电子劳动合同的法律风险
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电子劳动合同的法律风险范文第1篇
1.1财务税收环节发生在财务税收环节的法律风险主要表现为：（1）未按照《会计核算准则》的要求设立会计科目、账簿；（2）随意变更会计处理办法；（3）变造、伪造、故意销毁会计账簿、会计凭证、会计报表等资料；（4）对原始凭证审查不严，对不合法、不真实的原始凭证予以受理；（5）对上或对外提供虚假会计报表或会计数据，对违法收支未向有关部门汇报；（6）财务印鉴管理不善，存在被盗用或误用漏洞；（7）纳税申报时采用虚假手段。
1.2人资管理环节发生在人资管理环节的法律风险主要表现为：（1）未与劳动者签订劳动合同，或合同条款约定不清晰（包括保密条款的约定）；（2）对具备订立无固定期限劳动合同条件的人员，未及时与之订立无固定期限劳动合同；（3）未按劳动合同约定向劳动者及时支付足额劳动报酬，或未足额缴纳社会保险费，或变相强迫劳动者加班；（4）违章指挥，强令劳动者冒险作业。
2原因剖析
2.1意识层面由于历史原因，长期以来供电企业处于“政企不分”的状态，加上是垄断经营，其运作机制实际是非市场化的。因此，在制度设计上，供电企业往往只注重内部业务链的实现，而缺少关注与外部法律法规的衔接，从而导致守法意识、规则意识较差，并突出表现为对法律风险及其防范重要性的忽视。近年来，劳动纠纷、合同纠纷和外人触电事故等民事纠纷不断充分说明了这一点。
2.2管理层面主要指合同管理方面。由于供电企业的强势地位，企业员工对合同管理普遍不够重视（在合同履行过程中未予有效监管），企业也缺乏对失策甚至错误合同的正确总结。而社会主义市场经济从根本上说是以合同为基础的契约经济，因此，从长远看，供电企业能否有效管控合同，将是其能否实现现代化经营的关键因素。
2.3机制层面就目前来看，大多数供电企业有关法律风险的分析、识别、提示以及防范等工作，基本处于朴素自发状态，即内部没有明晰的法律风险防范责任主体，在相关流程设计上更是空白一片。随着国有资本监管力度的不断加大，风险预普、风险防范、风险应对等机制须尽快建立并得以贯彻。
2.4法规层面目前，我国的电力法规尚不完善，甚至有相互矛盾的情况。例如针对“反窃电”，虽然《电力供应与使用条例》、《电力法》等都对此有所规定，但内容零乱，实际不具备可操作性。这样，供电企业就较难与司法部门协同合作，利用相关法律维护自身利益并规避外部环境的风险。
3防范法律风险的对策
3.1建立法律风险管理的内控机制内控机制的建立目标：（1）维护企业财产完整性，保证企业会计信息准确性；（2）保证企业生产经营活动的效率性、经济性和效果性，保证国家法律的遵守执行。内控机制的建立理念：（1）建章立制，把合法运营、依法治企的理念贯穿到企业日常活动各环节，切实把依法经营当作企业生命线；（2）形成事前有人到位、事中监管到位、事后补救到位的全方位法律风险内控机制。内控机制的实现方式：（1）建立以总法律顾问制度为核心的企业法律顾问制度；（2）建立以总法律顾问为牵头、决策层为主导、法律顾问提供业务保障、全体职工共同参与的法律风险责任体系；（3）建立或完善法律纠纷的备案管理制度；（4）完善重要岗位的权力制衡制度，明确与相关法律相对应的职责及权利。
3.2建立法律风险管理的业务流程机制实施方向：基于企业的整个生命周期，对各项核心业务流程进行认真考察和梳理，并开展法律风险分析，以确定有可能引发法律风险的关键环节。最后剖析原因，并在此基础上设定新流程或调整原业务。实施目标：通过引入法律风险评估体系，整合现有管理流程及员工风控意识，形成规范性、系统性的风险防范法律意见，逐步提升供电企业处理法律风险的能力。
3.3建立合同管理体系随着社会主义市场经济的不断深入，加强以合同管理为中心的管理体系建设将是提升供电企业管理水准的必由之路。要实现对合同的规范管理，就是要树立“凡事以合同为准绳”的理念，设立专门机构对合同进行管控，有效防范企业的合同风险。
3.4建立法律风险管理的信息系统系统意义：实现信息化，是建设法律风险管理体系的关键。只有运用信息化手段，方能固化该体系建设成果，方能统一法律风险分析和识别的工具，明晰管理流程，实现资源共享，保证措施落实到位。系统定位：（1）通过信息化平成法律风险识别、控制、评估等主要工作，实现管理流程电子化；（2）实现相关信息的在线查询、维护、检索以及咨询。
3.5建立法制宣传及教育体系分对内、对外两个层面。对内：（1）结合案例组织讲座；（2）在各种职业技能培训和业务管理岗位培训中，将所牵涉的法律法规纳入学习计划，做到业务培训与法律学习同步安排、同步实施、同步考试，以强化员工法律风险意识。对外：（1）宣传重点放在合法用电、安全用电等方面，以尽量避免触电事故发生；（2）对违反电力合同用电、窃电等，要结合国家普法工作的实施进行案例宣传以打击犯罪，维护企业的合法利益。
4结束语
电子劳动合同的法律风险范文第2篇
关键词:《劳动合同法》;人力资源管理;协调
自2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》,是调整我国企业劳动关系的一部重要法律,它明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,对于规范企业用工行为,合理配置劳动力资源,有效积累人力资本,增进就业稳定性和就业质量,发展和谐稳定的劳动关系,促进我国社会经济全面协调发展,具有十分重要的意义。
然而就在《劳动合同法》实施之前,2007年7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工;8月,沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员;10月,中国最大通信设备制造商深圳华为公司动员所有工作满八年的华为员工(7000人)办理完主动辞职手续后,再与公司签订1-3年的劳动合同。陡生的波澜让我们不得不深思:为什么用人单位会有这么大的反向,劳动合同法是否矫枉过正了呢?作为企业人力资源工作者又应当如何从容应对呢?
