人事劳资管理

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人事劳资管理范文第1篇

关键词：人事 劳资 管理系统 设计

现代科技的发达让许多单位意识到人事劳资档案与信息技术的结合点，也不断研究出了许多人事劳资管理的专业硬件技术和软件技术。这里的人事劳资管理系统作为单位人事劳资管理系统设计的基本平台工具，必须通过利用其各个模块的功能来达到管理系统的优化设计与实现。

一、劳资管理系统设计

人事劳资管理系统的出现，是管理员对普通用户授权的需要，方便管理员插入删除员工信息、浏览员工信息、查询结果等一系列行为。当然，人事劳资管理系统还必须可以连接打印机，对查询出来的记录进行文件输出。企业人事劳资管理系统必须实现以下几个方面的目标。首先，该系统必须要支持人事劳资规范化管理的实现。其次要支持劳动人事档案管理和其他方面的决策，比如说统计员工人数、决定招聘人数等等。最后，还必须要支持日常业务的管理，比如新员工调入和老员工的调出记录，以及离职和退休职工记录等。

二、劳资管理系统设计现状

根据劳资管理系统的出发点和特色，系统应该实现一些具体的专业，包括收集、处理、存储和预测的信息功能，技术相对简单，规模相对大一点。相关数据表明，纵观全球企业的管理信息系统，人事劳资管理系统的投资比例占到了人事管理资金比例中的10%-15%。单从数字上看，劳资管理系统已经成为管理信息系统中最重要的部分。而据SAP公司在我国几大一线城市的调查显示，我国企业管理信息系统中，人事劳资管理理念相当缺乏，也是人事劳资管理系统需求的原因之一。而员工人事档案的管理、简单的考勤管理和工资管理是劳资管理系统中的核心部分。同样，作为人事劳资管理软件所必需的人员招聘与任用、培训与发展、工作分析与工作设计、员工绩效考核、执行报酬和福利计划、分析和决策支持等功能也是企业人事劳资管理系统中不可缺少的部分。

三、人事劳资管理系统的实现

1.模块设计背景。人事劳资管理系统一共包括登录系统、帮助系统、数据管理系统、维护系统和报表系统5个子系统。帮助系统是为用户提供与该系统有关的帮助信息，力图为用户解决一些疑难问题和给出解决办法。数据管理系统则囊括了查询和输入等方面的内容，通过代码实现。而维护系统是由密码服务和单位编码等组成。最后报表系统则是负责查询和统计等服务。

2.细节功能的设计与实现。人事劳资管理系统中，用户分成普通用户和管理员两种。劳资管理系统中，管理员的权限必须比普通用户要高得多，他不但能给普通用户授权，还可以设置普通用户在系统使用过程中的可用资源分配。因而员工的使用权限在该系统中必须包括基本信息的收录、统计、查询和输出打印等功能。在这个功能设计中，窗口要区别开来，有的窗口是作为主流窗口进行功能的实现作用，分别是员工履历表窗口、组合条件查询窗口和员工花名册窗口。这三者之间互相联系。一个作用是基本查看，一个作用是按用户指定方式查找。查看模式拥有5个信息表，也就是说，用户可以逐条目浏览个人用户信息，还要相应增加用户指定方式查找模块功能负责用户查找行为，通过用户输入特定的查询条件，在管理系统资源中搜索和筛选符合条件的记录。这个查询模式也分多种，分别有简单查询模式和复杂查询模式。通过确定信息，按照用户设定的条件来圈定所有符合条件的信息条目，比如查找用户相关的财政记录、查找用户相关人事升迁记录等。报表功能则是联系打印机和主机的具体系统，对统计信息进行统筹和输出功能的主要实现功能。管理员使用界面除了用户使用界面中，还必须包括维护功能界面，这是普通用户界面所没有的。管理员通过对维护功能界面进行操作来实现修改，删除和增加系统信息的功能。而授权功能中，则可以实现用户密码中的三种操作。当然，还包括了窗口显示位置等的设置和显示方式等功能，而最基本的前提是该系统必须支持当前主流的操作平台诸如window、IOS和linux。

