绩效考核改革方案

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绩效考核改革方案范文第1篇

关键词： 离职率;绩效考核;双赢

Abstract: the labor cost rising and increasingly highlight the labor shortage phenomenon, has become a long triangle manufacturing enterprise facing a big problem. Based on full front fastening systems (wuxi) co., LTD. Through the deepening reform of the enterprise performance, so as to reduce the enterprise employee turnover rate, for example, is very good to interpret the enterprise how to improve production efficiency and improve employee satisfaction achieve win-win.

Keywords: separation rate; Performance evaluation; win-win

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）

盈锋紧固系统（无锡）有限公司成立于2003年1月，投资总额1260万美元，2005年扩建了二期厂房，厂房总面积达10000平方米，是盈锋科技在中国设立的唯一一家全资子公司。盈锋除拥有ISO14000、ISO9001、TS16949等多项国际质量认证，同时还具有独特领先的技术和丰富的产品类型，向全球超过150个国家的客户提供完善的服务，如大众，福特，通用，苹果，微软，诺基亚，摩托罗拉，希捷，巴特勒等。

盈锋的使命是凭借众所公认的质量，系统，创新和技能娴熟的员工，成为中国一流的紧固件制造商。

但正是这家有着强烈使命感的新兴外资企业在进入2012年以来，由于产品结构及市场竞争环境的变化，公司遇到了前所未有的职工高离职率。截止到2012年6月份，工厂技术工人的离职率达到27%。对于一家技术型生产企业来讲，技术工人的高流动率所带来的影响不仅仅体现在生产计划的完成和准时交货率上，更多地是由于技术力量的不断削弱所导致的负面效应会直接影响企业的市场竞争力。

一 绩效改革的背景--高离职率

1.截止到2012年6月份，盈锋紧固系统（无锡）有限公司一线员工离职率达到27%（图1-1）。为何会出现如此高的离职率？职工离职的主要原因又是什么？单纯的提高职工工资福利是否是有效地解决方案？工资福利的提高对于企业运营成本会有多大的影响？...面对如此高的离职率，一个个现实的问题摆在企业管理者的面前.

图1-1离职率统计

2.作为企业职工，选择离职的原因会有很多种，例如对工作不满意，不能胜任工作，改变事业方向，薪资福利等.同样,作为企业，通过对于离职现象的数据采集及分析,不仅有助于企业对于现状采取较有针对性的措施，而且还可以帮助企业规划较为长远的用工人事政策。盈锋的管理层通过对2012年1月到6月职工离职数据的分析发现,超过60%的员工选择离职的原因是由于对于薪资及福利的不满意。（图1-2）

图1-2 离职原因分析

通过对于盈锋公司内部技术工人情况的进一步分析我们可以发现，生产车间的170多名员工大多都来自外地，员工普遍的思想观念是出门在外要多赚钱来养家糊口，而大多数员工的基本工资又相对偏低，每月员工的收入主要来源于加班费。在2012年之前，由于外部市场需求较大，企业订单较多，导致员工每月的加班很多，从而员工拿到手的收入也随之增加。但进入2012年以后，随着外部市场需求的减少，企业在上半年所接到的订单量同比减少了很多，生产计划不多，员工的加班收入自然而然的也减少了很多。这就是为什么超过60%的员工选择离职的原因是由于对于薪资及福利的不满意。

既然外部市场环境影响不了，那只有内部想办法了。“ 直接加薪!”,只要是薪资加上去了，那肯定可以解决离职率的问题。按照正常逻辑，管理者都会想到这个最为直接的解决方案.但这个貌似简单直接的方案能否起到预期效果，同样公司的运营成本会随之增加多少都是个未知数。

那么如何在成本控制的前提下，提高员工满意度，降低离职率立刻成为盈锋运营管理层必须要面对和解决的首要问题。

二 绩效改革方案的具体细则

员工的收入主要由基本工资和绩效奖金组成，既然基本工资不能直接加，那绩效奖金是否可以做点文章？

盈锋公司原有的职工绩效奖金主要来源于每月公司的职工绩效考评，考评的内容大多以员工平时工作中的几项重要指标作为依据,安全,质量,产量,5S,报废等。奖金的区间范围也只有在RMB125-500之间。由于奖金区间较为集中，所以不是能够很好地体现出多劳多得的原则，同样员工对于该绩效奖金也缺乏积极性。那么如何提高员工对于绩效奖金的重视程度，从而在提升劳动生产效益的同时，增加员工的收入，以此提高员工的满意度，降低离职率?