一、劳动合同法的实施对企业人力资源管理的冲击
(一)订立合同的问题
劳动合同法对劳动合同的签订做了详细的规定,很大程度的保护了劳动者的权益,使企业的违法成本增大了很多。在订立劳动合同的问题上,也给用人单位造成了不小的风险。劳动合同订立与用工同时发生,这是劳动合同法提倡的用工形式,也是比较理想的用工模式,但是现实生活中操作起来往往难以实现,那么就会出现合同签订发生在用工之前和合同签订在用工之后两种情形。
前一种情况,用人单位面临着招聘到的劳动者不按时到职履行劳动合同或者毁约的劳动风险。从第八十四条“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚”,可以看出用人单位在也不能像以前那样扣押劳动者身份证件、索要押金、要求他们提供担保了,无论你的要求是多么的有情可原,那么用人单位招聘风险就进一步加大了。
后一种情况,若是因为劳动者的原因致用人单位一个月内未签订合同的,用人单位无需支付经济补偿即可终止劳动关系,若是用人单位的疏忽或者其他原因将面临向劳动者支付双倍工资的风险,并且超过一个月后仍未签订劳动合同的,用人单位即使每月支付双薪仍不能随意解除劳动关系,而只能等法定解除和终止劳动关系的情形出现,若是用人单位在一年之内仍不与用人单位订立书面合同,则视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。
(二)违约金和竞业限制的问题
在传统劳动法体制下,为了避免企业培训“为他人做嫁衣”,除用各种激励措施留人之外,企业往往与劳动者签订书面劳动合同,约定服务期和违约金,以限制劳动者的自由流动。但根据劳动合同法的规定,只有当企业为劳动者提供职业培训时可以与之约定试用期,并可以培训费为限,约定违约金,除此之外除违反竞业限制而约定外不能约定违约金。也就是说,不能约定服务期就意味着不能在制度上约束受训员工的离职。而违约金又不得超过培训费用,这等于没有惩戒性,很可能会导致企业高级技术人员和其他紧缺人员的流失严重,不利于企业的健康发展。
同时,为了保护企业的商业秘密,人力资源管理部门不能再用违约金留住员工,而是要用内部的激励机制,同时还要积极应对人员流失带来的问题。如果员工一走了之,企业很难花费大量的精力去追讨违约金。而企业在向离职员工支付竞业限制补偿金的时候也未必能保证员工自觉遵守约定,这无疑使企业的维权成本扩大化了。
(三)制定企业规章制度的问题
规章制度是企业人力资源管理的重要手段和工具,企业通过制定规章制度对员工的行为进行规范,告诉员工应该做什么,不应该做什么,应该怎样做。通过制定制度,明确了劳动者工作行为、工资福利待遇形式,实现了人力资源的录用、培训、考核以及退出目标。然而在劳动关系中,劳方和资方的矛盾是天然的不可避免的。投资者、管理者与被管理者、不同利益群体之间的利益需求是不对称的。每个企业在不同的时刻都有自己的企业目标以及事业规划。在这种目标的选择上,企业只要遵守法律规定,可能通过增加员工劳动时间或者增加员工完成任务量,也可能通过强调培训员工来获得更大的产出比,而法律一旦涉及其中,以工会为代表的劳动者的力量必然会最大限度的争取自身利益而向用人单位提出利益诉求。不可否认的是,一些原本可以由人力资源管理调整的空间被吞没了。
另外,规章制度的建立,企业还必须注意评价标准和程序的公正性,以免引发不合理的竞争和争议。对于一些惩戒制度往往作为日后解除劳动关系的依据,企业必须遵守公平原则谨慎制定,不得侵犯员工的合法权益。必须以公布为前提,且必须依照严谨的程度规范进行,包括调查取证、决定惩戒、征求工会意见、听取申辩、保送审查或批准、书面通知、入档与备案等。
(四)解除和终止劳动合同的问题
劳动合同法对用人单位辞退劳动者的条件规定得更加严格。然而从企业管理的角度来看,企业因为生产经营原因需要裁减员工,应该由人力资源管理部门通过绩效考核工作, 依据具体的工作岗位、员工的工作技能以及员工的工作表现来确定裁员名单。而《劳动合同法》却硬性规定,企业应根据合同期限、工作时间进行数字排序,实行“先来后走”的简单原则,要求企业先裁减进入企业时间较短的劳动合同员工。如此一来, 企业的人力资源管理工作将受到很大的掣肘, 绩效考核也根本无法发挥其本应有的效用。具体分析,相对老员工来讲, 劳动合同员工都是企业根据其业务需要招聘的,掌握劳动合同知识、劳动合同技术的技术骨干力量,工资也相对较低。按照劳动合同法规定,一旦有裁员情况出现,劳动合同进入企业的、工作时间较短的劳动合同员工必然是裁员名单的日标人群,而一些己无法胜任劳动合同工作岗位的老员工反而不在裁减之列,用人单位要优先留用。不难看出,劳动合同法的这一规定主要是考虑到工作时间较长的劳动者对本单位贡献较大,且长期在该单位工作,对单位依赖程度较高的实际情况,所以对这部分劳动者提供了一层特殊保护,但是却是以牺牲企业的自为代价的,尤其是对一些高学历的或者是高技术的人才,由于他们在企业中都是一些中坚力量,往往在企业中担任重要的职位或处于关键的岗位,具有相对的不可替代性。当他们提前30天通知企业解除劳动合同,通常会使得企业措手不及,不能及时找到可替代的人员,出现相关岗位的暂时“真空”而很容易造成企业的经济损失。
