人力资源管理现状分析
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人力资源管理现状分析范文第1篇
一、引言
随着知识经济时代到来，全球化趋势发展愈发明显，国际竞争日趋激烈。这种竞争，从根本上来说是人才的竞争，是人才数量和人才质量的竞争。世界各国都在采取措施加强人才培养，提高以人才为基础的核心竞争力。加入wto之后，我国越来越多的融入到经济全球化当中，融入到人才的国际流通当中。在国家人才的流通当中，我国虽然采取了很多的优惠政策吸引人才，但是整体上我国处于人才的“入超”地位。长此以往，将对我国的发展产生不利影响，因此，加强人才管理和人力资源管理理论研究就本文由收集整理非常关键了。
人力资源管理是现代工商管理系统中的一个重要组成部分。著名管理学家彼得·德鲁克在其名著《管理的实践》一书中最先提出了“人力资源”的概念，认为人是具有企业其他资源所不具有的“特殊能力”的资源。自此之后，人力资源理论得到了很大的发展，取得了许多的进展，并产生了许多新的成果。时至今日，人力资源已经成为一个普遍的理论。/
二、人力资源管理的内涵
人力资源理论虽然已经发展成为一个普遍的理论，但是就人力资源的管理自身而言，学术界对定义和内涵有着不同的认识。
以彼得·德鲁克及其追随者为代表，认为人力资源是企业的一种特殊的资源。他们认为与其他的企业资源相比，人力资源具有“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。这些是其他资源所不具备的，但是他们却决定了未来企业人事管理的发展方向。正如彼得·德鲁克在《管理的实践》中所说“传统的人事管理正在成为过去， 一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来。”其追随者舒勒在《管理人力资源》中将人力资源管理定义为“采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理， 其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。”
以海勒曼为代表的一批学者认为人力资源管理就是人事管理，两者只是名称上的不同，其涵义并没有区别。罗宾斯和德斯勒也支持海勒曼对于人力资源管理的定义，罗宾斯认为“人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务”。在他们看来，人力资源管理和人事管理并没有本质的区别。
以斯托瑞为代表的英国管理主义学派认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具和手段的人力资源管理。这一理念从管理的角度来对人力资源进行定义，认为其是一种方法而不是工具和手段。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
随着改革开放的进行，这些人力资源管理的理论传入到我国。在其基础上，我国学者对人力资源管理进行了研究，并取得了一定的成果，就人力资源管理取得了一定的共识。人力资源管理是建立在“人本主义”管理哲学之上的人员管理模式。
人力资源管理有着很强的实践性，所以尽管不同的学者在人力资源管理的内涵上有着不同的认识，但是其研究会随着实践的需要对人力资源管理理论展开研究。所以在人力资源管理理论的研究上却有着共同的研究领域和趋势，这主要体现在三个领域的研究上。
（一）人力资源管理的战略化研究，即战略性人力资源管理研究
所谓人力资源管理的战略化研究，就是指在研究的过程将人力资源管理看作是一种战略职能，将其企业的战略发展联系起来，着重探索人力资源管理和企业生存发展之间的关系，在人力资源管理的过程中用战略性的眼光和视角来研究人力资源管理。赵曙明教授对这一趋势做出了很高的评价，他认为“在20世纪的最后十年中，人力资源管理的一个最重要变化是把人力资源称为组织的战略贡献者，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡”。wright & mcmahan （1992）对战略性人力资源管理概念作出了这样的定义，认为战略性人力资源管理是指为了实现组织目标而进行有计划的人力资源配置和活动的模式。/
从不同的视角入手对战略人力资源管理有着不同的认识，结合已有研究，我们可以总结出研究战略人力资源管理理论的视角主要有以下几个方面，分别是：基于资源观的企业理论视角、基于行为观的视角、基于控制论模型视角、基于委托交易成本理论视角。
战略人力资源管理研究对于企业人力资源管理的长久发展及企业的长久发展都有着重要的作用，在未来的人力资源管理理论研究中其地位也将越来越重要。
（二）国际人力资源管理