总之，单位信息化建设是现代企业管理工作上的一次巨大飞跃。企业通过设计和引进人事劳资管理系统，充分发挥计算机易使用的特点，通过对单位人事劳资信息的统计、输入、管理和应用，借助系统平台操作简单的各种使用功能优势，对企业人事劳资工作进行统一管理，不但减轻了岗位工作量，也使单位人事信息一目了然，便于检索和管理，能够更好地为企业发展和领导决策提供依据。

参考文献：

[1]杜左强.基于B/S结构的保险信息系统的研究与开发[D].哈尔滨工程大学,2005

[2]秦艳红.基于J2EE的人力资源管理系统[D].大连海事大学, 2007

[3]李景全.济南林业局人事管理信息系统的应用研究[D].山东大学,2005

人事劳资管理范文第2篇

【关键词】人事 劳资管理 企业

社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。

1 提高劳资管理工作人员的素质

(1)劳资管理工作人员应多多接纳一些能够提升自己能力的建议。增长专业技术素质，不断改进工作方法以便提高办事效率。

(2)有较强的分辩是非的能力，要敢于坚持原则，严格按政策办事。

(3)能够不断解放思想，与时俱进，坚持全心全意为人民服务的重要思想。

(4)搞好职工培训教育，提高职工队伍整体素质。教育培训必须同单位的发展目标、生产经营特点及管理方法密切结合，明确培训目标，做到因材施教，学以致用。

2 营造良好的劳资管理工作环境

一个管理者只有真正认识到人才的重要性，实施“以人为中心“的管理方式，才能提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，才能真正吸引和留住企业的人才。培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。劳资管理建设应着重在以下几个方面做工作:

(1)要使企业人才在工作中具有成就感。企业既然要重用人才，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给人才压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。同时，企业要注意对人才的工作成绩给予及时充分的肯定，让员工从自己的工作中得到满足感。

(2)要使核心人才在企业中具有归属感。为此，企业要与员工建立有效的沟通渠道。让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题;同时要让人才参与重大事情的决策。这样，员工才感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。

(3)要让专业人才在工作中具有使命感。企业的科研项目都需要一些专业人才独具匠心的设计和全心投入的策划，让公司的里有独特见解的专业人才参与到科研项目，让其感到是在完成自己的切身利益，产生对企业发展的使命感。这样给公司员工更大的发展空间和完美的舞台，更容易让激发出员工内在潜能，挖掘更多精英人才把企业的发展推上里一个新台阶。

3 坚持知人善用的劳资管理的信念

(1)必须树立“以人为本”的思想

“尊重知识，尊重人才”以本单位人才的需要，制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能，为本单位的改革和发展做贡献。

(2)积极实践，使分配机制真正调动起职工的积极性和创造性。

利益的分配历来是人们关注的焦点，也是调动职工积极性、创造性最直接、最有效的手段。因此，要抓住机遇、积极实践。特别是在特薪制度的实施过程中，要把分配和企业的经济效益结合起来，和劳动者的劳动成果及贡献结合起业，和投资者的投入结合起来，建立科学的、适应社会主义市场经济体制和现代企业制度的按劳分配，按贡献分配为主体，以其它分配方式为补充的分配机制，用有效的分配机制真正激活企业。

(3)踊跃挖掘，激发专业人才的活跃性与参与性。

探索创新使人力资源的开发和利用成为新的经济增长点。国内外先进的企业无不重视人力资源的开发和利用，这将是劳资管理工作的重要环节。所谓人力资源的开发、利用与管理，就是坚持人能为本的原则，去探索运用人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、职工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，创造出企业的品牌、企业的市场和企业的效益。一是挖掘现有职工的潜力，二是小拘一格地寻求、招聘所需要的专业人。

(4)积极主动，不断提升劳资管理人员的管理能力

在实际工作中，我们常遇到一些无法直接套用政策解决的问题。在基层，由于人才匮乏，部分工种操作人员岗位频繁转变，各级领导在用人上就显得相对灵活。凡是在安全小组抽检过程中发现有违规行为的，对技术员、养护站长其违纪本人都要做出相应的处罚，久而久之，本着管生产必须管理安全的原则，技术员们就会在安排检查验收生产工作的同时，安排检查验收安全工作，营造了“安全生产，人人有责”的文化氛围。

基层的人力资源管理人员多是一个劳资编制。在基层，一个劳资员要管理很多事，除了劳动保障工作，还要兼职安全生产管理、人事工作及差旅费填制等工作。这就要求劳资人员不仅要坚持原则，而且要理顺各项审阅程序。该财务部门先签字的一定要先签完再报主管领导。这既能体现业务协作精神，又能避免很多矛盾。

