场经济现况，也要适应当时的市场经济变化，设定合理的预算管理范围，实现预算管理作用的最大化[4]。并且，企业在设计之初要考虑到为预算结果能和现实发展情况提供一个模拟比较的空间，使企业对于预算实施的情况有一个客观的认识与评价。企业的发展目标是建立一整套完善的预算管理制度，能够将企业的长期发展与预算管理体系相结合，将项目预算和财务管理相联系，加强企业运算管理制度对于企业现有资源的优势分配利用作用，实现对于企业预算管理的有效控制。

（二）加强全面预算管理实施的进程

企业内部的各个职能部门要将实施过程中所出现的问题进行搜集整理，综合分析处理后总结出经验，并将之于执行前的预算结果进行比照，及时找出现实发展中与企业预算之间的出入。跟进企业进行预算后各职能管理部门的具体执行情况，随时了解企业内部业务目标整体的完成度，及时发现并解决在生产发展过程中出现的问题。与此同时，要通过对企业发展的管理报告以及预算实施的具体情况地综合分析，以满足一定的主、客观条件影响作为根据，设立相应的企业奖惩制度，使得企业的全面预算管理体系能够真正地做到为企业服务。仅有当企业的全体职员都参与到预算体系的构建中来，预算方案才会被员工们打心底里认同，才能为全面预算管理工作的顺利开展奠定基础，进而实现企业的经营管理计划。

企业发展计划方案范文第4篇

从法律角度而言，知识产权是指民事主体对其创造性的智力成果依法所享有的专有权①，即是一种权利。知识产权是一种无形财产，并且具有专有性和地域性。这项权利的取得也必须经过法律直接确认。一般来说，知识产权可分为工业产权（包括专利权、商标权）和著作版权两大类。与企业发展息息相关的主要是工业产权，企业可以通过申请专利权来保护自己的科技成果不受侵犯，同时通过专利许可的方式来扩大财源。众所周知，美国的微软公司很大一部分收入是靠收取专利技术许可费获得的，由于其知识产权的垄断地位，美国政府也不得不下令对其进行分拆。除此之外，企业还可以通过研究本行也及相关行业专利的状态来制定本企业技术、经营投资等发展战略目标以求得企业的持续、快速发展。另外，企业也可通过法律对商标权的保护，打击假冒本企业的伪劣商品、保护市场；对本企业商标权进行使用许可，扩大企业规模增加企业收入。

•目前国内企业对知识产权的态度

目前，中国国内企业对知识产权特别是专利权的态度主要可以分为三大类。

第一类企业为特别注重发展本企业的自主知识产权，将对知识产权的研究与发展纳入企业的经营决策之中，甚至制定企业的专利发展战略，并将该战略作为经营决策的依据。通常这类企业有两种极端，一种是本身比较重视知识产权的作用，并从中获得大量利益。另一种企业恰好与前一种相反，这些企业往往因不重视知识产权而遭受过重大损失，惨痛的教训使这些企业深刻认识到知识产权的重要性，因此纷纷制定了自身的知识产权发展战略。

第二类企业为对知识产权不够重视的企业。这类企业既没有从知识产权中尝到过甜头亦没有因知识产权遭受过巨大损失，领导集团的认知能力、知识更新较差，因此对此并不感兴趣，其发展也必将受到限制。

第三类企业为极不重视甚至及不尊重知识产权的企业，这类企业仿制他人的产品，看市场上产品热销就跟风做什么，质量不能保证不说还坑害消费者。这类企业虽然能短期获取利益，但也是知识产权所有权人及政府部门用法律维护权利的对象，最终结果只能是害人害己。

•企业不重视知识产权的带来的后果

中国大多数工业企业走的是仿制之路，仿制就涉及到知识产权的保护问题，稍不注意就会发生侵权。另外在技术开发方面也不注意分析专利成果，往往造成重复开发、浪费开发资源。即使研发出新的技术，却怠于申请专利保护，最后是丧失专利权，反倒被专利权享有人生申请禁止使用该专利技术。例如，中国是最早发明DVD的国家，发明人却没有申请专利保护，结果被国外的知名企业抢先申请专利权。等到中国的DVD生产初具规模，日立、松下、三菱电机、AOL时代华纳、东芝、JVC6大技术开发商（简称6C）结成专利保护联盟给中国的DVD生产商下了最后通牒，声称中国的DVD生产商如不支付给他们每台20美元的专利使用费，就将中国的生产企业告上法庭。当时国内的DVD平均市场售价才90美元，扣除经销利润、零售税收及流通费税，生产商的实际所得不会超过80美元，如果再把每台20美元的专利使用费打入成本，中国的DVD制造商只好喝西北风去。

