人力资源研究报告
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人力资源研究报告范文第1篇
会计 报告的首要作用是将信息反映给信息使用者,使得企业外部利益相关者可以充分了解企业信息,因而它可以使企业以及其利益相关者关系更加紧密。编制会计报告尤其有利于增加企业的资源利用率。在知识经济的背景下,会计报告的发展应该跟上经济的发展步伐,对于会计报告的改进也引起了会计界的广泛研究。
在当今时代背景下,人力资源是产生财富的重要因素,由于高端人才稀少,所以人才竞争日益激烈。只有增加人力资源投资,争取人才,方能在日前激烈的市场竞争中站稳脚步。同样,鉴于人力资源如此重要,企业的利益相关者对于人力资源的相关信息也希望全面掌握。这样便于企业的利益相关者以人力资源的相关信息为基础,辨别企业的竞争能力和企业以后的发展情况。但是,当今的会计报告内容反映人力资源的信息不多,使得目前会计报告使用者的需求不能得以实现。
在很多企业中,人力资源占有重要地位,然而却不能得到全面有效的披露,这对于许多企业来说会由于报告的不完整性对于报告使用者的决策造成影响,甚至带来损失。由此可得,当今会计报告信息披露的内容以及方式已不能满足报告使用者对于人力资源信息的要求。所以,应该把人力资源信息增添到传统会计报告中予以反映。本文以此为背景,研究人力资源会计报告。
二、传统人力资源报告的局限分析
(一)人力资源会计的资产负债表研究
资产负债表是用来披露公司在指定日期的财务情况的静态报表,通过加入人力资源会计账户和会计科目,就可以建立比较完善的人力资源会计核算体系。人力资源相关信息在资产负债表上的披露包含两个方面:其中一个是人力资源成本相关信息,建议把人力资产独立设置一个科目披露在资产负债表的资产项目下,另外可以通过设置“人力资源成本”等科目予以披露企业员工的历史成本。另外一个是人力资源权益的相关信息,建议通过设置“人力资本”科目进行披露企业包含的劳动力方面的投资。
因为人力资源会计科目包含传统会计科目,以此为基础,再在其中加入了与人力资源相关的会计科目,因此就报表格式而言,调整后的传统财务报表格式即为人力资源报表格式。
国家对劳动者权益越来越重视,其重要程度不可忽视本文对资产负债表进行改造时,与他人的有关研究相比,在正式提出了劳动者权益的同时,对其内容进行了细分,即分为了人力资本与人力资本公积,简化了有关科目,如人力资本,这样可以在总体上与前面的人力资产相对应,这样可以让会计信息使用者更加直观形象的了解。
(二)人力资源会计的利润表研究
利润表是用来披露企业在某段时间内生产和经营效果的动态报表。在传统会计利润表的基础上加以改进便是人力资源会计的利润表。可以在传统会计利润表的基础上,增加“人力资源成本费用”科目,这可以体现企业在人力资源相关方面产生的费用以及人力资产的摊销,另一方面也应调整“管理费用”科目披露的内容。产品制造成本包含人力资产费用,属于在产品销售成本;由于特殊因素导致的人力资产损失,视为特殊项目,独立披露于损益表中。除此之外,可以通过设置“人力资源投资净增减额”科目反映人力资源的投资收益情况。
从企业的本质来看,企业就是人力资源和物质资源,以及一系列有关的契约而构成的一个统一的有机整体,企业就是充分的利用其拥有的人力资源和非人力资源进行相关的生产和服务,以取得收入,创造利润,两者是密不可分的。在现有的条件和环境下,很难逐一的区分企业所取得的收入中具体哪一笔是人力资源所创造的收入,哪一笔是非人力资源所创造的,从而据此来编制一个相对独立的人力资源利润表。即使在现有的条件下能够勉强的通过人为地主观判断去区分,所形成的报表的信息也是不科学、不可取的,很难如实可行的反映出企业的真实状况。
(三)人力资源会计的现金流量表研究
由于传统的现金流量表并未过多的考虑人力资源信息的披露状况,因而对于由人力资源的变动所形成的现金流量笼统的归结在了经营活动的现金流量中关于人力资源投资的部分予以包含,然而在我国越来越重视人力资源的背景下,这么做是不可取的,并且从此经济获得本质来看,再将人力资源的变动所形成的现金流入和现金流出放到经营活动的现金流量中是不符合经济实质的。
因此,与其他的有关学者的相关研究有所区别的是,本文认为要将这部分的现金流量放到在投资活动的现金流量中,即在投资活动的现金流量中增设人力资源投资收益所收到的现金以及人力资源投资所支付的现金这两部分,予以反映相关的人力资源信息,是比较符合经济实质的,并且能够满足相关的信息使用者的需求。
(四)传统人力资源会计报告存在的问题