“多劳多得”,企业的管理层想到了这四个词上，但看似简单的四个词其实真正实施起来却不是那么容易，单纯的多劳多得能否解决目前所面临的问题，员工在一位追求多劳多得的同时是否会带来其他负面影响…经过内部管理层讨论，决定改革现有员工绩效奖金方案，采用以计件制为主，绩效扣分扣款为辅的新绩效奖金方案，具体公式如下：

员工每月绩效奖金=现有每月奖金平均基数+员工每月超额完成产量奖金-员工绩效扣分扣款

每月奖金平均基数：

基于不同产品的产能系数所给出的适用于所有员工的每月奖金的基本值

员工每月超额完成产量奖金：

基于产品产能系数和每月员工超额完成量所获得的奖金数

员工绩效扣分扣款：

基于平时工作要求的考核指标所对应的每位员工扣分扣款金额数

由此可见，新的绩效奖金跳出了原有绩效奖金的框框，更加突出能者多劳，多劳多得的原则，更好的鼓励员工勇于尝试，敢为人先，实现公司/个人绩效的双丰收。

下面的图表（表2-1）可以清楚地体现不同绩效表现员工之间的奖金收入差距.

表2-1 员工绩效考核跟踪表

三 绩效改革方案实施所取得的成果

1.员工离职率的下降

自从6月份新的绩效改革方案实施以来，公司绝大部分员工的生产积极性得到很大程度的提高，在保证高绩效的前提下，员工的个人薪资福利得到很大的提升，离职率也呈下降趋势（图3-1）

图3-1 离职率统计

2.劳动力成本的降低

绩效改革所带来的改变不仅仅体现在离职率的变化上，同样从下表可以反映出单位时间内劳动力成本的下降，公司的生产成本也得到相应的降低。

图3-2 劳动力成本统计

3.公司其他运营成本的降低

伴随着生产效率的提高，公司的其他运营成本也相应的得到降低，比如厂务设施费用，相应的配套服务费用。

四 如何把握绩效改革所带来的负面影响

改革是一把“双刃剑”，任何改革机制都会带有其两面性，下面罗列出的三个主要问题具体阐述了盈锋的管理者如何在绩效改革的方案制定，具体实施阶段兼顾其负面的影响。

1. 降低企业离职率如何于员工绩效考核改革相挂钩？

目前企业普遍存在的问题是劳动力的不稳定性，由于外部劳务市场的劳动力资源日益稀缺，导致就业者的跳槽成本大大降低，在加上目前劳动力队伍的日益年轻化，导致长期稳定就业的观念逐步淡化。在这种前提背景下，员工一旦失去对于目前工作的关注度或受到外界刺激就会立刻选择离职，那如何提高员工对于目前工作的关注度？唯一解决的方案就是把员工的福利待遇和员工本人的绩效考核牢牢挂钩，让员工的自我价值能够在实际的工作当中得到充分体现。有效地绩效考核可以刺激一名员工，反之则可以拖累整个团队。同样如何发挥绩效考核在日常管理中的作用，还是需要每一位管理者因地制宜的考量和把握。

2．以计件制为主，绩效扣分扣款为辅的绩效考核会不会误导员工盲目追寻产量而忽视质量？

恰恰相反，以计件制为主的绩效考核方案更强调质量管理，所涉及到的一系列日常质量控制指标都在绩效扣分扣款里面得以细分及标明，如果员工只顾追求产量而无视质量的话，那带给他的只会是入不敷出。扣款不是本意，更重要的是让员工养成好的工作习惯，把日常的质量控制落到实处。

3．以计件制为主的绩效考核方案是否会导致员工缺乏创新合作精神？

没错，企业一旦实行以计件制为主的绩效考核方案或者工作结算方案，员工首先关注的就是自己产出相关的东西，对于团队的绩效或者他人的困难会关心较少。这就需要管理者在制定相应方案的同时注意如何保持员工的创新性和合作性,我们可以制定相关辅助方案来实现，例如员工创新奖，员工技能等级考试制度，最佳团队...来保持团队的凝聚力和创新性。

4. 以计件制为主的绩效考核方案从长远来讲是否会给企业带来巨大的劳动力成本？

多劳多得的薪资福利结算方式从表面上来看是会给企业增加用工成本，但从另外一个角度来看，多劳多得所带来的现实结果是高生产效率，一旦企业的生产效率得到改善，那他对于劳动力的数量的需求就会有所下降，总的劳动力成本还是会有所下降的，同时这种新的绩效模式也会带来一定的员工稳定性，企业也会在招聘新员工和培训方面得到成本的节约。

另外，就像之前提到的一样，企业生产效率的提高会带来一些列的费用的降低和节省，日常设施，设备折旧，配套服务..

