科学管理原理的主要内容

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科学管理原理的主要内容范文第1篇

然而，进入新世纪后，随着我国加入世界贸易组织，我国的对外开放程度全面提升，国外企业在大举进入中国市场的同时，也将他们先进的管理理念带入中国。在中国还在如火如荼地进行科学管理运动时，更为先进的管理理念又在悄然影响着人们的思想行为――这就是目前被多数国人所推崇的“文化管理”理念。

在一般的认识中，人们把管理大致划分了三个阶段，科学管理以前的属于经验管理阶段，科学管理阶段，目前的文化管理阶段。三个不同的阶段的大致特征是：在自由资本主义阶段，基本把人看成是工具人，在科学管理阶段，把人看成是经济人，在文化管理阶段，把人看成社会人。由于目前比较流行文化管理说，因此把文化管理看成是管理发展到目前的最高阶段，也因此受到格外重视。

但是我国在传播先进管理理念的同时，不由自主地走入了一个误区――对科学管理加以批判，甚至有抛弃的趋势。鉴于此，本文想发掘一下科学管理中的人文因素，以此来说明科学管理至今仍然是我们在管理中必须坚持和深化的。

有一种观点认为：科学管理在西方主流管理理论界已被抛弃。因为科学管理将人作为机器来管理，忽视人文因素，忽视市场因素。是一个“奴隶制”的管理模式。也就是说，科学管理是忽视人的，只有文化管理（或者说人本管理）才是重视人的。

为了阐明本文的观点，首先来探讨一下什么是人文因素。人文，是一个动态的概念。从一般的意义上讲，人文主要指的是人类文化。比如我国《辞海》中就这样写道：“人文指人类社会的各种文化现象”。我们知道，文化是人类，或者一个民族、一个人群共同具有的符号、价值观及其规范。符号是文化的基础，价值观是文化的核心，而规范，包括习惯规范、道德规范和法律规范则是文化主要内容。“各种”文化现象，显然就包括了先进的和落后的，科学的和愚昧的，优秀的和次劣的，健康的和病态的。

从概念上讲，可以这样认为，人文就是人类文化中的先进部分和核心部分，即先进的价值观及其规范。其集中体现是，重视人，尊重人，关心人爱护人。简而言之，人文，即重视人的文化。

根据人文的定义及其含义，我们如果挖掘一下科学管理的思想和实践，就会发现科学管理不是人们所批判的只是把人看作是机器人的认识，科学管理本身也在注重人本管理。

在泰勒的科学管理中，有几个著名的试验，如“搬生铁试验”、“铁锹试验”等。在泰勒的《科学管理原理》这本著作中，记载了一段搬生铁的试验过程――泰勒用激励的方式使一个叫斯密特的工人将搬生铁的效率从12.5长吨提高到了47.5长吨（1长吨=1.01605公吨=1016.046Kg=2240磅=1.12短吨），工资从1.15美元提高到了1.85美元，这也正是人们用以说明科学管理是把人当作经济人的佐证。

科学管理原理的主要内容范文第2篇

摘 要 管理会计作为企业管理信息系统的一个重要组成部分，在经济发展中在帮助企业管理者科学地制定经营决策，合理地利用经济资源，强化内部管理和提高经济效益等方面起着重要的作用。本文首先介绍了管理会计的起源及发展历程，其次分析了管理会计在我国的发展及应用问题，最后提出管理会计发展的一些启示。

关键词 管理会计 发展历程 启示

管理会计是会计发展到一定阶段的产物，是伴随着管理学在会计中的交叉应用而形成的。管理会计是会计的一个重要的分支，20世纪以来管理会计的发展，丰富了会计学科的内容，加深了人们的会计理念，同时也标志着会计进人一个崭新的发展时期。管理会计在企业发展管理中的作用也越来越重要。管理会计是为企业管理提供管理者需要的各种数据、资料，尤其是在最优经营决策和最高经营效率的制定中提供各种有用的方案和资料。管理会计在我国的发展起始于20世纪50年代，经过几十年的发展，不管是在理论上以及实践上都取得了一定程度的发展，其对企业经营管理的重要作用也已经逐渐为社会各界所关注，被认为是会计行业未来发展的方向。本文在综述了中西方管理会计发展历程的基础上，展望管理会计的未来发展方向。