由于企业日常的会计处理中并没有使用传统的人力资源会计报告,因此,我认为,传统的人力资源会计报告虽然有一定的价值,然而同时也存在某些不足。
在我看来,不应该直接将人力资源相关信息加入到传统的财务报表中,应该编制具有针对性的《人力资源会计报告》,以此披露企业的人力资源相关信息。通过这种方式,既可以使报表的使用者运用完整的传统财务报表,而且也能够单独列示人力资源相关信息,从而使人力资源相关信息得到重视,使人力资源信息尽早在会计报表中披露。
三、人力资源会计报告的改进研究
(一)人力资源会计报告改进的意义
就企业的员工而言,编制专门的人力资源会计报告有利于员工更好的认知自己,从而不断提升个人素质。员工可以明确自身职责与企业的长期目标,制定自身的工作计划和目标,不断提高自身的技术和能力,形成员工和企业的利益双赢。
就企业而言,通过运用新型人力资源会计报告能够充分反映企业人力资源相关信息情况,信息使用者结合企业本身状况,通过分析相关信息,做出企业人力资源的发展计划,以便在面对重要事项时做出正确的决策。
另外,对
企业利益相关者而言,通过这种报告可以在不改变现行会计报告的基础上提供专门的人力资源报告,既满足了对于人力资源信息的需求又不影响目前会计报告的准确性,使利益相关者能够更加全面地了解企业的相关情况。 总之,新型人力资源会计报告由于不改变现行的财务会计报告体系,具有很强的可行性,加之全面披露了人力资源的相关信息,更能满足信息使用者的需要。
(二)人力资源会计报告改进的内容
人力资源研究报告范文第2篇
关键词：电力工程项目；前期工作；要点分析
在电力工程项目期间，前期工作占有重要地位，其工作质量好坏直接影响到工程项目顺利开展。由于电力工程项目的自身特性，其中涉及内容较多，所以其中涉及的风险隐患和不良因素均需要在这个环节得到有效解决，所以前期工作量甚至占据了工程建设的一半左右。由此看来，为了确保工程建设质量，就需要做好前期工作，以此为后续工程项目建设活动有序开展打下坚实的基础，加强对其的研究是十分有必要的，对于后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。
一、电力工程项目前期工作中存在的问题
就我国当前电力工程项目建设现状来看，对于前期工作重视程度偏低，更多的是存在滞后现象，尤其是在可行性研究报告编制上，进度十分缓慢，严重制约后续施工活动的开展，为工程项目带来了严重的安全隐患。对于可行性研究报告内容，需要结合实际情况符合相关管理要求。工程项目在审批中，其中涉及内容较为复杂，涉及众多单位，包括国土、规划同工程项目之间存在密切的联系，相应的对于其他有所关联的环境保护以及水利交通等，存在密切联系，影响十分深远。电力工程项目在编制可行性研究报告中，需要更为广泛的征集相关部门的意见，确保相关部门之间能够密切联系，形成初步协议。在办理协议中，由于涉及流程较多，多的情况下甚至高达几十项，对于电力工程项目建设活动有序开展影响十分深远。电力工程项目在审核阶段，需要通过繁杂的审批活动，在最初的国土审核后，才可以获得选址意见书，通过工程建设项目中涉及的众多内容，才能获得最终结果。电力工程项目由于自身的特性，工程量较大、工期长，所以施工难度也较大，为了能够规避环境因素对电力工程项目建设产生的影响，应高度重视电力工程项目建设的环境因素。电力工程项目审核阶段，除了对最常见的环境因素外，还需要对地质灾害进行充分评估，其中包括工程项目所在诉求与的林地和文物等，均属于行政审批内容中，审批流程涉及众多环节，只有经过所有环节审批合格后，方可开始后续工程建设活动。
二、可行性研究阶段
电力工程项目建设前期工作中，可行性研究作为其中重要组成部分，主要目的是为了保证电力工程建设项目能够有序开展，取得更高的经济效益和社会效益，所以需要选择更为先进合理的方法。作为一门综合性的学科，在研究过程中，需要吸收更多的研究成果，尤其是在电力工程项目建设前期工作，以此作为后续项目可行性研究报告编制的重要参考依据。可行性研究报告更加注重工作质量，其质量好坏直接影响到工程项目是否能够得到审批核准，其中的可研阶段、项目评优阶段，均可以作为工程项目建设可行性报告的重要参考依据，更多的是将其看作是项目核准的基础。电力工程项目可行性研究中，需要承担重要责任的可行性研究报告编制单位，应结合实际情况保证可行性研究活动有序开展，并且能够秉持认真、谨慎态度对待，激发工作人员工作积极性。
（一）确定电力工程项目可行性研究目标
电力工程项目可信性研究目标的确定是尤为重要的，最主要的是应该先确定工程项目概念，能够根据工程项目实际情况提出来。在每一个电力工程施工阶段，均是在充分的市场调查前提下得出的，以此为依据，引出电力工程项目的名称。对于该工程项目名称的确定，可以经过投资项目建议吸收后，根据可行性研究结果，充分进行评估，确保最终的评估结果合理性。
