人才建设调研报告

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人才建设调研报告范文第1篇

社会工作人才是社会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点;是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施;是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。

按照科学发展观和《**州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。

一、**州社会工作人才队伍基本情况

(一)社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业(包括慈善类事业单位、民间组织)27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事()业单位(包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等)59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人;从学历结构看，初中以下的2457人，中专(高中)的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人;从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。

(二)社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系;形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房;坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作;另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象;州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象(60岁以上)却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。

三、加强**州社会工作人才队伍培养开发的对策措施

(一)明确社会工作人才队伍建设的主要目标

深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。

(二)积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境

1、优化政策环境。进一步研究

建立统

一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。

2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良

好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。

3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。

(三)努力健全和完善社会工作人才培养体系

1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和年度培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。

2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入年度教学工作考核内容。

3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求()。鼓励和支持城乡社区、村(居)委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。

(四)建立和完善社会工作人才评价使用体系

1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。

2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村(居)委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村(居)委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。

3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年;择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。

(五)建立多元化的投入机制和激励保障机制

1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。

2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《**州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。

3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。

4、建立优先晋升(录用)制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且年度考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试;参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格;参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用;报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分;报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且年度考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。

人才建设调研报告范文第2篇

近年来，我市充分利用武汉城市圈区位优势、资源优势，紧紧围绕农村经济发展主题，以新农村建设为主线，在农村实用人才队伍建设和农村人才资源开发方面进行了积极的探索，促进了农村实用人才队伍日益壮大。

一、全市农村实用人才队伍基本情况

据统计，我市现有农村人才23.5万人，占全市农业从业人数的21.7%，人才分布涉及科技、生产、经营、销售、信息等诸多领域；高中以上学历18万余人，占农村人才总数的80%，其中大专以上17275人；省管、市管、镇管乡土人才达4750人，农村人才的不断涌现，为新农村注入了新的活力，促进了农村经济社会的快速发展。

二、主要做法

1、健全工作机制，凝聚各方面力量形成合力。市委坚持把党对人才的宏观管理纳入经济社会发展的总体规划，纳入年度社会经济发展目标责任管理，由市委组织部牵头，农业局主要负责抓农村实用人才队伍建设。各级党委、行业主管部门、基层单位和社会团体各司其职，齐抓共管，重点加强镇办农村人才工作服务站的跟踪管理和指导服务，按照地域与产业，分类建立农村实用人才信息库，促进农村人才资源开发。

2、完善制度，营造良好培养环境。随着经济的发展，市委、市政府先后出台了《市乡土拔尖人才管理暂行办法》、《市关于开展农民技术员职称评定工作的通知》、《市引进人才优惠政策》等文件，为农村人才资源开发工作提供了强有力的政策支撑。开展优秀农村实用人才评选活动，选拔优秀农村实用人才进村两委班子，推荐有突出贡献的农村党政人才参加省委组织部培训。结合实际分层次选拔农村乡土拔尖人才4920人，并对拔尖人才全部建档建卡，实行跟踪管理，为638名农村乡土人才评定了农民技术职称。关心农业实用人才的工作和生活，切实为他们排忧解难，为沙湖原种场光敏感核不育水稻研究人才卢宝阳送去资助资金1万元，为回乡创业的7名大学生送去资助资金6万元。健全人才市场信息网络，每年举办春秋两季人才招聘会，网上求职信息600余条，帮助转移3000余名农村实用人才进城就业。采取多种渠道，广泛宣传农村实用人才的事迹，在全市营造“尊重农民劳动、尊重农民创造、尊重农村人才”的良好氛围。与电视台、日报社、周刊、网等多家新闻媒体联合开办专栏，集中宣传了我市张沟镇养鳝专家市十大经济风云人物陈江启、剅河镇“桃树大王”许先平、镇果树种植大户园艺场党支部书记陈新安、毛嘴镇养猪专业户丁振山等一批农村实用人才的创业史和取得的业绩。