一、管理会计的起源及认知过程

管理会计起源于19世纪早中期在纺织、铁路、钢铁业等行业企业管理层对内部管理上的应用。在早期纺织厂、兵工厂等企业管理层为了衡量内部生产过程的效率，开始对企业内部特定管理信息提出要求。在19世纪中期，铁路业和钢铁行业的出现和迅速成长为推动成本会计的发展起到很大的作用。1911 年，美国科学管理学派代表人物泰罗出版了《科学管理原理》一书标志着“泰罗制”的诞生，该书推动了成本会计的发展同时开创了企业管理的新纪元。随着科学管理理论在企业生产经营中的广泛运用，会计界学者开始涉及管理会计有关问题的研究，科学管理原理开始与会计学相结合，形成了以标准成本、预算控制和差异分析为主要内容的管理会计。1918年，哈里森一直致力于标准成本的研究，先后发表了《有助于生产的成本会计》和《成本会计的科学基础》等著作。1920 年芝加哥大学开设了“管理会计”讲座，麦金西主持了该刺讲座并被誉为是美国管理会计的创始人。1924 年麦金西教授又出版《管理会计》一书，这是世界上第一部以“管理会计”命名的著作，该书同时指出企业会计工作应当将以科学管理为基础、面向未来的会计概念纳入到会计制度中。直20 世纪 50 年代，西方国家进入了战后期，经济形式出现了许多新的特点。在新的经济形势下，科学管理学说的本身的缺陷渐渐显露出来，其重局部、轻整体的特点使之无法适应新的经济环境。顺应新时展的要求，现代管理科学逐步取代了泰罗制的科学管理。现代管理科学的产生与发展促使管理会计进入了一个新的发展阶段。美国会计学会（AAA）于1958年在其一份研究报告中，明确提出了管理会计体系包含的内容，推动形成了管理会计基本方法即标准成本计算、预算管理、盈亏临界点分析、差量分析法、变动预算、边际分析等，从而组建了管理会计方法体系的基础。这一时期伴随着计算机和信息科学的发展，产生了业绩会计和决策会计，进一步完善了管理会计的理论方法体系。管理会计在这一时期的主要追求的是“效益”。由此管理会计形成了以“决策与计划会计”和“执行会计”为主体的管理会计结构体系。

20 世纪80 年代，随着经济的快速发展及经济全球化以及高新技术迅猛发展，科技研究成果被广泛应用于经济领域，管理会计的发展明显与时代的发展相脱节。在西方管理会计的发展历程中，管理会计的研究分为传统学派与创新学派两大流派，传统学派与创新派相互指责促使西方管理会计理论研究进入一个反思期。1987 年，卡普兰与约翰逊联合出版了著作《相关性消失：管理会计的兴衰》轰动了西方会计学界。他们在该书中指出管理会计的现状是附属于财务报告，而与规划和控制不再相关，因此现行的管理会计体系应进行一次根本性的改革以适应时展。这促使战略管理会计的形成，管理会计的发展进入了一个全新的阶段。而针对这种观点，英国伦敦经济学院的布拉米奇和比姆尼联合调研报告《管理会计：发展而不是革命》，他们并不认为管理会计存在着严重的危机，他们认为应该在现有的管理会计体系基础上，通过对实践经验的研究逐步摸索出一套能够与实践相结合的理论与方法体系逐步完善管理会计理论。20 世纪 90 年代是管理会计主题转变的过渡时代。滑铁卢大学的阿特金森等学者发表了论文《管理会计研究的新趋向》，他们认为管理会计理论研究的发展趋势应该是在管理会计在组织变更中的地位与作用、管理会计与组织结构之间的共生互动性、管理会计在决策支持系统中的作用三个研究领域。20 世纪管理会计的发展丰富了会计的内容，拓展了会计参与决策、预测未来等作用，促使现代会计进入了一个崭新的历史发展阶段。