（二）项目管理范围界定
对于可行性研究报告的编制，涉及范围较广，主要是从4个角度进行考量，首先是结合实际情况，对市场深入调查，总结相关资料信息，整理归纳有用的资料，对电力工程项目可信性进行预测分析；其次，提出物质技术方案，充分考虑到技术、资源和机械设备等因素；为了确保电力工程项目合理性，应结合实际情况，对现有资料进行充分评估，从而判断出工程项目未来经济效益；最后，电力工程项目建设，工程建设质量好坏并非在于工程本身，更多的是获得巨大经济效益的同时，还能够收获一定环境效益，所以说需要对电力工程项目进行社会性评估是十分有必要的。此外，需要注意的是，可行性研究核心内容为经济效果的评价，以此来确定工程项目是否能够获得预期经济效益。
（三）合理设计可行性研究进度
合理安排好可行性研究每一个阶段的工作进度，确定活动内容，合理安排时间。诸如在项目概念确定阶段，需要对收集的资料进行充分整理和分析，明确投资机会是否能够得到足够的经济效益，从而确定投资方向，也就是项目投资意向。可行性项目评估报告由于涉及内容较多，所以需要耗费较长的时间，一般情况下大概在3个月之内完成，并且容易受到客观因素的影响，需要予以高度重视，确保可行性研究报告的合理和全面。
（四）做好可行性研究项目成本管理
可行性研究活动开展中，由于涉及内容较广，需要评估的内容十分复杂，所以需要耗费大量的费用，这些费用具体多少主要是依据国家相关规定执行，一般情况下，在土木建设投资额中，可行性研究成本大概占总成本的3%。大多数情况下，可行性研究获得的收益，更多是发生在研究费用中，所以应在可行性研究工作结束后，将成本费用从中扣除，剩下的即可行性研究的收益。
（五）落实可行性研究项目质量管理工作
可行性研究涉及内容较广，所以对于质量要求较高，需要落实到更加具体的细节，委托方提出的内容作为质量管理的核心内容，能够明确各个阶段工作完成的时间，尤其是对于人力资源的安排，应根据实际工作内容落实到实处，确保可行性研究报告质量，更加合理可靠。
（六）落实可行性研究项目人力资源管理
对于人力资源管理的要求较高，直接影响到可行性研究报告的质量好坏，所以需要根据实际情况和客观依据，提供更加真实、准确地数据资料，毛南族电力工程项目发展需求。项目研究中，人力资源管理需要结合实际工程项目标准开展，有针对性地配置人力资源，从而实现最优配置。电力工程项目由于自身特性，更多的是一种大规模项目，投资额较大，所以只有大型的团队才能满足实际工作需求。故此，为了确保可行性研究项目能够获得成果，需要结合实际情况，客观分析每一个涉及的因素，设立专门的项目组，落实责任制，邀请相应专家来评估电力工程项目建设中潜在的风险隐患。
三、电力工程项目建设前期工作
中风险隐患解决对策电力工程项目建设前期工作中，由于自身特性，很容易受到客观因素影响，出现一系列不确定因素，带来严重的风险隐患。为了规避风险因素产生不可预估的影响，应在前期工作开展中，对电力工程项目中潜在的风险隐患进行科学合理评估，能够从不同角度出发，客观看待风险隐患发生的原因，如何能够更好地规避风险发生。从政府角度来看，电力工程项目应该纳入专项规划领域，下发相关政策和条例予以支持、保护。在电力工程项目审批中，需要尽可能的简化工程项目审批流程，减少前期工作需要消耗的时间。从工程建设单位角度来看，前期工作能否落实到实处，需要做好前期准备工作，能够拥有足够的时间做好审批手续，尽可能缩短可行性研究报告时间，优化前期工作流程，结论综上所述，电力工程项目由于自身特性，关乎国计民生，同时也是我国基础设施建设中重要组成部分，前期工作开展成效好坏，直接影响到工程效益，所以说需要高度重视工程项目前期工作，做好可行性研究工作，结合工程实际情况和市场发展水平，做好风险评估，对于其中潜在的风险隐患，及时有效解决，确保电力工程项目建设活动有序开展。
作者:赵宇 单位:国网四川省电力公司乐山供电公司
参考文献:
[1]李洁，张永宏.军队工程项目建设前期造价控制系统研究[J].会计之友，2011，10（34）：66-67.
[2]周子健，黄慧，洪淑君，等.浅析工程项目建设前期阶段的造价控制[J].城市建设理论研究（电子版），2013，22（15）：20-21.
[3]许国林.论工程项目建设前期阶段的造价控制[J].四川建筑，2011，31（4）：232-234.
[4]李健斌.核电工程项目建设前期可行性研究阶段的工作内容与管理[J].城市建设理论研究（电子版），2013，12（20）：36-37.
