行为科学理论的局限性
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行为科学理论的局限性范文第1篇
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.
[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.
行为科学理论的局限性范文第2篇
摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。
关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求
管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。
随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。
一、古典管理学派的管理理论
古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。
1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。
泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。
2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。
另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。
它具有里程碑性质,影响十分深远。
科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。
二、行为科学学派的管理理论
行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。
另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。
可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。
三、当代西方的各种管理学说
随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。
孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。
巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。
西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。
数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。
德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。
经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。
四、现代企业管理新理论及发展趋势
二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。
现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:
1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。
2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。
3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。
4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。
现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。[]
参考文献:
[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.
[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.
[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).
行为科学理论的局限性范文第3篇
审计萌芽于我国夏商和古埃及时期，至今已有四五千年的历史。在这个历史长河中，审计模式经历了账项导向、制度导向、风险导向三个阶段(本文统称为传统审计模式，下同)。这些审计模式有一个共同的特点就是基于物本中心的审计理念，其审计的对象是物性的，审计的标准是物性的，审计形成的信息也是物化的信息。这在遵循物质资本决定论的农业经济和工业经济时代是适用的。但是，在智慧经济时代，人的智慧开始超越物质资产成为企业最核心的生产要素。单个人所具有的创造力和破坏力都处于历史极大值。鉴于此，本文提出一种新的审计模式行为导向人本审计模式。它立足于人本主义和行为科学，以人的品德素养人的动机人的行为行为的结果为逻辑路线。本文在修订风险导向审计模式的审计风险模型的基础上重新设计和构建新的审计程序与方法。本文后续部分拟按以下逻辑展开：首先，在总结传统审计模式演进规律的基础上，针对智慧经济时代传统审计模式的局限性，提出人本审计的总体思想;然后，论证行为导向人本审计的理论依据和风险模型;接着，论述行为导向人本审计模式的审计目标、审计假设与审计原则;最后，设计行为导向人本审计模式的程序与方法。