3、强化能力培养，提升开发水平。大力实施“新农村实用人才培训工程”、“农村实用人才带头人素质提升计划”，巩固市农广校、农村实用人才培训基地、技校、就业训练中心等12家定点培训机构培训能力，加快市综合职业技能培训中心建设步伐，进一步打造“荆楚缝纫妹”、“厨师”等特色培训品牌。同时，结合产业特色，(来源：文秘站 ）打造“张沟养鳝”、“刘口电氧焊”、“沙嘴电工”、“铁匠湾钳工”、“新里仁口机修”、“芭篓湾水暖”等一批劳务培训品牌。近年来，全市共培训农村实用人才25100人。采取“请进来”与“走出去”相结合，邀请专家教授来我市讲学，开展“院士专家垄上行”等活动，与农村技能人才面对面交流。实施“一村一名大学生计划”，以来共选派223名农村优秀人才参加“一村一名大学生”脱产班和函授班学习。组织农村实用人才到高校“充电”，共选派50名农村实用人才带头人到华中农业大学短期培训，取得很好的培训效果。

4、注重作用发挥，形成培养效益。根据农业生产布局和农业产业化要求，把有一定专业技能、分散经营的农村人才联结起来，组建协会、公司、合作社等经济组织，建设农产品基地，组织农民参与规模经营，形成“基地+协会+农户”的连锁经营模式，发挥群体优势，帮助农民致富。先后组建了水产养殖协会、家禽养殖协会等20多个经济组织，共聚集各类农村人才4000余人。还有一批农村实用人才通过不断创新传统农业经营体制和经营方式，采取“能人+农户”、“公司＋农户”的经营形式，延长产业链，推动了产业升级，给传统农业带来新的生机。湖北省万荷堂莲业发展有限公司董事长黄洲创办湘莲加工企业，采取企业提供连种，负责加工销售，农户负责种植，初步形成了“公司＋农户＋基地”的发展模式，取得了企业与农户“双赢”的效果。张沟镇先锋村党支部书记、养鳝专家陈江启，自己养鳝成功后带领村民调整农业产业结构，大力发展网箱养鳝，全村共有523户发展网箱养鳝2400亩，全村实现产值4000万元，创收1500多万元，人均纯收入达7000多元。积极推行“用一位能人、传一项技术、兴一方经济”的人才振兴计划，充分发挥了各类领军人才的作用，加速了经济和人才的快速增长。毛嘴镇丁纪平是我市远近闻名的养猪能人，在镇党委的大力扶持下，投资建起了现代化养猪基地，以此为依托，与当地40多户养猪专业户成立了“养猪联盟”，每年出栏优质牲猪近万头，同时带出了近200多人的养猪专业技术人员队伍，为当地经济发展起到了积极的推动作用。结合党员“双建:请记住我站域名双带”活动，采取“一户带多户、一村带多村”的措施，积极引导农村实用人才与农户结对子，确定对口帮扶关系，有效地增强了农村实用人才的带动效应。沙湖原种场火脑沟分场党员胡常德大力发展甘蔗种植，成立了甘蔗销售协会，积极带领群众着手农业产业结构调整，分场甘蔗种植连片面积达到500多亩。鼓励并支持一部分农村实用人才成为农村经纪人，带动农产品区域经济，实现一个经纪人带一村，多个经纪人带一镇。镇是一个网箱养鳝大镇，由于农民对市场把握不准，每年黄鳝销售都低价贱卖，利益甚薄。近几年，镇积极鼓励以养鳝专家王立新为首的一批头脑灵活、市场意识强、信息灵通的农村经济能人和种养大户跳出农门，专搞农产品营销，切实为广大农户当好经纪人，产前抓信息、跑订单，产后抓营销，成为农村社会化服务体系中的骨干力量。

三、存在问题及对策建议

人才建设调研报告范文第3篇

人才是第一资源，教育需优先发展。近几年来，我市确立“以人为本，教育为先，成才为根，创业为要”的教育发展理念，大力实施科教兴市、人才强市战略，教育事业初步实现了量的扩张、质的提高、结构优化和效益提高，教育发展成果惠及了百姓，改革创新经验得到了各级领导的肯定和认可，教育人才队伍建设也得到了加速和加强。到2005年底，高中、初中、小学教师学历达标率分别由2000年的40.1%、85.9%、94.5%提高到81.1%、95.9%和97.7%。进入“十一五”，要建设教育强市、打造教育产业集聚城，需要一支强有力的教育人才队伍作保障，更需要优秀教育人才脱颖而出的机制和制度。我们将围绕教育发展目标，全面启动教育人才资源开发战略，建设一支数量适当、师德高尚、素质优良、结构合理、特色鲜明、充满活力的教师队伍，努力构建教育人才高地，全力加快教育产业集聚。