•中国入世与企业知识产权保护

加入WTO后，国际市场竞争的关键不再是关税壁垒，而是知识产权壁垒、技术标准壁垒。能否加快我国知识经济的发展，融入经济全球化大潮，在世界经济中占有一席之地，关键在于知识或智力资源的占有；而要占有知识和智力资源，最根本的是依法取得高新技术的知识产权，形成一批拥有自主知识产权的高新技术产业。而中国目前存在的主要问题是：企业在科技创新中掌握运用的知识产权能力和水平不高。①在高新技术领域的专利申请中，国外发明专利申请量远远高于国内发明专利申请量，一些我国本应取得专利保护的重大发明没有能够取得专利权。②我国企业到国外申请的专利更是微乎其微。③职务发明专利申请原地与非职务发明申请。我国企业的自主创新能力低，又不重视运用专利制度进行保护，使我国企业技术创新的空间进一步受到压缩。如果中国的企业不加强知识产权保护，不尽快提高掌握和运用知识产权保护的能力和水平，那么中国企业不仅不能成功走出国门，占领国际市场，就连国内市场都保不住。

•企业如何运用知识产权及相关法律发展自身

•将知识产权的发展作为企业发展的主动力。

•学习、利用专利法及相关国际规则为企业发展服务。

1）在企业投资、合作方面

对要进行投资或合作的企业进行专利检索，通过分析该企业的专利分布、权属状况及其他知识产权情况充分评估其无形资产、核心技术以权衡与该企业投资、合作能否受到实效。

2）在技术开发方面

首先，企业应该在对开发项目预研究时进行专利检索，防止重复研究开发，并确定研发方向。其次，应当积极与科研能力强的单位或个人合作，在最短时间内对来自发达国家的高新技术进行消化、吸收并改进创新，开发具有自主知识产权的产品和技术，以增强企业的核心竞争能力。此外，思想观念要放活，对那些已经获得专利保护的先进产品技术可以作二次开发，在无法对其核心技术进行改进时，在其、不重要的地方进行改进，并把改进部分申请专利。最后还要注意已经超过保护期的专利有没有可用之处，如有可用之处稍作修改便申请专利。

3）专利申请方面

对于确定需要专利保护的新产品、技术，应尽早积极的向国内外申请专利，以便获得最大范围的保护，并通过知识产权保护而保护市场；如不及时保护知识产权成果，则企业投入的研发经费将在他人的剽窃中付之东流。如海尔公司不仅申请国内专利，还申请了外国的专利保护，所以海尔发明的小神童洗衣机几乎没有被仿制的麻烦，同时也保护了本企业的国内外广阔的市场。

4）专利防御战略方面

①集中攻关，重点突破

②抢先申请，占领技术阵地

③收集证据，请求宣告专利无效

④绕过对方专利，避免侵权（在生产开发与专利产品类似的产品时，采用避开专利保护内容的方案。）

⑤利用专利，争取实施许可和再转让

⑥在可能侵权的情况下，及时向包括国家知识产权部门在内的各相关政府寻求适当的解决办法。

•理想的企业知识产权发展战略构建模式

对于企业的发展来说，知识产权并不意味着仅仅是查查专利、申请专利，企业要想得到持续良性的发展，就要制定出一套适合本企业的知识产权发展战略，充分考虑知识产权发展的趋势和方向，通过对专利信息、知识产权信息的研究和分析，深刻把握新形势下的竞争格局与发展态势，并把它们作为企业发展战略的重要依据。

企业欲建立知识产权发展战略，首先必须建立一个知识产权管理部门，并配备专门的、了解企业和行业技术状态、拥有良好的知识产权素质及法律素质的高级管理人员。其次，必须融合知识产权与经营管理，将知识产权部门在企业组织架构中摆在适当的位置。知识产权部门在企业组织架构中所处的位置应该既能比较直接的了解企业最高决策的意图，又能与企业研发部门与生产经营活动距离较贴近，有利于发挥对各方面的参谋与服务作用。企业的各个相关部门也应该与知识产权部门密切配合，形成贯彻知识产权发展战略的综合管理体系。目前国内的部分企业已经开始重视企业的知识产权发展战略，如中兴通讯、华为等知名的高科技企业纷纷建立了自己的知识产权部门，这些企业每年申请专利的数量也在不断攀升，逐渐形成了良性循环的发展模式。深圳的富士康集团的智慧资本战略更将知识产权与安全性策略、人事管理、市场信息获取、经营决策、技术开发相结合，将知识产权与企业经营管理融为一体。