国际人力资源管理是人力资源管理一个新的发展方向，赵曙明教授认为“经济全球化和管理国际化也同样使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究”，国际人力资源管理是经济全球化发展的必然结果，尤其是在跨国公司之中，这一研究尤为重要。国际人力资源管理研究主要从三个方面和两个核心问题研究方向。三个方面主要指跨国文化管理、战略性国际人力资源管理和跨国企业母子公司人力资源管理活动相似性研究；两个核心问题是如何管理国际化的雇员和如何建立国际化的人力资源管理体系。国际人力资源管理随着全球化的发展，其发挥的作用也将越来越大。/
（三）人力资源管理效益评估
人力资源管理现状分析范文第2篇
【关键词】人力资源管理；电力企业；规划；现状；改进策略
加入世界贸易组织以来，各个行业都开始重新审视着自身的人力资源管理，电力企业也不例外。近年来，面对日益激烈的市场竞争，我国各大电力企业纷纷着手提升人力资源管理水平。对于电力企业而言，技术改造、管理提升、文化打造等等都离不开高水平的人力资源后盾作保障，没有一流的人力资源管理，就无法确立人才优势，企业也就难以立足。然而，纵观我国电力企业人力资源管理现状，发现其中存在一些较为突出的问题，不利于企业长期规划和战略目标的实现。
一、电力企业人力资源管理现状分析
（一）人力资源管理的认知度较低
在我国，由于受传统计划经济体制影响，电力企业人力资源管理还受到人事管理思路的干预。人事管理是以事为中心，过分强调工作效率，而忽视了人的重要价值。现代人力资源管理则是以人为中心的，强调人的潜能发挥和人的价值体现。因而，这不利于电力企业竞争力的提升和国际化战略的开展。
（二）缺乏科学的人力资源规划
在人力资源规划过程中，电力企业的管理者往往不能形成科学的中长期计划，尤其是根据环境变化做出的量化系统非常缺乏，这导致企业在人力资源的供给与需求的预测中存在较大问题。更不可能做到定岗定人、人尽其才、人岗相适等，因而，电力企业的人力资源配置存在手段薄弱、缺乏流动、梯队固话等问题，远远不能适应现代社会的服务需求。
（三）人力资源培训机制不到位
首先是没有认识到人力资源培训机制的重要性，将人力资源培训看作增加了成本、加大了负担；其次是对人力资源培训的投入不足，管理者认为培训是多余的环节，不能够为企业带来现时的经济效益，且可能导致相关的预算过高；最后是即使有部分电力企业开展了员工培训，但是这些企业往往也缺乏系统科学的培训计划，培训形式过于单一，缺乏经验丰富的培训师和硬件过关的培训场所。反观西方发达国家的相关企业早就开展了多年的素质拓展培训，效果明显。
（四）缺乏合理有效的绩效考核制度
计划经济体制下，人们不知道绩效考核为何物。即使在改革开放后，由于电力企业的特殊地位，绩效考核制度建设缓慢。时至今日，仍有不少电力企业不重视绩效考核，制定的绩效考核方案十分粗糙，考核过程流于形式，走过场，忽略考核细节，指标量化严重不足，权重设置缺乏合理依据，可操作性弱，甚至无法开展科学严格的绩效考核。重要的是，绩效考核后一定要有对应的反馈激励机制，而在部分电力企业则没有将绩效考核和激励奖惩机制挂钩，导致绩效考核的作用无法展现，不能有效地激励广大员工的工作积极性和创造性。
（五）薪酬机制不合理，激励作用小
目前我国多数电力企业推行的是岗位技能工资制。岗位技能工资制是基于劳动者的劳动责任、专业技能、工作强度、工作条件等基本劳动要素，来确定劳动者的工作量，并以岗位工资或技能工资为主要因素，根据劳动者的实际劳动质量和数量制定薪酬的组合工资制度。但是，目前的技能工资制度更多的考察企业职工的工龄长短、工作资历等等，没有与职工的业务能力、专业技能、职业贡献等结合，导致高技能水平的劳动者并不能获取较好的经济回报，因而职工学技术、钻业务的积极性不高。也就是说，现行的不合理的薪酬机制无法起到激励作用。
二、电力企业人力资源管理的改进策略
（一）制定和实施人力资源规划
众所周知，企业人力资源规划是一项系统性、战略性的大工程。电力企业应该以企业战略目标为指导，全面设计企业的人力资源规划，尤其是重视人力资源规划的供给和需求预测。要根据自身的长远发展规划，从战略发展的角度，合理高效的执行人力资源规划。在开发企业内部人力资源的同时，也要重视企业外部人力资源的有效运用。通过制定和实施人力资源规划，选用人才、培养人才、留住人才。因而，这就需要企业做好人力资源总体规划和人力资源业务规划，这主要包括人力资源补充计划、人力资源配置计划、人力资源接替和提升计划、人力资源培训与开发计划、人力资源工资激励计划、人力资源职业计划和退休解聘计划等内容。这就要求企业需要正确预测、分析所需设立的工作岗位，通过职工与岗位的合理配置，实现人岗相适，从而提升工作效率、完善组织架构，形成“人尽其才，才尽其用”的良好局面。
（二）构建高水平的人力资源培训体系
随着竞争的日益激烈，电力企业也必须从劳动密集型向技术密集型、知识密集型转变，促进企业职工技能水平和组织绩效水平的不断提升。发达国家部分企业已经将人力资源培训当做企业发展的重中之重，甚至将培训视为企业发展的战略基石。例如，西门子公司的座右铭之一就是“企业的前途需要通过员工培训来保障。”培训不仅可以提高员工的知识水平、首创精神和创新能力，还有利于吸引和留住优秀人才。值得指出的是，电力企业人力资源培训可以从管理培训和技能培训两个方面着手，一要注意做好培训需求分析，二要制定完善的培训规划，三是提升培训的组织和执行；四是做好人力资源培训的效果反馈。