二、审计模式的演进规律与人本审计思想的提出
(一)审计模式的演进规律与启示
模式，是某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式。就审计模式来说，它是指审计导向性的目标、范围和方法等要素的组合，它规定了审计应从何入手、如何入手等问题。梳理审计的发展史，审计模式大致经历了账项导向审计、制度导向审计、风险导向审计三个阶段。这三个阶段是逐渐演进的，虽然每种审计模式的外在表现不同，但是其演进的内在逻辑依然有规律可循。账项导向审计模式最先出现，它以对每一笔会计分录的审查为主要特点。在这种模式下，审计师将目光锁定在账项这一反映财产受托人经营管理行为结果的载体上，既不关注组织经营管理的内部环境(包括内部管理制度)，也不关注组织经营管理的外部环境，更难以深入到财产受托人经营管理行为本身。因此，账项导向审计模式基于一个特定的前提，那就是审计对象的经济规模比较小、业务内容不太复杂。但是随着企业组织规模的扩大、经济业务的日趋复杂，审计师对被审计单位所有账项进行详细审核的做法已经行不通。在此背景下，制度导向审计模式应运而生(20世纪40年代)，其建立的逻辑基础是内部控制制度与企业会计信息质量的巨大相关性。内部控制制度完善且运行良好的企业发生错弊的概率比较低。因此，制度导向审计模式通过控制测试等方法对被审计单位的内部控制有效性进行评价，然后据此选择性地分配审计资源完成审计。在保证审计质量的同时减少了工作量。20世纪60年代后，经济全球化浪潮开始出现，企业规模迅速扩张，业务内容日益多样化、复杂化，制度的范畴开始突破单个企业的边界。企业与企业之间的关联、企业所处的国家制度、企业外部业务伙伴的制度等都开始对审计质量产生影响。因此，仅依靠对企业内部控制制度的审核已不足以保证审计质量，而将所有与该企业相关的内、外制度纳入审计工作范畴又是审计师无法完成的任务，随之而来的针对审计行业的诉讼爆炸让审计模式不得不从制度导向转入风险导向。风险导向是将审计的着力点放在寻找可能影响审计质量的风险点上，然后基于风险评估的结果分配审计资源以完成审计。这样一来，既避免了对所有内部控制制度进行审计的巨大工作量，又合理地保证了审计质量。风险导向审计模式经历了从关注内部控制制度的固有风险、控制风险演进到重大错报风险的过程，这同样与前两次审计模式转变的原因一致。
由此可以看出，虽然每一种审计模式的外在特征不同，但是推动每一次审计模式革新的动力来源是相同的。审计质量是审计工作的生命，当遵循旧有审计模式的审计工作量大到无法合理保证审计质量时，审计模式变革的动力就出现了。总结来看，当企业规模、业务规模扩大到无法检查每一笔账项记录时，制度导向审计出现了;当企业出现跨区域、跨企业联合运营的时候，单个企业内部控制制度的审核已经无法保证审计质量，传统风险导向审计模式出现了;当全球化浪潮出现时，传统风险导向审计模式的工作量巨大且无法保证质量，随即出现了以重大错报风险为主要着力点的现代风险导向审计模式。可以说，审计模式的变革都是以在保证审计质量的前提下如何减少工作量为逻辑机理的。这种演绎的规律，其内在的客观原因是被审计单位的业务内容持续扩张，而审计师规模却相对固定，这种持续的反差，倒逼审计模式必须抓住最核心的关键部分。这是未来审计模式变革的重要理论基点，也是审计模式的演进历史给予我们的最大启示。
(二)智慧经济时代下传统审计模式的局限性与人本审计思想的提出
目前审计实务中采用的主要是风险导向审计模式，但不管是风险导向审计模式，还是以前的账项导向审计模式与制度导向审计模式，它们的共同特征是物本化。原因在于：传统审计模式下，审计师对财务报表及其附注发表审计意见，但不管是财务报表还是财务报表附注，都是关于资产、负债、损益等物的披露，因此审计对象是物性的;审计过程中审计师依据的是企业会计准则和相关会计制度，因此审计标准也是物性的;审计后审计师针对财务报表及其附注是否在所有重大方面公允表达了被审计单位财务状况、经营成果和现金流量发表审计意见，因此审计形成的信息也是物化的信息。基于此，传统审计模式亦可以被称为物本审计。这种审计模式在物质资本决定论主导下的农业经济和工业经济时代具有一定适应性，但是，在人的智慧成为企业最核心生产要素的智慧经济时代，物本审计显现出诸多局限性，主要表现在三个方面：
第一，传统审计模式见物不见人，导致审计工作量与审计资源的矛盾愈演愈烈。智慧经济时代全球化、信息化和智能化在改变着我们生活的同时，也给予了企业巨大的发展机遇。全球所有企业的经济活动和内部业务活动的数量每年都以几何级数增加，审计工作量随之倍增。虽然审计模式从账项导向发展到风险导向已经大大减少了工作量，但是审计资源与全球企业内外部业务活动的数量相比依然无法匹配。经济越发展，这种矛盾越严重。目前全球主要经济体参与年报审计的审计师通宵工作的状况愈演愈烈。这种状况的根源在于目前的审计模式见物不见人，导致审计过程中重复、不必要的工作大量存在。相对于纷繁复杂的物来说，企业的人员(行为人)是有限的。一年中一个行为人所处理的业务活动可能上千件，但是其处理业务过程中秉持的道德、尽职状况、业务能力的水准却比较稳定。忽略了具体的人，而只盯着一件件外在的物，审计工作量只能随着社会经济的发展而逐年增加，而审计质量的保证程度却有可能越来越低。