所以综合考虑的话，企业管理者在运用好类似绩效考核的前提下，是会给企业带来一定的成本收益的。特别是当外部环境不是很好的时候，企业成本的有效控制直接关系到该企业能否生存的重要问题。

5. 类似的激励绩效机制能否运用于非生产部门？

可以。企业的各个职能部门都会有一定的工作任务指标，不管是否可以量化都可以采取相适应的绩效激励机制，这就需要看每个企业部门领导如何把工作目标的制定和相关绩效激励机制相挂钩。

例如客服部就可以把接洽订单的数量和成功率与绩效挂钩。工程部也可以把新品开发和设计的完成数量和质量与绩效挂钩…

其实因部门特性而制定相应的绩效激励机制其根本目的为让所有相关人员能够紧紧的把企业的大目标与个人的绩效目标联系起来.实现企业和个人的双赢。

五 总结

面对内外部的严峻形势，盈锋公司的管理层本着企业和员工双赢的原则，通过员工绩效考核方案的改革，在提高员工工作满意度，降低离职率的同时，也实现了企业生产效益的提高，真正实现企业和员工双赢的局面。

随着外部劳务市场劳动力资源的日益稀缺，如何降低离职率，保留现有劳动力，实现企业效益的最优化是目前制造型企业普遍面临的较头疼的问题，正如盈锋紧固的陈总所说“改革有风险，不改则危险”,在目前的市场经济大背景下，企业只有通过改革创新，打破原有思维运作模式，不断优化企业内外部结构，走出一条适合自己的经营之路。

通过上述案例的分析和解读，能够很好地阐明企业如何在追求效益最大化和提升员工满意度方面做出创新，这种创新也真正实现“企业搭台，员工唱戏”的良好双赢局面。

绩效考核改革方案范文第2篇

第一条为加强对基层医疗卫生机构的有效管理，完善服务职能，充分调动工作人员的积极性，提高服务质量和效率，体现基层医疗卫生机构公益性质，依据《芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革方案》（芙政发〔*〕02号）文件精神，制定本办法。

第二条本办法主要考核对象为经区卫生局登记注册的社区卫生服务中心和乡卫生院，由社区卫生服务中心和乡卫生院对其下设的社区卫生服务站和村卫生室进行考核。

第三条考核原则

（一）科学、规范、有序。科学制定基层医疗卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作的流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公开、公正。考核过程中坚持公平、公正，考核标准和结果向社会公开，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，突出重点内容，抓住关键环节，提高工作效率，保证考核结果客观、真实、准确。

（四）激励、促进、有效。充分发挥考核作用，根据结果，奖励先进，调动机构和医务人员积极性，促进机构持续改进，提高质量与效果，保证群众受益。

第四条区卫生局要加强对基层卫生工作的领导，积极协调相关政府部门，完善和落实基层卫生服务相关政策，加强对基层医疗卫生服务机构的监督管理，保障基层医疗卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

第二章考核内容与方法

第五条考核内容

（一）基层医疗卫生机构的考核内容

1、社区卫生服务中心和乡卫生院的考核内容

（1）机构管理。包括机构环境、人力资源管理、财物管理、文化建设和信息管理等。

（2）公共卫生服务。包括国家基本公共卫生服务项目以及其他公共卫生服务项目的开展情况。

（3）基本医疗服务。包括医疗工作效率、医疗质量、中医药服务、医疗费用负担以及基本药物制度等。

（4）服务模式。包括社区参与、协同服务、责任制服务、主动服务等。

（5）满意度。包括服务对象综合满意度，卫技人员满意度、社会满意度。

2、社区卫生服务站及村卫生室的考核内容

社区卫生服务站及村卫生室的考核内容主要包括机构管理、公共卫生服务、基本医疗服务、群众满意度等。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容

基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括服务数量、服务质量、群众满意度、行政管理。服务数量主要考核基本医疗服务和公共卫生服务的数量指标；服务质量主要考核医德医风、业务水平、工作纪律和服务态度；群众满意度考核是要定期听取街道（乡、局）和群众的意见，实施群众满意度测评；行政管理考核是对职工的出勤、岗位技术规范落实情况、遵守劳动纪律情况和各项报表数据的准确率等进行考核。

第六条考核指标体系

遵循科学性、重要性和可获得性原则制定《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》及《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》。考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标。明确考核指标的内容、标准、权重以及考核与评分办法。

第三章组织实施

第七条考核主体

芙蓉区基层医疗卫生机构综合配套改革领导小组即基层医疗卫生机构绩效考核领导小组。区卫生局与监察、绩效办、发改、财政、审计等部门联合组成绩效考核工作组对本辖区所有基层医疗卫生服务机构进行绩效考核。