固本培源，打造教育人才团队

目前我市专任教师达到48048人，这支队伍水平多高、素质怎样直接关系到全市教育的现在和未来，我们将实施“四大工程”，全面固本培源，积极打造教育人才团队。

一是素质培训工程。当前，“回到学校”已经成为教师培训的世界性选择。我们将着力强化校本建设，积极落实以实践为导向的“基于学校、在学校中、为了学校”的教师校本培训模式，全面开展师德修养、新课程、教育科研、教学基本功等培训，切实培养既有理论水平，更有实践经验的教育专家和教育名家。到“十一五”末，评选三千名学科带头人、骨干教师、教学能手和教坛新秀，全市每个乡镇都有名教师，努力培养一批国家级科研型教师和省级特级教师。在推进校本培训的同时，切实加强非校本培训，强化教育人才的专业引领。我们将充分发挥教育系统高校多、专家多、科研单位与人员多的优势，积极开展专家学者讲学、科研单位与学校共建、科研人员进校等活动，不断引领教育人才专业发展，全面提高专业水平。“十一五”期间，实现在职教师全部轮训一遍，其中市级培训20000人，省级以上培训3000人。

二是学历提升工程。多途径、多方法鼓励教师参加各种形式的学历进修，特别是高一层次的学历提升。积极争取支持，利用市内外高校资源开办在职教师本、专科学历教育。到“十一五”末，使幼儿园、小学和初中专任教师学历达标率达到100％，其中小学和初中45周岁以下的教师学历分别提升到专科和本科层次；普通高中专任教师学历达标率提高到95％以上，其中研究生学历达到4％以上；职业学校专任教师学历达标率提高到90％以上，其中研究生学历达到2％以上。

）三是对口支教工程。建立城区学校和农村学校、示范学校和农村薄弱学校“一帮一”制度。所有城区学校的教师和教干，年龄在45周岁以下，没有农村学校任教经历的，都要参加一年以上的支教工作。同时，从农村学校选派一批专任教师到城区学校“学教”。在城区学校与农村学校之间选派教干挂职交流，组织名师送教，定期开展送课、送专题讲座下乡活动，开展行政管理、教育教学、教学科研、教师队伍建设等方面的交流，全面提高农村学校师资水平和办学质量。

四是团队塑造工程。教育发展需要教育人才的团队精神和团队力量，我们将通过“我校的教育理念”、“我的教育信念”、“教育需要热爱”等系列专题，全面加强职业道德建设和教育共同远景建构，形成热爱教育、奉献教育、发展教育的团队精神和勇于创新、拼搏进取、善于学习的团队文化，积极建设具有核心竞争力的教育人才团队。

招才引智，优化教育人才资源

针对我市教育发展加快，教育人才供给不足、结构还不尽合理、整体素质还需进一步提高的实际，我们将切实加大引进教师、引进学生、引进投资的“三引进”力度，扩大开放，全面出击，招才引智。一是筑“巢”引“凤”。积极优化我市教育发展环境，改善教育教学条件，提高全市教育办学水平，用良好的教育环境和教育发展水平吸引人才。二是待遇“引”才。积极落实市委、市政府关于引进人才的奖励政策，吸引更多的高层次教育人才汇聚___。三是扩大开放。在充分利用国内、国际资源培训师资，加速骨干教师成长的同时，积极聘请国内外专家到我市从事教学和培训活动，促进我市师资水平和教学质量的提高。通过“外”才和“外”智的引进，不断壮大和优化全市教育人才资源，积极推进教育人才高地建设。

完善制度，发挥教育人才才智

有了人才，关键在用。用人对了头，一步一层楼。在人才资源开发和建设中，关键要创造有利于人才脱颖而出和才尽其用的良好机制和制度。针对教育系统人才多和需求量大的实际，我们将进一步深化人事制度改革和创新，不断激发教育人才的积极性和主动性，不断开创教育人才辈出的新局面。

一是完善管理体制。进一步完善和落实教育人才中心运作体制，充分发挥教育人才服务中心职能，开展政策咨询、转岗培训、教育系统人事、人事托管等服务工作，并与有关部门积极配合，推动校际、区域、公民办之间教师的合理流动。