第二，物本化的审计模式忽视了智慧经济时代审计风险的最大来源。在风险导向审计模式中，审计准则要求审计师通过了解被审计单位及其环境以识别和评估重大错报风险。对被审计单位及其环境的认识，主要基于行业状况、法律环境、监管环境和其他外部因素，被审计单位的性质，被审计单位对会计政策的选择和运用，被审计单位的目标、战略以及相关经营风险，被审计单位财务业绩的衡量和评价，被审计单位的内部控制等，但这些方面都不包含智慧经济时代的最核心生产要素人。对一个企业来说，股东投入企业的物质资源在企业内部是静止的，人是企业内部唯一的施动者。人运用自己的智慧将自己的行为作用于静态的物才完成价值的创造。因此，拥有智慧的人，是企业最核心的生产要素，也是企业最大的风险来源。这种风险体现在：企业内部人员可能存在不作为、乱作为、舞弊行为等。从股东和潜在投资者的角度来说，智慧经济时代企业内部人员是否尽心尽力的工作是判定一个企业是否值得投资的最关键因素。当企业所有人能够积极作为时，企业内部的物质资源保值增值的能力就强，反之就弱。很多研究都表明企业存在盈余管理的行为，这也就是说企业中物质资产的存量和利润的具体数额在一定程度上可以被人为控制。因此，将审计的重心放在物质资产的审核上是一种事倍功半的行为。对企业股东和潜在投资者来说，企业内部人员工作的尽职状态才是最大的风险点，也是决策最有用的信息。
第三，物本化的审计模式让审计效益低下。审计模式虽然已经发展到风险导向，但是审计着力点一直聚焦在具体事物上，而忽略了隐藏在事物背后的人及其行为。这种以物为本的审计模式，不仅带来巨大工作量，而且效果不好。原因在于，忽略了人，也就忽略了责任归属。缺乏责任追索机制和功能的审计，其效益只能是事倍功半。目前风险导向审计模式将审计界定在对财务报表是否不存在重大错报提供合理保证，以积极方法提出意见，增强除管理层以外的预期使用者对财务报表的信赖程度。因此，对审计师来说，其对被审计单位实施的大量审计程序，最后只是对财务报表整体是否不存在重大错报提供合理保证，其直接的反馈只是对管理层就其经营的企业财务报告是否存在重大错报做出提醒，而对于经济事物发生过程中的施动者(拥有智慧具有主观能动性的具体行为人)却无任何责任警示。这种割裂经济活动结果与人的行为过程、片面追求物化结果的模式，导致审计始终停留在事物的表面，难以触及其本源和实质，只知是什么，但不知为什么和怎么办，审计活动失去了审计本身应有的目标，造成鉴证、监督、评价、建议不到位，审计作用难以提升，辜负了信息使用者的期待和愿望。
传统审计模式物本化的倾向，带来的诸多问题在任何经济时代下都存在，只是在智慧经济时代显得尤为突出。从传统审计模式表现出的局限性可以看出，其最大的问题在于审计的过程浮于事物的表面而忽略了事物背后的人，人才是被审计对象最核心的关键部分，这在以人的智慧为核心生产要素的智慧经济时代更为明显。审计模式演进的规律给予我们最大的启示是审计模式应抓住被审计对象最核心的部分。因此，传统物本化的审计模式应该向人本化转变，即审计过程应紧紧围绕行为人展开，本文将其称为人本审计思想。人本审计的概念最早由胡春晖、王东娣于2010年在《人本审计的几个基础问题探讨》中提出，该文将人本审计界定为以人及其行为为中心、为根本的审计。该定义较好地诠释了人本审计的主体特征，但是对于人本审计的具体内涵及其内在逻辑却没有详细说明。人本审计的思想是基于企业经济活动的客观事实。对于一个企业来说，企业拥有和控制的物质资源是静止的，而只有人才是唯一的施动者。企业价值创造的可持续性、结果和未来风险的大小主要取决于人的脑力和主观能动性。投入企业物质资源的股东，关注的是企业人员是否有足够的主观能动性去积极完成企业的经营目标，因此对人的评价才是审计受托责任的真正目的。依据行为科学理论，行为结果的产生是由人的行为作用出来的，而人的行为是由人的动机触发的，人的动机的纯粹性又是基于一个人的品德素养。因此，在行为结果(外在的物)、人的行为、人的动机和人的品德素养这四个要素中，人的品德素养是最本源也是最稳定的。一个人一年或几年中完成的经济事项可能成千上万，但是其完成每一件事情所基于的内在品德素养在短期内却是相对稳定的。因此，如果将审计重心建立在人的品德素养人的动机人的行为行为的结果这条逻辑主线上，那么审计所具有的功能和审计失败的风险将与传统审计模式产生根本性的差异。因此，本文将人本审计的概念更具体的界定为：审计师在对被审计单位固有风险判定的基础上，基于人的品德素养人的动机人的行为行为的结果这一行为逻辑机理对关键行为人的人品、道德、素质和修养进行审查与评价，在达到选人、塑人、纠错、防弊、控制风险目的的同时，对反映行为结果的财务报告在所有重大方面是否公允表达发表意见。依据人本审计概念的界定，人本审计的重点审计对象是人的内心、人的行为过程和行为结果，其目标除了完成传统审计模式对企业财务报告的公允性发表意见外，着重达到选人、塑人、纠错、防弊、控制风险的目的。鉴于此，人本审计的功能定位不仅仅是一项增信服务，而且是一项增值服务。增信服务体现在增加信息使用者对财务报告公允表达的信赖程度;增值服务则是在提升企业内部所有人员责任意识的同时，促进其能力得到提升，并让管理层获得人员管理的决策依据。
三、人本审计以行为为导向的逻辑机理与行为导向人本审计模式的风险模型
(一)人本审计以行为为导向的逻辑机理