人力资源研究报告范文第3篇
关键字：合芜蚌；科技人力资源；对策
合芜蚌地区即指安徽省16个地级市中的合肥、芜湖、蚌埠三座城市，根据最新的《安徽省统计年鉴2012》中的数据，合芜蚌三市的常住人口分别为：752.084万人、356.631万人和317.635万人，占全省总常住人口的23.9%，行政面积占全省16.68%，2012年合芜蚌三市的GDP总量分别为：4164.3亿元、1873.63亿元和890亿元，占全省GDP总量的40.25%。可以看出合芜蚌地区在安徽省经济发展中扮演着重要的角色，尤其是2011年经国务院批准，国家同意合芜蚌自主创新综合试验区的设立并参照中关村自主创新示范区开展企业股权和分红激励试点，同时适用与之相关的政策，合芜蚌地区迎来新的发展契机。合肥市作为安徽省省会，是安徽省最大的中心城市，拥有独天得厚的优势，丰富的科教资源、充足的劳动力资源、充裕的资金投入等等；芜湖市是皖江城市群经济带的龙头城市，历史名城，具备较强的经济基础尤其是工业制造业方面，拥有著名的汽车制造公司――奇瑞；而蚌埠市又是淮河经济带的龙头城市，是安徽省主要交通枢纽城市之一，区位优势非常明显，合芜蚌三市的强强联合就能很好的带动安徽省新一轮的崛起，形成安徽经济发展的战略新支点。随着国家科教兴国战略的推进以及科学发展观的深入，在拥有众多科教资源及人力资源并设立了自主创新综合试验区的合芜蚌地区，对其科技人力资源的研究与开发显得十分必要，科技人力资源是当今经济社会发展的助推器。
一、合芜蚌地区科技人力资源现状
对于科技人力资源概念的界定，根据中国科学技术协会（CAST）《中国科技人力资源发展研究报告》中的定义，科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源[1]，这与1995年由经济合作与发展组织（OECD）颁布的《科技人力资源手册》[2]（又称《堪培拉手册》）中的界定较为接近，本文也主要采用这一界定。而科技人力资源本身是一个存量概念，在具体统计过程中我国政府通常采用研究与开发人员（R&D人员）、专业技术人员和科技活动人员三个指标作为统计的口径[3]。其中R&D人员是指参与新知识、新产品、新流程、新方法或新系统的概念成形或创造，以及相关项目管理的专业人员。专业技术人员是指从事专业技术工作的人员以及从事专业技术管理工作且已在1983年以前评定了专业技术职称或在1984年以后聘任了专业技术职务的人员。科技活动人员是指直接从事科技活动、以及专门从事科技活动管理和为科技活动提供直接服务的人员。
1.合芜蚌地区科技人力资源数量现状
根据《安徽省统计年鉴2012》中的数据，2011年合芜蚌三市的R&D人员折合全时当量分别为：31392（人年）、10093（人年）和4881（人年），占全省总量的57.18%。2011年合芜蚌三市的城镇非私营单位在岗专业技术人员数量分别为：219013人、97051人和64231人，占全省城镇非私营单位在岗专业技术人员数量总量的32.77%。同时2011年合芜蚌三市的科技活动人员的数量分别为：10.05万人、3.85万人和1.37万人，占全省科技活动人员总量的57.02%。从以上的统计数据可以看出，合芜蚌三市在科技人力资源数量上在全省占有较大比重，其中R&D人员折合全时当量和科技活动人员数量均占全省总量的半数以上，说明合芜蚌地区在科技人力资源开发方面具有较大的潜力和基础。自2011年合芜蚌自主创新综合试验区设立以来，合芜蚌地区的在科技人力资源数量方面有了较大的提升。在考察合芜蚌地区科技人力资源数量时可以引进密度概念，即每万人中R&D人员折合全时当量、在岗专业技术人员数量和科技人员数量。具体见下表（表1）：
2.合芜蚌地区科技人力资源质量状况
合芜蚌地区的科技人力资源质量状况可以从学历层次和科研成果两大方面进行考察。学历层次即R&D人员和科技活动人员的学历层次；科研成果主要从科技数量、出版科技专著、有效发明专利数等指标进行评价。
根据《安徽省统计年鉴2012》，2011年合芜蚌三市R&D人员中学历在大学及本科以上的比重分别为：56.47%、51.33%和52.43%；科技活动人员中学历在大学及本科以上的比重分别为：46.67%、47.01%和48.90%；可以看出合芜蚌三市科研人员的整体学历层级不算太低，一半左右的科研人员都拥有本科学历。再从科研成果角度来看，具体见下表（表2）：
二、合芜蚌地区科技人力资源现状分析
1.合芜蚌地区与省内其它地区比较分析
从上一部分中的统计数据可以看出，合芜蚌三市的科技人力资源数量上在全省总量中占有较大比重，说明合芜蚌地区集聚了安徽省内较多的科技人力资源数量，这为合芜蚌地区科技人力资源纵深发展奠定了较好的人力基础，也体现了这三座城市对科技人才的吸引力，是合芜蚌地区的优势之一。通过对2011年合芜蚌地区科技人力资源质量状况的考察，可以看出合芜蚌三市的科技人力资源质量相对较高，其中科技人员中本科及以上学历数占到一半以上，其发表科技论文数量、出版科技专著数量以及有效发明专利数均占到全省科研成果64%以上，这是一个相当高的比重，高质量的科技人力资源同样是合芜蚌地区的优势之一。以上均为合芜蚌地区相比较省内其它地区的优势，但同时应该看到合芜蚌地区科技人力资源发展的不足，很明显的一点就是地区差异严重，从以上的统计数据可以发现合肥市在三市中无论是数量还是质量上均占绝对优势，芜湖市和蚌埠市在数量和质量的多个指标上相加的总和都不及合肥市的一半。合肥市的优势主要得益其作为省会的独特条件，这是芜湖市和蚌埠市所不可能具备的，地区的平衡发展将是下一步主要目标。
