新员工阶段性总结

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新员工阶段性总结范文第1篇

关键词：石油化工企业；基层单位；新员工；入职培训；模式

企业取得成功的决定性因素是人力资源，人力资源是企业核心竞争力的最重要部分，因此员工工作能力与素质的提高越来越受企业的重视。石油化工企业主要从事高温高压、易燃易爆的石油、天然气的加工生产，业务对象的特殊性使得该类企业对基层操作员工的技能操作要求与其他行业有所不同。与此同时，随着在石油化工企业的现代化生产中越来越多的自动化仪器设备运用，这也提高了对一线员工的工作标准要求。进入基层单位的新员工虽然大多经过学校的正规教育，已建立了基础知识体系，但是面对高危工作环境、复杂操作流程以及全新的设备仪器，要想短时间适应工作，融入企业，仅靠自身的适应能力是不够的。企业的发展离不开员工，员工的发展离不开培训，在石油化工类企业高速发展的今天，选择有效的新员工入职培训模式作为企业人才培养的第一步，将为企业的长远发展起到至关重要的作用。

一、入职培训的内涵及其作用

1.入职培训的内涵

培训是指组织为了提高员工学习和工作的有关能力，改善员工工作业绩和组织经营绩效而采取的一系列有计划的人力资本投资过程。这种能力包括完成工作所需要的知识、技能、态度等。入职培训是一种专门为新员工设计和实施的培训模式，是企业将聘用的员工从“学院人”、“社会人”转变为“职业人”、“企业人”的过程，同时也是新员工从组织外部融入到组织及团队内部，成为团队一员的过程。在企业培训管理、实施的运作中，系统培训模式最为常用。完备的培训系统模型包括四个阶段：需求分析、培训设计、培训实施以及培训评估。新员工的入职培训作为培训中的一种，同样也适用此种模型。

图1培训系统模型

2.石油化工企业新员工入职培训的作用

成功的新员工入职培训对企业发展具有重要的促进作用：首先，它可以促使新员工明确自身的岗位职责，适应企业的主营业务和管理方式，掌握基本的工作技能，尽快适应新岗位；同时，它能帮助新员工尽快建立良好的人际关系，增强员工问的团队意识，营造积极的合作氛围；此外，它还能更好地激发新员工的工作兴趣，发掘其工作潜力，为企业创造更大的价值。

石油化工企业的精细化发展不仅需要拥有良好技能的技术性人才，更需要企业文化认同者和具有自主学习能力的创造性人才。新员工往往带着极高的工作热情与期望进入企业，但是面对新的环境，特别是石油化工企业高温高压、易燃易爆的特殊环境，容易产生紧张的情绪和极大的心理压力，从一定程度上阻碍了其对新环境的适应。因此建立长效的培训机制、搭建针对性的培训模式对于帮助基层新员工消除紧张情绪，熟悉工作环境，掌握必要技能，快速成长并发挥新生力量的积极性和创新性尤为重要。

二、石油化工企业新员工入职培训的基本做法和存在问题分析

当前，石油化工类企业对新员工的培训主要采取从公司到厂级，再到车间、班组，统筹安排、分级实施、统一考核的培训模式，培训期通常持续1年时间。在公司级和厂级培训阶段主要以集中培训为主，通过采用定期讲座、集体讨论、视频等形式，就企业文化、企业经营战略和安全知识等方面的内容进行培训；而进入车间级后则以定岗实习的形式进行，主要通过以集体授课的形式进行岗前安全培训，进入班组后则采用一对一的师带徒结合案例分析的方法，就岗位基本任职能力进行培训，内容涉及生产流程、工艺指标、设备管理、操作技能。培训计划的制订根据培训层面的不同顺次由公司、厂级、车间联合完成；评估则主要采用论文答辩结合自我总结、导师与单位评价的方式进行综合评判。在这个过程中，培训效果并不理想。究其原因，主要存在以下几个方面的问题：