第八条考核程序

（一）基层医疗卫生机构考核。绩效考核工作组根据《芙蓉区社区卫生服务中心和乡卫生院工作考核细则》通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法于每年10月上旬对辖区内社区卫生服务中心和乡卫生院进行集中考核，并结合日常考核情况出具考核结果上报绩效考核领导小组。绩效考核工作领导小组委托社区卫生服务中心和乡卫生院根据《芙蓉区社区卫生服务站及村卫生室工作考核细则》对其辖区内的社区卫生服务站和村卫生室进行考核，社区卫生服务中心和乡卫生院将考核结果上报绩效考核领导小组。

（二）基层医疗卫生机构工作人员考核。社区卫生服务中心、乡卫生院成立由领导班子及职工代表组成的绩效考核领导机构，在区绩效考核工作领导小组的监督指导下，对其工作人员及其下设社区卫生服务站、村卫生室工作人员按每月和年度进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。基层医疗卫生机构行政负责人年度考核结果由三部分组成：机构绩效考核分占70%；卫生局领导班子成员的评价占10%；机构职工民主测评占20%。

（三）结果公示。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。

（四）沟通反馈。领导小组对基层医疗卫生机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

第九条考核要求

各相关部门要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为落实改革方案的重要措施抓紧抓好。成立专门机构，确定专人负责，建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责与纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核工作的客观公正。

第四章结果应用

第十条考核结果

（一）基层医疗卫生机构的考核结果

基层医疗卫生机构考核结果分为三个等次：合格（考核成绩≥80分），基本合格（60分≤考核成绩＜80分），不合格（考核成绩＜60分）。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果

基层医疗卫生机构工作人员结果分为四个等次：优秀（考核成绩≥90分），合格（70分≤考核成绩＜90分），基本合格（考核成绩分60分≤考核成绩＜70分），不合格（考核成绩＜60分）。

第十一条考核结果运用

（一）基层医疗卫生机构的考核结果

区卫生服务中心、乡卫生院、服务站、村卫生室考核结果基本合格以上的按相关规定全额拨付补助资金，对考核合格的基层医疗卫生机构及其负责人给予通报表扬；对考核不合格的基层医疗卫生机构，扣减20%补助资金（用来奖励考核合格的机构），并给予通报批评、限期整改，直至免去其负责人职务。村卫生室、服务站考核不合格的，按照社区卫生服务机构退出机制进行管理。

绩效考核改革方案范文第3篇

关键词：预算管理；绩效考核；改革措施

一、政府机关和企业中预算管理的现状

随着经济的快速发展，各级政府都在逐步加大管理改革以更好地适应市场经济。预算管理绩效作为一个重要的评价指标，也成为重点改革的地方。但在目前的政府机关中，预算管理绩效过低，这也从侧面说明了改革的力度还不够，相关负责人员对目前社会环境的认识不够全面，预算管理的方式仍停留在计划经济时期，严重影响了政府职能的有效发挥，亟需有关部门领导的重视。在企业中，预算管理工作的重要性也不容小觑。市场经济下的企业对于资金流的正常管理意义重大却又容易出现差错，很多企业管理人员由于观念较为落后或管理水平较低等原因，无法有效地进行预算管理的绩效考核工作，还有企业对如何提高预算管理绩效没有很好的办法，这就进一步阻碍了企业在国际化大环境中的发展，唯有通过认真分析预算管理问题，进一步提升管理效率和管理水平，方能最终解决问题并走出发展困境。

二、目前的政府机关预算管理中存在的问题

（一）相关人员素质较低

人员素质偏低的问题是严重阻碍预算管理绩效提升的因素。由于我国在预算管理绩效方面的工作仍处于探索阶段，发展得不够全面，相关制度不够完善，理论研究方面也存在不足，而这主要是因为相关管理人员对预算管理问题的认识不够，观念过于落后导致的。大多数预算管理人员普遍存在轻视绩效管理的思想，并认为资金的使用只要不违法就行，无需进行分配方面的仔细思考，同时，由于责任的归属问题较模糊，当事人对相关工作的责任问题认识不够透彻，使得有关人员做事草率，不计后果。

（二）绩效评价制度落后，方法单一

目前政府机关中关于预算管理的制度并不完善，针对许多具体问题尚没有合理有效的解决办法，从而进一步加重预算管理绩效较低的现状。目前的预算管理绩效只针对单个项目和部门，不能对整个机构进行系统的覆盖，不能全面的协调各部门的工作，无法对财政资金进行合理分配，这是相关人员对在制度和结构方面问题的疏忽导致的，需要通过学习和引进国外先进经验方能真正解决。