2.合芜蚌地区与外省区域的比较分析
合芜蚌地区作为国家自主创新综合试验区，与全国多地的经济开发区或试验区有可比性。可以以环渤海经济圈的某些城市和苏锡常经济圈的城市为例进行比较分析，根据各地区的统计年鉴，2010年天津市的万人专业技术人员就已经达到333.00人，同期作为环渤海地区核心城市的北京市R&D人员中本科及以上学历的比重高达74.80%，远高于合芜蚌地区的指标比重[4]。在科技数量及专利授权量上，2010年仅北京市和天津市的数量就已经达到55177篇和82438件，而江浙地区的苏锡常经济圈2011年的专利申请授权量也达到78842件，这些数据严重说明合芜蚌地区的科技人力资源数量或质量与国内发达区域相比仍处于较落后水平，应借鉴经验进一步提高科技人力资源发展水平。
三、对策及建议[5]
1.立足省内实现协调发展
从前面两部分中对合芜蚌地区科技人力资源数量和质量的统计整理中可以看出，合芜蚌地区的科技人力资源数量和质量在省内占有较大优势，但区域发展不平衡，合肥市一市独大现象明显。所以为了进一步提高该区域科技人力资源的水平应加大对芜湖市和蚌埠市的投入，提高两市对科技人力资源的吸引力和开发培养能力，充分发挥合肥市的引导作用，同时立足省内加强同其它地市的合作，加强校企合作和“产-学-研”对接[6]，实现区域的协调发展。
2.借鉴全国实现高水平发展
通过与国内发达区域的比较分析可以看出，虽然合芜蚌地区科技人力资源在省内具有较大优势，但与环渤海、苏锡常等国内发达经济圈相比则显得十分滞后，无论在资源的数量上还是质量上，均无太多比较优势。所以合芜蚌地区下一步除了在省内实现协调发展还应积极借鉴国内在科技人力资源领域具有比较优势的经济区域的经验，可以通过实地调研或引进管理人才等方式实现，其实也可以看出科技人力资源数量和质量发达的区域其经济发展水平也较高，也许首先提升一个区域的经济实力将为该地区科技人力资源发展提供强大的物质基础，是吸引人才、培养人才的有利条件[4]。
参考文献：
[1]中国科学技术协会调研宣传部，中国科学技术协会发展研究中心.中国科技人力资源发展研究报告[M].北京：中国科学技术出版社，2008：20.
[2]经济合作与发展组织（OCDE）欧盟统计局.科技部发展计划司、中国科技指标研究会.弗拉斯卡蒂丛书：科技人力资源手册[M].北京：新华出版社，2000.
[3]胡贝贝，朱云娟.皖江城市带科技人力资源现状与对策分析[J].科技和产业，2012（07）.139―143.
[4]姜玲，梁涵，刘志春.环渤海地区科技人力资源与区域经济发展的关联关系研究[J].中国软科学，2010（05）.88―115.
人力资源研究报告范文第4篇
Abstract： During the next National Twelfth Five-Year Plan period，E-commerce has become the key industry to boost the country's economic transformation and innovation，enhance national innovation and sustainable development capacity. With the rapid development of the E-commerce industry，E-commerce Project Management becomes more and more important in daily agenda，and Human Resource Management becomes critical factor of a project success. Based on describeing the difference between E-commerce Project Management and traditional project management，this article summarizes their characteristics and the current problems，and combines with business practice to provide suggestions and strategies to enhance Human Resource Management of E-commerce Project， achieves the purpose of benefits to E-commerce Project Management practices.