对于审计来说，审计导向即为审计工作的切入点。基于内、外部环境和审计内在的要求，传统物本审计模式的切入点，经历了账项、制度和风险的演变。那么人本审计模式的切入点是什么呢?本文认为，应该是行为。基本逻辑是：第一，行为是人的品德素养和动机的外化表现形式，是连接外化的物与人的内在品质的桥梁。对于一个人来说，他的品德和素养是其最内在的东西，是经过儿童、青壮年等成长阶段长期沉淀而成。人外化的行为表现，从根本上起源于长期修炼的内在品德和素养。虽然我们很难直接感知人的品德素养，却可以通过对一个人一系列的行为及行为动机的总结和判断来实现。行为的结果就是行为作用的对象物的变化。因此，审计以行为为导向，既可以对行为结果的真实性进行鉴证，也可以对引起物质流动的行为人的内在品德和素养进行判断，从而对未来该行为人的行为趋势有一个合理的推断与保证，在大大减少传统审计工作量的情况下实现审计的功能。
第二，行为是价值创造的根本动因。企业内静态的物质资源并不会自发地创造价值，而只有当人的行为作用于具体的物上时，才能实现物质的价值流转，实现价值创造。因此，行为是价值创造的根本动因，没有行为，企业内的物始终是静止的。第三，行为是责任归属的依据。企业是物质资源和人力资源的结合体，价值产生的过程就是人力资源运用智慧通过自己的行为作用于具体物的过程。由此人行为行为结果(物)三者之间，通过行为可以将行为的结果物与具体的人关联起来。审计模式以行为为切入点，也就自然地确定了责任归属。当个体要为某一事件的后果承担较大的责任时，便会有更强烈的动机投入更多的努力。此外，审计不仅是一项增信服务，也是一项增值服务。以行为为导向，通过对行为成本和行为价值的比较可以实现对行为效益的分析与评价，从而给予行为人合理建议，以达到纠偏、纠错，促进行为人能力提升。因此，以行为为导向的审计模式就是一种确定行为责任的过程，是对以人为本的审计理念的最好诠释。
(二)行为导向人本审计模式的风险模型
审计风险模型是审计师合理设计审计程序的内容、性质、时间和范围，并有效进行审计程序的依据。1983年美国注册会计师协会(AICPA)提出了传统风险导向审计的风险模型，该模型的表达公式是审计风险=固有风险控制风险检查风险。在该模型下，审计风险被认为受到企业固有风险因素、内部控制因素和审计师实施审计程序因素三个部分的影响。由此，传统风险导向审计通过对财务报表固有风险和控制风险的定量评估来确定实质性测试的性质、时间和范围。该审计风险模型的优点在于从风险控制的程序上分解审计风险，并用连乘形式表明了审计风险在不同阶段的数量关系，但缺点是过分关注内部控制风险，而忽略了战略风险和经营风险。2003年国际审计和鉴证准则委员会(IAASB)新审计风险准则，将传统审计风险模型修改为审计风险=重大错报风险检查风险。其与传统风险导向审计模型的差异主要表现为两点：第一，对风险的认识不同。现代风险导向审计对固有风险的认识除了包括会计报表项目本身的风险外，更多考虑企业的战略风险和经营风险。第二，导向不同。传统风险导向审计以内部控制为导向，根据内部控制结果来确定审计程序;而现代风险导向审计则以被审计单位的重大错报风险为导向，根据对重大错报风险的评估确定实质性审计程序。现代风险导向审计与传统风险导向审计相比，在审计风险模型上有了较大改进，但是如前文所述，其忽略了在智慧经济时代拥有智慧、具有主观能动性的人才是企业最大的风险来源。因此，本文从企业价值创造过程中要素结构的视角来构建行为导向人本审计模式的审计风险模型。
就企业价值创造的过程来说，它是由客观存在的物与拥有智慧、具有主观能动性的人相互作用而成的。据此，企业经营所引起的审计风险可以分为两部分：一个是客观存在的物所带来的固有风险一个是拥有智慧、具有主观能动性的人所具有的行为人风险。这里的固有风险与现代风险导向审计模式中对固有风险的理解一致;行为人风险是指由于行为人的人格特质对企业价值创造活动所带来的不确定性所引起的审计风险。行为人的人格特质，一般包含人品、道德、素质和修养四个方面，这四个方面在一个劳动者成年后的一定时期内是相对稳定的。因此，人本审计模式的审计风险模型可以构建为：
审计风险=固有风险行为人的品德素养风险检查风险
依据行为科学理论，行为结果的产生是由人的行为作用出来的，而人的行为是由人的动机触发的，动机的纯粹性又基于一个人的品德素养，且行为作用过程的质量也依赖于该行为人的品德素养。因此，人的品德素养通过人的动机和人的行为与行为的结果连接起来。从数学逻辑的角度，行为人的品德素养风险可以通过人的动机风险和人的行为风险进行表达。当行为人的人品、道德不高时，其行为动机就易出现不纯粹，在价值创造过程中未能尽全力的可能性就高;当行为人的人品、道德很高时，行为动机就比较纯粹，但如果素质和修养偏低，则价值创造过程品质不高的可能性就大。因此，行为人的品德素养风险可以进一步表达为人的动机风险+人的行为风险。据此，行为导向人本审计的审计风险模型可以进一步构建为：
审计风险=固有风险(行为动机风险+行为风险)检查风险
在该模型下，当固有风险、行为人的品德素养风险(行为动机风险+行为风险)比较高时，则需要降低检查风险，以便于将审计风险控制在可接受的范围内。反之，亦然。模型中相关风险要素，可以从定量的角度描述，也可以用高、中、低等非量化名词与文字描述。从审计资源分配的角度看，审计无法对所有人员都进行审计;从审计追求合理保证的特征看，审计也没有必要对所有人员都进行审计。因此，在人本审计模式下必须抓住企业业务活动当中的关键人员。何为关键人员?本文认为，无外乎三种类型：第一种是对企业经营管理活动具有一定决策权的管理者;第二种是对企业年度经营成果具有重要影响的经济业务活动的参与者;第三种是其消极行为会对企业造成巨大危害的岗位人员。对于具体企业来说，关键行为人的确定有赖于审计师的职业判断，其根本标准是该行为人对一项经济事项的结果具有显著影响。这三种类型的划分是帮助审计师进行思考和判断的依据。在对关键行为人进行审计之后，企业的整体人员和经营状况就可以合理保证。
四、基于新风险审计模型的行为导向人本审计模式的构建