二、企业人力资源管理部门的应对与协调
(一)关注企业与个人的共同成长
在现代人力资源管理理论中,有一种观点已成为共识:员工重于利润,人力资源是企业制胜的关键;充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器,对员工的使用应该与培训、开发相结合等等,而这些观点已与劳动关系理论的追求趋同。比尔盖茨曾说,给我20个微软最顶尖的人才,我能再创造一个微软。关注和推进员工的全面发展,其中最根本的是通过工作锻炼、员工培训让员工不断在进取之中,为其设定合理的职业规划,提高员工的工作水平、文化品位,让员工有归属感。在西方优秀的人力资源管理理念里,有很多企业已经开始为员工建立员工发展基金,它包括:员工继续教育基金、员工文体活动基金、合理化建议基金、旅游休假基金、子女成材基金,方方面面都涉及到,这样的企业,感召力何其之大。
我们再来看劳动合同法中的无固定期限合同以及为劳动者交纳社会保险的要求,这些措施会使用人单位的劳动者产生归属感,这样双方就形成了利益共同体,正如80年代国有企业的口号“厂兴我荣,厂衰我耻”那样,企业的未来就是员工的未来,企业的命运就是员工的命运,这样的企业和员工才能风雨同舟无往不胜。所以卓越的企业必然是那些既会使用人才,又懂得发展人才、规划人才、成就人才的企业,我们的劳动法律无非是在告诉我们:关注企业和人才的共同成长,才会得到双赢的结局。
(二)以人本思想作为人力资源管理的指导思想
人才是现代企业之魂,是维系企业长久发展的源泉。随着时常经济的快速发展,企业与员工间发生了微妙的变化,人力资本在企业产权中的地位显著提升,劳动关系不仅仅表现在劳动付出与劳动报酬上,劳动者的个性化、多样化的需求日益显现,正在演变出一些劳动合同的特点,“以人为本”的管理理念在很多企业中确立起来。
通过对世界最优秀的500强公司的研究,就会发现:他们并不是强调管理者的力量,而是把对人的尊重放在最重要的位置。把亘古不变的人性作为企业长期发展经营的至理真谛,这是适应人类自身特点的。马斯洛关于人的“需求层次理论”告诫我们,人不单单存在着物质上的要求,受到尊重和实现自身价值会使人们感到更高层次上的满足,也就是说生活在现代社会中的人,不但是追求物质财富、分享企业利润的“经济人”,在内心更是希望受到尊重和表扬,自身价值得到认可的“社会人”。人的这种特性决定了一旦受到激励和鼓舞,就会产生荣誉感和满足感,也会对对方产生“慧眼识真”的知遇之感,他们就会精神振奋,充分发挥自己的能动性和创造力,更加努力地做好工作,这也是现代企业提倡“以人为本”的根本原因。
(三)做好用工风险防范和管理成本控制
由于法律“默认”每个用人单位都是懂法的,劳动合同法给企业人力资源部门提出了挑战,要求人力资源管理的工作做得更细致和严密,既要做好用工风险的防范又要注意管理成本的控制。具体到每个部分如下:
在订立合同时要谨小慎微,对核心岗位可与劳动者约定较长的合同期限,试用期约定适当;对于相对灵活、人员流动性大的普通岗位,可将合同期限和试用期期限适当缩短,但应注意劳动合同的签订次数,对于即将到期的合同要及时续签,并作好不同时段劳动合同的管理。
在招聘环节上,企业应加强岗位研究,优化招聘、录用流程。录用条件的制定一定要具体、明确,不同岗位有不同的职位说明,不宜随意设定一些简单模糊的录用条件,过于简单的表述不利益员工日后工作的绩效考核,而一旦发生劳动争议也很难出具明确的证据来证明。对于一些能全面考察员工素质的内容也可以涵概在录用条件中,如严格遵守考勤制度,不随意旷工,严格遵守办公室管理规定,严格遵守企业的劳动规章制度,严格保守企业商业秘密等。
在培训的问题上,可以尝试在约定服务期限的同时,将培训期限分割成几部分,这样既有利于控制风险,也有利于工作开展的连续性和持续性。设立人力资源会计,科学控制人力资源成本。人力资源部分不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核的指标可以是:人力资产比率、人力资本利润率等。如何人通过人力资源系统管理提高人力资源投入产出比,应重点考虑,并积极改进。
三、结束语
不管从哪一个角度来看,中国的人力资源管理都将开始转型,告别过去简单的、事务性的人事管理。而对于这些问题和挑战,优秀的企业应积极调整人力资源管理应对策略,并以此为契机,全面提升企业人力资源管理水平,因此,劳动合同法的实施,对于企业来说不能算是好消息,但也绝不是无法解决的难题。阵痛是难免的,但换来的却是未来企业的竞争力。
参考文献:
[1]李雄.劳动者公平分享改革发展成果的困境与出路[J].河北法学,2008,(1).
[2]林嘉,杨飞,林海权.劳动就业法律问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.
[3]贾宏毅.知名企业人力资源管理战略与实务[M].北京:人民邮电出版社,2007.
[4]韩秀丽.论我国企业人力资源管理与劳动法的完善[J].长春工程学院学报,2002,(3).
