信息资源管理与应用

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信息资源管理与应用范文第1篇

【关键词】人力资源 人力资源管理 信息系统 eHR

人力资源管理信息系统是基于互联网技术，以推动人力资源管理进步为宗旨，运用先进的信息技术，通过集中式的信息库，提供自动处理信息服务、数据统计服务，员工自助等服务，达到减少人力资源行政负荷，降低成本，提高效率，改进员工服务模式的目的。其引入可优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，为管理者提供决策支持，帮助组织实现战略性人力资源管理的转变。[1]

1.人力资源管理信息系统发展概况

20世纪60年代计算机技术开始应用于人力资源管理，但处于起步阶段，内容比较简单，主要涉及员工档案信息和薪资发放为主的人事管理软件（HRIS），既不包括非财务信息和薪资的历史信息，也几乎没有报表生成功能和薪资数据分析。[2，1117]

20世纪70年代末出现第二代人力资源管理信息系统，主要是利用计算机系统工具和数据库技术解决薪资计算问题。开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据，报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善，并兼具了一部分人事信息管理的功能。[3]

第三代人力资源管理信息系统出现在20世纪90年代，其特点是用集中的数据库将几乎所有与人力资源管理职能相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。[2，1117]强大的报表生成工具、数据分析功能，规范的业务流程和信息资源的共享，使人力资源管理在组织中的战略决策地位得到进一步提升。

随着Internet/Intranet技术的出现和人力资本理论的进一步发展，出现了被称为e-HR（电子化人力资源管理）及以人力资本管理控制系统为特点的人力资源管理信息系统[4]，这些新型系统更加注重对人的培养和使用，内容更加全面，功能更加强大，运行更加高效。

2.建立人力资源管理信息系统的必要性和作用

人力资源在信息时代已经成为市场竞争中最关键的因素，人力资源管理是各种管理中最基础、最重要的内容和组织的核心要素。建立人力资源管理信息系统对提高组织管理水平和效率具有重要意义。

2.1显著提高人力资源管理效率

目前，人力资源管理在大部分组织中还处于初级阶段，主要限于人员考评和工资福利等，内容简单，工作重复性强，没有形成全员参与的状态。员工本人、部门经理和高层领导需要的各种信息主要由人力资源部门提供。每月汇总考勤记录、制作工资报表、完成各类信息统计等占用了人力资源管理者大量的时间。人力资源管理信息系统借用信息技术手段，将分散的信息进行集中统一管理，实现了对数据的实时处理和信息共享，避免了重复记录和人工统计，提高了数据的一致性和正确率。

2.2提升组织竞争力，推进战略目标的实现

人力资源管理信息系统可以实现人力资源管理工作流转自动化、业务流程规范化，管理工作系统化。[5]人力资源管理部门由处理事务部门转变为知识信息部门、运营支持部门和决策辅助部门。[6]人力资源信息的有效聚集和实时更新，有助于高层领导在面临重大问题时快速做出正确决策，提升了组织竞争力，推进了组织战略目标的实现。

2.3提升员工的归属感，促使个人与组织共同发展

系统的建设与应用需要全员参与。员工个人信息的更新与维护、转正申请的办理、年度考核登记表的提交、审批与确认、绩效考核结果的确认与反馈等都由传统的方式转化为电子方式。各类培训资源信息、培训资料等均通过网络形式在线，系统提供自助服务，员工可根据自身情况选择培训的时间和内容，避免了集中培训时间难协调、内容不适用、成本高的缺点，使培训更有针对性，同时提升了员工自我管理的能力。人力资源管理部门通过在线调查可以科学评估培训的内容和效果，及时进行调整和补充。系统建设过程中，员工既是设计实施者，又是内容提供者，更是系统的使用和收益者，强化了员工与组织的关系，彼此受益，共同发展。

3.人力资源管理信息系统建设与应用存在的问题

我国人力资源管理信息系统的建设和应用尚处于发展阶段，与国外相比还存在很大差距，系统建设和应用还存在以下问题：

3.1对开发应用人力资源管理信息系统的必要性、紧迫性认识不足

人力资源管理信息系统的建设是复杂的系统工程，需要投入大量人力、物力、财力，是对原有人力资源管理理念的一次变革，必须首先获得组织高层领导的重视、支持和参与。由于固有观念的束缚，高层领导更愿意花费精力考虑市场、销售、技术革新、品牌策略等，容易忽视人力资源管理对提高员工绩效和组织竞争力的作用。

3.2人力资源管理体系有待进一步完善

建立人力资源管理信息系统的前提条件是人力资源管理工作制度健全、流程规范，且保持相对稳定。但由于许多组织人力资源管理停留在招聘、签订合同、考勤、工资、福利等基本层面，管理制度欠缺，随意性大，没有建立全面的管理体系，业务流程不规范、职责不清晰、内容不全面，无法保证系统建成后的运行效果。