4 完善和谐的劳资管理体制

(1)完善劳务合同，从而保证职工安全健康权益。

劳务合同，是企业用工者和员工双方必须遵守的基本原则，是保证双方权益的法律手段。在现代企业管理中，劳务合同是基础。由于企业在外发展经营，在一定程度上依靠当地人力资源，因此对员工进行岗位前培训和试用是在所难免的。劳务合同的有效签订是保证双方权益的根本保障，这样对企业和职工都能从根本上进行有效约束，便于管理。

(2)建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学

建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。

(3)建立工会组织来保护职工合法权益

成立全方位、多层次的安全生产宣传教育培训机制。不断加强职工的安全生产意识，提高职工的安全生产技能。加强职工的安全生产技能是工会劳动保护工作中的一项主要内容。企业内部工会要作好企业职工的培训教育工作，定期检查和举办一些竞赛活动，使企业的职工安全宣传教育和培训工作得到进一步的规范和加强。各企业工会要督促企业有计划、有步骤，定期或不定期地对各级安全管理干部及一线职工进行教育、培训。

形成齐抓共管、相互配合的安全生产检查、督查机制。致力健全工会劳动保护监督检查的三级网络，督促企业改善安全生产条件。

参考文献

人事劳资管理范文第3篇

关键词：企业管理；人力资源；人事劳资管理；问题；策略

目前来说，市场经济环境下各种生产要素的渠道、价格、服务等相对统一，企业之间存在差异性最大的就是员工综合素质，因此“人才竞争”不仅仅是一个趋势，也是对企业而言最重要的一种影响，对企业生存发展具有决定性作用。相应地，做好企业人事劳资管理工作，既是对每个员工的负责，也是对企业和宏观经济发展负责，可以从微观上不断巩固市场经济发展的稳定性。

一、企业人事劳资管理工作中存在的问题

1.缺乏战略性长远规划。尽管改革开放以来我国市场经济发展迅速，社会经济主体不断活跃，极大地推动了企业在国民经济发展中的进步。但外界经济环境在为企业提供巨大经济回报的同时，却并没有能彻底影响企业的管理思想、模式和方法，原因在于长期以来的计划经济在企业层面的深刻影响，这导致改革开放、市场经济环境下的企业管理人员依然延续着以往的思想认识，认为企业人事劳资管理工作只是企业管理体系中的“小内容”，不需要投入太多精力去关注。一些从事企业人事劳资管理工作的人员甚至认为，日常工作中只要确保员工的工资合理发放、奖金正确计算、社会保障项目的有效供应即可，其他方面与自身工作并没有联系。

很显然，在这种“零零散散”、“松垮散漫”的人事劳资管理工作态势下，根本就无法进行企业人事劳资管理的战略性长远规划，到头来也只能发挥企业人力资源辅助的效果。一些企业在领导层意识方面对企业人事劳资管理工作存在偏见，甚至认为员工是单纯地“成本部分”，为了压缩成本而限制人事劳资管理工作的进步，这是一种典型的短视眼光；长此以往，企业人才流失是不可避免的，进而导致企业在市场层面的竞争力下降。

2.从业人才综合素质低。人事劳资管理工作过看来简单、着手不易，其复杂性要远超过生产管理、仓储管理等企业管理行为。究其原因，笔者认为这与人事、经济收入等天然特征有密切的关系。企业相当于一个社会的浓缩，不管多么强调企业文化、企业制度和组织结构，也无法完全确保人在思想认识层面的完全统一，加上市场经济环境下多元化价值观的影响，每个人对自身价值都有不同的定位，知识、经验、实操能力等也各不相同，出现的矛盾也越来越多--其中，个人权益的维护意识在不断提升，这对于从事人事劳资管理工作的人员而言，其综合素质要求也不断提高。