电子劳动合同的法律风险范文第3篇
关键词：合同管理法律风险防范策略
1合同管理中存在的法律风险
1.1类型不同的合同存在的法律风险
在公司商业经济活动中因涉及的范围比较广，因此在合同签订的过程中所涉及的类型也比较多，分类的不同时代所存在的法律风险问题也不一样。以下是针对不同类型的公司合同存在的法律问题。
1.1.1物资采购
在现阶段的物资合同中经常存在着不合理和问题不明确、不全面的问题，比如说在物资合同中物资设备的型号、商标、规则、品种和等级等没有具体明确的进行标记。或者是关于买卖双方的名称登记不全，个人的信息和证件的信息不一致等，又或是在合同中对于相关的价款和酬金没有进行具体的说明，物资设备的产量质量问题没有进行明确的划分和介绍，一旦发生违约问题，相关的责任不明确等[1]。
1.1.2分包合同
在分包合同管理过程中也存在很多的法律风险问题：第一是关于分包合同的签订问题，有的存在不签订分包合同的现象，或是签订的分包合同不具备一定的法律效力；第二是关于分包、转包的相关流程不合乎相关的法律规定，以及随意的进行多次分包，分包的单位不具备标准的资质等；第三是在验收计价和结算的过程中，相应的工作流程不规范，这些都会导致在施工的过程中，出现责任不明、企业款拖欠和工资拖欠的问题，产生一定的法律风险[2]。
1.1.3担保合同
在公司合同当中的担保合同一旦发生相关的法律问题，所涉及的金额就比较大，因此要加强对担保合同的重视，避免出现问题对项目企业施工产生严重的影响。比如说在担保合同管理中出现合同本身不具有相关的法律效力问题、实际担保的金额和项目和签订担保合同中的项目金额不相符、项目企业的项目部随意的对外进行担保以及在合同签订的过程中双方的责任没有明确的进行划分等[3]。
1.1.4劳动合同
在合同管理过程中劳动合同存在的法律风险主要是和作业人员之间的问题，比如说短期企业内没有签订相关的雇佣协议或者是说协议的条款不规范、不合法；其次是在劳动合同签订的过程中，存在相关的条款不合理的现象，双方之间的责任和义务没有明确的划分，没有将每一项条款进行详细的说明和解释；最后是相关的劳动合同的内容不符合我国的劳动法的相关规定等。
1.2合同执行的不同阶段存在的法律风险
一般来说，在合同管理的过程中主要分为三个阶段：第一个阶段是合同的签订，第二个阶段是合同的执行，第三个阶段是合同的终止，在这三个阶段执行的过程中也存在一定的法律风险问题，给项目的施工产生了一定的影响。
1.2.1第一阶段：合同签订
在合同签订的过程中存在的问题包括前期的准备工作不充分造成在招标的过程中对承建单位的资信状况、资质等级、经营范围和相关的履约能力等方面的评估了解的不规范，审核的不到位。其次是关于合同中的内容，相关的条款不规范和不全面在双方的权利、义务和责任方面没有进行明确的划分，对于基本的条款内容不具备相关的法律效力或者是和相关的法律内容不相符，造成了内容不具有相关的法律效力。最后是在签订的过程中缺乏一定的公平公正性，存在暗箱操作和漏标的问题。
1.2.2第二阶段：合同履行
合同履行是建立在双方共同对合同的内容进行落实执行的基础上，因此在这个过程中主要存在的问题包括：第一，在履行的过程中，业主出现的违约情况而施工企业没有做出及时的反应造成的施工企业的经济利益受到一定的损害；第二是在履行合同的过程中，施工单位由于自身的原因属于对合同的控制和制定，导致合同在执行的过程中没有落实到位，对同类的合同文件和资料没有进行仔细的保管，出现了在不经债务人统一的情况下对债务进行第三方的转让。
1.2.3第三阶段：合同终止
在现阶段，有很大一部分的企业认为合同管理的风险只存在于当前的签订和履行阶段，忽略了在合同终止之后的相关风险问题的防范，为企业造成了一定的损失，因此也要加强在终止阶段合同的管理。比如说在这个过程中出现的相关施工企业对合同资料和档案没有妥善的管理，对合同中相关义务的履行没有执行彻底等都会造成相关法律风险问题的发生。
2合同管理风险问题表现
通过分析公司合同管理存在的主要问题，风险的主要部位存在于以下四个方面。第一，合同签约主体方面。主要表现为，合同承办部门未留存对方主体资格、资信等基础材料。第二，合同审核程序方面。通过抽查部分合同发现，合同签署日期在法律审查流程结束之前，明显存在合同倒签的情况。第三，合同内容不全面。主要表现为部分合同文本中存在空白条款，合同要素不齐全。第四，合同档案管理不完善。主要表现为，档案管理要求不统一，相关的资料不齐全，存在有的合同原件没法查找的情况。
3合同管理风险的控制关键点
合同管理风险把握关键点会收到事半功倍的效果具体表现在以下几点。第一，设置合同管理岗位。负责专门的格式合同，并负责非格式合同的编号及资料的收集归档，实施合同经办人的全流程管理。第二，严格审核合同主体资格。合同主体资格的审核，主要从营业执照、生产经营资质、授权资料、履约能力和商业性方面进行审核。第三，注意合同条款的完备规范。形式上要注意是否有无空白的合同条款，是否有无任意涂改，签章日期是否完整；在内容上要注意主要条款是否明确，具体内容是否具有可操作性。第四，合同的履行有全面细致。要注意保存好收集完整的资料，对补充、变更协议要固定并进行及时储存，注意购销合同中的货物要做产品验收，同时注意传真，电子邮件的恰当使用，必要的合同要做好交底工作。
4合同管理中法律风险的相关防范策略
4.1构建和完善合同管理机制
在项目公司合同签订之前，相关的项目企业和施工企业要对施工的项目进行全面的考察和规划，通过一定的掌握和了解对相关的公司合同内容进行详细审查，针对不规范、不合理的地方要明确进行划分和协商，对缺失的条款进行详细的补充说明和完善，针对公司合同的内容进行审批和登记，对于整体流程要不断的完善和规范，并以此构建相应的制度和标准，才能更好地确保公司合同的法律效力。