下面笔者将尝试构建企业知识产权发展战略粗略的理想模式供大家参考。

首先企业的知识产权部门通过检索专利或其他知识产权的状况，配合市场信息，技术开发部门的立项建议提出本企业的研究课题，知识产权部门对该课题建议进行进一步的技术分析、法律分析、经济分析，确定企业的年度发展计划草案。最高管理层进行讨论决策后，有企业发展部门正式下达本年度企业发展计划。

接下来，根据正式的企业发展计划，知识产权部门配合各个部门开始展开工作，为各个部门工作中遇到的有关知识产权问题提供帮助。技术开发部门依计划进行自主开发或引进先进技术对对资进行消化吸收。企业发展部门同知识产权部门合作依计划落实本年度的企业合作、资本运作项目。人事管理部门与各部门配合落实企业的人才招收、解聘、培训计划并同知识产权部门合作解决好本企业因人员流动产生的技术秘密安全问题。

技术开发部门完成计划后，知识产权部门配合技术评估部门对新技术成果进行考察验收，并通过国内外专利保护方式或其他知识产权保护方式申报权利，如发生其他企业抢先申请等情形，视情况收集相关证据申请宣告他企业专利无效或用其他方法保护智力成果。市场部门在市场开发、销售中遇到本企业的成果被其他企业侵权，应同知识产权部门协作，收集证据，警告对方要求停止侵权并赔偿或提讼维护本企业的知识产权。知识产权部门还可就市场部门或企业发展计划部门与他企业技术使用本企业技术的技术使用费方面提供协助。

最后知识产权部门再收集各方面的信息进行知识产权分析，提供计划草案，实现企业发展的良性循环。

随着中国加入WTO以后，企业面对的将是更加开放的环境与更加激烈的竞争，相信会有越来越多的中国企业会认识到知识产权对企业发展的重要作用，从而制定适合本业的知识产权发展战略，使更多的中国企业能走出国门，在激烈的国际市场，甚至是在国际高科技市场占据一席之地。

参考文献：

1．彭万林．高等政法院校规划教材．民法学．

2．赵静．利用专利制度促使我国信息光电子技术的进步和创新．

3．付绍明．富士康智慧资本战略．

4．李政．加入WTO与我国专利制度面临的形式和发展．

企业发展计划方案范文第5篇

关键词：供电企业；员工；职业生涯；管理

对于供电企业来说，员工职业生涯管理在当前已经成为供电企业人力资源管理中的重点问题。怎样才能利用好职业生涯管理将员工的作用和价值，最大限度发挥出来在当前是企业所面临的重大难题。只有从员工入手进行管理工作的开展，才能促使员工在追求自我价值实现的同时更多的关系到企业，为企业的未来持续发展创造条件。下面将对供电企业员工职业生涯管理的相关内容进行详细的讨论和分析。

一、供电企业员工职业生涯管理中的现存问题

1.管理理念陈旧

供电企业当中人力资源管理理念老旧，管理始终处于传统的方式当中。这样的模式当中是存在这一定限制性的，导致企业员工管理工作效果始终难以提升。在供电企业当中企业的核心是创造财富，也就是说企业将主要的精力放在了生产经营当中去，而对员工的职业生涯管理不是很重视[1]。从而导致员工的职业发展当中缺少统一性，员工积极性也难以提升，企业与员工的共同发展难以实现。

2.员工职业生涯管理不够科学化

供电企业当中对于员工的发展和企业的发展在当前始终没有全面的结合起来，从而导致公司的期望和员工期望之间发生差异化问题。大部分的员工都希望能处于管理层当中，而企业则希望员工能将技术性提升，建立起稳定的基础支持队伍，从而难以达到双方的供应效果。

3.开发和培训的针对性不够强

供电企业的员工管理当中将精力主要放在了选人上，而对用人方面则比较忽视。供电企业的教育培训和职业生涯培养当中，培训目标力求一网打尽，但事实上却缺少对于员工的针对性培养，从而导致培训的效果并不好。同时，在培养的内容上进行了一定的拓展和丰富，但形式化比较强，教育资源严重浪费，导致员工的综合素质和能力难以得到实际发挥。