关键词： 电子商务；项目管理；人力资源管理
Key words： E-commerce；Project Management；Human Resource Management
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）14-0150-02
0 引言
近年来，随着信息技术和互联网的快速发展，新商业模式和分销渠道已改变了人们的传统习惯，电子商务的应用、实践，以及提供的现代化服务已渗透到社会的各个方面。中国互联网络信息中心（CNNIC）的2012年中国网络购物市场研究报告显示，截止2012年12月底，我国的网购用户规模已达到2.42亿，比上年增长24.74%，网购普及率提升至42.9%，保持了良好的增长态势，整个网络购物市场交易额达到12594亿元人民币，较上年增长66.5%，网络购物市场交易继续增长，2012年网络零售市场交易总额占社会消费品零售总额达到6.1%。从国家政策和行业发展形势来看，中国电子商务的发展目前已进入合作阶段，因此，电子商务项目管理也提到了较高的议程，其中的人力资源管理尤为重要。
1 电子商务项目和项目管理
电子商务项目是指某个组织为了系统设计、使用电子工具，以有效地开展经济活动，在一定的时间、人员和资源的制约下，所从事的一种独特的时限性工作，其不仅表现在新的电子工具对提高组织效率的作用上，也贯穿其转型和结构调整的全过程。电子商务项目管理属于电子商务应用范畴，它是以电商项目为对象，将项目管理理论和方法的应用与电商项目特性有效结合，并对项目实施开展有效管理，使项目达到预期目标，并获得预期的效益。电商项目的特点决定了其项目管理既具备传统项目管理的部分特性，又有明显的自我特征，二者的区别如下：
电子商务项目管理的特性决定了其核心工作是人力资源管理，将合适的人员分配到项目团队的合理岗位上，并进行团队之间的人员协调是电子商务项目目标达成的重要保障。
2 电子商务项目人力资源管理存在的问题和成因分析
电子商务项目范围广、技术含量高，有相当大的资源需求不确定性，因此，对项目人员素质和企业能力的要求较高。在以往的项目实施过程中，常常由于人力资源问题导致项目目标的偏移或项目的失败，人力资源管理已成为项目成功的一个重要制约因素，其存在的问题和成因主要有：
2.1 项目人力资源能力和电子商务项目需求不匹配
电子商务项目，由于时间压力往往是高并行工作，需要项目团队成员具备高素质，并掌握精湛的技术技能、业务技能和管理技能，在协同工作的同时，项目组成员也要承担管理工作的一部分。目前大多数电商项目团队成员以IT技术人员为主，而电子商务的真正价值是改变企业商业模式，并非简单地进行网络推广、网上销售，所以这些人员现有的知识结构和能力不能有效满足电商项目的要求，形成了其不匹配的状况。
2.2 项目人力资源配置和电子商务项目任务不匹配
企业在组建电子商务项目团队前，不是根据项目规模、项目本身的属性和需求选聘不同知识技能、个性特征的团队成员，而是根据个人工作量来安排，必然会造成人员数量、结构的配置和项目任务不匹配，更不能满足项目需求；电商企业中，人力资源成本占比达60%以上，因此很多企业会安排同一人兼多个岗位或多个项目，导致效率降低，重点工作受到影响，项目质量不能保证；电子商务项目是个复杂系统，在实施中经常分成多个子项目，涉及多个部门和人员，他们拥有个人的信息资源不愿公开，从而造成资源浪费，导致人力资源配置和项目任务的不匹配。
2.3 项目组织结构设置和电子商务项目目标不匹配
电子商务项目特点要求项目实施的组织结构具有灵活性，可以适应本企业和客户企业组织文化的变化，目前这类项目的组织结构往往采用矩阵制，在满足了灵活多变的项目需求的同时，也使得项目团队中的大部分成员成为项目的兼职人员，并且为跨部门工作，形成了组织层级过多，领导多头的情况，部门之间和个人之间的横向交流难度增加，不利于协同工作，更无法随时应对外部环境的变化和客户需求的变化。
2.4 项目绩效考核标准和电子商务项目特性不匹配
许多电子商务企业在制定项目绩效考核标准时，专注于团队绩效考核，而忽略了作为项目主体的项目团队成员的个人考核。绩效考核标准没有细化到个人，就会导致忽视团队成员的个人贡献。而项目经理又常将提高项目团队绩效的重任交付于项目团队成员，势必会出现冲突，项目团队成员的工作积极性不高，甚至消极怠工，直接影响了项目团队绩效的完成。
3 提升电子商务项目人力资源管理水平的对策和建议
电子商务的发展日新月异，国家和各级政府把电子商务行业列为“十二五”期间重点扶持和发展的行业，这对电商项目管理也提出了更高的要求，未来几年内电商项目管理的发展趋势将是：有更多企业的高层直接介入项目管理；企业会将一个总项目分解成若干子项目，采取合作性的管理模式或部分外包的形式来实施电子商务项目，因此，电商项目人力资源的管理也要顺势而为。
3.1 积极探索电子商务项目管理人才培养新模式
电子商务学科的复杂性、交叉性和边缘性特征，决定了其项目管理人才培养有别于其他项目管理人才的特性。电子商务项目管理作为一个新领域，宽泛和“一刀切”的培养目标，显然不符合其管理人才的培养需求。电子商务项目管理活动贯穿于整个企业活动全过程，从企业实践项目的管理到战略层面项目的管理均需要不同层次的项目管理人才，我们要正确定义电子商务项目管理人才层次定位，从项目管理人才需求的角度来科学研究和培养既具有丰富的理论知识，又能很快适应电子商务项目管理实践的人才，通过人才引进、校企合作、现有IT人才再培训等方式，加强学习和掌握行业知识，来提高现有的电子商务项目管理人员的素质和能力，以适应电子商务的项目管理要求。