4.2提高双方法律意识
无论是在签订和履行的过程中，建设单位和承建单位都要从自身出发，提高双方的法律意识，针对相关的法律法规和制定政策要进行充分的了解和掌握，针对内容、标准、流程进行明确的划分，才能有效地增强公司合同在内容上面的合理性和科学性以及严密性，有效地减少在施工的过程中因为合同的问题产生的各种纠纷，确保项目企业在施工的过程中正常有序顺利的完成相关的施工建设。
4.3推动动态化监管机制的实施
在合同管理的过程中，监督是确保合同能够顺利实施的重要保障工作，因此在施工的过程中，相关的企业和范围要确保监管工作的合理实施，针对施工建设的进程按照合同的条款内容进行定期或是不定期的检查和抽查，加强对合同执行落实情况的审查，不断的改进和完善监督管理机制，采取有效的措施督促双方履行自身的义务和责任，确保合同的顺利实施。与此同时，还要加强对合同纠纷应急处理机制的构建，一旦在施工的过程中发生相关的法律纠纷问题，对其产生的原因、造成的损失以及产生的影响及时的进行分析，采取有效的措施积极的处理方案，最大程度地降低法律风险对公司项目造成的影响。
4.4提高相关人员的素质水平
在合同管理的过程中，针对相关的管理人员要加强他们的职业培训，针对在内容、标准和管理上面进行充分的了解和认识，不断促进业务技能水平的提升，提高对合同人员能力水平的要求，要求持证上岗，规范公司合同的管理人员。
4.5严格合同管理操作规范
合同承办部门代表公司对外签订各类合同，负责调查合同相对方的主体资格、资信，并收集相应资料，严格按程序履行合同报送审批，跟踪合同的履行，及时解决履行中出现的问题，按照合同管理制度规范管理合同档案。在签订合同时注意必须经法务部门和审计部门审查同意后方可对外签署，签署合同前承包人应再次核对对方当事人的资质及授权，注意签合同时约定的生效条款，盖章要注意施印部门，应核实法务审计的审核意见，授权材料并确定签订日期后，方可施印。在合同的履行过程中，合同生效前不得履行，如特殊情况，报相关部门分管领导审批合同生效后全面履行，经办人明确己方义务及时告知相关人员，履行中与对方的往来文书资料，履行中发生的情况应及时处理或报告。在合同发生变更时，建议形成书面变更协议，注意签署过程中发生变更情况。注意合同终止的相关事项，以及合同解除后的法律后果。合同的归档要注意，合同正本至少两份，归档合同的材料要符合合同管理制度。
5结语
综上所述，在公司合同管理过程中，要不断提高双方人员的法律意识，构建和完善相关的合同管理制度机制，加强在施工过程中合同履行进度的监督，提高相关管理人员的专业素养，才能有效地提高合同管理的工作质量，有效避免相关风险问题的产生，确保项目施工的顺利开展。
参考文献
[1]林佳.招标公司合同订立中的法律问题及对策分析[J].企业改革与管理,2019(8).
电子劳动合同的法律风险范文第4篇
本期嘉宾
联邦快递国际货运服务（上海）有限公司 人力资源经理 倪辉红
上海光明乳业物流事业部 人事主管 陈招群
上海美设国际货运有限公司 薪酬福利经理 张生敏
上海环信环境工程有限公司 人事主管 屠蓓莉
点评专家
劳达集团 咨询中心总监 李 伟
案例一：
张某是应届毕业生，2013年7月正式应聘至A公司从事财务工作。双方签订了为期3年的劳动合同，并约定3个月的试用期。张某入职10天左右，因身体不适住院治疗，随后张某根据医院证明休了2个多月的病假。张某出院后，距离试用期届满已经不足10天。由于张某在入职时的主要工作只是熟悉业务，并未实际独立从事财务工作，公司也没有足够时间考查其工作能力。为此，公司通知张某将试用期延长2个月。
话题一：如何应对试用期中的长病假
陈招群：根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，试用期员工也享有相应期限的法定医疗期。在本案例中，该公司面临着两个难点。第一个是延长试用期，它属于变更劳动合同的一种情形，需要双方协商一致；第二个是在试用期内解除劳动合同。
就操作层面来说，可以从以下几个角度着手解决：首先，中止约定。即在员工入职时与其约定哪些情形下可中止劳动合同，并在相应情形消失后继续履行劳动合同；第二，转正条件。明确约定员工具备哪些情形可以转正，且双方签字确认；第三，延长试用期。但需要双方协商一致，且符合法律规定。
屠蓓莉：案例中的这种情形在我公司发生的概率微乎其微。我们在新员工入职前必须经过严格的体检程序，基本可以确认员工的健康状况，即便员工入职后突发疾病，公司还有一个医院复查程序，需要进一步确认员工的病假的真实性。如果试用期员工短期内无法康复返岗，就要根据复查的结果来决定是否在试用期内与其中止劳动合同。
张生敏：就本案例而言，难点在于如何平衡“试用期”和“医疗期”。如果病假期限短于试用期的，此时可以协商中止；但假设该员工算准时间，试用期满当天病假才结束，此时是转正还是解除呢？我个人认为，对于试用期的长病假，最可取的处理方法是双方协商一致，变更劳动合同，延长试用期。如果员工不愿意协商，此时就按照法定的医疗期满解除进行处理。
倪辉红：就我们公司的业务模式而言，如果发生案例中的这种情形，我们一般会以协商方式，沟通交流，晓之以理，最终实现劝退的目的。而对于部分特殊人员，比如打算“泡病假”的个别员工，最佳的处理方式就是协商解除劳动合同。
李伟：对于此类情况，用人单位可以通过两种方式来有效应对：一个是协商，另一个是加强日常考核。