行为导向人本审计模式的审计目标、审计假设与审计原则
目前风险导向审计模式将审计目标定位为对财务报表是否不存在重大错报提供合理保证，以积极方法提出意见，增强除管理层以外的预期使用者对财务报表的信赖程度。这种定位与传统审计模式的审计对象、审计方法体系相一致。它的诉求是审计应该具有增信的功能，但是审计目标不能仅限于此。行为导向人本审计模式，不仅追求增信，而且将增值同样作为审计目标的重要组成部分。在行为导向人本审计模式下，审计对象的重点从具体的物转向物背后的施动者(经办人)。通过对施动者行为的审查将具体的人与行为结果有效地结合起来，在对行为结果的真实性进行鉴证的同时，自然、清晰地确定了责任归属。因此，行为导向人本审计模式的审计目标，本文将其确定为对反映被审计单位人员过去经营状况的财务报告的公允表达发表意见的同时，达到选人、塑人、纠错、防弊、控制风险的目的，从而将增信服务功能和增值服务功能融为一体。
审计假设为发展符合逻辑的、完整的审计理论提供了必要的基础。目前关于审计假设的代表性观点主要有莫茨和夏拉夫的8项审计假设观、托马斯李的3类13项审计假设观和戴维费林特的7项审计假设观。这些审计观从不同角度诠释了传统审计模式的前提或审计实践中不证自明的公理。行为导向人本审计模式是在传统审计模式基础上的进一步演进，因此它除了继承传统审计模式的假设外，还具有一些独特的体现其逻辑机理的公理性假设。本文认为至少包含如下5项假设：第一，人及其行为是物质流转与价值创造的本源。原因在于：企业是物质资本所有者和人力资本所有者共同缔约的组织形式。在该组织形式当中，物质资源是静止的，人运用智慧通过行为作用于它时，则触发该物质发生流转形成价值。如果没有人及其行为，物质资源的价值不会发生变化。第二，人的品德素养具有一定的稳定性。人品、道德、素质和修养，是一个人经过长期的学习、历练而沉淀、固化下来的，这个过程非常缓慢，但是一旦形成，就很难改变。一般来说，一个成年人读完大学或者年龄到25岁之后，其基本的人品、道德、素质和修养就相对稳定了。因此，审计过程中通过对行为人的品德素养进行判断，就可以对该行为人的所有过去产生的行为和未来将要产生的行为有一个合理的推断。第三，一系列行为动机的纯粹性根植于人的品德素养。行为动机存在纯粹、灰色、不纯粹三个层次。纯粹，是指一个人的行为发出完全是以组织目标的实现为目的的;灰色，是指外在形式上符合组织目标实现的方向，但是存在自利或者其他意图的嫌疑;不纯粹，则是指不符合组织目标实现的方向，明显具有自利或者其他意图。一个人可以有意识地让自己的一些行为表现为灰色，但是一系列的行为都要保持纯粹性则依赖于人的品德素养，因为品德素养是一个人长期沉淀、固化下来的。因此，审计过程中通过对一系列行为动机的纯粹性的测试和分析可以对该人的品德素养做一个合理的判断。第四，行为过程的质量根植于人的品德素养。对行为过程质量的评价，主要从三个方面来确定：一是行为动机是否纯粹。不纯粹的行为动机产生的行为一定不是高质量的。二是行为人是否竭尽自己的所能。行为人如果不是尽自己的所能去完成行为目标，那么行为过程的质量也不是最高的。三是行为的结果是否达到预定的目标。
如果一个行为人的行为动机是纯粹的，也竭尽自己的所能去实现目标，但是由于自己素质和修养的不足，无法达到预定的行为目标，那么这个行为过程的质量也不是最高的。以上三个方面综合反映了行为过程的质量，但是不管哪个方面，从根本上来说，都源于人的品德素养，人的品德素养最终决定了行为过程的质量。第五，行为动机是人行为发出的直接原因。根据行为科学理论，行为的产生是由行为的动机触发的。因此，审计过程中对行为的审查，关键是对行为动机的分析。
审计原则与审计假设一样，是支撑审计理论大厦的基础，是对审计过程的根本性要求，是制定审计准则的基本依据。在行为导向人本审计模式下，审计原则主要有：独立性原则、以人为本原则、行为导向原则、客观公正原则、职业谨慎原则、责任溯源原则等。其中，独立性原则、客观公正原则、职业谨慎原则是传统审计模式中就存在的，也是得到大家普遍认可的原则，因此不再赘述。显著体现行为导向人本审计模式的原则主要有以人为本原则、行为导向原则、责任溯源原则三项。以人为本原则，是指审计过程应该抛开纷繁复杂的事物，抓住事物背后的施动者人，将人放置在最核心的地位;行为导向原则，是指审计模式在以人为中心、为根本这一基本立场下，要将审计过程的切入点放在行为上;责任溯源原则，是指审计的过程和审计的结果都要以责任的确认为依据。这三项原则，凸显了行为导向人本审计模式区别于传统审计模式的特性.
五、总结
本文从历史的纵向和现实环境的横向两个维度对审计模式展开研究，得到以下结论：
第一，审计质量是审计工作的生命，当遵循旧有审计模式的审计工作量大到无法合理保证审计质量时，审计模式就必须进行变革，而变革的方向就是抓住影响审计质量的最核心因素。
第二，传统审计模式有一个共同的特点就是基于物本中心的审计理念，这在物质资本决定论主导下的农业经济和工业经济时代具有一定的适应性，但是在人的智慧成为企业最核心生产要素的智慧经济时代就显现出诸多局限性。这种局限性根源于传统审计模式以物为中心，将审计过程浮于事物的表面而忽略了事物背后的人，但事实上人才是被审计对象最核心的关键部分。因此，智慧经济时代审计模式应变革为人本审计模式。
行为科学理论的局限性范文第4篇
关键词：人力资本管理；价值链；资本增值
作者简介：曾建中(1969-)，湖南涟源人，湖南人文科技学院讲师，中南大学商学院博士研究生，研究方向：人力资源管理。