人才建设调研报告范文第4篇

人才资源是第一资源，卫生行业是技术密集型行业，卫生人才资源直接关系到一个地区的经济发达程度和社会文明程度。随着__市建设“健康__”战略部署的深入推进，卫生人才队伍建设越来越受到广大人民群众的关注，围绕人才培养、吸引和使用三个环节，我局对卫生人才队伍建设进行了深入的调研和思考，积极推进我区“人才兴医、人才强卫”战略，加大人才队伍建设，努力培养和壮大一支技术精湛、作风过硬的卫生专业技术人才队伍，为保障全区人民群众身体健康，为建设“健康__”提供强大的人才和智力保障。

一、我区卫生人才队伍建设现状

我区是一个老工业区，现行区划历史不长，部分区属医疗卫生机构从无到有，卫生资源几经整合或重组，人员组成十分复杂。截止20__年底，全区有各类卫生机构211个，拥有床位数1338张，卫生机构人员1732人，其中：卫生技术人员1537人，拥有执业医师596人，执业助理医师158人，注册护士544人，药剂人员150人，检验人员55人。区属医疗卫生单位中，3个卫生单位经区编委核定事业编制49名，实有48人，辖区每万人拥有卫生监督员、疾控人员、妇幼保健人员分别为0.5人，0.7人，0.4人，排名__主城区最后。3个区属医疗单位共有正式在职职工266人。其中：专业技术人员227人，执业医师75人，注册护士60人；从职称分类上看，具有高级职称18人，中级职称59人，初级职称145人，分别占专技人才总数的7.93%、25.99%、63.88%；从学历层次看，具有本科及以上学历46人，专科学历122人，中专及以下学历59人，分别占专技人才总数的 20.26%、53.74 %、 25.99%；从年龄结构看，35岁以下69人， 35至45岁98人， 45岁以上60人，分别占专技人才总数的30.40%、43.17%、26.43%。区属医疗机构现有内科、外科、妇产科、中医科、康复科、肿瘤科等重点学科，现有重点学科带头人9人；紧缺的专技人才涉及内科、外科、全科、骨科、五宫科、儿科、妇产科、中医、针炙理疗、医学影像等；年退休人员4-8人，年需补充工作人员10以上。

二、我区卫生人才队伍建设存在的困难

改革开放以来，特别是__直辖以来，我区卫生人才队伍建设得到较快的发展，启动了__区20__-20__年卫生人才队伍建设专项规划，尊重专业知识，重视专技人才在全区已形成共识，全区人民群众的健康水平不断提高。但是，用“健康__”建设指标来衡量我区卫生人才功能定位，我区卫生人才队伍建设还存在“五大困难”。

一是人才配置不合理。卫生人才队伍建设相对滞后，与__主城核心区的人才定位不符，与我区经济社会发展不相适应。纵观区属医疗卫生人才队伍现状，总的表现为：卫生单位严重缺编，医疗单位人才总量不足，有准入限制的执业医师所占比例太小。从知识结构上看，高级职称人才偏少，高学历人才比例不高，缺乏学课带头人，传统专业人才比重大，某些特科专业人才短缺，特别是既懂专业、又会管理的复合型人才尤为紧缺；从人员分布上看：高学历、高职称人才主要集中在城区，乡镇卫生院高层次人才缺乏，造成人才资源储备不均，分布失衡。

二是人才素质不高。由于历史原因，我区经历几次区划调整，区属医疗资源几经整合，部分整合的人才来自原乡镇卫生院的一些土专家和赤脚医生，客观上造成区属医疗单位人员整体素质不高，专业技术人才总量不足的现状。从区属医疗机构专业技术人才看，副高、中级、初级人才比例为8：26：64，与卫生事业单位岗位设置关于区县医疗机构高级、中级、初级比例12：40：48的定位相比，中高级人才比例明显偏低，甚至不及一些区县乡镇卫生院的结构比例；从学历上看，大学（含以上）、大专、中专（含以下）人才比例为20：54：26，硕士研究生仅2人，无博士；无__市有突出贡献中青年专家，无享受国务院政府特殊津贴人员，无享受市政府特殊津贴人员，高层次优秀人才极度缺乏。