3.2 有效实施电子商务项目人力资源的交叉管理
中国电子商务企业80%以上为中小企业，因此，利用有限的人力资源创造尽可能多的经济价值，就需要开展人力资源的交叉管理，即针对企业中开展的多个项目的人力资源进行全生命周期管理。我们需要根据企业电子商务项目的层级、项目所处阶段、人力资源分类分级情况进行科学的交叉管理，对项目进展情况和人力资源使用情况进行实时监控和预测，及时协调，解决现有项目实施组织形式存在的资源多头管理问题，实现人力资源的平衡、协调和共享，建立完善的项目管理保证体系，以对项目团队进行后台支撑，使并行项目团队人力资源绩效达到最佳状态，在项目团队需要时部署不同的员工参与，提高员工利用率，有效解除资源约束瓶颈，提高人力资源整体规划能力。
3.3 灵活构建电子商务项目人力资源沟通渠道
强调团队协作的电子商务项目往往需要更多的思想沟通和信息交流，因此，项目团队成员之间清晰的沟通就显得尤为重要。我们要以工作任务为导向，在项目团队内部和项目团队与外部相关部门之间构建起多元化、多渠道的沟通渠道，将多个独立的个人或项目团队连接形成一个整体，建立完整的沟通机制，正式和非正式沟通并行，纵向和横向沟通交织，明确沟通层次，监测沟通效果，及时发现和解决项目实施过程中出现的人力资源问题，为项目团队的整体绩效服务。
3.4 完善制定电子商务项目人力资源的绩效考核标准
电子商务项目人力资源的绩效考核和评估，将为项目团队成员的岗位变迁、薪资调整、人员培训等提供决策依据，其工作质量直接影响项目目标的达成。绩效考核标准的制定，需根据项目目标和任务、项目管理进度和节点、项目团队岗位和职责情况进行设计，从项目团队和项目成员个人二个层面来考虑，建立基于工作量和工作质量的考核制度，设计考核的内容、指标、标准、权重、主体、周期以及考核结果的应用等内容，将团队整体效能和个人工作绩效有效整合在一起，使项目团队成员由具体关注每个项目的绩效转变为关注在每个项目上投入的工作量和实际效果，充分发挥工作积极性和主动性，实现个人职业生涯的良好发展。
4 结论
电子商务项目管理的核心问题是人力资源管理问题。解决了人力资源管理问题，就可以提高资源利用效率和专业化水平，减少项目人力资源成本，提高电子商务企业的效益，为实现社会经济的转型升级做出产业的贡献。在不久的将来，电子商务项目管理的发展将使电子商务企业从理念到管理手段和方式都发生巨大的变化。
参考文献：
[1]中国互联网络信息中心（CNNIC）.2012年中国网络购物市场研究报告[R].2013年04月16日.
[2]李琪，彭丽芳著.现代服务业中电子商务发展战略研究[M].北京：科学出版社出版，2011年05月.
人力资源研究报告范文第5篇
[论文摘要]可持续发展是上世纪80年代以来出现的一个重要概念。这一概念得到较为公认的定义是:在不损害未来世代满足其发展要求的资源基础的前提下的发展。我们要以人力资源替代自然资源,实现经济的可持续发展。
一、可持续发展概念的缘起和内涵
可持续发展是上世纪80年代以来出现的一个重要概念,作为一种新的发展模式,现在已成为全人类共同的发展战略。
二战后至1960年代,在经济重建动力的推动下,西方资本主义国家普遍接受了凯恩斯理论,以高速经济增长来摆脱各种经济社会矛盾。同时,战后宣告独立的一大批发展中国家,则企图以更高的经济增长速度赶超发达国家。然而,这些增长都是以传统经济增长理论为基础的,而传统经济增长理论如哈罗德一多玛模型、柯布一道格拉斯生产函数等,或者只强调资本,或者强调资本和劳动力,而环境与自然资源在发展过程中的作用是被忽略的。这种理论对高速增长过程中的环境损失起到了推波助澜的作用。
20世纪60年代,高速经济增长带来的负面影响逐步凸现,主要是人口、环境和资源等方面出现的压力和危机。于是,一些学者开始考虑未来的发展问题。其中,颇具代表性的是美国经济学家鲍尔丁提出的“飞船经济”理论。这一理论引起了巨大反响,结合现实中已经出现的人口、环境和资源问题,学术界开始关注环境与发展关系的研究。1970年代初,罗马俱乐部发表了震动世界的研究报告《增长的极限》,提出经济要实现“零增长”。报告的设想虽然是不可行的,但它对未来的预测是有积极意义的。
1981年,世界自然保护联盟了一份题为《保护地球》的文件,其中对可持续发展概念作了阐述,将其定义为:“改进人类的生活质量,同时不要超过支持发展的生态系统的承载能力。”这是可持续发展最早的定义。1983年,联合国大会作出决议成立世界环境与发展委员会,负责研究人类长远的环境与发展战略和国际社会应对环境问题的措施。1987年,该委员会提交了题为《我们共同的未来》的报告,该报告正式将可持续发展作为关键概念采用,并较为详细地讨论了其定义。但在该报告中涉及到持续发展定义的陈述有六处之多,各定义之间并不一致。这说明它作为一种全新观念的不成熟性,也说明其内涵的丰富与复杂。不过,报告明确指出环境保护与经济发展是可以统一的,这就是可持续发展,它是确保未来环境与发展的唯一合理的途径。这一报告促成了1992年里约热内卢世界环境与发展大会的召开。在该次大会上,可持续发展作为全人类共同的发展战略而得到了确认,这一概念得到较为公认的定义是“在不损害未来世代满足其发展要求的资源基础的前提下的发展”。这是在《我们共同的未来》报告中形成的定义。