中图分类号：F272 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.05.40 文章编号：1672-3309（2011）05-93-03
与产品价值形成过程一样，人力资本也应该有一个价值链形成过程，只是产品价值形成过程更具有有形性，而人力资本价值形成过程更具有无形性。本文在结合思考迈克尔・波特的产品价值链理论的基础上，试图对人力资本增值的价值链模型进行分析和构建。
一、迈克尔・波特的产品价值链理论简述
价值链是企业在向顾客提品过程中一系列相互关联的价值活动的集合，其中每一项经营管理活动都是“价值链条”上的一个环节。“价值链分析模型” (如图1)由美国哈佛商学院战略学家迈克尔・波特提出，把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持活动，基本活动指生产经营的实质性活动，涉及企业物流输入、生产经营、物流输出、市场销售、售后服务，每一个环节都直接增加最终产品的价值。支持活动是指用以支持基本活动而且内部之间又相互支持的活动，涉及人力资源管理、财务计划、研究与开发、采购等，支持活动创造的价值附加于基本活动之上，间接地增加产品价值。价值链各环节是相互关联、相互影响的。企业要保持竞争优势，实际上就是企业在价值链某些特定的战略环节上的优势。企业的战略环节可以是产品开发、工艺设计，也可以是市场营销、信息技术或者人力资源管理等。[1]
二、产品增值与人力资本增值的异同
（一）人力资本增值与产品增值的联系
第一，最终通过利润体现出来。产品经过价值链增值的各环节后，投放市场，直接从市场得到利润回报，最终实现增值过程。人力资本增值体现在凝结于人身上的知识、经验、技能、体力，社会关系更为丰富、工作积极性更高，间接体现于生产效率的提高、企业绩效的提高，最终通过产品或服务的出售而获得比以往更高的利润，最终实现其增值性。
第二，产品增值通过物质资本的增值与人力资本的增值而共同提高。产品价值链各环节之所以能不断增值，其实质在于物质资本承担风险而具有的增值性以及人力资本所付出的剩余劳动而附加价值所形成。企业出资人将物质资本投入企业中，具有一定的市场风险，盈亏自负，通过产品或服务的出售而最终实现物质资本的回报。人力资本所付出的剩余劳动，是产品增值最终来源，离开了剩余劳动，企业无法获得任何利润。物质资本与人力资本的有机结合，最终实现产品增值。
（二）人力资本增值的支持活动
人力资本增值与产品增值的区别根源在于人力资本与产品的本质不同，人力资本的载体是人，而人与物的最大区别是因为前者具有主观能动性，人是生产力中最为活跃的因素。
第一，人力资本增值具有能动性，其实现更依赖于企业文化。人力资本要追求的主要是自我实现需要,那么就要有一个能发展特长和才华的组织环境、舆论环境和行为环境,这要以组织系统内良好的人际关系、和谐的企业文化为基础。 [2]
第二，人力资本增值的实现更依赖于企业中是否具有广阔的发展机会。人力资本与物质资本的结合，不仅仅是为了实现其经济上的利润回报，而且希望能够在企业这一平台上得到发展和提升，实现其社会性回报，或者得到心理上的满足，在尽可能的范围内人力资本将选择更适合自己发展的企业实现其增值性。
第三，人力资本增值的实现更依赖于企业中是否具有良好的团队精神。人力资本增值的实现不是依赖孤军奋战，良好的团队合作将带来更高的现实价值，其价值高于单个资本价值的简单增加。提倡团队精神，用团队精神激励人力资本的行为,让员工了解组织的发展远景,使他们具有明确的目标导向,保持个人行为与组织目标的协同一致,产生1+1＞2的效果。
此外，良好的团队合作将给各团队成员带来精神上的胜利、满足和愉悦，心理效用增加也是人力资本增值性的体现之一。
第四，人力资本增值的实现更依赖于合适的企业制度。企业无非是人力资本与非人力资本的特别合约，两者的结合是博弈的结果，如果两者不结合，其获得函数均为0，结合后获得各自通过合约而实现的利润回报。那么，如何激发人力资本的更大创造力，两种资本如何分享剩余的企业制度的设计，从机制上决定人力资本增值的多少。
上述4个方面，是人力资本价值的支持活动，它们不直接增加人力资本价值，而是间接地促使人力资本增值，激发人力资本的创造力。
（三）人力资本增值的基本活动
第一，明晰的人力资本产权直接决定人力资本的增值。人力资本的价值确定、产权归属是人力资本增值的前提条件，人力资本与非人力资本一样，同样具有所有权、使用权，但其所有权天然属于个人，依附于人的身体之上，在工作期间的使用权属于企业，通过使用权最终实现企业利润。因此，人力资本产权的确定实质上是企业对人力资本激励力度的大小，也是剩余索取权的大小，关系到人力资本积极性与创造力的发挥，直接决定人力资本的价值。
人力资本产权明晰化，使人力资本的投入者能享有人力资本的产权，获得人力资本带来的收益，这样，就可以引导大量社会资源参与人力资本的投资。个人会投入更多的时间、精力和资金用于学习；企业会下大力气培训员工；各级政府会积极主动地增拨教育经费；社会力量办学的积极性也会更加高涨。而且人力资本参与企业产权安排，其载体将增强归属感，刻苦钻研技术，产生强烈的“干中学”动机，主动参与知识培训，培训的效果也会大大提高。 [3]
第二，完善的人力资本激励机制直接决定人力资本的增值。人力资本激励机制包括精神方面的，也包括物质方面的，是人力资本增值的机理和制度设计。人力资本与非人力资本的最大区别在于人力资本可激励，具有主观能动性。人力资本的真正付出在于拥有人力资本的人，即其所有者。经营者人力资本是否真正在做决策，是否在做正确的决策，管理者人力资本是否在真心做管理，其他人力资本是否将心思和精力真正投入到企业运营之中，都只有人力资本所有者最清楚。当然也可以监督，但在知识经济时代，监督所获得的回报往往不佳，甚至因为被监督者的心理效用而适得其反。[4]