就此案例来讲，提前在劳动合同中约定中止情形的方法很有必要，这是预防此类问题很有效的方法之一。当然此类约定需要界定清晰，即在试用期内休长病假且在法定医疗期内的可以中止，这在江苏省《劳动合同条例》中是有明确规定的，而上海却没有规定。既然没有规定，用人单位与劳动者在劳动合同中进行明确约定，便是可行的。在中止期间，双方可以就社会保险的缴纳进行约定。为了实现操作的可行性，一般建议用人单位不要在劳动合同中止期间中断为员工缴纳社会保险，但可以就员工的缴纳义务予以明确。
如果有些用人单位没有在劳动合同中提前约定中止情形，或者说担心约定可能存在风险，那么还有另一种操作方法，就是在员工的录用条件中明确，试用期内出勤率未达到一定标准的将视为不符合录用条件。因为约定可作为公司谈判筹码，提高公司协商中止合同的成功率。当然，这个操作方法也存在一定风险。
入职体检在现实工作中是比较可取的。对于体检，有一个问题，即企业在体检中发现问题后不予录用会存在就业歧视的风险，除了食品行业外，体检真正发挥的作用不大，反而给企业增加了成本。体检对用人单位有利的一面体现在提前发现员工健康方面的问题，可以建议其先进行治疗；同时也可延迟其入职时间，这样一来双方的劳动关系建立时间就相应后延了。
退一步说，如果案例中的情形实际发生又没有在合同中进行过上述这些约定，此时就需要通过协商来处理。要么协商变更劳动合同，延长试用期；要么协商解除劳动合同。此外，也可以通过加强试用期的考核，严把考核关来应对。当下，很多用人单位都面临一些员工“分段请假”，即上几天班再请几天病假，如此反复。在这种情况下，就需要将考核工作落实到相关部门，且缩短考核周期，制作考核记录或者是考核面谈记录，且部门领导和员工本人签字确认，为公司将来处理该员工提供必要的纸质证据，处理上会相对更有利一些。
案例二：
A公司是一家外资企业，在员工管理上较为人性化。李某是A公司的员工，已经在A公司工作至少5年。自2012年2月起，李某开始隔三差五地向公司提交病假单，病因不是腰肌劳损就是颈椎不好，每次请假周期在半个月到一个月不等。销假后再回公司工作一段时间，然后再找其他借口申请病假，如此反复多次。按照惯例，员工申请病假公司一律批准，病假期间的工资待遇按照其正常出勤工资的70%发放（李某的病假工资在5000元/月左右）。由于李某经常请病假，不仅影响了单位工作，而且越来越多的员工也开始效仿，给公司管理带来难度和挑战，于是公司准备严肃处理李某。
话题二：如何应对“泡病假”员工
陈招群：就这个案例，我谈谈几点看法：
第一，用人单位要加强审核。审核包括两个方面，一个对医疗期的审核，把握清零规则；二是对病假真实性的审核，即关于病假的审核。用人单位可以到定点医院详细了解员工的患病情况。此外，对于提供虚假病历，骗取病假和医疗期的员工，公司可根据相关规章制度进行处理。
第二，公司对于员工的病假审批，其实是没有主动权的，是病假就应该批准。但是作为用人单位，可以要求员工进行合理复查。
第三，对于病假员工，公司可以安排工会成员或所在部门直属领导前去探望，既体现公司的人文关怀，也可以全面了解员工病假期间的实际情况。
第四，从请病假的原因出发，就本案例的描述可知病假是有利可图的。所以公司可以从调整薪资结构这一角度进行防范，降低员工的病假工资，控制在法定最低标准。
倪辉红：对于控制员工病假期间工资的操作方法，并不是所有地方的法规都允许。一些地方性的法规（如青岛），就明文规定病假工资的计算基数为其前十二个月的平均工资。所以这个方法并不能普遍适用。
张生敏：对于长病假，可在公司规章制度中予以明确。若员工请3天以上的病假，则可设置一些具体约束条件，比如要求其提供三级甲等医院的病假证明等。在员工提交合规病假证明的前提下，如果公司仍怀疑其真实性，可以要求员工去复查，或者找开具该病假证明的医生了解情况，并通过录音等方式将有关证明材料加以固定。
李伟：就刚刚大家的讨论，实操中很多应对病假的方法都已经提及，我补充两点：
第一，对于病假这个问题，值得用人单位反思。为什么请病假、泡病假现象越来越普遍？就病假来说，我个人将其划分为两类：“天灾”和“人祸”。所谓的“天灾”，是指员工确实患病的；所谓“人祸”，是指员工“泡病假”。员工为什么会“泡病假”呢？原因无外乎有二：一个是员工工作不开心，另一个则是生活所迫，想另觅高职。无论出于哪种原因，从用人单位角度来看，确实需要深究原因，进行必要的反思，从源头上解决员工泡病假的问题。
第二，要充分利用现有的法律规定。曾有过这样一项法律规定：员工应当提供公司指定医院的或者公司医务室的病假单。由于医疗机构发展迅速，指定某家医院并不现实，但是公司规定医院的等级还是可行的，此外，有条件的企业可以建立医务室，尽管实践中碰到的类似案例不多，但既然法律曾有规定，有条件的用人单位可以一试。
关于医疗期规定，国家层面确有“累计清零”一说，但在上海则有特别规定，即从员工第一次病假开始即可累计计算员工的法定医疗期。一旦达到法定期限，公司就可以做出处理。关于病假工资问题，建议秉承就低原则。
如果员工出现不配合复查的情况，建议如下：首先，要求员工复查需要有一个站得住的理由，不能无缘无故提出要求，否则容易导致员工的不满；其次，在对此类行为的处理上，病假仍需批准，但是公司可以就其不配合的行为给予违纪处分。
综上，在病假的操作上，特别是针对“泡病假”的个别现象，企业可以从以下几个角度把控：第一，严格请假的流程和手续；第二，病假工资，尽量根据法定标准就低操作；第三，医疗期上，及时累计和处理。这些都是应对“人祸”的，对于那些不可避免碰到的“天灾”，在实际处理上，建议企业将正常法定的“补偿系统”和人性化的“救济系统”区分，避免混淆后产生不必要的纠纷。此外，还可以从“企业文化”角度出发，对员工进行正面的引导。
案例三：