3.3缺少掌握人力资源管理与信息技术的综合人才

高水平的信息技术人员对系统的开发建设十分重要，他们不仅要具有软件开发的能力，而且要对人力资源管理有比较深入的了解。系统建设需要比较完备的技术需求书，要求参与建设的人力资源管理人员应当掌握一定的信息技术知识。由于缺乏具备上述要求的复合型人才，导致系统开发过程中，经过使用方与开发方双方的多次妥协、变更，最终完成的系统已经偏离了原来的设计要求，使用不方便，功能不全面，难以满足人力资源管理的需要。

3.4人力资源管理信息系统建设缺乏长远规划

人力资源管理信息系统的建设需要长远规划，分步骤分阶段实施。要建立有效的质量保证体系，要有计划、有布置、有落实、有组织，有配合，有检查，一环紧扣一环地开展工作。[7]但在建设过程中要么盲目上马；要么互相模仿；要么贪大求全，要么视野狭窄；要么无限拖延，要么草草了事，由于缺乏长远、系统的规划，既浪费了人力、物力、财力，也降低了系统建设和使用的积极性。

4.人力资源管理信息系统应当具备的主要内容和功能

组织机构管理：记录组织机构隶属关系、内设机构名称、主要工作职责、历史沿革情况。实现对内设机构的调整、设立、撤销等操作。

岗位管理：记录各岗位名称、隶属关系、工作职责、任职资格、工作标准，自动生成《岗位说明书》。实现对岗位的增加、调整、撤销等操作。实时统计各岗位人数。与员工基础信息及其他相关信息对接，实时查看或统计与各岗位人员信息。

建立岗位竞聘信息管理子系统，与岗位管理信息对接，记录员工参与历次岗位竞聘的情况。

员工基础信息管理：员工姓名（曾用名）、性别、民族、籍贯、身份证号码（自动计算年龄，实现生日提醒功能）、政治面貌、婚姻状况、最高学历、学位及与之相关的专业、学位名称、毕业院校和毕业时间、管理方式、最高行政职务及与之相关的职务名称、等级和任命时间、最高专业技术职称及与之相关的职称名称、等级、资格获得时间和聘用时间、工作证号、个人标准照、主要联系方式（手机、办公电话、电子邮箱、家庭住址）等。

建立员工学历学位信息管理子系统，与员工基础信息对接，记录员工学历、学位变动情况。

建立员工职务、职称信息管理子系统，与岗位管理和员工基础信息对接，记录员工职务、职称变动情况。

员工关系管理：可实时查看、统计各类合同签订时间、到期时间、续签次数、涉及的人员及岗位等信息，可以按部门查看合同明细信息。可批量完成员工关系编辑处理工作，并可实现合同签订或续签提醒功能。记录、查询、统计员工离职、退休等信息。

薪酬管理：完成每月工资计算，自动生成工资报表及工资条。能够根据员工年度考核结果实现薪级工资自动晋档。根据岗位变动自动调整岗位工资标准，将薪级工资与岗位工资变化情况自动记入员工人事档案。支持薪酬批量编辑，每月各项福利自动累加计税、年终奖12个月分摊计税。支持员工在线查询个人薪酬福利发放情况、汇总特定期间的个人薪酬，在线进行薪酬申诉。支持按不同管理权限查看不同范围员工薪酬情况，并根据需要生成统计报表。

社会保险管理：与薪酬管理数据对接，根据社保计算周期自动生成员工社保基数，自动计算员工应负担的各项社保金额，并直接添加到相应月份的工资项中，自动计算单位应负担的各项社保金额。可按部门、月份自动生成单位及个人负担的各项社保明细表及汇总表。可直接查阅员工某一期间社保缴费情况。

公积金管理：与薪酬管理数据对接，根据公积金计算周期自动生成员工公积金基数，自动计算员工应缴纳的公积金金额，并直接添加到相应月份的工资项中，自动计算单位应缴纳的公积金金额。可按部门、月份自动生成单位及个人缴纳的公积金明细表及汇总表。可查阅员工某一期间公积金情况。可按规定格式生成公积金缴纳报表，如《住房公积金核定清册总表》、《住房公积金核定清册》。

考勤管理：与薪酬管理数据对接。员工可在线办理请假审批手续，请求批准后自动记入员工考勤记录。部门考勤负责人可在线登记员工出差、出国、参加培训学习、年休假等信息。可分部门查询、汇总、输出员工考勤记录。不同的请假记录，按相应的规章制度在薪酬管理中进行处理。

绩效管理：系统内置各岗位绩效考核表，不同岗位设置有不同的绩效考核管理评分办法，各级管理人员及员工可在线完成绩效打分，系统可实现绩效结果查询、汇总等功能，员工可在线查看个人绩效考核结果，在线进行确认或申诉。绩效考核结果与薪酬管理数据对接，计算绩效工资，并直接记入员工档案。

招聘管理：可实现对招聘及应聘全过程的管理。部门年度招聘计划可在线申报审批，规范应聘简历格式及内容，并与系统对接，可全程记录应聘者在各阶段的表现情况（笔试成绩、面试成绩、录入转正意见等）。可自动生成招聘计划明细表、应聘情况明细表、应聘人员构成情况表、招聘过程各阶段人数统计表、录用情况统计表及录用备案审批表等各类报表。