三是进人机制不畅。现行进人机制主要有“公招”和“人才引进”两种方式。“公招”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选人参与权和用人自，造成用人单位被动招人。在“人才引进”上，由于我区引进人才门槛较高，要求被引进对象具有副高级以上职称或者是博士，在区属医疗机构基础设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，人才引进困难重重。20__年以来，卫生系统面向社会“公招”成功率仅为66.7%，一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例而被迫取消“公招”考试；“人才引进”上，除卫生单位成功引进3名副高级人才外，区属医疗单位引进高层次人才成功率为零。公招招不全，用人单位对公招人员满意度不高；人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来，用人单位看中的人才引不进，导致进人机制不畅。

四是用人机制不活。受传统用人体制影响，区属医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动，即使有所流动，也仅限于个别技术岗位之间，没有长远的有计划的统筹安排，缺乏应有的活力。卫生单位领导班子配备不齐，卫生人才评价体系还有待进一步完善。卫生事业单位中，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种身份上的“终身制”、职称上的“铁交椅”、分配上的“大锅饭”现象，成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。

五是人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足，无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构，难以提升我区公共卫生服务能力和医疗救治保障能力。

三、探索我区卫生人才队伍建设的新思路与新对策

当前，我区卫生事业正处于发展的关键时期，卫生重点工程建设顺利推进，基础设施不

断改善，人才因素成为影响卫生事业发展的关键因素。随着人才市场的放开，对具有高学历、高职称的人才引进竞争日趋激烈，为深入推进我区卫生人才队伍建设步伐，促进人才队伍迅速壮大，我们着力在“培养、引进、使用”人才上下功夫，确保卫生人才队伍建设健康有序进行，确保卫生人才可持续发展。下面，就加强我区人才队伍建设提出以下几点建议。（一）广辟渠道，培养选拔人才。充分尊重人才个性，用人所长、容人所短，努力创造宽松、和谐的人才成长环境。一是认真落实卫生专业技术人员参加继续教育的有关规定，进一步完善继续医学教育，积极组织专业人才参加业务进修，促进知识更新，提升专业水平。二是鼓励医疗单位专业技术人员加强业务知识的学习，积极参与职称资格考试和执业资格考试，并给予一定的资金支持，力争用三至四年时间，让80%的专技人员取得执业许可，高、中、初级职称比例接近或达到12：40：48。三是抓好卫生管理人才的培养。区属医疗卫生单位定期开展二级班子成员竞争上岗，交流轮岗；选派一批有培养前途的科级后备干部到局机关上挂锻炼；积极与市卫生局联系，争取选派部分医疗单位领导到市属医院挂职。努力培养一批有思想、懂业务、善经营、会管理，具有较强创新能力的复合型卫生管理人才。四是实施__区高层次卫生创新人才培养计划。定期选派部分医德高尚、技术精湛、科研能力强、具备较高学术素质的优秀中青年卫生技术骨干作为培养对象，通过送到“新桥医院”、“大坪医院”、“西南医院”等重点市属三级医院或著名高等院校对口进修学习，给予参加境内外培训、学术交流等方面的支持，促进其快速成长。五是实施人才发展工程。把区属医疗卫生单位优秀的“双高”人才（高学历、高职称）培养成党员，把“双高”人员中的党员培养成医疗卫生科研骨干或学术带头人，把医疗卫生科研骨干或学术带头人中的党员培养成党的后备干部；树立重德才、重公认、重实绩的用人导向。

（二）合理利用，盘活现有人才。人才队伍建设的重点应着眼于现有在编在岗的专业技术人才的培养和使用上，发挥好他们的作用。一是建立完善的卫生人才评价机制。加强卫生人才的考核和奖惩，规范卫生管理人才的推荐测评，规范专业技术人才的职称评聘、执业资格注册，以及工勤技能人才的职业资格评聘等制度。建立以能力和业绩为导向的有利于优秀人才脱颖而出的评价机制。二是充分发挥高层次人才的作用。积极为高层次人才医学科研、攻关创造条件，给予必要的经费支持。积极听取高层次卫生人才的意见和建议，不断提高卫生决策的科学化、民主化水平。三是配齐配强区属卫生单位科级领导班子成员，与相关部门协调，争取在区属医疗单位试点公推直选一名不占职数的科研副院长，负责人才队伍建设和科研攻关，并在职权和待遇上给予政策倾斜。四是加强人才的合理流动。放宽医疗卫生单位人才流动限制，加强医疗卫生单位人才交流与合作，实现人才的合理流动，增强卫生系统干部活力。