王某是A公司的员工，2003年11月20日入职，最近一份合同至2013年10月30日到期（2008年后只签过一次合同）。由于王某无法适应公司发展需要，2013年10月9日，公司找到王某，告知其合同期满即终止合同，并下发了《劳动合同到期终止通知书》，王某当场签收。10月15日，王某因病住院，次日其家属将病假条送至公司。公司认为，王某已经在终止通知书上签字，且提交的病假条不符合公司规定（需三级甲等医
院以上），所以对此不予认可。王某则认为，自己的合同到10月30日才终止，自己目前仍是公司的员工，且自己提供的是正规医院的病假证明（尽管级别不够），相应的病假待遇应当享受，而自己的劳动合同，应该顺延。
话题三：即将离职员工患病怎么办
倪辉红：我们公司曾经碰到过类似事件。我们基本上就是到顺延至医疗期满。当然最终我们是通过协商，提前终止劳动关系的，因为员工确实患病，公司提供的相关补偿也比较到位。
陈招群：就这个案例，我个人认为有几个操作不是很稳妥：第一个是关于“三级甲等医院”的规定，就医是员工的自，公司制度限定不妥；第二个是在劳动合同期未满时公司出具劳动合同到期终止的通知，有单方解除之嫌；第三个是员工已然患病，出现了法定顺延的情形，应按照顺延操作。
张生敏：我有一个问题，协商解除和终止，在经济补偿金上是否存在多一个之说？
李伟：这是不一定的。在本案例中，如果是协商解除劳动合同，经济补偿金需要从2003年开始计算，而终止劳动合同，只要从2008年开始计算即可。
倪辉红：其实很多情况下，决定该员工留与不留的决定权在用人部门，并非人力资源部，所以只要用人部门愿意承担经济补偿金的，那基本也没有问题。
陈招群：如果是这样的话，那人力资源部门就没有发挥其应有的作用。毕竟领导并不是专才，对人力资源管理并不在行。若人力资源部门能将利弊分析清楚，我想领导还是会接受的，所以人力资源还是需要发挥其风险防控作用。
李伟：在本案例中，员工合同即将期满，公司通知终止，且提前了近一个月时间，不管是否需要提前，至少公司已经履行了通知义务。至于说该通知是终止通知还是到期不续签通知，问题不大，当然后者更容易让员工接受。但本案例中，员工患病住院，此时劳动合同应该顺延至医疗期满或者疾病痊愈回来上班时终止。即待王某病好后公司也是可以终止，只是习惯上，我们一般理解为医疗期满。此时公司可以给员工发一个通知，告知其合同即将于什么时候到期，但基于出现法定顺延情形，故合同自动顺延至相应情形消失时终止。这样一来，不管是医疗期满还是疾病痊愈，公司都可以及时进行终止处理。
电子劳动合同的法律风险范文第5篇
1.严把毕业生招聘关
深入贯彻落实国家电网公司高校毕业生招聘政策,以岗位需求为导向,以择优聘用为原则,控制毕业生招聘数量,提升毕业生招聘质量。一是合理编制毕业生招聘计划。充分考虑各单位超缺员、自然减员等因素,招聘计划向生产一线急需岗位、偏远地区缺员岗位倾斜,把有限的招聘计划用到刀刃上。对偏远山区岗位适当放宽学历层次要求,确保人员既能招进来,又能留得住。二是提升毕业生招聘质量。在招聘政策宣传上,针对国家“985”“211”重点院校加大宣传力度,从源头上确保招聘质量;在招聘实施中,严格遵循公开、公平、公正原则,为企业选配高素质人才。三是落实岗位安排。坚决落实国家电网公司新员工基层一线生产岗位工作年限规定,招聘的高校毕业生全部安排到生产一线缺员岗位。
2.严把农电工进出关
现阶段,考虑到农电工超编的实际,原则上各地市供电企业不新招聘农电工,确因工作需要招聘农电工的,必须严格控制招聘数量。农电工招聘以地市公司为单位组织实施,招聘学历原则上要求全日制大专及以上,首次招聘年龄控制在25岁以内。农电工上岗应持有电力行业职业资格证、电工进网作业许可证、特种作业证、培训合格证。从事10kV配电作业的,应取得10kV作业许可证。同时,在三新农电公司推行绩效管理,加大对不能胜任岗位需要农电工的淘汰力度,持续畅通农电工退出通道。加强与湖北省人力资源和社会保障厅的沟通,取得政策支持,开展农电工特殊工种认定,提前5年办理退休,丰富自然减员形式和内容,减少农电用工总量。
3.严把劳务派遣用工聘用关
将劳务派遣用工纳入年度人力资源计划管控,实行“统一申报、统一审批”。根据用工单位特点及实际情况,针对不同岗位特性,制定相应的劳务派遣用工使用标准,委托具备相应资质的劳务派遣公司按照标准开展用工招聘。建立劳务派遣用工入口优选机制,按照岗位性质区分高端、一般、低端岗位,分别制定相应的任职条件和考试、核准等录用方式。对于高端劳务派遣岗位,一般应具有初级职业资格或大专以上学历,各县、市及条件艰苦、边远地区可适当放宽条件。与此同时,逐步转换用工方式,推行业务委托,逐年减少劳务派遣用工总量及占比,控制劳务派遣用工规模。二、坚持“三个导向”,实现用工合理调控
二、坚持“三个导向”,实现用工合理调控
电力企业目前普遍存在内部区域、单位、专业之间人才配置不平衡的现象,人员流动缺少合理引导和有效规范,内部人员调剂、人员轮岗、挂职锻炼、人才帮扶等机制不健全,急需加快公司系统人力资源内部市场建设,逐级上收用工调配权,实施人员跨单位、跨专业、跨岗位调配,实现公司范围内各类用工的优化配置与高效利用。
1.把富余的人调到缺员的岗位
电力企业由于体制和历史原因,存在着“三多三少”结构性失衡矛盾,即:人员总量多、主业人员少;城区人员多、基层人员少;管理人员多、生产人员少。目前,人力资源调配重点就是要把富余的人调到缺员的岗位。要落实全面建设“三集五大”体系机构设置及人员配置要求,结合国家电网公司新的定员标准,严格按定员组织生产,严控各级管理人员、城区人员编制,促进超员单位人员向缺员单位流动、专业超员人员向缺员专业流动、富余人员向缺员岗位流动。要重点围绕解决生产一线结构性缺员问题作文章。一是推进变电站无人值班改造,以科技进步促进生产一线“少用人”;二是严格定员定编,有序引导生产一线“配足人”;三是刚性执行生产一线工作年限规定,确保生产一线“留住人”;四是发挥薪酬导向作用,提高生产一线薪酬待遇“吸引人”;五是拓展成长通道,开展生产一线岗位适应性培训“培养人”。