1.前期需求分析不足

由于石油化工企业的特殊性，其人力资源管理中新员工的招聘与培训存在脱节的现象，加之内部二次分配的既定程序，基层单位通常在与新员工正式接触前就已经制定好了培训计划，不可避免会出现培训计划太过刻板，忽视了新员工的个体差异性，很少考虑在岗位需求和员工的基础素质之间寻找平衡点。与此同时，当培训计划涵盖的周期较长时，培训期间根据受训者的反应和阶段性培训效果进行调整的情况不多，造成入职培训灵活性不强。

2.培训周期与培训内容的矛盾冲突

由于前期需求分析不足，同时抱着能让新员工尽快适应环境、迅速成长的急切心态，企业在制定入职培训计划时，通常把自认为重要的内容全部安排在培训中；加之对时间成本的顾虑，企业通常尽可能缩短培训周期，使得培训表面上面面俱到却无法让新员工留下深刻印象。入职培训的短期安排与培训内容的杂乱性冲突不仅难以帮助新员工尽快了解企业，并且在一定程度上增加了他们的焦虑和压力。

3.培训方式与方法上的缺陷

石油化工企业基层单位需要的专业技术人才必须掌握安全方面的基本常识、企业文化、团队建设、企业发展战略、生产流程等多层次的内容。面对如此繁杂的知识体系，长期以来，企业习惯于采用填鸭式的灌输方式，新员工也因为对新环境的不熟悉，习惯于被动的接受。其入职培训的基调主要以知识灌输为主，在激发新员工积极性、主动性和独立性、创造性方面较为薄弱。

三、对石油化工企业新员工入职培训模式的构思

1.搭建入职培训闭环模式

入职培训的有效性取决于培训供需的一致程度，其前提条件就是要通过培训师与受训者之间的及时沟通形成对等的信息流，因此在传统的培训系统中应加入沟通和反馈的环节，以形成一个闭环模式。

根据石油化工企业的特殊性，可以将新员工从厂级培训，到车间培训，再到班组培训以及接近一年的学徒学习，这一系列过程看做是新员工的入职培训阶段。不论是整个的系统过程，还是单次的具体培训，反馈和沟通都是必不可少的。培训师与培训安排者如果缺乏沟通，不可避免培训内容的重复和培训内容的缺失。随着培训的推进，单位与新员工之间的实际了解程度，取决于得到信息的真实程度，而得到信息的准确度取决于沟通的有效性，所以良好的沟通和反馈可以起到为培训树航标的作用。具体来说，一方面新员工的特长、喜好等个人特征逐渐显露，单位对新员工的岗位胜任力有了更多的了解，因此需要调整原有安排；另一方面随着新员工对环境和岗位职责的认识逐渐加深，其需求也会逐步明确，因此在培训的每一阶段，培训师应与受训者充分沟通，重新了解受训者即时需求，适时调整培训计划。与此同时，应该重视培训中的阶段性评估，评估的结果可以做为培训计划调整的

依据之一。

2.优化培训模式的具体措施

(1)以需求调查分析为基础，量身打造培训计划

当前，许多企业的入职培训都采用一成不变、简单重复的批量培训方式；而有效的入职培训绝非量贩式的培训模板，它要求在培训的过程中逐渐根据对受训者的了解细化、调整计划。若在岗位分配前没有条件进行因人配岗，那么因才施教就显得尤为重要。由于新员工之间存在个体差异，那么入职培训的要求则可划分为共同的基本要求和因人而异的特殊要求。入职培训前期可以将相应岗位所需的基本知识和能力要求作为共同的培训计划；在一个月后，根据考核和沟通了解新员工的掌握能力，并对其在实习过程中所需的帮助和指导进行摸底，作为下一个培训计划调整和细化的依据。在有条件的情况下，为使培训计划的制定更具针对性，调查的方式最好采用一对一的面谈，或直接让员工参与制定自己的培训计划，据此每月月初对当月原有计划进行调整和完善，做到培训计划量身打造。