（三）设计基于电力企业特质的绩效薪酬体系
首先，要建立科学合理的绩效体系，既能考核绩效的宽度，又能评估绩效的精度。其中，有效及时的周期性绩效反馈是十分重要的，这可以促使职员清楚自己的工作绩效情况，激励先进、鞭策后进，而如果不及时反馈考核结果，则会使考核失去激励、奖惩的功能，不利于绩效考评作用的实现。其次，建立基于绩效反馈的薪酬体系，要适当区分合理职员的工作绩效，根据绩效不同给予薪酬回报，并将物质激励和精神激励相结合。必须打破分配上的平均主义和岗位薪酬制的不足，建立现代化的绩效薪酬体系。
参考文献：
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[2]杨博.国有电力企业人力资源管理现状及提升方案浅析——以南方电网公司为研究实证[J].科技管理研究，2011（24）：116-118
[3]毛临玲.电力企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国经贸导刊，2012（5）：47-49
[4]杨浩.电力企业人力资源开发的新思路[J].中国电力企业管理，2003
（10）：45-47
人力资源管理现状分析范文第3篇
关键词：公路行业；人力资源管理；现状
中图分类号：X734 文献标识码： A
引言
随着我国公路行业改革的不断推进，特别是公路管理体制改革的深化，公路职工队伍的整体素质，尤其是旧的人事管理模式与人才资源结构状况，与公路事业发展需要之间的矛盾日益突出，要解决这一矛盾，只有创新人力资源管理，吸引、留住、培养和使用好人才，才能真正拥有核心竞争能力，实现公路事业的可持续发展。现结合临夏公路行业现状，对如何加强人才队伍建设，创新公路部门人力资源管理提出自己粗浅的看法。
一、正确理解公路行业人力资源及管理
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，也就是公路行业全体职工的能力。对公路行业来说，就是包括固定工、合同工、集体工和临时工等所有参与单位管理、生产活动人员的工作能力、工作方式、工作态度和工作效率。但是，公路行业人力资源的组成是非常复杂的，既有低学历、经验丰富的普通工人，也有学历层次较高、缺乏实战的大中专毕业生。这些不同层次和级别的人群有着各自不同的价值取向和特点，这就造成了公路行业人力资源管理的复杂性。人力资源管理不等同人事管理。人事管理把重点放在对人员的使用和控制上，对人的积极性的调动主要依靠奖惩、提报等外在的激励方式，基本上都是事务性工作，如人员的调入调出、工资管理、档案管理、职称评定等，管理职能居于单位的执行层。而人力资源管理则从人的能动性出发，强调人和事的统一发展，在用人的同时注重对人的培养，开发的思想渗透到了管理活动的方方面面，人员激励也注重对人的尊重、信任、培养等着眼于内因的内在激励方式，要实现招人、用人、育人、留人，更强调资源计划、培训、考核、职业管理等，必须进入单位的战略层和决策层。
一、公路行业人力资源管理的现状及弊端
1、限制人才的流动
公路行业在需要开发高层管理人员时，仅从本单位内部寻找合适的人员去填补需要职位，而且职务要求与人的实际能力相差很大，造成单位内部应聘人员论资排辈，互不服气，甚至导致有的落选者产生怨恨心理，降低工作积极性，使人才流动和人力资源管理模式无法取得实质性进展；
2、职工整体素质偏低，年龄老化
过去由于公路行业是无人看重的艰苦行业，加上公路等级低，养护工作技术含量低，只要有体力就行，招收的工人主要以高、初中学历为主，造成人员素质普遍不高，尤其是一线工人的文化素质偏低。同时，长期计划经济体制下的事业单位人事管理模式所带来的人员包袱重、经费困难，又让公路行业无法承受增加人员的压力，多年来没有招收工人，从而出现年龄老化、人员断层的现象。以内蒙古某公路管理局为例，截止2014年12月底，全局职工人数为754人，养路工人有449人，占职工总数的59%，其中技师27人，35岁以下职工共259人，占职工总数的34%，45岁以上职工共174人，占职工总数的23%。知识结构、年龄结构的不合理，大大制约了公路行业的可持续发展。
3、专业结构不合理
新引进招聘的大学生大多是土木、路桥等与公路建设相关的专业，但是对一些和市场相关的专业，如经济、法律、人力资源、管理工程等专业人才严重不足。专业方面，路桥、工程管理、财会专业的人员人，而人力资源管理、文秘、法律等专业的人员寥寥无几，专业分布极不匀衡。从人员能力结构看，多数专业人员都是技术应用型，能够在重大公路工程建设中有新思路、创造性、前瞻性的人才较少，特别在公路工程施工现场、公路养护一线的高级技师明显缺乏。
4、专业型和复合型人才缺乏