培训管理：可在线调查并自动汇总培训需求，在线完成培训报名及统计。培训结束后，员工在线评价培训效果。可对培训地点、培训师、培训资料、培训机构进行统一管理。可浏览培训资料，汇总培训效果，记录、查询和统计培训人次。培训记录自动记入个人档案。可自动生成各类培训报表。

人事档案管理：人事档案概括地反映了员工个人全貌，包括个人履历、自传、家庭情况、鉴定（考评）、教育培训、入团入党、奖励、处分、职务任免、职称评审、工资及其他可供组织参考的材料等。其数据与以上各数据子集对接，内置有丰富的报表、统计功能，可实现查询、增加、删除、批量处理功能。用户也可自行增加新的数据子集。

5.人力资源管理信息系统建设实施步骤及基础保障

5.1组建精干高效的系统建设团队

高层领导应充分重视系统的作用，明确系统的框架、结构和应用模式，在人力、物力、财力上给予支持，在系统的规划、设计和实施方面给予具体的指导和要求，解决系统在建设和应用中遇到的困难。要选调优秀的人员，组建精干高效的系统建设团队，形成合力，加强沟通，各负其责。

5.2完善系统功能设计，按计划开发建设

系统建设团队要对系统内容、功能进行反复、充分地论证，与开发人员进行深入细致的沟通，根据组织管理情况，划分业务流程模块，通过模块的设计实现整体功能，保证操作便捷，易于维护，升级方便，安全可靠。开发人员要随时向建设团队及高层领导汇报项目进展情况，及时解决建设中遇到的问题和困难，保证项目进度。

5.3完成数据转换，进行系统试运行

建立系统数据库，梳理、整合现有数据，完成数据初始化和数据转换工作。人力资源管理人员要熟悉掌握系统的使用方法，检验数据信息是否可以在不同的模块间快速实现转换和应用，保证导入数据的准确性。要做好上线前的测试工作，根据系统设计和需求情况模拟不同用户、不同环境，尤其是对临界值进行测试，并完成多操作系统与多浏览器的兼容性测试。[8]

5.4做好系统的运行维护与人员培训工作。

系统正式上线运行后，要做好运行维护工作。基础信息数据要及时更新，定期做好备份。系统中的报表、计算公式等要根据情况的变化及时进行更新调整。要有针对性地做好全员培训工作，使高层领导和相关人员熟练运用系统，积极鼓励使用系统辅助工作，最大程度地发挥系统具备的功能。

6.结语

充分利用现代信息技术，建立人力资源管理信息系统，已经成为现代人力资源管理的必然选择。相信在做好人力资源管理各项基础性工作的基础上，加强领导、组建团队、完善管理、统筹规划、系统设计、分步实施，一定能在系统建设及应用方面取得突破性进展，提升人力资源管理的信息化水平，促使人力资源管理真正成为组织发展的战略合作伙伴。

参考文献：

[1]张雪莲.企业人力资源管理信息系统与人事档案管理初探[J].中国新技术与新产品，2012，1：203

[2].我国企业人力资源管理信息系统建设分析[J].情报科学，2010，28（7）：1117-1120

[3]周金城.信息化人力资源管理发展状况分析[J].当代经济，2009，7：26-27

[4]张广琦、卫.人力资源管理信息系统的功能拓展与趋势研究[J]. 四川教育学院学报，2012，28（9）：41-46

[5]郭小庆.以高度整合的信息系统实现人力资源的精细化管理[J].中国煤炭工业，2009，5：42-43

[6]杨珂.浅析现代企业实施人力资源信息化系统面临的问题[J].现代经济信息，2011，14：39

[7]李志刚，张滔.浅谈人力资源管理信息系统建设应注意的几个问题[J].东方企业文化，2012，18：92，117.

信息资源管理与应用范文第2篇

摘要： GIS技术开始在电信业务中发挥越来越重要的作用。本文设计了基于GIS的可视化电信网络资源管理系统，本系统以先进的计算机和通信技术为手段，建成一个覆盖市电信各处室和各市县局的智能化可视网络资源管理网络。

关键词：GIS技术 电信网络资源管理 应用

GIS技术起源于上世纪60年代末期，与传统的CAD系统和MIS系统相比，GIS具有不可替代的技术优势，主要表现在：空间实体以及相互关系、拓扑关系的定义与空间能力；采用可视化手段进行信息采集、管理与输出等。近年来，随着我国经济实力的不断增强，电信市场也日趋完善，电信业务不断扩大，系统资源科学管理的地位越来越重要。