(2)以创新能力培养为核心，重视启发式教学

石油化工企业对员工的操作能力和突发事件的判断和处理能力要求较高，同时其人员设置往往比较精简，因此新员工不仅要对理论知识和操作流程熟练掌握，更要学会活学活用，以具备独立顶岗的能力。工艺流程中关键岗位的某些操作环节会受到主观因素影响，仅凭按部就班地遵守操作规程很难达到最佳效果。由于不同师傅的经验和习惯各异，师傅的教导又带有很强的主观性，新员工容易形成“师傅说应该怎么做”而不是“我该怎么做”的思维方式。为了削弱这种影响，可在新员工掌握基本知识后，采用情境模拟的方式，例如把操作流程和突发事件的假设做成卡片或利用信息技术进行电脑模拟，让新员工独立思考、单独判断，并进行对应的模拟操作。

另一方面，如今进入基层单位的新员工通常是大学生，企业应根据他们基础知识和技能掌握的进度，鼓励他们自愿参与技术革新等创造性开发活动，避免强迫式的任务分配。在安全条件得以保证的前提下，基层单位若能根据岗位培养的需要和实际操作的重难点，引导他们将生产中遇到的问题作为课题进行研究，则不仅可以提高他们的责任感，也能提高他们的学习热情，提高其创新思维和综合分析能力。

(3)以交流沟通为纽带，重视对过程的管理

在石油化工企业的培训体制中，入职培训计划的制订者通常是领导、各级管理层，但作为培训活动实施者的却是生产一线的师傅。从整个入职培训过程来看，绝大部分时间的培训都是新员工与其师傅之间一对一的交流，因此师傅实际上才是培训过程和效果的直接体会一方，从理论上来讲具有培训评估的绝对发言权。但在实际中由于师傅在组织中所扮演的角色和自身水平的局限性，他们更倾向于简单、重复的操作性培训，而缺乏对培训系统性和前瞻性的考虑。在培训评估环节，对新员工的考核评估由师傅、基层单位的负责人以及厂级的管理者、人力资源部门多方共同完成，但培训者、受训者与领导之间往往不能直接三方沟通，彼此的信息不对称，因此评估结果的准确程度会受影响，并影响后续培训效果。因此，只有加强对过程的管理，才能保障入职培训有序、有效地开展。过程管理在这里体现为两方面：一是加强对新员工学习效果的综合评估，重视情况的反馈；二是加强与新员工的沟通，深入了解培训者的情况，并对培训者行为采取合理控制。

(4)引导新员工自学，变被动接收为主动汲取

石油化工类企业要求员工清楚行业水平、国家标准，熟悉进口设备说明等，这些都将成为员工核心竞争力的一部分。它们的更新速度较快，很大程度上需要新员工通过自觉学习而得。企业层面首先需要给予信息支持平台，例如以车间为单位建立自己的图书室，以岗位为单元在网络平台上建立谈论群并最新的工作动态及新技术信息；同时，企业也需要组织各种形式的研讨会，例如根据岗位类别将新员工进行分组，提供适当的课题与资料搜索途径，让新员工自学相关内容，并合作完成课题，车间定期进行辅导，课题结束时组织各组进行学术探讨。

新员工阶段性总结范文第2篇

关键词：中小企业；员工培训；入职培训

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0060—02

企业每年的人力资源规划中总会纳入一定数量的新员工，这些新员工是企业为了可持续发展而补充的新鲜血液。新员工进入企业后，为了最大化开发新员工的人力资本价值，首先应该对其进行入职培训。因此，研究新员工的入职培训有着重要的实践意义。

1 新员工入职培训的意义

新员工在新进入一个企业初期，具备一定的心理、行为特征。这些特征在新员工身上存在一定的共性。

①对组织中的一切充满好奇。在完全陌生的环境下，新员工会产生强烈的好奇心。例如：组织的结构、组织的历史及荣誉、组织的产品业绩、组织的领导及员工等充满好奇。

②渴望被新的组织接受，尽快融入到组织中去。

③渴望工作表现和才干被组织认可。

④担心入职前承诺的薪酬福利等是否兑现，在组织中的职业发展通道是否明确。

以上特征基于新环境的陌生状况而产生，其中一些特点如果不及时通过培训加以引导，可能会产生一定的负面情绪。因此，笔者认为针对新员工的入职培训总体有以下几个重要意义：

首先，帮助新员工尽快融入到组织中，从而实现“组织社会化”。它是指将组织中的新员工转化为企业的有效成员的过程。

其次，使新员工增强对企业的认同感和归属感。通过对新员工的入职培训，新员工了解企业的历史、荣誉和企业文化，在培训中逐渐建立工作关系和同事关系，深入了解企业，从而减少了刚入职时的陌生和距离感，逐渐产生归属感。