近年来，随着公路等级的不断提高，公路行业对科技和管理人才的素质要求不断提升。由于传统管理模式的单一，许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏的状况，在一定程度上制约了公路行业的发展。
二、加强公路行业人力资源管理的对策
1、更新管理观念，加强管理工作
针对现阶段公路行业人力资源管理中存在的问题，公路行业首先应该做的就是更新人力资源管理的观念，要建立现代人力资源管理观念，不断加强对职工的管理工作。在这方面行业的管理者需要做到以下两点：第一，做好合理、科学的人力资源发展规划。公路行业需要根据本单位所负责的公路里程，对自身部门在未来工作范围、环境变化中所需要的人力做准确、科学的分析，最后制定出人力资源引进、利用、管理的计划。第二，为职工做好职业生涯规划。行业管理人员，需要加强与职工之间的沟通，了解职工的心声、需要和职业发展意愿，在对职工有了一定的了解之后，应该根据职工个灰的价值观、工作能力、业余兴趣等，帮助职工制定事业发展计划，为职工提供晋升的机会，适时地对取得成绩的职工给子精神和物质奖励，不断地激发职工的工咋热情和潜力。
2、加强对职工的考核
考核是人员培训、任用以及确定劳动报酬的依据，严格的考核让职工了解自己的不足，从而激励职工积极进取，尽全力完成任务。考核主要从职工的工作绩效（工作数量、工作质量、工作效率、工作效益）、工作能力（业务知识水平、综合分析能力、自学能力、口头表达能力、文字表达能力、组织协调能力、创新能力、决策能力、工作经验）、工作态度（政治思想素质、道德素质、心理素质、事业心、工作责任感、服务精神、出勤率）等方面进行公正、多方位地定性分析或定量打分，当然并不是求全责备，让职工有更大地发展余地，调动职工的主观能动性，更好地为单位效力。
3、坚持以人为本，建立合理的薪酬管理机制
管理者应该坚持贯彻以人为本的管理、发展观。在这方面应该做到以下训一点：第一，改善职工的待遇，增强职工的“归属”感。要经常和职工沟通，及时了解他们的意见和需求，要尊重职工，多给予他们以人文关怀，让职工在企业中找到归属感。第二，建立合理的薪酬J机制，完善激励机制。管理者要根据不同岗位的职工所承担的工作的技术含量和工作量，给他们制定不同的工资标准，根据职工的年底工作成绩，给他们制定不同标准的奖金。
4、创新管理模式，优化人力资源结构
首先，管理者要仔细分析本单位的具体情况，根据人力资源实际需求，做好职工的管理工作，洽到好处地招聘人才。其次，在使用人才时，要仔细分析每个职工的专业技能，做到合理的分配。最后，要根据职工的表现和工作情况，实时调整他们的工作岗位。比如，对于在管理岗位表现不好的职工，可以将他们调到基础工作岗位或者待岗。
结束语
总之，公路行业要深刻认识到提高人力资源管理工作水平是增强行业竞争能力，保障公路行业可持续发展的一项基本工作。在市场经济条件下，公路行业将面临更大的竞争，做好人力资源管理的改革创新，使人力资源管理上升到一个新的层次，为公路行业又好又快发展提供强大的发展动力。
参考文献
[1]苏伟聪：论公路人才的培养人才的培养与开发[J].经济师，
2008（2）
人力资源管理现状分析范文第4篇
关键词:中小企业;人力资源管理;现状;分析;对策
中图分类号:C93文献标识码:A 文章编号:1672-3198(2010)06-0160-02
1 引言
制约中小企业发展主要有四大因素:资金,技术,管理和人才。随着我国金融体制的改革,中小企业融资渠道的日益拓宽,资金在中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。我国中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点,使得中小企业相对大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的优势;另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响,在人力资源管理方面还存在许多不足。
2 中小企业人力资源管理的优势
改革开放后生存下来的中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面:
2.1 中小企业扁平化的组织结构
中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。
2.2 中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式
采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“内部人控制”,而有损企业所有者的利益,也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而,可以节省委托成本而保持企业的高效和竞争力。