根据行为科学理论,我们可以用物质激励手段、目标激励手段和精神激励手段对企业人力资本进行激励。
行为科学理论认为,人类的一切经济活动都是为利益而产生。物质利益的基本需要是人类基本需要的重要组成部分。这一论断为构建物质激励手段提供了科学的依据。一般来说,有关的物质利益有工资、奖金、津贴、股票期权等价值形式,有住房、劳保待遇及其他生活福利条件等实物形式,以及交通、医疗条件等劳务形式。
目标激励是把组织价值最大化的目标有机地分解为各个科层组织及其个人的责任目标,利用一定目标对动机的激发作用,通过相互链接的目标体系,使各部门和各成员看到自身努力对组织价值增长的贡献,沟通上下左右的利益和意见,准确地判断自己可能获得的奖励,使其个人理想与组织目标有机融合,从而激发人的积极性、主动性和创造性。
与物质激励相比较，精神激励是在更大层次上、更加深入发挥人力资本作用的有效途径。现代心理学认为,人的工作态度与思想情绪有着直接关系,当积极的思想情绪占主导地位时,人的工作热情和工作效率就高,反之,如果情绪低落、消极,积极性得不到发挥,工作效率就会受到影响。精神激励所涉及的内容十分广泛,手段多样，包括表彰鼓励、企业文化建设、民主决策和员工参与管理等。[5]
第三，均衡的人力资本投资直接决定人力资本的增值。从投资的角度来说,人力资本投资包括投资主体、投资客体、投资动机和投资行为过程4个方面。企业人力资本投资的主体是企业;企业人力资本投资的客体是以企业全体劳动者为载体,表现为所有在职职工的能力和素质,从货币形态上体现为企业为提高劳动力素质的各项开支;企业人力资本投资的动机在于获得人力资本投资的预期收益,反映在企业劳动生产率的提高、企业及其职工获益的增长等方面;企业人力资本投资的行为过程体现在企业为提高员工水平而进行的人力资源开发与管理的各种实践活动中。[6]
企业对人力资本的投资主要形式是在职培训，按照加里・贝克尔（Gary S.Becker）的观点，将培训分为一般性培训与专业培训。
面对完全竞争市场的企业不愿意提供一般性培训，因为受过培训的员工很容易被其他企业高薪挖走。提供培训的企业具有外部经济性，其他企业不用付费也可以使用受过培训的员工。因此，企业往往愿意将该成本转移给雇员承担，当企业有许多业务范围相似的竞争对手时，这种动机更为强烈。
与一般培训不同，专业培训因为员工的辞职会使企业不能获得培训的全部收益，对员工来说也是外部不经济，但对其他企业也不会产生经济。因此，受过专业培训的员工很少辞职，一般情况下企业也不会解雇他们。[7]
在现实中，企业不可能处于完全竞争状态或垄断状态，而且人力资本的转换也需要成本，因此，企业对人力资本的投资应根据实际情况进行均衡，从而实现人力资本的增值。
上述3个方面，是人力资本增值的基本活动，它们直接增加人力资本价值，是人力资本增值的直接动力和源泉。
三、类比方法构建人力资本增值的价值链模型
通过上述类比分析和论述，模仿迈克尔・波特的产品价值链理论，我们可以构建如下人力资本增值的价值链模型。（如图2）
明晰的人力资本产权完善的人力资本激励机制均衡的人力资本投资，构成人力资本价值增值的基本活动；以人为本的企业文化、广阔的发展机会、良好的团队精神以及合适的企业制度构成人力资本增值的支持活动。
四、研究的创新点、局限与展望
运用类比研究方法，提出全新的人力资本增值的价值链模型，是本文的创新点所在。局限性在于尚无实证研究支持，这也是今后研究的努力方向。 （责任编辑：方涵）
参考文献：
［1］ （美）迈克尔・波特．竞争优势[M].北京：华夏出版社，1997.
［2］ 戚宏亮、刘颖．人力资本的激励因素研究[J]. 科技管理研究，2006，（11）.
［3］ 邱爽．人力资本产权、效率与激励机制[J]. 经济研究导刊，2009，（14）.
［4］ 张维迎．博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，2004.
［5］ 崔沪．论企业人力资本的评价与激励[J]. 山东社会科学，2008，（03）.
行为科学理论的局限性范文第5篇
目标管理理论首先要求建立准确而健全的目标体系（包括总体目标和个体目标），确定准确的量化指标并在实施过程中定期进行考核，然而这些要求应用到学校的行政工作中却出现了许多问题。
1.学校办学目标确立缺乏自主性
近代以来，教育已经成为国家的事业、社会的事业、公共的事业，所以就需要在一定范围内规定统一的公共教育的教育目的，以统一管理全国或一个地区的教育，制订公共教育目的是一种政治行为。[1]这使得所规定的公共教育目的有普遍适用性而缺乏针对性。在实践领域，学校在办学目标方面要听命于教育行政部门，教育行政部门所下达的许多指标，无形中束缚校长的决策。然而目标管理本身强调学校综合自身的条件选择适合的社会定位和发展道路，这种理论上与体制上的矛盾不仅导致学校办学目标的准确性和合理性难以得到保证，更会使校长及学校的决策层为了政绩而片面应合，忽视学校、教师的可持续发展。
2.考核指标难以量化
由于学校任务的抽象性、多重性，衡量教师工作和学校育人工作质量的标准很模糊，故许多绩效考核的指标不好确定而难以量化。当然，学校工作的考核指标是可以准确确定和量化的，但又常常因为过分强调这些硬性指标使得教育管理工作缺乏人性。现在许多学校用出勤率作为考核教职员工的指标，这样的确保证了教师的出勤率，可是在类似生病等特殊情况下，这种考核制度就难免不尽人情。长此以往会引发教职工的消极情绪，最终影响学校的发展。
3.考核结果对层级关系的负作用