二、管理会计在我国的发展及运用

20世纪70年代末我国开始了对管理会计的研究 ，我国的管理会计发展有自己独特的发展脉络，有很多创新。根据我国实际情况，管理会计工作者在引进吸收西方管理会计经验的同时，也在结合我国企业的实际情况不断创新发展，产生很多独特的管理经验。比如在计划经济体制下，鉴于国家是一个巨型企业，国家在国营企业当中重视以成本为核心的内部责任会计，以期最大限度地降低成本，提高资源的使用效率。20 世纪 80 年代的中后期，学术界对于管理会计的研究较多众多学者纷纷发表管理会计的相关文章，具有代表性的有裘宗舜教授的《企业经济责任与责任会计》以及杨继良教授《会计管理和管理会计》、《浅谈成本分析的传统方法及问题》等，这一时期的文献多是探讨责任会计以及在中国企业的应用问题。20世纪90 年代早期我国管理会计的发展主要集中在分析如何加强成本管理意义上，突出成本控制的重要性，并强调目标成本管理的运用。理论界也渐渐开始出现介绍作业成本的文章。到了 90 年代中期，对作业成本的研究进人了一个，这个时期中国管理会计还涌现出了一些具有“本土化”的理论与方法，管理会计的一些最新理论，例如作业成本、经济增加值、平衡计分卡、全面预算管理等开始与中国的实际相结合，并在一些企业取得了一定的效果。至此，我国管理会计研究与应用进入了一个多内容、多视角、多学科的创新局面。

三、管理会计的发展展望

随着经济全球化的深入发展，传统管理会计越来越不能满足企业管理对信息的需求。总的来说，20世纪管理会计的主题基本上围绕着企业价值增值而展开，而它只能揭示企业实现价值增值的结果，对于价值增值的原因以及价值增值的可持续却无法很好揭示。在企业的发展过程中企业只有具备核心能力才能持续获得价值增值。在这种情况下，21世纪管理会计的主题应该从企业价值增值转移到核心能力的培植。核心能力的构建与企业组织及其人力资源有很大的关系，因此未来管理会计的发展应围绕企业核心能力的培植构建其基本的框架。这也就是未来管理会计研究的方向。在管理会计理论研究方面，未来发展应注重对管理会计的新领域进行引进，并与我国的经济发展相结合，这些领域包括人力资源管理会计、行为管理会计、战略绩效评价管理会计、环境管理会计、知识资本成本管理会计、社会责任管理会计等。

参考文献：

[1]郭咸纲.西方管理思想史.世界图书出版社.2010.4.

[2]胡玉明，叶志锋，范海峰.中国管理会计理论与实践.会计研究.2008.9.

[3]美国管理会计师协会.管理会计公告（刘宵伦译）.人民邮电出版社.2012.5.

[4]苏文兵，熊焰初，张朝实.当代管理会计的发展与展望.上海立信会计学报.2009.5.

[5]于增彪.管理会计研究.中国金融出版社.2007.4.

科学管理原理的主要内容范文第3篇

关键词：间接成本 成本中心 利润中心

一、问题的提出

(一)管理会计学的发展

现在管理会计是从传统的、单一的会计系统中分化出来的，已成为与财务会计并列存在而又相对独立的一门新兴的综合叉学科。管理会计从无到有经历了漫长的发展过程，其形成和发展始于二十世纪初。泰罗在1911年发表了《科学管理原理》，“标准成本”、“预算控制”和“差异分析”等这些与泰罗的科学管理直接相联系的技术方法，开始被引进到会计体系中来。与此同时，会计学术界也开始涉及管理会计有关问题的研究，形成了管理会计的初步理论体系。此时的管理会计以标准成本、预算控制和差异分析为主要内容，还未涉及到反映向企业管理当局提供决策信息。20世纪50年代以后，现代科学技术突飞猛进并大规模应用于生产。除了管理科学、组织理论、行为科学对管理会计都产生了影响外，作为现代微观经济学核心的新古典经济学，尤其是边际原理对管理会计起了主要影响。这一时期管理会计追求的是“效益”，强调的是首先把事情作对，然后再把事情做好。随后社会经济环境发生了巨大变化，原有管理会计的技术与方法已难于继续适应新的生产组织和环境及其所产生的管理上的新观念、新理论和新方法。最早提出管理会计已面临严重危机的是HThomasJohnson和RobeaKaplan。他们在1987年合著的《管理会计的兴衰史：相关性的遗失》一书中指出，目前的管理会计体系是几十年前研究成果的产物，这种早已过的管理会计体系应有一个根本性的变革，才能符合当今科学技术和管理科学发展的现实情况。后来作业成本计算法、作业管理、质量成本开始得到人们的重视和研究。