三、大多数企业在预算管理中存在的问题

（一）管理水平低

在现代企业中，资金的管理和运用极其重要，关乎企业的生存和发展。预算管理工作对人员的素质要求很高，相关人员的管理水平很大程度上影响企业的发展方向。目前的企业中针对预算管理人员的素质和管理水平的考核缺乏有效地机制，不能准确地对人员进行评价，从而使得大多数管理人员消极对待工作，不及时提升职业素质，观念落后，这会引发一系列严重后果，包括在编制、执行、控制等环节都会造成严重影响。

（二）制度不够完善

制度方面的问题也是降低企业预算管理绩效的一大因素。目前大多数国内企业缺乏完善的预算管理制度，对现代企业资金管理没有一个较好的理解，无法对市场经济做出合理应对。预算管理制度的设置应与企业的长期战略目标相一致，而预算管理绩效考核也应建立在企业发展目标基础之上。如果企业的预算管理制度不够完善，绩效考核不够合理，那么企业的发展也将偏离预期，严重的话还会造成巨大损失。

（三）目前的绩效改革存在大量问题

在近几年来，部分企业在预算管理绩效改革方面也作出了很大努力，但仍出现一些问题。比如，对预算管理绩效工作的重视力度不够，大多数企业由于始终未能透彻认识该项工作的重要性，在思想观念上无法达成一致，导致改革工作迟迟得不到进展，相关问题也因此无法得到解决。同时，在实际的改革工作中，相关人员消极对待改革任务，应付上级部门的检查，并采用错误的改革流程以减轻任务量。另外一个需要引起重视的改革方面的问题，是相关人员对绩效考核指标的长远性认识不够。目前，大多数企业的预算管理绩效改革工作都过于注重短期性，过于看重短期利益，缺乏长远考虑，而这一定会对企业未来的发展埋下隐患。只关注短期利益不利于企业在其他方面的策略的制定，企业整体的规划也会被打断，这将严重影响企业战略发展目标的实现。

四、提高预算管理绩效的措施

（一）针对政府机关的措施

1. 提升人员素质

在目前政府机关中，对于人才的选拔和任用有着太多的限制因素，流程也过于复杂，这在一定程度上给工作造成很大困难。在预算管理方面，相关部门的领导没有给予足够重视，导致该部门人员素质偏低，工作质量和工作效率低下。因此，有必要提升该部门人员专业素质，不断投入资金培训人才，引进国外先进经验，转变相关人员观念，树立预算绩效管理理念。

2. 深入开展预算管理宣传工作

预算管理改革的推进离不开相关部门人员的配合和支持，因为该项工作涉及到各个部门的利益，若人员之间观念意识不统一，将会对改革的正常进行造成极大阻碍，因此，有关部门要做好对改革方案的意义的宣传工作，重点强调预算管理绩效改革的重大政治、经济和社会意义，不断加强部门之间的沟通与交流，争取各方的支持，为实施改革创造有利环境。例如，可通过新闻媒体、网络平台等形式，宣传预算管理绩效改革的重要性，从而赢得社会的支持。

3. 建立跟踪和反馈机制

任何一种改革方案都不可能是毫无瑕疵的，这就需要我们做好后续的跟踪调查工作，通过设立专门的委员会，针对改革进度、落实情况以及改革效果进行及时的分析和反馈。效果反馈并不是单纯的调查改革的成果和作用，还要能起到对进一步改革有重大的参考价值的作用，从而方便进行下一轮更加具有针对性，更加有效的改革。要具体落实跟踪反馈机制，需要相关部门领导严肃对待改革工作，不徇私情，对其中反映出来的问题严加分析，真正做到大局为重。总而言之，只有通过不断的改进，才能摸索出一套适合我国政府机关内部的预算管理绩效改革的方案。

（二）针对企业的措施

1. 将预算管理与绩效考核相结合

每个企业的预算资金是由各指标细化资金预算所组成的，然后由承包单位按照已制定的目标进行收支活动，并统一进行结算。在预算资金的日常管理中，务必做到严格规范，拒绝对未列在预算单中的收支进行结算，同时，不定期进行管理考核，加强对相关人员工作的监督。有必要对预算方式做出明确的制定，并通过正常流程报给上级部门审核通过，这样才能进一步明确工作任务，划清相关人员的责任范围。企业的有关部门还要对运行规划以及成本进行落实执行，并做好相应监督工作。同时，还要对预算管理考核进行科学有效的分析，发现其中存在的不足，增强合理性和正确性。