最后，帮助新员工尽快适应工作岗位的要求。新员工在新的工作环境下，由于不熟悉组织的结构和价值观，也不熟悉组织的技术和业务知识，因而人力资本价值很低。但是通过培训可以提高人力资本价值利用率和招聘投资回报率。

除此之外，新员工的入职培训还有降低离职率、有助于人力资源部门深入评估招聘效果等作用。

2 中小企业新员工入职培训现状

2.1 中小企业概念的界定

2011年7月4日颁发的《中小企业划型标准规定》将中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，并从业人员、营业收入、资产总额三个指标来具体划分。因此，笔者认为中小企业是与大企业相比，在这三个指标上都相对较小的企业。

2.2 研究中小企业新员工入职培训的意义

将中小企业区别出来，研究其新员工入职培训在于中小企业在国民经济中占有重要地位。首先，中小企业虽然实力不大，规模较小，但是在全国范围来说，数量多，在国民经济中起着中流砥柱的作用。截止2009年3月底，在工商部门注册的中小企业占全国企业总数的99%，创造的产品和服务的价值占GDP的比率超过50%，上缴税收占43%。因此对于中小企业的研究具有重要的现实意义。其次，中小企业也是主要的就业渠道，提供了大量的就业岗位，大量的人力资本都集中在中小型企业，因而中小企业的新员工入职培训也是开发人力资本价值的主要渠道。

2.3 中小企业新员工入职培训存在的问题

中小企业由于其规模和从业人员数量的限制等特点，在新员工入职培训上与大企业相比，存在着一定的差距：

第一，对于培训重视程度不够。很多中小企业并没有专门的培训部，甚至有很多小型企业连规范的人力资源部门都没有。在组织结构不完整和人员配备不足的情况下，新员工的入职培训便流于形式。更关键的是，中小企业的培训大多有强权色彩，培训管理人员执行的大多是老板的意思，并且企业老板及高层管理人员往往更关注能直接产生经济效益，能够立竿见影产生结果的部门，对于培训部门的工作不够重视。

第二，培训方式僵化。大多数中小企业的培训往往是以讲座讲授为主，且培训内容缺乏科学合理的设计。这使得新员工的入职培训变得可有可无，也收不到良好的培训效果，这也是中小企业老板及管理人员不重视培训的一个重要原因。

第三，缺乏对培训效果的考核。培训效果的考核可以使企业和个人对于培训是否达到效果进行反馈，如果缺乏培训效果相应的考核便会使得新员工对于入职培训漠不关心，并不重视，同时也很难考核培训部门的工作和培训成果。

3 中小企业新员工入职培训的对策

针对中小企业新员工入职培训中存在的问题，结合中小企业的特点，笔者认为可以从以下几个方面加强中小企业新员工入职培训。

3.1 中小企业应重视新员工的入职培训工作

从高层管理人员着手，从思想观念上意识到新员工入职培训的重要性。从组织结构上重视，为新员工入职培训投入充足的人力、物力，即使不能设置专门的培训部门，也要使培训工作有专门的人员负责统一管理。

3.2 进行培训需求分析

培训需求分析是指在规划与设计人力资源培训与开发活然后采用的一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。

3.3 培训内容的设计

新员工的入职培训一般分为两个层面：一层是企业层面的培训，所有新员工都必须参加；另外一层则是部门层面的培训，根据各岗位和部门的要求以及培训需求分析的结果设计培训内容，相应部门的新员工参加即可。

3.4 培训方式的选择

新员工培训方式应该根据本企业的组织结构和发展特点，设计多样化的培训方式。目前可供选择的富有成效的培训方式主要有演讲法、角色扮演法、行为示范法、视听教学法、企业内部网络培训法等。企业应根据组织和员工特点，灵活采用多种方法相结合的方式。