(二)管理会计学的缺陷

回顾管理会计的发展史，可以看到上个世纪20年代以来，大多数对管理会计的认识的论述都是由学术界人士提出的。学者将重点放在简化企业中的简单决策制定模型上，这种企业仅生产一种或少数几种产品，通常只有单一阶段的生产过程，而忽视了具备复杂生产过程的企业中管理者们实际面对的问题。很明显仅仅依靠财务会计程序是不能产生准确的产品成本信息。在财务会计中企业发生的直接材料、直接人工、制造费用都可以准确的归集到产品成本。但企业所发生应由企业所生产的产品共同承担的间接成本(如资产折旧、材料的卸载、检查、记录、储存等)，传统上采用直接人工作为分配基础。当间接成本在整个成本中所占的比例很小，间接成本对企业内部决策也并不重要时，这种分配基础尚可满足企业决策需要。但直接人工与材料卸载、检查、记录、储存基本没有联系，如果用直接人工作为分配基础，那么必定会歪曲产品的单位成本，随着经济的不断发展，间接成本在整个成本中所占的比重也越来越高，不能准确的分配这些间接成本，产品成本不是被高估，就会被低估，会影响企业进行正确的决策。当管理成本以直接人工为分配基础时，成本中心的管理者和产品经理们将成本节约的注意力完全放在了减少直接人工成本上。当前很多企业的管理成本是直接人工的4倍~10倍，直接人工工时的少量缩减对于成本分配和产品成本就能够产生相当大的影响。管理者很快发现，由供应商提供劳动密集型零部件比成本中心自行制作要便宜，在这种情况下进行外包可以显著地降低成本。但与此同时，为了保证外包顺利进行而发生的管理成本(采购部门制定标准、考核供应商、规划部门为供应商提供运输安排、验收部门处理收到的产品等)却出现了上升地趋势。而这些新增的成本无法追溯到采购来的部件上，而是转移到厂房中剩余的劳动密集型产品及其生产过程上。直接人工分配方法还扭曲了产品的成本，并通过成本从劳动密集型程度较低的产品转移到劳动密集型较高的产品上造成了产品之间的交叉补贴。即使成本中心运用弹性预算将变动成本和固定成本分开，变动成本也会随着直接人工活动的变化而变化。

二、现代管理会计的发展

(一)现代管理会计学面临的变革

20世纪早期的时候，管理性成本与人工成本相比份额相对较小，按各产品消耗的直接人工成本进行分配是一种简便的方法。那时产品多样化程度并不高，在一条产品线内部，运用简单的平均方法将成本分配到产品上并不会在较大程度上扭曲产品成本。20世纪80年代极具竞争性的环境破坏了20世纪初期设计成本系统时的关键假设。质量的提高、存货水平的降低、生产过程效率的提高以及自动化程度的提高，降低了产品和服务中直接人工和间接人工成本的含量，直接人工成本在总成本中的比重不断下降，管理性成本在总成本中的比重大大提高，因此企业应当比过去更加仔细地理解和控制这类成本。产品和服务范围的扩张，使得将成本仔细追溯到多种产品上比过去更加困难，现代管理学面临着根本性的变革。