2. 实现预算管理绩效考核的信息化

近年来，信息和计算机技术的应用大大促进了社会的发展。将信息技术运用到预算管理考核中，可大大减少相关人员的工作量，提升工作效率，并具有现实性、具体性、长远性的特点。而这就要求企业按照实际发展状况与内部各部门之间的差异设置相应考核指标，既不能单纯的追求利益和低成本，也不能在效能较低的部分做出不合理的指标设置，只有进行全面的考虑，才能充分发挥信息化所带来的巨大作用。

3. 全面改革现有管理制度

改革制度是解决当下企业预算管理问题的主要方式。制度的不完善会从根本上降低预算管理工作的质量，同时，还会对企业未来的发展造成严重阻碍。全面改革现有管理制度，需要学习和引进国外先进经验，对制度上的缺陷进行分析和整改。例如，引进奖惩机制，不但可以发挥预算管理绩效考核的激励与约束作用，还能确保企业预算管理目标与企业长期战略目标保持一致。与此同时，还可以更好地调动人员的积极性，加速相关人员意识的转变，促进人员素质的不断提升，从而更好地推进和组织工作。

五、结语

随着改革开放越来越深入，政府机关和企业也亟需对自身的制度进行反思和改革，以适应市场经济，从而更好地服务于人民，服务于社会。预算管理绩效的改革是其中比较关键的部分，它对于政府机关的职能发挥以及企业内部的健康发展有着不可替代的作用。绩效考评指标制度是否合理有效，考核流程是否符合规定，关乎着考核结果是否准确，并因此影响着相关部门进一步的行动，影响长远目标的实现。总而言之，政府机关和企业相关部门应重视该项工作并落实相关改革措施，从而取得良好的发展。本文对目前国内各机构和企业在预算管理绩效改革方面作了较详细的阐述，并对相关问题进行了探讨，给出了一些解决方案，希望对相关政府部门和企业有所帮助。

参考文献：

[1]郑绍萍.浅议企业全面预算管理与业绩评价体系的结合运用[J].企业论坛，2014（09）.

绩效考核改革方案范文第4篇

关键词 机农一体化；主要措施；问题；对策；大中农场

中图分类号 S23 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2012）11-0188-01

大中农场在试行以“单产承包”为核心的机农一体化方案后，2012年调整制度设计，制订实施了新的机农一体化办法。其指导思想是围绕农场农业总体目标，以市场经济为导向，按照管理制度化、规范化的要求，变革管理体制、机制，推行员工绩效管理，推进农业生产精细化，提升农业现代化水平，实现管理上台阶，进一步推动农场在更高平台上全面协调、健康发展[1-4]。机农一体化实施目标，一是提升水平。推动农机作业水平的提升，促进各项目标任务落实。二是规范管理。建立健全员工考核办法，通过制度化的实施，有力地推进管理上新台阶。三是控制成本。推行定作业量、定维修费、定油耗的“三定”管理，加强内部挖潜，增加管理效能。四是优化分配。按规定程序实行层级管理，客观准确地反映和评价考核对象的劳作情况，激发动力，提升效能。

1 机农一体化主要措施

一是分场成立以分场长为组长及机耕队队长、管理区主任和核算员等人参与的农机管理领导小组。二是机耕队工作时间划分为2个时间段，即作业保养时段和非作业保养时段。各分场分段进行考核管理。非作业保养时段由农场根据当年的生产和季节等情况统一确定。三是机耕队将机驾人员编成若干小组，由农机管理领导小组研究确定组长，实行“三定”管理和绩效考核管理。分场的绩效考核办法依据机农一体化方案和《大中农场员工绩效考核实施办法》制订。四是在作业保养期间，由机耕队具体负责职工绩效考核；非机械作业保养期间，由管理区具体负责机驾人员绩效考核。五是在作业保养期间，机驾人员除享受基本工资外，其考核津贴（原工资中每人400元/月）与机耕队考核挂钩；其奖金（分场平均奖金的50%）与机耕队考核得分挂钩。六是在非作业保养期间，机驾人员由分场以机车小组为单位分配到管理区，由管理区负责管理和考核，享受基本工资、考核津贴和所在管理区奖金的50%。职工考核津贴、奖金与管理区考核得分挂钩。七是种植业单位制定该单位职工绩效考核细则，每月绩效考核得分定期公布。对不服从管理、不能保质保量完成劳动任务的职工，要严格兑现考核得分，保证公平、公正、公开。八是在非作业保养期间，不愿参加管理区劳动的职工，只享受基本工资，不享受此期间的考核津贴和管理区奖金。九是机耕队标亩油耗和标亩修理费若低于农场核定指标，农场按节约成本的30%部分奖励各相应机耕队。机耕队制定相应的考核指标并根据节约情况分配奖励资金。十是分场完善“三定”年度基础定额管理资料，及时做好“三定”记录和考核。机耕队队长、副队长、修理工、保管员由分场管理调度，享受规定的考核津贴和分场奖金待遇。