3.5 培训效果的评估与控制

为了使培训工作收到良好的效果，除了要做好前述四个方面的措施之外，还要重视培训的评估和控制。评估包括阶段性评估和终期评估，阶段性的评估是为了监测培训效果朝着预期方向进行，终期评估是为了总结培训成果，为下一轮的培训提供经验和借鉴。同时，培训部门也可以考虑使培训结果与新员工入职后的薪酬绩效等考核联系起来，这使得新员工能够重视入职培训。并要将新员工入职培训的结果和成绩存档，为后期的绩效考核、人动等提供依据。

4 结 语

企业要不断发展，员工是赖以生存的根本性条件，而新员工则是可持续发展的重要条件。重视新员工的入职培训，可以使企业的人力资本价值得到最大化开发，从而为企业提高经济效益做好了充足的“人力”准备。企业应该先思想上重视新员工入职培训，进而从行动上努力。

参考文献：

[1] 吴文芳.浅谈如何做好企业新员工入职培训[J].江汉石油职工大学学报，2012，（2）.

[2] 张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006，（8）.

[3]马娜.论如何做好企业新员工入职培训[J].经营管理者，2010，（5）.

[4] 牟蕾.我国中小企业新员工工作适应管理研究[D].镇江：江苏大学，2010，（6）.

新员工阶段性总结范文第3篇

    但对于产品有质量上影响的外来因素还是很不清楚。

    学习工作的这段时间，我了解到对于初加工主要针对的是控制杂质和掌握半成品的规格，后者工艺上有明确的规定。除了发酵室内的温、湿度与时间可因实际情况而有所改变外，其它基本上是要一步步按照工艺完成。特别是对重量与大小的要求，但针对前者，加工过程所需的器具与设备中有杂质能混入产品；因清理不当而混入的也不无所在；甚至于员工身上的穿戴上也会有混入的可能，等等。感觉上种类甚多，但实际上要寻找观察时却是找不到一点儿头绪，只有对毛发的控制，那是显而易见的，除此之外，我也仅仅了解落地产品的处理了。

    对于整个工序还有部分问题，我了解它的存在，但却不理解。如：车间对于各种产品在包制过程中必须分清批次，而这项工作的意义是什么？发现异常问题后，要将有可能受到质量影响的产品单独存放，但怎样的算是有可能接触？如何单独存放？存放到什么地方？工序出现怎样的问题应该停止生产，改变到什么程度可以继续？在停产过程中，之前加工的产品怎么处理？等等。还有很多更细小的，不知道该怎样实施。

    还有一部分是我感觉存在，需要我去学习，但我并不明确它指的是什么？只是在开会时，会听到一些前所未闻的工作用语。

新员工阶段性总结范文第4篇

关键词：新员工 入职培训 重点 德行教育 个人成长计划

中图分类号：G2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）05（a）-0184-01

随着社会高速发展，职业教育也发生不断地变革，技工学校经常面向社会招聘人才充实到职业教育中来，而招聘的新员工多数来自企业，未曾从事过职业教育，角色一下子还不能转变过来，因此入职培训非常有必要。

笔者所在学校领导高度重视新员工的入职培训，先后成功组织了十多期的入职培训，积累了一整套入职培训经验，有近一百多人受益，95%的受培训者在几年之内迅速成长起来，纷纷取得了阶段性成果，成为学校发展的主力。七年前，笔者曾接受过一期培训，经过这些年的实践，笔者成长为了高级技师和高级讲师，算得上入职培训的成功案例之一。去年，由于入编成为学校的正式员工，笔者又幸运地参加了一期培训，记忆犹新，现结合亲身经历，对培训重点展开论述。

众所周知，培训要讲究实效性，安排上应该有重点与非重点之分，如果不讲分寸，很容易事倍功半。首先说非重点，它包括：学校发展史、办学方针、特色、专业分布、规章制度等。非重点也要培训，只是不必大篇幅做文章，新员工对培训内容了解即可。那么培训重点是什么呢？笔者认真总结参加过的两期培训，得出的结论有两大方面：第一是德行培训；第二是成长计划的培训。