(二)现代管理会计的发展趋势

竞争的激励要求更高质量的管理会计信息。信息技术的迅速扩张、更加激励的全球化竞争、越来越短的产品生命周期，以及企业和运营技术的革新，从而导致了对公司管理会计系统的新需求。如果企业的管理会计系统无法为评估生产过程效率和产品获利能力提供有用的指示，高层行政人员管理大型企业的能力将会减弱。企业很容易遭受较小或较专业的竞争对手的入侵。如果缺乏完善的管理会计系统，管理多重化、业务多样化的大型企业会发现很难获取业务内部化带来的规模经济和范围经济效益。一个现代典型的生产型企业应该是拥有多个部门，多工序深加工，产出多元化产品的企业，以适应社会的发展。这必然使得会计信息的可靠性出现新的问题。Lanen和Verrecchia(1987)认为在外部审计监督和技术替代的情况下，信息生产的低成本将导致会计信息出现不可靠性。他们同时提出在大企业下使用的一套会计信息系统已不能为企业的决策提供可靠的信息。对于一个小规模的企业而言，不能直接分配到产品的辅助成本很少或者只占到整个产品成本很小部分，按照财务会计程序归集产品成本不会出现很大的误差；而对于大型制造企业而言，复杂的生产过程使得按照固定的方法分配成本的准确性大大降低。

三、基于经济学视角的管理会计方法与思路

科学管理原理的主要内容范文第4篇

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我们面临的时代是不断变化的时代，技术的发展和社会的进步使人类社会一步一步由动力时代步入机械化时代、自动化时代，进而进入了信息技术时代，社会经济形式也由农业经济社会进入工业经济社会，进而步入知识经济社会。这种技术和经济形式的改变正引起全球范围内经济发展的巨大变革，也导致广泛的管理危机。如果我们用一个词来概括导致许多企业衰败的原因，正如Gerelle和Stark111所指出的，那就是“变化”。这种变化是剧烈的、突变的和难以预见的。许多企业的倒闭不是由于对这种变化的认识太迟而无法采取相应的对策所致，就是尽管认识到了这种挑战，由于无法完成需要的内部调整来适应这一挑战而所造成12。面对如此残酷的现实，我们的企业该怎样办，他们该采取怎样的对策来应付当前的改变和适应未来不可预见的变化?这引起了包括政府、企业界和理论界在内的社会各方面的普遍关注，也成为机械、计算机、自动控制、企业管理等各相关学科的研究重点。本文通过对市场演变及其与之相应的企业生产方式和制造模式转变的分析，揭示企业管理变化的必然性，提出协同管理这一面向新的市场环境和企业制造模式的企业管理新概念，并将协同管理与传统企业管理进行了对比分析，指出了协同管理的特点，提出了进一步研究的方向。

 

一、市场的变化过程

 

近一个世纪来，企业面临的市场环境经历了一个从卖方市场到买方市场的转变过程。在这种转变过程中，用户要求、竞争焦点、竞争方式等方面都随之发生了相应的转变。

 

(一)规模经济支配的大量生产型卖方市场(900~1970)

 

从本世纪初一直到40年代末，市场基本上处于供不应求状态，企业生产出来的产品基本上不愁销路。这一时期企业主要考虑的是如何提高效率扩大产品产量来满足市场对产品的大量需求。

 

从50年代到60年代末，工业化国家进入高速増长时期，竞争开始加剧，但市场仍未饱和。随着一些相对欠发达国家，如50年代瑞典、荷兰等欧洲国家和60年代的日本利用较低的劳动力成本生产较低价格的产品相继进入国际市场，使得价格成为用户购买的另一个重要因素，成本也就成为企业竞争的一个新的焦点131。为赢得竞争，企业一方面采取各种措施，如増大批量的方式降低成本另一方面则是为大量的产品开拓新的尚未开发的市场。

 

这一时期的经营逻辑是:扩大批量降低成本激发需求继而进一步扩大批量141。规模经济是企业经营的重要理论依据。

 

(二)范围经济支配的多品种小批量生产型买方市场(1970~1990)

 

从70年代到80年代，随着市场需求逐渐饱和，那种生产什么就买什么，生产多少就能买多少的买方市场己逐渐被卖方市场所替代。用户对产品有了更高的要求，不仅要求产品品种多样化，以满足各种不同的使用要求，而且希望产品价格要低、性能要稳定以及质量要可靠。这种市场变化将竞争的焦点引向市场、价格、质量和可靠性151。企业开始认识到不仅扩大规模降低成本可以为企业带来效益，而且通过増加产品品种扩大市场适应范围也是増加效益的重要途径，并且在市场相对饱和的情况下，后者更为有效。从而使企业的竞争方式发生了根本性转变，由大量生产转向多品种小批量生产。