2 存在的问题

2.1 仍然有部分驾驶员对方案存在抵触情结

无论在管理层还是在机耕队工人中，都在一定程度上还存在着一些陈旧观念，由于长期的体制、机制限制和管理方式的局限性，基层单位人员普遍认为机耕队驾驶员就是驾驶员，是技术工，并不是分场民工，从而在基层管理层思想中产生了应急、应付、随大流等观念问题；在机耕队职工中存在干活要钱、领导指示、力所能及等思想观念，不同程度缺失主动、创新、主人翁意识。

2.2 管理区层面准备工作不够充分

部分职工对400元/月工资考核有情绪。虽然分场都制定了具体的实施方案，但尚无具体的人员工作计划，无具体考核措施，除一、二分场制定了分场员工考核办法以外，其他分场的方案中还没有员工考核办法。大部分分场“三定”指标还没有落实到人头和机车上，大部分职工对“三定”指标只是比较肤浅的了解。虽然连续9年职工增资，但职工实发工资不足2 000元/月，职工提出误认为考核工资是扣发，有一定的抵触情绪，不利于方案的推进。

3 对策

3.1 加强政策的宣传

机队职工的工资来源于机车作业，奖金来源于管理区效益，因此管理区和机耕队并不是完全独立的单位。二者本身是一体的，方案只是将责任更加明确，目的是调动双方的积极性，提高机队职工的收入，这当然是要付出劳动、付出辛苦的。各分场要进一步加强职工的宣传、引导，加强不良思想的教育，形成积极身上的氛围[5]。

3.2 提高对“三定”的认识

想吃大锅饭的人毕竟越来越少，通过对“定作业量、定油耗、定维修费”等定额标准的分解落实，将有效增强管理效能，使职工能明确目标、准确定位，分场考核工作有依有据，打破吃“大锅饭”的僵化管理模式，有利于促进内部管理和内部挖潜，更有利于肯干的职工增加收入。只要进一步做好宣传发动，把“三定”工作细化，在推进过程中做到客观公正，职工是能够理解和支持的。

3.3 抓紧配套制度完善方案

机农一体化方案是一项系统改革工程，农场制定了总体方案，基层单位要有相关制度、措施的配套，才能有效地得到贯彻实施。当前要抓好分工协作，分场、管理区机队要发挥好管理层面的积极作用，建立管理区具体作业用工计划、考核办法，落实“三定”指标到每一名职工，将各基层单位的实施方案建成一个比较全面的系统管理方案，促使农场改革方案在基层单位得到有效实施[6]。

4 参考文献

[1] 田庆河，柳慧娟，刘兴凤，等.农业机械化建设存在的问题及发展对策[J].现代农业科技，2012（1）：253.

[2] 宁旺云，张永华.云南农业机械化发展研究[J].安徽农业科学，2011，39（33）：20899-20900.

[3] 卢修红.浅析加快推进山区农业机械化的发展对策[J].农业技术与装备，2011（20）：68-69.

[4] 李秋亭.制约农业机械化快速发展的因素及对策[J].中国农机化，2011（5）：25-27，24.

绩效考核改革方案范文第5篇

关键词：事业单位 人力资源管理薪酬制度 绩效工资管理

绩效工资机制在事业单位薪资管理涉略领域内，其对事业单位吸引和留住人才、提高办公时效性以及创建良好办公氛围有着极为深远的影响。根据不完全统计，我国目前事业单位大概有100多万个，职工大概有3000多万名，其中包含了大量的优秀人才，而且事业单位的社会地位也是毋庸置疑的，那么如何对绩效工资进行管理，对考核方案进行完善已经成为事业单位首先要解决的问题。

一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题

（一）缺乏有效的绩效评价制度

事业单位与其他单位相比，有很强的特殊性，所以就决定了其他企业和公司的绩效评价制度不能与之相适应，一些单位包含多样化岗位种类，不同职工工作职责、工作时间、工作内容以及工作地域都不一样，因此导致岗位绩效考核标准难以统一，不能真正做到有据可依。

目前国内事业单位还没有真正意义上的现代化的绩效考核评定机制，人们常说的绩效考核也只是年度考核范畴内的几种主体考核，单位在进行考核时，缺少合理性的评价标准，一般都会受到循环制度、情感倾向和主观判断等因素的干扰。