一、基于GIS的电信网络资源管理系统

作为计算机科学、城市科学、地理学、管理科学和信息科学为一体的新兴学科，GIS具有信息盘大，空间分析能力强的特点。地理信息系统有三大特点，即空间表示、数据库应用和数据的分层存储这些特点使它成为处理电信网络资源数据的有力工具。GIS中的数据对象，都可以用地理坐标和空间位置来表示，即GIS不仅可以表达地理对象的空间位，而且可以表达多种专业信息的空间地理位置地理要素与专业要素有机地结合在同一图形界面上，可以明确地根据地理要素判断专业信息的实际地理位置，构成多种样式新颖、功能强大的专题图纸，GIS结构的图纸表达的信息量远多于静态图纸，GIS的这一特点的另一优势是信息查询界面的形象化，其动态的信息查询功能，操作者可以根据某种或多种专业要素查询，查询的过程是自动化的，GIS的输出既有要素空间的地理位移的表示，更有要素信息的详细列表，正是对要的地理信息表示的功能强大，才使其成为电信网络资源管理的重要手段。GIS的另一特点是数据对象的空间表示与底层数据库相结合将对象图形化、可视化，为用户提供了友好的交互方式，提高了系统的易用性前台可视化的数据信息可存储在底层数据库中，前台与后台可通过标准接口进行存取，提高了系统的通用性而底层数据库又可选用成熟可靠的关系数据库产品，保证数据的完整性和安全性。

二、基于GIS的可视化电信网络资源管理系统的设计

1.设计原则。①系统性和规范化。包括地理定位、信息分类、编码一系列技术方案，直接应用现有的国家标准、行业标准，如电信网维护规程、国家标准、国标标准以及1：2000地形图等。②科学性和扩展性。采用区段码、存储编码结构，便于系统数据快速检索和更新并留有充分扩充空间，以便必要时对系统进行扩充和移植。③实时性。能进行动态数据的管理，并保持数据的一致性，满足数据更新的操作响应的实时性要求。

2.系统结构。整个系统分为三大部分：①数据采集系统（基于GPS（全球定位系统），RS（遥感系统）；②数据管理系统（基于Client/Server方式）；③信息系统（基于Browser/Server方式）；Client/Server结构具有强壮的数据操纵和事务处理能力，以及数据的安全性和完整性约束，在技术上已经相当成熟。Browser/Server方式具有三层结构，即Browser/Web/Server（B/W/S）。用户在浏览器端发出请求Web服务器，Web服务器再把信息传给应用服务器（如数据库服务器）和GIS服务器，实现事务的实时处理。

电信网络资源的管理一直以来是制约电信行业发展的瓶颈，其原因是信息量大、缺乏统一的管理，部分计算机设备的引用只能满足某些部门的要求，远不能达到高效、统一，与现代化电信事业发展的目标不相适应。

电信网络资源管理系统是一种利用计算机技术、地理信息技术、数据库技术、通信技术，实现资源动态管理，处理电信网络资源的资料维护、信息查询和图档管理日常事务的系统一个完整的电信网络资源管理系统是集CAD技术、GIS技术及MIS技术为一体，通过分布式数据库的联网，形成统一的网络资源数据库，实现全网主要网络资源数据的动态管理和网络资源的综合利用。基于GIS技术的电信网络资源管理系统主要目标是在数字地理底图（包含行政区划、道路、水系、地貌、居民地、标记等基本地理要素）的基础上，将网络资源的信息准确标定在基础底图上，建立统一的空间数据库，提供图形化的操作平台和信息服务系统，将大量不易见的、不可见的网络资源数据实现可视化，这样可便于维护、更新和管理，并能结合业务流程，满足各类人员的而要，对运行维护、决策、网络规划、计划建设、经营、客户服务等部门提供多专业、多层次、多目标的综合服务即以基础地理信息资料及电信网络资源信息资料、现有基础地形图库和电信网络专业信息库为基础，综合运用信息科学、计算机科学的方法和手段，采用GIS的原理和方法对通信网络资派数据进行分析和建模，并采用大型商业数据库来存储、管理数据，最终实现基于GIS平台的电信综合业务、电信综合网络设备实时综合监控以及办公自动化与物业管理的计算机一体化。

信息资源管理与应用范文第3篇

目前,信息技术在护理工作中的应用逐渐受到护理管理者的关注,但护理信息系统往往只用于住院病人的信息处理,在护理质量管理、人员管理、技能培训等方面暂未涉及[1]。网络化护理管理系统即护理信息系统(NIS)是医院信息管理系统的一个子系统,我院护理部和网络中心联合开发研究的护理信息管理系统,使每位护士工作之余在护理站随时可以通过NIS进行自我培训,如理论知识学习、考试考核、查阅资料、掌握护理学科发展动态等,减少护理人员集中培训造成的资源浪费,大大增加了护士直接护理病人时间,提高护理质量,增加护患的双满意度,还可充分发挥护理各级指挥系统功能,使护理工作得以惯性运行,实现护理管理科学化、现代化,以适应信息社会发展的需要。

1 技术路线

1.1 语言编程采用C#:C#语言是一门简单,现代,优雅,面向对象类型安全,平立的一门新型组件编程语言,是微软为其奠定下一互联网霸主地位而打造的平台的主流语言。

1.2 开发平台采用Visual Studio 2005:Visual Studio 2005作为一个综合的开发平台,又增加了一系列新的工具,其中Visual Studio Team System是一个可扩展的、支持整个软件开发生命周期的工具平台,能使软件开发团队之间更好地协作,从而开发出现代化的、服务导向的解决方案。