 

在此期间，由于其产品具有质量高价格低性能可靠等优势，日本生产的家用电器、汽车、摩托车等产品充斥世界市场，日本企业取得了十分有利的竞争优势。

 

这一时期的经营逻辑是：扩大范围可以带来效益。范围经济成为起支配作用的经济理论。

 

(三)知识经济支配的批量定制生产型买方市场(1990~)

 

进入90年代，世界经济格局发生了巨大变化。东南亚经济的崛起及其中国和东欧一些国家经过市场经济改造，并相继进入国际市场，导致竞争的进一步加剧，全球经济一体化趋势更加明显，市场需求变化加快，产品生命周期缩短，产品能否及时开发和生产成为影响企业竞争的又一主导因素。知识经济开始发挥作用，企业的竞争方式开始转向以知识为基础以尽可能最低的成本、最高的质量和最快的速度生产定制化的产品。表1列出了各个时期市场竞争各种要素的变化情况。

 

二、生产制造模式的转变

 

为满足不断变化的市场需求，企业也在不断调整生产方式和制造模式。一般认为企业生产方式经历了少品种单件小批生产、少品种大量生产、多品种小批量生产和批量定制化生产四个阶段，而相应的制造模式也经历了手工制作方式、福特生产方式、精益生产方式和敏捷制造方式四个发展时期6~91。表2列出了各个时期对应的生产方式和制造模式。

 

(一)少品种单件小批生产的手工制造模式

 

在本世纪10年代之前，包括汽车在内的产品生产主要是靠具有高度手工技艺的工匠一件一件地制作出来的。由于是手工生产(CraftProduction)，几乎可以说没有完全一样的两件产品。这种生产制造模式效率底下，产量受到极大限制，难以满足市场对各种工业产品的大量需求。

 

(二)少品种大量生产的福特生产模式

 

为解决市场日趋紧张的供需矛盾，HenyFord创立了以零部件互换原理、作业单纯化原理以及移动装配法为代表的大量生产方式(MassProduction)，应用其理论建立的第一条汽车装配生产线于1913年在福特汽车公司正式投产，经过几年的运行产生了巨大的效益101。到20年代，这种大量生产模式在制造业得到了广泛应用，奠定了现代化大生产的基础，从根本上解决了人们对产品数量的需求。几十年来，随着市场要求的变化和制造产品的复杂化，以及自动控制技术和各种机械加工技术的发展，大量生产模式在形式和内容上也都在不断的完善和更新，至今仍在工业生产中占据统治地位1111，仍是“以量取胜”的普遍生产模式112。

 

大量生产模式虽然能以低的成本生产大量的产品，但其缺乏柔性、不能根据市场多品种要求灵活变换生产的弱点，在多品种小批量的市场需求面前日益暴露出来并越来越明显。

 

(三)多品种小批量生产的精益生产模式

 

进入70年代，兼备手工制造和大量生产两者的优点，同时又能克服两者的缺点的一种高质量、低成本并富有柔性的精益生产方式(LeanProduction)开始在日本企业大量应用。这种生产方式产生于丰田汽车公司的准时生产制(JIT)，由于顺应了当时市场的变化要求，使日本企业在全球市场竞争中取得了巨大成功，引起全球的普遍关注，并于80年代开始逐渐在世界范围推广应用。曾被许多学者|13'141认为将取代大量生产而成为占主导地位的制造业生产方

 

(四)批量定制化生产的敏捷制造模式

 

进入90年代，市场需求的个性化己成为市场的重要标志，而由此带来的市场不稳定性、突变性和不可预见性趋势日益明显。精益生产虽然能以小批量、低成本、高质量、快速生产市场所需的产品，具有一定的柔性和应变能力，但它只能应付己知的在预定范围内的变化，缺乏对未来需求的快速响应能力，

 

也难以在市场变化出现时对系统作出及时的调整。

 