考核是上级对下级进行的，所以各层级关系之间信息的有效传递就会影响考核的结果。在中小学校本管理工作上下级的信息传递主要依靠教导处的中间作用。一方面，通常情况下，在考核过程中学校的管理者由于主观或客观的原因未能对教师的信息进行全面的掌握和分析，使考核结果的可信度降低，在教师得到反馈意见时就会心生不满情绪，从而影响了上下级之间的关系。另一方面，绝大部分学校考核体系的决策和实施无法做到民主化的全员参与，而管理者往往又没有与教师的及时有效的沟通，使教师对考核的目的和意义缺乏正确的认识，甚至错误理解，从而产生不满情绪，进而影响考核结果的可信度。一些管理者正是由于预见到了上述结果，在完成绩效考核之后不愿意或没有能力公开考核结果。这就使考核结果无法反馈，被考核人员不知道哪里需要改进，缺少了反馈的考核也就失去了意义。
4.对工作的关注重心发生了偏移
目标管理方法将总体目标分解到各职能部门乃至个人，实行严格的岗位责任制，认为组织中每个个人完成目标就会实现组织的总体目标。这导致学校管理工作目标的离散化，严格而细致的绩效考核指标，恰恰体现了学校管理工作重心正潜移默化地发生偏移。首先，忽视组织整体，向关注个人问题偏移。目前的学校工作中过分强调个人的效率、个人工作中存在的问题、个人工作成果对组织的损益。遇到问题先追究个人的责任而不去深入探究学校组织结构、现行制度方面的不足，对学校组织内部进行严格的监控，却忽视学校体系的运作方法是否与时俱进，形成“只顾低头走路，不抬头看方向”的局面。其次，忽视不可量化的指标的发展，向关注可量化指标偏移。绩效考核仅对可以量化的指标有促进的作用，这使得学校的管理者过分迷恋统计数据，以为它体现了学校的一切变化。但是，在学校工作中能够量化的工作往往不是很重要的，真正可持续而有意义的工作往往是不能准确量化甚至无法量化的。比如学校文化的建设，教师对学生的关怀程度，学生的素质教育和德育工作的质量等等。所以这种“盯着报表求发展”的做法如果扩大和深化将十分危险。
二、校本目标管理在学校行政工作中存在问题的原因分析
上述问题是由一系列的复杂原因造成的，概括起来主要由于校本行政工作中该理论的局限性和误用，以及我国社会环境的约束。
1.目标管理理论在校本行政工作中的局限性
首先，源自美国商业企业的目标管理理论本身在我国校本管理中存在着许多的局限性和不适用性，然而我们却在没有进行科学的可行性分析的前提下全盘引入，这就使该理论的不足影响到校本管理的实践，从而产生了诸多问题。其次，目标管理强调将总体的目标分解成各个组织各部门的二级目标，然后继续按照组织层级直至落实到个人。理论认为，若组织中的每一个子目标都能够实现，组织的总体目标就能得以实现。这种思想与系统论是相违背的——系统论认为，系统大于各个部分相加，所以单纯地将组织目标拆分形成的目标体系是不科学的。再次，目标管理理论综合借鉴了控制论、信息论、系统论和行为科学理论等管理理论，这就要求理论的实际操作者具备相应的理论素养，方能在实践过程中科学有效地应用该理论。遗憾的是，我国中小学校许多管理者的理论水平比较有限，在应用中或将严密的目标管理流程任意肢解，认为目标管理就是绩效考核，致使目标管理狭义化；或完全照搬照套，不经筛检地把校本管理一切工作都以目标管理的方法加以解决，导致目标管理泛化。
2.我国社会环境对目标管理理论实践的制约
在我国，制定教育方针的传统和特色是一种教育方针由国家掌握的自上而下的模式。[2]然而，政府作出的规定要对各级各类的学校具有普遍的指导意义，其本身就不能不带有抽象性，由此产生了许多问题，在实际教育生活中反而使教育目标处于缺失状态。[3]另外，中国文化中既有对形式主义推崇的一面，又有务实的一面，在中国社会的许多领域里，这两面性都是并行存在的。但在教育领域里，形式主义的泛滥比其他领域都更严重。[4]这就增加了校本目标管理的难度，如处理不当就会引发教育工作中的形式主义。
三、对中小学校行政工作中目标管理的优化建议
1.进行中小学校本目标管理优化的前提
由于中小学校本目标管理的特殊性，其优化需要三方面的前提条件。首先，授权分工合理化。目前我国在教育事业活动中和学校管理活动中总体来看是过于集权化，这给校本目标管理活动带来许多不便。教育行政部门应该将一部分权利下放，扩大校本管理的自由度，使学校能够依自身的情况和社会定位来制定相应的办学目标，政府只进行粗放式的调控。同理，在学校管理活动中，决策层应当将本应属于各职能部门的权利回归，做到职、权、责对等，使其有足够的空间进行组织内部规划与管理。其次，建立通畅的信息渠道。校本目标管理中出现的许多问题都是由于信息不畅通造成的。学校的管理者应建立一个多维交叉的信息网络，使各层级各部门横向纵向的信息都能快速而准确地传达。只有信息渠道的畅通，才能保证监督反馈的直接和深入，才能使管理者能够根据组织内外全面的信息，对各种问题及时作出决策。再次，强化学校管理者的能力培训，提升其理论素养。教育管理活动的主体（管理者）必须具备相应的能力，这种能力有两层含义，即权利（包括职位赋予的权利和人格魅力在组织中的影响）、领导能力和管理能力。[5]在校本目标管理中，管理者的决策组织协调能力对管理工作能否顺利有效的进行起着至关重要的作用。同时，没有目标就没有管理可言，管理就是向着预定目标步步逼近的过程，而管理的关键在于决策。[6]由于校本目标管理不仅是作出正确的组织决策，还包含确定办学指导思想、设立目标和评价体系、分权分工等工作。这就要求学校的管理者具备精湛的管理能力和精深的专业知识。因此，若要使校本目标管理得到优化就要加强对学校管理者的能力培训，全方位提升管理者的素质。
2.建立科学的目标体系，优化评价方法