（三）增核编制，壮大专技人才。一是适当增核卫生单位人员编制。建议按辖区服务人口的万分之一配备监督、疾控和妇幼工作人员编制，使我区卫生人才资源达到或超过全市平均水平，有效提升公共卫生保障能力。二是大幅提升医疗单位人员编制。区第一医院迁建后，医院业务用房将由原来的3000平方米增加到15000平方米，按500张床位配置，着力打造为区域医疗救治中心，建议人员编制由原来的180名增核为600名；区第二医院将随着建茄地区工业园区的拓展，打造成二级甲等综合医院，建议区第二医院人员编制由原来的90名增核为200名；区中医院与跳磴镇卫生院合并，在跳磴地区兴建区中西医结合专科医院，建议人员编制由原来的35名增核为180名。初步形成以公立医院为主导，企业医院、社会办医为补充的新型医疗服务体系。

（四）拓宽视野，积极引进人才。深入推进卫生形象工程建设，加快区第一人民医院迁建、跳磴镇卫生院、区疾控中心建设步伐，改善工作环境，“栽下梧桐树，引得凤凰来”。增强人才吸附能力。一是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准，引进部分具有中级以上职称，有培养前途的青年才俊。二是公招专业技术人员坚持以“人事部门主导，用人单位参与”的公招新模式，特别是医疗单位要加大医院自主择人的权限。协调有关部门逐步完善公开招聘医疗卫生人才办法，使其考试、考核方式和内容符合医疗卫生人才专业性、实践性强的实际。三是按照“侧重高级，兼顾中级，严控初级”的原则，采取公招或引进的方式，分步实施解决紧缺人才、突出拔尖人才的储备工作，面向一流高校，双选有学位的拔尖基础人才；面向全国，引进中高级在职实用人才。四是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租凭等方式灵活引进国内外优秀卫生人才与智力，建立有利于人才流入的引才机制。五是继续实施“三名”战略。积极争取引进三级医疗机构落户我区，充分利用其人才资源优势，培育和壮大名医、名科、名院。整合中医资源，努力打造我区中医特色专科品牌，做大做强中医专科医院，壮大中医人才队伍。

人才建设调研报告范文第5篇

一、南京教育人才队伍建设的现状

到*年底，全市共有学校(幼儿园)1241所(不含部省属学校、部队院校以及技工学校等)，在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有：

1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干(来自公文有约)部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。

2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。

3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84(比“九五”末高2.3个百分点);小学98.8(比“九五”末高2.2个百分点);初中95.5(比“九五”末高4.3个百分点);高中91.3(比“九五”末高12个百分点)。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人(在职81人),在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显着提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。

二、“十一五”南京教育人才建设目标任务

1、“十一五”南京教育发展目标：“十一五”期间，南京要围绕“建一流教育，创教育名城”总体目标，率先发展、加快发展、科学发展，为加快富民强市，推进“两个率先”，基本实现现代化建设作出贡献。到*年，全面达到全面小康社会阶段的教育发展指标，基本建立较为完善的现代国民教育体系和终身教育体系，率先基本实现教育现代化;到2018年，教育发展主要指标达到世界中等发达国家同期平均水平，基本建成“历史积淀深厚、质量水平一流，名校名师众多，风格特色鲜明”的教育名城。

2、“十一五”南京教育人才培养目标：“十一五”期间，南京教育培养目标要努力凸显三大特征：一是具有“现代公民”的特征。切实加强和改进德育工作，强化德育工作的实效，努力使全体学生都能够成为具有现代意识、现代科学人文素养、现代文明行为的现代公民。二是具有“国际通用”的特征。注重在全球化视野下培养人才，为造就一批具有国际眼光、通晓国际知识的国际通用型人才奠定基础。三是具有“一精多能”的特征。适应现代经济社会快速发展的需要，让一大批学生成为基础宽厚、素质全面、精通一个领域、兼备多种才能、具有“创业创新创优”精神的人才资源。

3、“十一五”南京教育倾力打造的三支教育人才队伍

(1)、师资队伍整体素质领先全国。全市中小学教师学历合格率保持在99以上;其中具有大学专科以上学历的小学教师比例，*年达到65，2018年达到80以上;具有大学本科及以上学历的初中教师*年达到60，2018年达到70以上;具有硕士研究生学历(学位)的高中教师，*年达到10，2018年达到12。中等职业学校“双师型”教师*年达到40，2018年达到50以上。