1.3 数据库采用SQL Server 2000:完全的Web支持,通过Web轻松访问数据,强大而灵活地基于Web的分析,高度的可伸缩性和可靠性,向上伸缩,向外扩展,集成和可扩展的分析服务,快速开发、调试和数据转换,简化的管理和调节。

1.4 通过网络信道,在信源――信宿之间双向传递信息,也就是说指令、服务信息等通过双向传递运动,达到资源共享、节约成本。

2 研究成果

2.1 护理视频:图文并貌的各项护理技术操作标准、规范和示范加讲解。

2.2 护理音频:护理基础知识及专科知识讲座。

2.3 护理科研:正式发表的论文与结题的科研,全部可浏览学习。

2.4 护理题库:各级护理人员考试题型,包括试题及答案。

2.5 护理管理:包括各项护理管理的规章制度、各级护理人员的岗位职责、工作流程、护理质量标准、护理文书书写标准、护理工作紧急预案、护理科研管理、护士继续教育计划与实施方案、实习生管理与带教安排、护理人员言行规范、护理服务理念、护理学科发展规划与实施方案等。

2.6 护理资料:大专院校的护理学教材,以及近十年出版的护理学专著,如甘肃省卫生厅和甘肃省护理学会联合出版的《护理知识500题》、《基础护理技术操作的规范及评分标准》、湖南省出版的《三基训练》护士分册等。

2.7 院、科间互动交流平台: 该系统为院领导、护理部与各护理单元之间架起一座沟通的桥梁,随时互通信息,管理部门可随时掌握全院护理工作动态,各科室之间也可互动信息,节约费用,提高护理服务质量。

3 体会

3.1 网络化护理管理系统在我院经过两年多的实践运行,七大模块采用功能模块化软件结构设计开发的一套网络化护理质量管理软件,随时可以进行更新全部内容,不但达到了日常护理办公自动化,而且使护理人员在工作之余能够随时学习和查阅所需资料,减少护理人员集中培训造成的资源浪费,真正做到了“把时间还给护士,把护士交给患者”,使护士有更多时间和精力去观察病情、护理患者,既体现了“以人文本,以病人为中心”的护理服务理念,又节省了人力。

3.2 网络化护理管理系统的运行,使我院的护理质量管理也形成了一整套行之有效的信息质控系统,使护理质量评价更为全面、科学、完整。将传统的护理质量管理法与先进的网络化护理管理法有机结合,既可逐条自我对照,又可相互评估,使护理质量得到全面控制。

3.3 网络化护理管理系统的运行,提高了护理人员的综合素质,培养了护士科学化、标准化、正规化的工作作风。

参考文献

信息资源管理与应用范文第4篇

论文关键词：人力资源管理电子信息化；人力资源管理；现状分析；主要对策

进入信息时代以来以及在经济全球化的背景下．我国企业的经营环境正迅速发生着巨大变化。对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段．但同时越来越多的企业开始认识到，要将人力转变为企业的竞争优势，不仅需要企业建立完善的人力资源管理策略．还需要充分借助技术性的手段来保障人力策略的有效落实。这样，专门针对人力资源管理的电子解决方案——人力资源管理电子信息化就应运而生了

一、人力资源管理电子信息化概念的提出及其应用的优势

人力资源管理电子信息化eHR．是将先进的技术力量运用于人力资源管理．为企业建立人力资源服务的网络项目，使人员管理流程电子化。一方面．人力资源管理电子信息化可以“Dothingsbetter”．缩短管理周期．减少HR工作流程的重复操作，使工作流程自动化。减少不必要的人为干扰因素，使最终用户(员工)自主选择HR信息和服务。加速实现事务性工作和日常服务的外包。另一方面。人力资源管理电子信息化可以“Dobetterthings”．使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案．随时随地向管理层提供决策支持，向HR专家提供分析工具和建议．建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。

企业信息化革命的飞速发展在于信息化能够有效帮助企业迎接管理挑战．并不断推动管理效率的提高与管理水平的提升。在我国，由于不同的企业背景、企业成长环境、组织人员结构以及文化的差异．造成企业在人力资源管理上面临着不同的挑战。认清所面临的人力资源管理挑战．有助于选择适合自己企业的人力资源管理电子信息化以及更好地提升人力资源管理水平。企业通过人力资源管理电子信息化的应用．可以帮助企业迎接人力资源管理方面的挑战。

(一)降低管理成本

首先．由于人力资源管理电子信息化是企业信息化的组成部分。它能使企业实现办公无纸化，在办公用品等方面可以减少开支：其次，人力资源管理电子信息化可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作．使企业减少行政性管理人员的费用开支；最后．对于一些网络及分支机构分布较广的企业而言．人力资源管理电子信息化通过网络实现HR管理．可以大大减少通讯费用。