1991年由美国提出的面向21世纪的敏捷制造模式(AgileManufacturing)1181，是一■种使企业既能快速适应各种预知的变化又能对不可预见的变化作出快速响应的新的制造模式。敏捷制造以市场机会为契机，借助虚拟企业(VirtualEnterprise)这种特有的组织形式，通过快速集成虚拟企业各个成员组织的各种核心优势，进行快速的产品设计、制造、销售和服务，向用户提供各种符合个性要求的定制化产品方案，使企业快速实现各种市场需求，最终赢得市场竞争。由于敏捷制造能适应当前和未来的市场变化，普遍认为它将取代当今占统治地位的大量生产方式和精益生产方式，而成为21世纪的重要生产制造模式119-27。

 

三、企业管理模式的转变

 

企业管理是一门实践科学，它的许多理论和方法是企业生产经营实践的总结和升华。同时，企业管理又对企业生产经营实践有极大的指导作用，应用其理论和方法，可以帮助企业进一步深刻认识现状，分析和解决许多实际的管理问题。

 

企业管理的研究对象是企业管理系统。随着企业面临的市场竞争环境的变化和企业生产制造模式的转变，企业管理的理论、方法和内容也在不断的创新和发展。一般认为，企业管理经历了从古典管理到科学管理再到现代管理的三个发展阶段。

 

虽然自有人类社会劳动起，就存在着管理。但真正意义上的现代管理却源于20世纪初的泰罗科学管理原理。所谓古典管理即是在此之前的管理，那时的企业管理主要是凭经验，工人劳动无统一的操作规程，管理无统一的规则。人员培养靠师傅带徒弟。

 

泰罗的科学管理使企业管理摆脱了经验管理的束缚，走上了科学管理的轨道，其主要思想是:①用③工人的作用就是准确无误地实现管理的要求281。其主要内容包括作业研究、计件工资制、标准化、计划与执行分开、例外管理、员工培训等，对于提高当时的劳动生产率起到了极大的作用，奠定了企业管理的基础。其后韦伯的行政管理和法约尔的组织管理与泰罗的科学管理共同构筑了企业管理体系。专业化分工和科层式组织结构是该体系的基本理论依据。随后，虽然梅奥的霍桑实验开创了以人为本的现代企业管理的先河，产生了现代企业管理。随着生产规模的扩大，促使企业的组织形式也进行相应的改变，产生了事业部制、模拟分权制及矩阵制等组织结构，但企业管理基本上是在此原体系基础上的不断完善和发展，指导企业管理的基本理论没有改变。

科学管理原理的主要内容范文第5篇

一、人力资源开发与管理的内涵

所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

二、人力资源开发与管理经典理论解析

人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。

（一）人力资源管理理论综述

1、科学管理流派

泰勒（FrederickW.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。

科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。

2、行为科学流派

美国哈佛大学心理学家梅奥（GeorgeEltonMyao）等人进行了著名的霍桑试验。霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”；②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡；③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。

行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。

进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。

3、权变理论流派

弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。

菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。

（二）人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述

1、人力资本理论

人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点：

第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。

第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。

第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。

第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。

第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。

在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。

第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。

第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。

第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。

第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。

2、职业生涯理论

美国的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。

埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。

正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。

三、人力资源开发与战略规划

人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。

（一）制定完整的规划与开发计划

人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。

一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

人力资源规划与开发应包括以下主要内容：

1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。

2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。

3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。

4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。

5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。

6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。

8、投资预算：上述各项计划的费用预算。

（二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策

一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。

1、企业内部的经营方向和经营目标

人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展；在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，/重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等；另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作；在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备；在企业的再造期，可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。

2、企业的外部因素

主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。

3、建立人力资源开发体系

人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包括以下部分：

①培训开发体系。

②绩效管理体系。

③建立激励体系，保障员工长期利益。

④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。

4、确保企业人力资源保障

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面：

①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。

②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。

③本行业其它企业的人力资源。

④本行业其它公司的人力资源概况。

⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。

⑥本行业的人力资源供给趋势。

⑦企业的人员流动率及原因。

⑧企业员工的职业发展规划状况。

⑨企业员工的工作满意状况。

只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。