二、加强供电企业员工职业生涯管理的建议

1.积极更新管理理念

供电企业的管理人员在对员工职业生涯管理的过程中应当积极的更新本身的思想观念。日常对于人事管理的理念和惯例强调的是工作需求和组织服从，对于员工的个性发展和职业规划方面则关注的比较少。因此在当前阶段的供电企业管理当中，作为管理者一定要起到领导性的作用，用行动来引导员工进行职业生涯管理，让其贯穿于企业经营行为当中去，从而促使职业生涯管理工作的开展能取得较好的效果[2]。同时，作为员工方面，企业则需要强化对员工的自我价值提炼，对员工进行针对性的专业培训，从而让他们能对职业生涯规划能有一个全新的认识，从而为专业生涯管理工作的顺利开展提供保障。

2.明确职位结构和职业目标

在供电企业当中应当积极的建立起合理的职业结构，促使其形成一个完整的体系，从而为员工提供更加真实的职业信息，让员工能在自我的职业生涯当中更好的进行工作安排和职业规划。例如在企业当中可以将职业进行细化处理，分为管理类、技术类和技能类等等，然后在每一个系统当中再来进行细化，从而让每一个职业当中都能有清晰的规划和细分，为员工的职业生涯管理奠定稳定的基础。同时，企业的员工管理当中应当认识到每一个员工都是独立的个体，他们是具有独特性的，因此在职业规划目标上也应当具有针对性的特点，做到因人而异。这样一来才能帮助员工更加清晰的制定职业目标，让员工的积极性得到提升，从而为企业和员工的共赢提供保障。

3.制定合理的职业发展计划

在职业管理当中合理的发展计划制定将直接的关系到未来企业的发展和员工的发展方向。因此，企业当前应当将企业发展和员工发展之间结合起来，帮助企业内部的员工来制定出适合他们的发展计划，从而为企业的发展目标实现提供基础[3]。制定计划是职业管理当中的重要一步，也是实现未来发展目标的关键所在。在企业引导员工建立职业计划的过程中应当注意，要从现实角度出发，从当前的岗位出发，分多个阶段来逐渐的实现职业目标。供电企业还需要为员工提供相应的指导和帮助，明确员工的权利和义务，促使员工能在原本的基础上都得到提升，为自身的职业规划管理目标实现做出贡献和保障。

4.建立员工职业发展策略

员工及其主管人员在其如何达到短期的发展目标和长期的发展目标当中，应当进行专门性的研究，并制定出适合自己的计划，从而为员工的目标达成提供促进作用。对此，可以进行培训、绩效管理和工作实践等不同的活动来帮助员工为未来的工作发展做准备。在日常工作当中多为员工提供学习的机会，丰富培训内容，提供针对性的职业能力内容[4]。通过绩效反馈等方式让员工能对当前的状态和实际的需求之间的差异进行更加深入的了解，从而提出改进的方案，并落实执行。此外，通过工作的丰富化和工作调动等方式来让员工在原有的基础上得到更多的知识学习和技能培养，让员工能获得更多的工作经验。这些对于员工的个人能力提升和企业的未来发展来说都将产生重要的意义，是帮助员工不断进取，提升企业竞争力的关键所在，因此一定要加以重视。

三、结语

一个企业当中员工的职业生涯管理是十分重要的，将直接的影响到未来的企业发展和进步。因此，在当前阶段来说供电企业要想在市场当中占有一席之地，那么就一定要重视起员工的职业生涯管理。员工是企业当中不可或缺的重要组成元素，员工的职业生涯管理效果好坏所产生的影响是不可估计的。对此，供电企业一定要格外重视。通过对员工的提升来为企业的发展做出贡献，与员工共进退而达到电力事业的全面发展，从而实现企业的繁荣发展与员工的个人成长共同提升的目标。

参考文献

[1]岳志春，张晓蕊，郑超欣.职业高原视角下企业员工职业生涯管理对策研究[J].中国商贸，2012，（7）：88-94.

[2]朱玉玲.企业员工职业生涯规划操作流程和实施——以大唐鸡西第二热电有限公司为例[J].中国电力教育，2012，（12）：21-25.

[3]孟磊.电力企业员工职业生涯管理的实践探析[J].上海电力学院学报，2012，（2）：64-69.