(二)畅通信息传递

人力资源管理电子信息化通过互联网使HR管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边．上级的有关指令可以直接传递给基层员工．使HR的信息传递畅通有效，更利于管理和政策的实施。另外．人力资源管理电子信息化可以迅速、有效的收集各种信息．加强内部的信息沟通。员工可以直接从项目中获取自己所需的各种信息．并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案．使HR信息服务实现自助式。

(三)提高员工满意度

2l世纪．企业必须把提升员工满意度作为企业管理的重中之重。纠借助人力资源管理电子信息化软件项目．使人力资源管理部门从传统的以权力为中心转变为以服务为中心．让所有的人事工作流程，如员工流动、工作调配、工资晋升及职称评定等都在网络上进行。这样能提高管理的透明度。也能提升员工参与的积极性．从而提高员工满意度。

(四)技术促进变革

在人力资源管理电子信息化项目中．由干行政事务上的工作可以由电子化项目完成．只需占用极少的精力和时间．因而人力资源管理人员可以真正把T作重心放在服务员工、支持公司管理层的战略决策以及公司最重要的资产——员工和员工的集体智慧的管理上，把绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上。

二、人力资源管理电子信息化在我国企业应用中存在的问题

由于人力资源管理电子信息化在我国还属于一种新兴的技术，大多数企业所采用的人力资源管理电子信息化项目要么是借鉴国外企业应用的经验，要么是盲目跟随大流．模仿其他企业，而没有联系自己企业的实际情况就照搬照抄．从而出现或这或那的问题。这些问题主要表现在以下几个方面：

(一)忽视企业文化

利用企业文化管理来获取竞争优势已经越来越成为共识．而企业在没有建立起一个真正深入人心的“以人为本”的企业文化之前．就要建立人力资源管理电子信息化项目．这无论是对客户还是对供应商而言，都没有真正从企业文化的角度去进行宏观的规划。变革企业文化，就不可避免的要调整或者优化或者重组企业的业务流程，如果在错的、有问题的业务流程上实施这种企业文化的人力资源管理电子信息化项目．情况只会变得越来越糟。

(二)忽视组织因素

作为一个企业和人力资源管理电子信息化项目．技术是一方面，人员也是一方面。在启动一个人力资源管理电子信息化项目的过程中，经理们经常在员工方面遇到这样一个问题：员工并不喜欢变革。然而．在人力资源管理电子信息化项目实施过程中却意味着众多的变革因此．在实施过程中必须处理组织和人的因素，寻求让员工参与进来负责业务流程变革的方法．处理变革的文化影响

(三)企业网络环境不完善

很多企业盲目跟随大流．妄图一步到位．而不顾及企业现宴的硬件与软件环境．导致企业网络环境、服务器性能出现瓶颈现象．影响了整个项目的运行效率．从而直接影响用户的应用．造成用户对此项目的抵触

(四)供应商选择失败

人力资源管理电子信息化不仅仅是一种技术．更是一种经营战略。国内人力资源管理电子信息化软件厂商更多的是将精力放在对国外产品和技术的模仿和超越上．而忽视了人力资源管理电子信息化最重要的经营战略体现．即国内的人力资源管理电子信息化项目大多数是在实施产品．而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略企业在选择人力资源管理电子信息化时．若不考虑本企业的实际情况．而相信人力资源管理电子信息化供应商天花乱坠的演示和近乎信口开河的承诺．不仅耗费了大量的时间和精力．而且还会造成企业投资的失败．甚至影响到相关人员在企业中的职业生涯规划。

三、人力资源管理电子信息化在我国企业中应用的对策研究

针对人力资源管理电子信息化在人力资源管理中日益凸显的重要性和不完善性．建立适合的人力资源管理电子信息化项目对我国企业来说尤为重要借助人力资源管理电子信息化的发展和优势来不断推动管理效率的提高与管理水平的提升．以此迎接来自各方面对人力资源管理的挑战。

(一)建立深入人心的“以人为本”的企业文化

以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营战略，围绕这个战略．不同部门就不是在争论谁赢得客户．而是都一致的去想一个共同的目标：如何更好的服务客户!在此前提条件下．才能实现企业文化向良好的方向变革、重组，从而为人力资源管理电子信息化的实施创造有利的文化环境

(二)不仅仅是选产品，更是选合作伙伴

人力资源管理电子信息化不是一个简单的买来就用的软件产品。其部署过程是一个包含了系统规划、系统实施与二次开发、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程。从而决定了企业在选择人力资源管理电子信息化时不能只关注产品本身的特性与价格等．还应该深入了解产品技术框架、供应商的服务能力、供应商业务发展趋势以及公司的发展前景等关于供应商综合实力方面的因素选择一个实力雄厚、产品优秀并且许询实施经验丰富的人力资源管理电子信息化供应商．是一个人力资源管理电子信息化项目成功的必要条件之一。