在技工学校，教师的德行本质上是指个人的修养。日常教学过程中，教师起表率作用，如果一个老师上课时不时对学生讲粗口话，那么经过潜移默化，学生也会渐渐染上讲粗口话的坏习惯，可见，德行有缺陷的老师是教不出好学生的。然而现实中，在技工学校，新招聘的教职员工多数来自企业，是生产第一线的师傅，他们技术精湛，是人才，但或多或少带有一些不良习惯，与专业教师的德行要求有较大差距，如果能对他们进行德行培训，纠正其不良习惯，就能顺利实现其由师傅到老师的角色转换。

谈到德行培训，很多人认为太抽象，不知道着眼点在哪里。其实只要翻翻历史，我们就能从中华五千年的传统文化里找到答案！敬爱的总理曾讲过：“中华传统文化底蕴深厚、博大精深”。这句至理名言为我们指明了德行培训的方向—— 以中华传统文化作为德行培训的基石。中华传统文化虽然涉及面极为广泛，但最具代表性的当数《弟子规》。《弟子规》是我们祖先智慧的结晶，它包罗万象，涉及“孝悌”“谨信”“仁爱”等道德伦理，揽括学习、工作与生活的规范，包含与父母、子女、领导、同事的相处之道……，这些正是技工学校教师的德行要求。由于时代的变迁，在践行《弟子规》时，我们应该辩证地领悟其精髓，把《弟子规》灵活地运用到日常工作生活中去。比如《弟子规》上讲“父母呼，应勿缓，父母命，行勿懒”，本意是指父母呼唤我们时，我们应该随叫随到，父母命我们做事时，我们不能偷懒，这是古人对父母行孝道的表现，也是处理与父母关系的标准。培训时可以适当引申，扩展到如何处理与领导的关系上也是适用的，可以这样解释：当领导有事叫我们时，我们必须马上呼应，不能躲躲闪闪、爱理不理，这是一个对领导尊重的基本礼节；当领导给我们布置工作任务时，我们应该立刻行动起来，不能推三阻四、拖拖拉拉，这是衡量一个人的工作能力与工作态度的基准……。不难看出，《弟子规》是德行培训的上乘首选。

有一点要注意，德行培训是一个体验过程，培训时应多鼓励新员工分享感受，让他们更深切、全面地感受中华传统文化的神奇精妙，领悟《弟子规》正已化人的无穷魅力。

德行培训的目的在于塑造出举止文明、为人师表的老师，但作为一名技工学校的老师，仅如此是远远不够的，老师还应该不断地成长、不断地为学校作贡献，以满足学校长远发展的需要。试想如果没有切实可行的成长计划，谈何成长？大多数新员工由于刚涉足职教领域，对技工学校了解少，不懂怎么制订成长计划，因此有必要对他们培训。怎么培训呢？根据笔者所在学校多年的成功经验：依据学校的长远发展目标实施个人成长计划培训，不失为一种行之有效的好办法。

一般来讲，技工学校的长远发展目标就是指“升级达标”。例如：技工学校希望由省级重点升格为国家重点（简称“升国重”），就是一个长远发展目标。国家在评估某个技工学校是否符合“升国重”条件时，依据“升国重”的评分表逐条打分，只有分数合格，才有希望实现“升国重”的梦想。请看下面“升国重”评分表的部分节选内容。

（1）“师资队伍建设”条目，要求：①文化、技术理论课教师学历全部达到大学本科要求，记5分。②具有高级讲师职务的占25%以上，记10分。低于15%不计分。

（2）“教研成果”条目，要求：①教师论文获省级及以上奖项或发表，记5分。②编写的教材或著作正式出版发行，记5分。③开发的课件与软件推广应用，记5分……

通过观察，不难看出该评分表由“师资队伍建设”“教研成果”等评估条目构成，各条目又划分成细则，每条细则后附的分数就是“升国重”的“门槛”，如果技工学校达不到评估细则的条件，那么长远目标就无法实现。因此，学校通常做法都是将评估细则分解到每个职工身上，强制要求职工按期完成，但是职工如果不会合理地安排计划，不能正常实施，是无法达到预期目的的。鉴于以上原因，有必要对新员工专门组织如何制订成长计划的培训，为了达到最佳培训效果，培训应分两步进行，即制订计划的培训与落实计划的培训。