2.把混岗的人调到规范的岗位
电力企业生产一线结构性缺员,直接导致了混岗现象未能根除。现阶段,必须要贯彻实施劳动用工“长期职工回归主业,集体职工回归多经、农电用工回归三新、社会化用工回归辅业”的总体要求,分层分类开展各类用工混岗清理工作。一是通过“三集五大”体系建设机构调整、集体企业平台整合统筹解决集体工在主业混岗问题;二是通过明确职责范围、厘清工作界面,有效解决农电用工在非农电岗位混岗问题,农电工工作岗位仅限于乡镇供电所低压配电及营业岗位、三新农电公司少量管理岗位;三是通过推进低端业务市场化,实行业务外委,有效解决长期职工与社会化用工混岗问题,促进用工规范管理。
3.把优秀的人调到重要的岗位
实现岗位动态管理,建立以公开、平等、竞争、择优为导向的用人机制,健全合理的内部竞聘上岗制度,构筑“能者上,平者让,庸者下”的生动用人格局。通过岗位竞争、挂岗锻炼等,解决管理与技术岗位人才配置问题,努力实现把优秀的人才选拔任用到重要岗位。通过人才帮扶、临时借用等,解决偏远地区与重点项目人才、技术短缺问题,重点做好恩施、神农架公司等上划企业人才帮扶工作;另外,设计多条通道,让经营管理、技术、业务人员找得到相应的晋升通道,全面实施职员职级管理,大力开展各类专家、技术能手等评选活动,使在技术或业务方面有专长的员工不必挤“独木桥”,做到量才适用,各得其所。
三、开展“三项清理”,突出用工风险防控
2013年,国家修订出台了《劳动合同法》,对电力企业劳动用工管理提出了新的要求。我们必须以法律法规为准绳,加强法律法规的学习培训,提高各级管理者及从业人员对劳动关系及劳动争议的认识,进一步优化劳动关系处理工作方式和工作态度,加强劳动争议的处理控制能力。要全面掌握用工管理情况,及时发现用工管理存在的问题,狠抓隐患整改,消除和规避用工风险,促进用工管理规范有序。
1.开展劳动合同清理
适应新的《劳动合同法》要求,针对公司系统不同身份的职工,分别明确不同的用工主体,统一各自的劳动合同或劳务派遣协议样本,签订相应的劳动用工合同或劳务派遣协议,杜绝“有用工无合同、有关系无劳动”现象的发生。长期职工统一与主业单位签订劳动合同,其中连续工龄满10年及以上的签订无固定期限劳动合同;支援集体企业的长期职工,在集体企业工作期间,由集体企业与主业签订借工协议;集体工统一与各级集体企业签订劳动合同,集体工不得借用到主业工作;农电工统一与各县(市)三新农电公司签订劳动合同;社会化用工严禁与主业直签劳动合同,逐步由劳务派遣用工方式过渡到业务外委、业务外包。
2.开展农电用工清理
一是重点清查长期不在岗农电用工。对于协议期内人员,到期后通知其按时上班;协议期外人员,通知其限期上班,超期仍未上班的人员,采取报纸、公告等形式,通知其按时上班,逾期未上班的,解除劳动合同;对于长病人员,认真审核情况,符合办理病退的,帮助办理病退手续,不能办理病退的执行基本生活费待遇。对离职、退休、死亡的农电用工及时从人资管控、ERP系统清除,精简优化农电工队伍。二是清理原乡管站农电员、待业职工子女、临时工等“三种人”的身份转换和利益补偿问题。这“三种人”,有的在“两改一同价”供电企业大量招聘农电工以前,已在电力企业工作多年,有的甚至长达十几年,在体制和身份转换过程中维权意识强。要主动争取当地人力资源部门支持指导,依据劳动法和劳动合同法有关规定,采取“买断工龄”“补建保险”等方式妥善解决其“两改一同价”前的历史补偿问题,“两改一同价”以后的农电工工龄直接转移到三新公司,有效化解历史遗留问题,依法保障广大农电工的权益,维护农电工队伍稳定局面。
3.开展社会化用工清理
组织开展规范劳务派遣用工管理“回头看”工作,摸清各单位清理规范进展情况。对部分单位进行抽查,重点检查混岗清理不到位、劳务派遣用工所占比例较高等问题,提出整改措施及具体要求。开展规范劳务派遣用工研讨,做好超前谋划及准备,防范可能出现的“同工不同酬”法律风险。根据国家电网公司要求,全面厘清核心业务、常规业务、一般业务界面,确定业务委托的岗位范围。对超国家规定的劳务派遣用工要逐步转换用工方式,逐年减少劳务派遣用工总量及占比,确保用工总量符合国家电网公司下达计划,用工占比符合劳动部门的管理要求。
四、强化“三项手段”,注重用工考核监控
随着“三集五大”体系建设全面推进,人力资源集约化向纵深发展。各级用工管理责任主体,必须加强对基层单位用工管理的领导、指导和督导,深化用工政策宣贯,强化考核监控手段,强化用工政策的刚性执行,建立和谐稳定的劳动关系。
1.注重劳动用工制度考核
完善各项管理制度是做好劳动用工管理工作的保障。做好劳动用工管理工作,必须依据法律法规及上级有关政策要求,修订和完善现有的劳动用工制度,实现以制度管人、以制度管事,推进公司劳动用工管理的规范化、标准化进程,构建与发展和谐稳定的劳动关系。狠抓制度执行和落实,坚持每年开展劳动用工检查考核评比,建立劳动月报告制度,定期通报各单位用工管理不规范行为,责令限期整改,并将检查考核情况与各单位年度、季度绩效、同业对标考核结果挂钩,有效促进公司系统用工管理水平的提升。
2.注重人事档案整理考核
员工档案是人力资源管理的重要依托,记录反映员工学习工作的主要信息,是人力资源过程管理的重要记载。供电企业必须高度重视人事档案管理工作,大力开展人事档案整理达标活动,明确人事档案达标标准,举办人事档案管理培训班和现场会,对各单位人事档案整理及达标验收工作进行了安排和部署,用2-3年的时间,全面提升公司系统档案管理水平,充分发挥员工人事档案对人力资源管理的支撑决策作用。