2.3 中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制
在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担,也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业则不同,它在选拔、聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期内获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。
尽管中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。中小企业的这种优势,在21世纪的新环境中越来越显示出其不适应性,而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约,使得中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。
3 中小企业人力资源管理的不足
3.1 人力资源管理体系不完善
人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。目前国内许多中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。具体体现在以下几个方面:
(1)缺少长远的人力资源战略规划。一方面由于中小企业一般缺乏明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能走一步,看一步;另一方面企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构,导致人才的发展跟不上企业的发展。
(2)家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。大多数中小企业都是家族企业模式,因此类似家族式管理的现象非常严重,任人唯亲。在创业初期家族式管理可能是一个节约成本,便于管理的办法;但是当企业发展到一定规模,这种家族式人力资源管理,势必会对企业内非亲缘、非血缘关系的员工造成不好的影响,严重打消非家族员工的工作积极性。
(3)人才选拔途径缺乏科学性。这主要表现在中小企业老板拥有招聘、选拔人才的唯一决策权,这样势必会产生局限性,人才选拔具有一定的科学性,只有通过建立一套科学、严谨的人才选拔制度才能保证选用到合适的人才。在选用员工时,既要考察所聘人员的个人素质、专业技能,同时还应该考虑其与企业文化的融合等方面。这样不但给企业带来更高的经济效率;更能促进员工对企业的认同,便于管理;另外对于员工之间的合作相处,也提供了非常好的基础。
(4)缺乏对员工的后期培训。员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。国内中小企业在培训方面的欠缺太多,突出表现在两个方面:一是对培训的重要性认识不足,有些企业把培训作为一项成本,而不是看作一种投资;二是在培训方面的投资支出严重不足;三是没有固定的培训场所、严格的培训制度、培训计划和目标,使培训仅限于一种短期行为;第四,没有明确的职业生涯发展规划,企业不能给员工提供培训发展需求。
(5)人才激励机制、考核机制不完善。首先,有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏。此外,我国大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住人才了,这是忽视企业文化建设所造成的。根据马斯洛的需求层次理论,物质的需求只是最底层需求,自我实现的需求才是最高层次需求,员工只有在获得了自我实现的满足时,才是与企业关系最为紧密的时候。因此,中小企业在激励过程中,不能忽视企业文化的建设,企业文化之所以重要,因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。其次,员工考核制度不规范。首先,没有规范和明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使考核变成形式,未能发挥其真正作用;其次,许多中小企业的员工工作绩效全凭主管的主观印象来评价,而不是以一定的工作成果来衡量,导致考核难以达到预期效果。
3.2 人力资源管理部门职能严重缺位
人力资源部门职能定位普遍偏低。国内很多中小企业的人力资源管理部门,是从原来的人事处或人事科更名而成的。近年来,国内的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业经营战略所发挥的作用微乎其微。其次,国内中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只是企业的一个辅助部门。这样的人力资源部门不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的人力状况。