事业单位绩效考核极其具有挑战性，从国内的发展情况和未来规划角度来看，首先要明确事业单位的性质分类，有目的性和方向性的整合不同事业单位的改革方案，一级一级的稳步实施事业单位的绩效评价制度，合理调控绩效工资资金总量。在考核进行过程中要将社会公益性和社会需求性放在第一要位，积极加深社会服务质量提高的进程，防止事业单位盲目强调个人利益而忽视社会获益。政府部门要将服务质量的优劣作为绩效考核好坏的评定标准，在从资金调控和绩效总工资分分配上必须坚持“循序渐进、增减得当”的原则，根据事业单位具体的绩效情况，适当调整工资分配总额，对社会服务性高、考核成绩优异的事业单位，适当提高绩效工资资金总量，相对的，对于那些社会服务性差、考核成绩也差得单位要适当降低资金总量，而对于人才集中度高、科学技术性强的事业单位，在实行绩效考核制度时也应当适当的调整政策。

（二）岗位管理与工资体系对应关系混乱

目前国内的事业单位按照岗位职责不同把岗位分为基础管理岗、技能操作岗以及运营监督岗三大类。基本上是包括了种类纷杂的事业单位岗位类型。可以以此为前提作为岗位分配制度顺利实施的保障。然而目前很多的事业单位工作人员都没有身兼一职，多数人员起码是身兼二职，例如，基础管理岗的工作人员不仅仅要履行管理职责，还要同时肩负其他岗位的职责，这些岗位负责人能否获得公平合理的工资分配对其工作态度以及工作积极性有着直接的决定作用，关系到企业未来的发展和进步。

目前，绩效工资管理制度的实施正处于初期阶段，所有单位都一定要在遵守国家法律和满足国家需求的基础上，有效实行事业单位工工资调控的自，找到工资调控和岗位任务分配两方面的合适的、有效的、完美的契合点，在此过程中，公平客观的岗位评价是一个不可或缺的环节。事业单位在规划工资调控方案时，要把单位的具体情况作为设计依据，制定各类岗位工资发放的标准，确定三类岗位绩效工资的发放比例和占工资总额的比例。在开展现代化的岗位平定、绩效分析和职责叙述的基础上，明确工资和岗位之间的协调关系。

二、实施人力资源管理中绩效工资管理的方法

（一）绩效工资管理体系是一个时代性极强的管理体系，一定要进行明确的目标确认、系统规划、时效运营、创新技术、合理调控、客观平定和综合考核。绩效工资的合理管理既能够提升事业单位的经济地位又能够充分激发事业单位有效管理的执行力，最大限度的挖掘绩效工资管理潜能，帮助管理人员实现绩效工资的分配和发放。

（二）修正事业单位岗位评价考核机制是确保绩效工资合理分配的基础。任何一个事业单位都必须在实际运行当中依据工作时长、管理职责和技能操作等岗位的特殊性执行岗位分类考核机制，可以参照考核结果，按照多劳多得的分配原则进行工资发放，还要着重强调激励特殊岗位、技术研发、业务熟练和考核成绩优异的职工。此外，还有妥善处理单位职工之间工资分配问题，预防由于工资金额差距较大而引起冲突，不但为事业单位系统管理带来不必要的麻烦，而且对事业单位未来发展也埋下隐患，使绩效工资管理体制变得不受控制。

（三）绩效工资的最终发放要和单位的发展和社会的进步相互协同，可以根据岗位的责任划分、技术高低、环境质量等标准来判断岗位难度系数，依照实际情况制定绩效评定机制，最大限度的达到激励目的，同时还要尽量规避非必要因素造成的绩效工资评定障碍，防止降低质量考核的公平性。

（四）绩效工资是事业单位职工的工作成效的具体表现，是在实行激励绩效管理机制的前提下分配工资的一种手段，切实实行单位内部绩效工资发放制度，适当拉开职工工资差额，是对员工进行鼓励的主要方式，所以，创建现代化的绩效工资管理体系，是合理分配绩效工资的前提和关键，把绩效工资评价标准真正实行起来，对员工的绩效评价结果进行实时记录，要借鉴国外先进的管理方法，真正做到按劳分配。

（五）事业单位人力资源绩效工资管理制度是单位未来发展必须要完成的重要环节，而绩效管理作为最基本的管理手段，其所具有的意义绝对不仅仅是一种事业单位改革措施或者是赏罚手段，更重要的为单位职工建立一个发展和提升平台，鼓励职工自主进步，有效促进事业单位经济增长，为我国未来市场经济发展贡献力量。

总之，事业单位只通过对传统的工资管理制度行进改革和创新这一种方式，制定适合自身发展和符合岗位特性的绩效工资评价和管理机制，有效促进单位进步和稳步提升。

参考文献：