但是，结合现状而言我国企业人事劳资管理过程中明显呈现出工作人员水平低下、技能不足、沟通不畅等现象，一些从业人员甚至认为自己的“地位”高于普通员工，习惯性地利用行政指令模式开展工作，这就容易进一步激化矛盾。同时，由于大部分企业中对人事劳资管理工作岗位的设定比较随意，很多非专业性人才也被吸引进来，充当企业人事劳资管理工作人员。这些人员虽然在某些方面具有一定的优势，但结合工作岗位需要而言，其所具有的知识储备、能力培养是远远不够的，甚至只是看过一些与人事劳资管理工作的书籍、通过短周期的培训等就走上了岗位，这样一来必然导致我国企业的人事劳资管理能力持续低下。

3.工作欠缺规范性维护。以“辅”的态度对待人事劳资管理工作，客观上容易造成管理工作缺乏规范性维护的问题。结合实践可知，企业人事劳资管理工作既需要综合性知识，也需要一定的人机关系处理、沟通、维护能力，它是一项涉及工作项目种类、数量都比较多的工作。如果在执行过程中不能按照一定的标准规范作为依据，那么必然会导致工作混乱，并将大量的副作用附加到其他工作领域。“规范”不仅仅是约束力量，更多的时候表现出工作依照进行所产生的积极推动效果，它是科学性、合理性的集中表现。例如，在工人奖金计算和发放的过程中加强规范性维护，可以体现出公平、公正、公开的特点，而在工资的设定方面，提供企业对应岗位的工资标准，从上到小做到有据可依、有据可查，让全体企业员工都不会产生怨言，这在很大程度上能够维护企业运转的稳定性。同时，人事劳资管理工作的规范性也直接带动人力资源管理、绩效考核等工作的规范性；为了实现各方面有效对接，人事劳资管理部门的工作必须提前展开、提前完成，为其他部门提供有效地数据和资料，否则必然会导致各部门工作陷入被动。

4.现代化手段应用不足。由于在思想意识方面缺乏对企业人事劳资管理工作的重视，这导致了管理手段的滞后性，包括国有企业在内的大量人事劳资管理工作人员，在工作开展过程中主要依赖传统方式，在信息技术、软件系统等方面的应用普及率较低。相比国外发达国家而言，以企业人事劳资管理系统软件代替人工管理的方式已经推广开来，借助软件工具，不仅可以大大减轻人工劳动强度，同时还可以提高计算准确性和录入准确性。

二、企业人事劳资管理工作的完善策略

1.制定企业人事劳资管理战略规划。在全球经济日趋一体化的背景下，企业需要考虑的市场竞争不仅仅局限于眼前，还要从长远角度出发，充分调动一切有力要素，为企业的生存和发展“护航”；相应地，21世纪呈现出的知识经济特点也在客观上放大了个人价值和个人能力，人才作为推动企业竞争力提升的核心要素，这也就放大了企业人事劳资管理工作的重要性。

一方面，在企业人才引进过程中，不应该将其完全视为人力资源管理部门的工作，还应该积极配合该部门进行工资薪酬、奖金、福利等方面的制订工作，实现人才引进的经济衡量标准制定，避免消耗过度的成本。另一方面，加强与人力资源管理部门的深度合作，及时收集员工的意见和建议，对企业岗位、薪酬水平和考评模式等不断进行改良，按照以人为本的原则，最大限度地实现人才利用，将人员安排到最合适的位置上。

2.加大投入不断完善企业文化建设。简单地说，“企业文化”就是企业全体上下人员的价值观总和，良好的企业文化（或特色企业文化）可以激发员工的主观能动性，提高其创新能力，发挥物质刺激所不具备的企业向心力、凝聚力和号召力。而在构建企业文化的过程中，必须做好以下几方面工作。

第一，做好与员工的沟通工作。只有充分了解员工想什么、需要什么，才能做到企业文化建设的“有的放矢”，从短期目标和长远目标方面加深企业与员工的认识一致性。

第二，维护物质激励和精神激励的平衡。很显然，物质激励是最直接、最有效的促进方式，但物质需求是刚性的，人永远不会满足，当物质激励达到一个临界值之后，它的正面刺激效应就会消失，相应地反面懈怠作用就会突出。因此，要加强精神激励方面的策略制定，让员工产生强烈的企业归属感。

第三，强调员工在企业中的作用。人性化的管理是现代企业管理体制的重要特色，在表现形式上，要让员工认识到自己被重视、被关注，例如在企业取得巨大成绩的过程中，企业领导层、管理部门等要充分评价员工的贡献。