从可持续发展的定义可以得出两个原则:一是发展原则。发展是人类共同的权利,并且这种权利要延续下去,即必须顾及到后代的发展权。无论是发达国家还是发展中国家,都享有平等的和不容剥夺的发展权利。但发展权对发展中国家更为重要,因为发展中国家承受着环境退化与贫困双重压力。所以,对于发展中国家而言,发展是第一位的,通过发展才能使人民脱贫,才能积累解决环境与生态问题所需要的经济实力,才能使社会最终摆脱贫困与落后。二是可持续原则。也就是说,人类追求的发展必须是可持续的。要做到这一点,就必须改变单纯依靠增加投入、增加消耗以实现发展的传统发展模式,使发展对自然资源的依赖性减少。与此相适应,人类应该控制消费,使消费朝合理的方向转变,应该反对各种挥霍和浪费。
二、以人力资源替代自然资源,推动经济可持续发展
综上所述,可持续发展的基本要求是各种自然资源的数量和质量在经济发展过程中不允许下降,如果某种单因子下降了,则要求替代资源的完全补偿。体现这一思路,世界银行于1995年9月在《监督环境进展——关于工作进展的报告》中,推出了一套新的计算国民财富的指标体系。在该体系中,一国的总财富主要由三部分构成,即创造的财富、人力资源和自然资源。由于可持续发展要求自然资源的存量保持稳定,增加创造的财富的途径就有三条:一是提高自然资源的使用效率;二是提高人力资源的使用效率;三是增加人力资源的投入。这三条途径从本质上讲是一样的,即通过人力资源的发展来实现创造的财富的增加。因为第一和第二条途径实际上总是科学技术进步、资源配置优化、管理机制完善和社会组织合理的结果,也就是人力资源发展的结果。因此,可持续发展从资源角度讲,就是以人力资源替代自然资源的发展模式,人力资源是决定可持续发展的重要因素。对此,自然资源极度匮乏的日本和以色列的发展实践为我们提供了有力的实证支持。
既然人力资源替代自然资源对实现可持续发展如此重要,那么,这种替代是否可行呢?我们认为,这是完全可行的,尤其对于我国这样一个人口大国来讲,更是如此。
首先,发展人力资源是现代经济社会的内在要求和必然趋势。当今世界,已经开始向知识经济时代迈进,知识经济的发展已成为当今世界推动经济发展的决定性因素。1996年,经济合作与发展组织在《以知识为基础的经济》的报告中,对知识经济的内涵进行了界定。该报告指出:知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用基础之上的经济。由定义可知,知识经济具有与农业经济、工业经济等相区别的特有性质。一是它是可持续发展的经济,它以高技术产业为第一产业支柱,以智力资源为首要依托,以人与自然高度协调为主要特征,把可持续发展与智力创新和信息化并存作为知识经济的特征,它着重开发知识、智力这一无限资源。二是知识经济时代实际上就是“科学技术是第一生产力”的经济时代,“科学技术是第一生产力”是知识经济的实质和核心内容。三是知识是生产力的重要要素。知识具有持续增长和报酬递增的趋势,它改变了传统的要素增加边际效益递减的规律,特别是对知识的投资,既能增加知识要素本身的积累,也能增加其他要素的能力,从而在整体上大大提高全要素投资的收益。四是创新是知识经济的灵魂。知识经济是一种创新型的经济,创新成了发展的关键和经济增长的驱动力。
总之,知识经济的到来使高技术产业在经济中所占的份额日益增加,知识产业产值在国内生产总值中所占的比例越来越高,劳动者素质在经济社会发展中的作用越来越大。这一切都表明,充分利用人力资源是当今世界经济发展的内在要求和必然趋势,知识经济为人力资源替代自然资源提供了广阔的空间。
其次,从我国的国情看,人力资源替代自然资源是完全可行的。我国是一个拥有13亿人口的大国,人力资源非常丰富,而人均自然资源拥有量过少是我国可持续发展面临的困难之一。我国主要自然资源的人均拥有量通常为世界人均水平的三分之一至四分之一。我们完全应该而且可以用丰富的人力资源替代短缺的自然资源。这种替代通过科技进步、完善管理、优化生活方式和合理配置资源,等量的资源消耗将能产生更多的财富,而通过合理分配社会资源,可使等量的财富产生更多的福利。
当然,在提出以人力资源替代自然资源,实现经济的可持续发展时,必须同时考虑到就业问题。毫无疑问,人力资源替代自然资源会提供更多的就业岗位,使就业增加,失业减少。但同时应看到,如果替代方法不当,反而会引起更多的失业。当就业出现较大问题时,公众对生计的关切会压倒对环境的关心。而且,大量过剩劳动力堆积在农业领域,将会成为生态与环境破坏的基本因素。所以,一种好的人力资源发展战略必须将就业放在举足轻重的地位,而不应该将资源过度投入于资金密集型和技术密集型领域。就我国而言,在高技术领域有所作为是必须的,但却不能放弃劳动密集型产业。所以,社会对人力资源的投资,要有足够的部分用于普通劳动力的技能培训上,使我国由一个人口资源大国转变为一个人力资源大国,经济由粗放型增长转变为集约型增长,实现经济的可持续发展。
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