4 对策
综上所述,中小企业与大型企业在生产规模、产品特点、员工数量、科研投入、资金实力、经营战略等方面存在很大差异,这就给中小企业的人力资源管理同时带来了优势和不足。因此,在此基础上,中小企业更应该从自身角度出发,利用其优势因素,选择与企业产品特点、所处的发展阶段以及经营战略相匹配的人力资源管理模式,来弥补其不足。
结合波特《竞争优势》中的两大经营战略:成本化战略和歧异化战略,结合中小企业经营特点,将经营战略细分为:创新战略、质量领先战略、成本战略;同时根据产品生命周期的发展阶段:进入、成长、成熟与衰退。进行如下组合:进入期侧重创新战略、成长成熟期侧重质量领先战略、衰退期侧重缩减成本战略(缺乏实证调查的支持)。因此,中小企业人力资源管理模式与经营战略及发展阶段的匹配如下:
4.1 创新战略下的人力资源管理模式
创新战略下企业要求员工以创新的方式工作,这种战略下的人力资源管理意味着:挑选具备高技能的员工,给员工以更多自,对人力资源进行更大投资,为创新实验提供更多资源,从长远需要出发对员工绩效进行评估。根据这些特点,这一战略下的人力资源管理战略的重中之重,就是提高员工技能和保留高技能的员工。可以通过培训来提高员工技能,而保留人才则需要一系列人力资源管理活动的配合,包括薪酬管理、晋升制度的完善、福利计划、职业的后期学习与指导等。具体而言,该战略下的人力资源管理应侧重于:(1)为员工提供工作生活计划,亦即加强培训学习。为员工提供强化现有技能的机会,同时也使员工在劳动力市场上获得更强的竞争力,从而更好地提升员工的个人价值和企业的竞争力。(2)鼓励激发员工的创新思维。可以在时间、场所、资源等方面为有创新能力的员工提供足够的条件与支持,使他们有发挥自己才能、实现自己价值的机会。(3)给员工更大的自。因为这类创新型的员工一般素质较高,所以给他们在自己工作所涉及到的范围内更大的自主处理权,实行弹性时间工作制,让员工自主管理,以调动员工的积极性,以便于他们进行创新性的工作。
4.2 质量领先战略下的人力资源管理模式
质量领先战略要求员工具有非常认真、严谨的工作态度,同时具有相对稳定的工作与行为方式,能长期集中精力关注于一项工作中;此外,员工之间应该有适当的合作、协调及相互依赖的工作关系。在产品生产过程中注重产量的同时对质量予以更高的关注,高度关注产品的制作和运送过程,保证各个环节的顺利进行,更重要的是培养员工建立视质量为生命的工作价值观。根据这些特点,笔者认为该战略下的人力资源管理应侧重以下几个方面:(1)严格挑选可靠的员工。可以采取各种有效的面试措施,如相关专业知识的笔试、性格测试、情景模拟等,挑选出符合工作要求的员工。(2)严格的工作控制,为防止员工出现任何影响质量的行为,人力资源管理必须强调对工作的严格控制,制定相应的制度和措施。
4.3 成本缩减战略下的人力资源管理模式
对于中小企业而言,采取这一战略的企业通常处于各种各样的危机当中,比如产品处于衰退阶段。根据这一特殊情况,笔者认为,成本缩减战略下的人力资源管理模式的侧重点是,促使员工对企业的战略目标以及企业文化产生高度的认同感;对企业有高度的归属感,让员工认识到成本压缩对企业以及员工自身的意义。企业对节省成本的行为进行激励,使员工感到所节省的成本对企业生存的重要性,与企业同甘共苦。
5 结语
市场经济的发展给中小企业带来的影响远比我们所能预测到的更为深刻,中小企业经营战略的选择成为企业发展的决定因素,而人力资源管理战略则是经营战略实施的重要保证。因此,中小企业人力资源管理战略必须与企业的经营战略及发展阶段相匹配。
参考文献
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人力资源管理现状分析范文第5篇
关键词：公共部门人力资源管理 现状 对策分析
人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一
场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。
一、我国公共部门人力资源管理现状
1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
二、我国公共部门人力资源管理的发展对策
1. 提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系统认识
未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为平台和手段装备起来的全新理论。由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。