(三)不求一步到位。但要有长期规划与持续发展

选择人力资源管理电子信息化要根据企业的实际情况．不能盲求一步到位成功的人力资源管理信息化建设要有一个长期的人力资源信息化建设规划．形成良好的人力资源管理规范、行为、流程以及网络环境．循序渐进的推进人力资源管理电子信息化建设首先可以从建立简单的人力资源管理电子信息化人力资源管理信息系统人手．降低事务处理的手工操作．将HR人员解放出来．然后进行专项的系统建设．如招聘、E—leanring、培训等系统．从而最后建设一个大型的人力资源管理电子信息化项目。同时．人力资源管理电子信息化建设也要考虑到同企业的其他信息系统相连．如ERP．形成企业高效运作与决策的数字神经系统

信息资源管理与应用范文第5篇

[关键词] 企业 信息资源管理 三维结构

一、企业信息资源管理的特点

企业信息资源管理侧重的是提高信息资源整体的综合效益，以实现企业的发展目标，而不是设备、技术和方法的复杂性和某个生产要素的单一效益。概括来说，企业信息资源管理的主要特点有:

1.企业对信息资源的管理已不再是单纯的技术性管理，而是为了实现企业的战略目标而对信息资源进行的综合管理。

2.信息资源管理所强调的是信息资源的战略管理和高层管理，而不仅仅局限于对执行层的管理，要从战略规划和决策的层次上确立信息资源管理的结构。

3.对信息资源的管理强调的是对全部信息资源集成一体、统一配置和系统的管理，追求资源配置的全局最优，而不是个别资源要素的局部最优。

4.信息资源已经渗透到企业的各层次、各管理职能，因此对信息资源的管理不仅仅是信息资源主管人员及其下属的职责，而是企业所有人员的工作。

5.在网络经济条件下，企业信息资源的管理应注重如何把信息资源尽快转化为生产力的研究，使整个企业信息系统的运行更加有效率。

二、企业信息资源管理的问题分析

1.管理决策层次方面

(1)信息资源管理层次较低

我国企业信息资源管理的层次相对来说还只是处于集成阶段和数据管理阶段。尽管在理论上提出将信息作为资源来管理，信息成为企业竞争力的核心要素，但是在具体实践环节上，还停留在信息系统的建设和日常数据的处理上。信息还没有真正成为资源，还没有真正实现为企业的决策服务。

(2)企业信息资源管理组织缺位

许多企业尤其是中小企业的信息资源管理缺乏组织性，突出表现在“三无”，即无领导、无机构、无规划。企业的信息资源管理是一系列庞杂的工作，几乎涉及企业内所有的人、财、物等有形的和无形的资源。但目前许多企业很难有效地组织人员进行信息资源的开发与利用，因此不可能为企业提供充分的信息服务。

(3)企业信息资源管理能力差异

企业信息资源的管理能力主要包括信息搜集能力、信息开发能力、信息分析处理能力、信息利用能力等几个方面。当前我国企业的信息资源管理中，存在着诸如信息搜集的范围较窄、信息开发的深度不够、信息分析能力不强、各种信息难以整合、信息利用率太低等方面的问题。

2.知识层次方面

企业在信息资源管理过程中存在许多错误倾向[2]。比如:

(1)企业信息资源管理服务的需求主体单一

许多企业尤其是中小企业的信息资源管理服务主体主要定位在企业领导者、决策者，往往把企业员工排除在服务范围之外，造成企业内部的信息不均衡、不对称，进而也就会影响员工对企业决策的理解。

(2)企业信息资源管理重视对信息的搜集存储而忽视分析利用

企业对信息资源的搜集很多，因为搜集工作相对来说也比较简单，容易显示出成果。而对所搜集的信息进行分析利用则不足，因为分析利用不但困难，而且难有成绩或成绩短期不易表现出来。因此，许多信息工作人员自然而然的就倾向于对信息的搜集而忽视对信息的分析利用。

(3)企业信息资源管理重视内部而轻视外部

企业对其内部的生产经营管理信息比较熟悉，也就能够较清楚哪些信息是有价值的，哪些信息是没有价值的，这些有价值的信息的利用产生的效果往往比较明显、快速;而企业外部的信息十分庞杂，不但搜集困难，整理分析需要花费大量精力去分辨哪些信息是有价值的，而且对这些信息的利用也很难立竿见影。

3.信息层次方面

目前，我国企业对信息资源的利用率偏低。在我国，企业对信息资源的利用处于粗放管理阶段。大多数企业缺乏有效利用信息的手段、方法和机制，对信息资源无法有效地提取、集成，决策人员面对大量的未经过筛选的信息总会感到无从判断，久而久之信息资源就成了摆设。另外，经验决策也严重影响了信息资源的利用。目前，我国大多数企业正处于企业信息资源管理发展过程中的技术管理阶段，还没有建立起对信息资源进行统一协调管理的管理体制，对信息技术和信息资源的管理还处于无序状态，缺乏统一规划，这使得信息投资产生不了应有的效率和效益，造成信息资源很大程度上的浪费。