3.不断提高人事劳资管理人员素质。要充分意识到我国企业人事劳资管理工作水平的差距和存在的不足，对企业人事劳资管理工作人员的素质提升不可放松，一方面要在重视该工作的基础上，针对现有管理人员展开专业能力培训，并提供必要的资金、资源和技术支持。另一方面，配合制度建设的需要，为人事劳资管理工作开辟空间，制定合理的专业管理人才引进机制，并定期开展培训教育。

4.加强企业人事劳资管理规范管理。充分借鉴互联网技术、信息技术等优势，在企业内部构建人事劳资管理软件系统，提升工具层次进而提高工作能力。在这一前提下，减少人工操作带来的失误和误区，提高工作规范性，在各项工作都充分依照规范要求执行的过程中，配合人力资源管理部门做好相应的奖惩处理，以确保这一工作的有效性。

三、结束语

总体而言，21世纪是“知识经济时代”，人力资本已经成为企业资本中不可或缺的成分，但作为一种“非物质资本”，人力资本需要依附人力资源（企业人才）才能够发挥作用，因此可以说未来的企业竞争本身就是人才的竞争。我国企业在21世纪面临着更大的挑战，但挑战的来源已经从市场层面转入到企业内部，提高企业人事劳资管理水平，可以最大程度地发挥各方面资源协调的作用，有力地推动我国企业发展并实现国民经济的稳定增长

参考文献：

[1]吴佩锐.对企业人事劳资管理发展的思考[J].现代工业经济和信息化，2014，10：40-42.

[2]闫晓静.浅议企业人事劳资管理的科学发展[J].现代交际，2015，06：42.

[3]徐博华.企业人事劳资管理工作的探讨[J].中外企业家，2015，26：130-131.

人事劳资管理范文第4篇

【关键词】事业单位；劳资管理；考核制度；奖惩制度

人事劳资管理是事业单位管理工作中的重要组成部分，这一工作直接关系到职工的自身利益，其主要内容是实施人事规划。对人事规划进行制定，主要是将事业单位内部以及外部产生的环境变化作为依据，为事业单位制定出符合其未来发展的人事劳资管理方案，科学的人事劳资管理方式对事业单位的职工工作效率的提升和未来发展均起到了积极作用。

一、事业单位人事劳资管理存在的问题

1.管理制度老化

在事业单位当中，影响职工工资水平的因素很多，如工作时间、岗位级别等。在传统人事劳资工作管理过程中，其和职工对工作的期望有着直接关系，职工缺乏相应的积极性。职工在工资上的差异不仅体现在上下层级之间的差异，和职工的工作性质也存在着一定的联系，这一现象的存在也影响着职工的积极性。

2.赏罚不分明

一些事业单位，对职工进行考核的过程中，过于形式化，对职工的考核基本合格，难以从考核中检验出职工之间的优劣，这一现象的存在导致职工工作积极性不高。评选优秀职工时，所采用的指标可能会因为各种因素的存在而受到影响，事业单位内所采用的上法制度并不完善，对于一些相对优秀的职工，得不到相应的表彰。

3.缺乏灵活的用人机制

事业单位在对人才进行引进的过程中，部分地区存在缺编现象，一些用人单位占用了其他单位的编制名额，导致一些单位在人才的引进上相对困难。此外，部分用人单位在人员配置上不够合理，有些人事单位存在着多人管一项工作的现象。针对一些特殊岗位而言，一些专业人才没有得到有效利用，这不仅使工作效率被降低，同时还导致人员浪费。

二、事业单位人事劳资管理措施

1.完善事业单位人事劳资制度

首先，事业单位人事劳资管理部门要高度重视考核制度，在考核过层中，结合职工工作积极性以及对单位带来的贡献等进行职工工资的制定。其次，针对本单位实际情况，为职工制定一套相对完整的人事劳资规章制度。相关管理人员结合相应奖罚制度，对岗位上的职工实施相应的奖罚。为了调动广大职工的工作积极性、创新性和主动性等，还应当为其建立其一个有效的用工机制，从而提升工作效率。最后，按照规定进行员工福利的发放，一般情况下，有些事业单位在节假日为员工发放礼品等，在进行礼品发放之前，事业单位要向上级申请并报告，申请成功之后，按照规定向职工发放礼品。