第一步，按照评估细则制订成长计划。

结合新员工自身条件，详细分析评估细则，找出他们现有条件与评估要求之间的差距，量体裁衣，引导他们制订出合理的成长计划，笔者所在学校按此方法组织培训以后，新员工有的放矢，积极对照评估要求找差距，很快就制订出了规范化的个人成长计划表，顺利完成了将评估细则向成长计划的转化，既有切实可行的计划目标，又有实施计划的期限、计划完成情况，一目了然。既然制订出了成长计划，接下来就要落实到行动上。

第二步，如何落实成长计划。

成长计划的落实也是有讲究的，首先是要了解怎么去实施，然后才好努力。比如评中级职称，具体要作什么准备，如果不给新员工培训，他们是不懂怎么做的。通过培训，可以让新员工了解评职称必备的三要素：考职称外语、考计算机操作模块，。进一步培训，让他们了解职称外语要考C级，网上报名时间、考试时间分别是什么时候，考试内容包括哪些方面……。只有讲清楚了，他们才懂得如何落实，才能作好充足地准备，更容易实现成长计划。

新员工阶段性总结范文第5篇

2009年2月9日至2009年3月21日近一个半月时间，我在集团有限公司行政部办公室文员岗位实习。

实习，顾名思义，在实践中学习。在经过一段时间的学习之后，或者说当学习告一段落的时候，我们需要了解自己的所学需要或应当如何应用在实践中。因为任何知识源于实践，归于实践。所以要付诸实践来检验所学。现在即将面临毕业，实习对我们越发重要起来。刚结束的这段实习时间可以说是我大学四年来最辛苦也是最充实的一段时间。辛苦是因为刚踏上工作岗位，有很多方面不能很快适应；而充实则是在这段时间里，我学到在校园无法学到的知识和技能，更提高了自己各方面的素质。同时实习也给了我一定的工作经验。为将来谋求一份好职业打下了基础。现将这些日子在工作中取得的成绩和不足做个小结。一来总结一下经验，二来也对自己的工作情况有个系统的认识。

二、单位简介

集团有限公司前身皮鞋厂创建于1988年，1995年组建集团公司，现已发展成为拥有员工3800余名，集制鞋、房地产、对外贸易、酒店、娱乐、网络科技于一体的无区域企业集团。目前作为主业的鞋业生产基地位于中国鞋都工业园腾飞路2号，占地面积近100亩，建筑面积12万平方米，拥有先进的意大利、台湾等国家和地区生产的制鞋流水线15条，年生产能力达1000万双，产品销往德、法、美、西班牙、俄罗斯、日本等国家及中国内陆。

集团是在民营企业中最早聘请海外职业经理人担任公司高管的企业，在产品研发及技术创新上也主动寻求与国际接轨，从2001年开始，公司每年都聘请西欧国家的一流设计师对产品进行同步研发，在制鞋行业开发新品种方面始终保持领先地位，并建立了标准化实验室。2002年，公司还通过与德国DHM公司的合作，实现了民外合璧，借梯登高，并率先在全省民营企业中通过了SA8000社会责任国际标准体系认证，使企业的用工环境、劳动权益保障、产品环保等均达到国际相关标准，从而打破贸易壁垒，为企业更好地进军国际市场铺平道路。

公司本着“以人为本”、构建和谐劳动关系的理念，逐年加大员工福利待遇和文化生活设施的投入，积极为员工办理合作医疗、工伤等各种劳动保险，2006年斥资1000万打造面积近2000平米的员工活动中心，放映厅、KTV、健身房、台球室、乒乓球室、网吧等一应俱全。并创办了报，广播站，满足员工日益增长的精神文化需求。

三、工作内容

在这一个多月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试；

2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记；

3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作；

4、送文件至各级领导，签收文件；

5、整理及保管补卡条、请假条；整理员工档案，以备随时出档和归档；

6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等；

7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续；

8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字；

9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料；

10、制作2009年全厂管理人员年休表；