三、“企业信息资源管理三维结构”模型的提出

卢泰宏教授提出的“三维结构”是有关信息资源管理理论的精髓。“三维结构”是三种基本信息管理模式的集中，即信息资源的技术管理、经济管理和人文管理，它们分别对应不同的背景，即信息技术、信息经济和信息文化，三种管理模式的集成构成了信息资源管理的三维构架，如图1所示 。

卢泰宏的“三维结构”主要是针对国家信息资源管理的结构进行分析的，是对宏观信息资源管理范畴的划分，从不同角度展开了信息资源管理的平面结构，但层次性表述得不够[4]。

本文在对卢泰宏教授的“三维结构”理论研究的基础上，提出了“企业信息资源管理三维结构”模型。如图2所示。

1.“技术维”改成“知识维”。知识经济是以知识为基础的经济，是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济。在知识经济时代，知识是企业最重要的战略资源。在企业的生存与发展中，离开了知识的支撑，企业是难以在激烈竞争的环境下生存的。对于企业信息资源管理，企业往往比较注重对知识的获取和整理，再先进的技术，也需要知识的支撑。因此，本文把“技术维”改成“知识维”。

2.“经济维”改成“信息维”。卢泰宏教授的“经济维”要求重视在信息活动中的经济因素，如信息的成本、价值、信息商品的价格等。显然，“经济维”体现的只是信息的经济特征。对于企业信息资源管理来说，经济特征正是企业信息资源与其他信息资源的不同之处，企业往往需要深度地挖掘信息资源隐含的经济特征，而企业的信息意识是企业信息资源的经济特征能够得到发挥和应用的保证。信息意识即有效地发现自己的信息需求，并有寻检、判断和组织信息、利用信息的能力。“信息维”要求企业从信息的含义及相关特征出发，重视信息活动的环节、规律及信息意识，更好地体现了信息作为资源的特点。

3.“人文维”转变成“管理决策维”。卢泰宏教授的“人文维”体现了对宏观信息资源管理的划分，由国家制定相应的信息政策和信息法律等措施，从而营造出国家信息资源管理发展的良好环境。而对于企业信息资源管理来说，企业获得信息和知识的目的是为了企业的管理和决策。在这个过程中，企业充当两种角色:一方面通过企业的管理方式和决策的科学性来充分发挥企业的所有资源;另一方面这种调整结合其他两维的活动来配合企业对信息资源的管理。

四、“企业信息资源管理三维结构”模型的应用

“企业信息资源管理三维结构”模型可直接应用于企业管理中，企业日常管理、知识管理、信息管理分别对应于企业的微观管理、知识的获取与整理、信息的意识及活动等。

1.知识维的应用

知识经济是以知识为基础的经济，是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济。在知识经济时代，知识是企业最重要的战略性资源。企业对于知识的搜集和管理也是目前各企业需要解决的问题，企业的知识管理活动应围绕以下一些主要内容展开:知识交流与知识共享的宣传;建立知识网络促进知识的交流与共享;驱动以创新为目的的知识生产;积累和扩大企业的知识资源;将企业的知识资源融入产品或服务及其生产过程和管理过程中。

2.信息维的应用

在以往的信息资源建设中，我们形成了厚重的信息化基础设施、极大规模的用户覆盖能力和对信息化建设的高度认知感，出现了建设水平高、应用水平低，硬件与软件投入比例失调等问题。一方面，企业要培养员工的信息意识、提高员工的信息意识，使其充分认识到信息资源的重要性。另一方面，企业信息资源管理的一个重要任务就是整合企业中的各种系统，通过建立统一的数据标准和系统环境来对各种系统进行整合，产生无缝的连接。从而提高企业信息活动的效率，更好的利用信息资源。

3. 管理决策维的应用

企业的一切活动都是建立在管理和决策的基础之上。企业应根据实际，建立符合本企业的组织结构和管理方式，改变目前存在的信息资源管理缺乏组织性，无领导、无机构、无规划的局面。同时，科学的决策也是企业成败的关键，企业可以根据自身的情况，建立合理的决策支持系统，为企业的管理和决策提供科学的决策支持，更好地为企业服务。

五、结论

在网络日益发达的环境下，信息资源也处于“爆炸”状态，只有对企业有用的、能够被企业利用的资源才能称得上是有用的资源，才可以转化为对企业有利的知识。因此，在大量的网络信息中获取自己需要的信息然后将其转化为知识，这其中始终离不开有效地管理和决策。本文正是基于对企业信息资源管理存在的问题的分析及对相关理论研究的基础上，提出了“企业信息资源管理三维结构”模型。 “企业信息资源管理三维结构”模型中的三维，不是孤立的单独个体，而是一个有机的统一整体。在实际应用中，只有将三者结合，统一应用于企业的管理中，才能使企业的信息资源管理水平上升到一个新高度。

参考文献

[1] 王伟:网络经济条件下企业信息资源管理探讨[J].市场周刊(管理探索).2004(10)

[2] 罗卫 王庆良 刘卫欣:网络环境下企业信息资源创新管理策略研究[J].煤炭经济研究.2007(7):59-60

[3] 卢泰宏:国家信息政策[M].北京:科学技术文献出版社.1993，7-27