2.加强事业单位职工培训

建立一个人才教育培训机制，这一机制使相关领导负总责，此后各个部门的负责人担任第一负责人，进而形成一个一级抓一级的工作模式。为了使职工的工作技能有所提升，事业单位可以为其开展相应的服务窗口，借助培训以及专项培训相互结合的方式，将实践培训和理论培训相结合。

在培训过程中，将集中培训和个人自学两种方式相互结合，全面展开干部教育培训工作，各个部门不但要抓好日常工作，同时为干部职工创建相应的学习条件，保障职工能够有足够的学习时间。

对干部职工进行考核，建立相应档案，培训和工作实际相互结合，对干部职工进行相对全面的培训，将考核内容当做干部职工的重要依据。

3.营造良好的劳资管理工作环境

事业单位用人过程中，应当予以一定的权利，赋予这些职工相应的职责。这样，职工工作积极性会有所提高。此外，事业单位要对优秀职工的才能给予肯定，让职工产生一定的成就感，进而使职工工作更加积极。

此外，事业单位为职工建立起一个沟通的平台，宣传单位的相关理念，并让职工了解到单位运行过程中遇到的问题。针对事业单位的重大决策，可以引导职工积极参与，针对这一决策，提出自己的意见，从而体现职工的核心价值，促使职工工作积极性得以提升。针对一些科研制度而言，需要引进一批专业人才，让一些具有独到见解的人才参与到这一项目当中，通过这种管理方式，让职工感受到自身的价值，同时产生一种使命感。这样更容易促使其潜能得到充分发挥。

4.利用人事劳资管理软件

借助差异化事业单位薪资管理需求，可以对职工工资进行自定义，对相应资金进行临时调整，进行个税的临时调整，最终完成相对复杂的薪资公式的设计。利用相应管理软件，对职工考勤以及请销假等进行统一管理，将这一考核结果直接从工资上进行体现。此外，借助管理人间实施职工的考勤管理，将职工的考勤情况和其工资结合在一起，并且将职工的考勤情况与其考核结果相结合。利用软件进行职工合同的编辑和修订，设置合同到期提醒等功能。劳资管理软件还可以对员工培训情况进行管理，借助其进行培训记录、考试记录和取证情况等，并且对职工培训的整个过程进行管理。

三、结束语

人事劳资管理人员在对职工进行管理过程中，要对工资政策进行认真学习，能够对管理制度进行灵活应用，通过不同手段，提升职工工作积极性，让职工充分认识自身应当承担的责任，让职工在工作过程中体会到自身价值。

参考文献：

[1]顾玮璞. 浅谈做好事业单位人事档案管理工作的几点思考[J].人力资源管理，2016，06：223-224.

人事劳资管理范文第5篇

Abstract： The human resource management is of strategic significance for the long-term development of the enterprise. The author has been participated in human resource management for many years， and has accumulated certain experience in dealing with labor relations， by analyzing the functions of human resources， it's impact on labor relations in enterprises is discussed.

关键词： 人力资源管理;现代企业;企业劳动关系;影响分析

Key words： human resources management;modern enterprise;labor relations in enterprises;impact analysis

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）04-0210-02

1 人力资源管理与企业劳动关系分析

1.1 人力资源管理概念涵义分析 人力资源管理是把员工作为企业的一项具备创造力的资源，通过工作的计划、员工培训、绩效考核和薪酬管理等，对他们的潜能进行挖掘和培养，以提高员工自身的工作能力和道德素养，最终促进企业规模的壮大、竞争能力的增强和经济效益的增加的一种管理行为。

1.2 企业劳动关系概念分析 企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系;②雇主主导型的劳动关系;③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.3 人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析

人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。

首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2 人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1 劳动合同签订过程中的问题分析 企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：

①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。

2.2 人力资源管理制度不完善 人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。

首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。

3 人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析

3.1 正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系 要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。

3.2 人力资源的开发和培训标准要严格 人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。

3.3 善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系

人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足;而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。

4 结束语

企业人力资源管理对企业的影响是关键性的，它决定了企业未来发展的空间，通过人力资源的管理让企业获得了前进的动力。在人力资源的管理实践中，通过员工的招录、培训、人员配置、绩效考核等方式来进行企业人才的储备和劳动关系的调整，建立了和谐友好的劳动关系，同时也促进企业更好地向前发展。

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