管理层培训总结

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管理层培训总结范文第1篇

【关键词】信息 质量 服务

一、信息工作的重要性

在现代企业管理中信息作为一种重要的战略资源，被越来越多的企业管理者重视。

1.信息工作为企业科学决策、加强管理提供服务和依据。一是信息工作是宏观经济形势、行业形势等外部信息的载体。企业所涉行业的重大信息和国家相关经济形势等烦杂的信息经过梳理、删选，会定期通过信息形式发送到企业管理层，为企业决策提供支撑。二是信息工作是企业内部生产经营状况反映的高效载体。信息工作的是各单位生产经营运行情况的文字报表，工作人员每天对本单位经营生产等情况进行总结，包括生产效率、工效以及工作的目的、发展意图等数字难以体现的深层次内容，及时准确反映企业的运营质量。三是信息工作是工作总结推广的载体。优秀的基层信息工作者善于总结和挖掘信息，及时总结基层的先进工作做法，通过量化、数字化的方法把做法办成经验，通过信息报送工作进行推广固化，从而提升和改进整个企业的工作质量。

2.信息工作是实现上情下达和下情上达快捷工具。一是信息工作是企业领导工作部署、工作决策最高效的传送媒介。在保证表达真实工作意图的前提下，信息工作者会以最快的速度将信息刊发，相较于公文具有时效优势。二是信息工作是基层工作动态最高效的报送媒介。基层单位对于管理层的各项工作要求、重大决策部署的传达落实情况通过信息第一时间传达报送到管理层，同时也是对基层工作执行的监督，有助于提升管理和落实。

3.信息工作引导正确舆论导向。一是信息工作不允许存有夸张的描述和个人感情，是各项工作客观真实的反映，信息真实更具说服力。二是信息的受众是企业决策人员和管理层，这些人员也往往正是生产、经营、宣传等各项工作的组织者，真实的工作信息的沟通有助于企业管理和职工士气的提升。

二、信息收集报送工作存在的不足

信息收集报送工作受工作人员业务素养、工作涉及面、对基层工作的了解以及问题辨识分析能力等因素制约，存在一定的不足。

1.信息与新闻报道区分不清。报送的信息运用修饰语言较多，但经过信息编辑之后只有两三句实际内容，信息报送工作抓不住工作的关键重点。

2.报送信息的重复性大，工作亮点不突出。主要表现：一是报送的信息重复性很大，今天说的事情、采取的措施，可能几天后换了一个说法又报送过来。二是信息报送量比较大，但是反应本单位经营管理的关键信息却没有报送，信息出现漏项。三是信息报送工作“疲劳”，工作人员感觉"无信息可报"。

3.存在报喜不报忧现象明显。对本单位存在的问题、困难报送少，喜欢报送正面的成绩等“锦上添花”的工作，而被省掉的这部分信息往往更有价值。

4.信息收集工作缺乏必要的调研，信息深度不够、归纳不全，造成信息质量不高。主要表现在：一是信息数字不准确，重要的数据没有经过严格审核。二是信息中列举的工作泛泛而言，不同单位间报送的信息大同小异，没有真正展示本单位工作。三是综合信息报送少，对重要问题的挖掘深度不够。

5.出现信息迟报、漏报现象。部分信息报送人员对信息的意识、观念不强，本单位工作情况掌握不够，造成信息的迟报、漏报，信息的时效性和全面性不能得到保证。

三、提升信息管理工作的措施

提升信息工作是一项系统工程。需要信息工作管理者和基础信息编报人员要有一定的业务能力，养成良好的工作素养，更要在工作中不断总结提升。

1.抓好信息工作人员业务素质的提升。一是定期开展业务提升培训。培训是最直接有效提升工作能力的途径。信息管理部门要定期对新入职信息工作人员进行培训和周期性业务提升培训，并在师资力量引入方面加大力度，切实提高工作人员基本业务素养。二是加强日常的业务沟通和指导。就信息报送情况及时与基础进行沟通，及时指正信息收集等工作存在的疏漏，坚持当日发现当日指出，这样更能促进基础业务的提升。

2.提高信息收集工作的全面性和信息挖掘深度。一是信息工作者积极参与本单位各项工作会议，了解企业的各项重点工作及进展情况。参与、了解的工作多，就会发现可总结、报送的信息多，自然不会再出现信息雷同、“无信息可报”现象。二是重视调研工作，增加综合类信息数量与质量。经常深入到基层调研，及时了解生产、经营等工作的真实情况，搜集、核对数据，以工作的了解提升信息挖掘的深度，及时发现、总结、推广各部门的先进生产、管理经验。三是强化工作导向，提高信息的全面性。反对“报喜不报忧”不仅要信息工作者敢于揭本单位的短，更重要的是研究如何补短。总结工作存在的不足，不仅是要查摆出来交给领导，更重要的是同步总结自身优势和以采取的措施，展示基层工作的主动性和改变劣势的决心，企业决策者才能更精准的研究制定解决措施；同时这也是对信息工作全面性的要求。

3.注重信息工作者业务素养的培养。信息工作者要养成两个习惯。一是坚持学习的习惯。因信息工作涉猎范围较广，信息工作者要养成学习了解各项工作业务；要学习文字写作工作，提升语言表达的严谨性和准确性。二是要养成善于思考的习惯。不断的思考归纳本单位的工作思路、工作成果、工作方法，不断提炼总结，形成优质的综合类信息，形成可供推V的经验，服务企业发展。

管理层培训总结范文第2篇

关键词 培训；虚拟实验；虚拟实验系统

中图分类号：TP391.9 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2014）18-0041-04

Exploration and Practice-oriented Training in Virtual Experi-ment System//CHI Cheng， ZHANG Wenhui， LIU Yun

Abstract This paper is an object-oriented corporate training， which points out the problems of training. It introduces the design concept and the development of virtual training systems.

Key words training； virtual experiment； virtual experimental system

1 引言

当今世界的竞争是人才的竞争，高素质的人力资源是企业在市场经营中成功的关键。提升员工素质，使人力资本持续增值，从而提升企业业绩和实现战略规划，已成为企业界的共识[1]。而职工素质的提高主要依靠企业系统的培训体系[2]。因此，积极探索通过建立虚拟实务培训系统作为员工再接受教育的平台来实现员工素质和技能的提高，已成为企业提高自身竞争力的重要举措之一。

技能培训可以提高员工的工作技能，员工的工作技能是企业产生效益、获得发展的根本源泉，只有在将所学的知识转化为技能后，才能真正产生价值。因而，技能培训也是企业培训中的重点环节。但是就目前来看，我国许多企业在培训方面都存在一些问题。

1）培训缺乏科学的需求分析。文献[2][3][5][6]指出企业盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训，而不是针对岗位分析应具备的知识和技能。在文献[5]中提到员工的学习动机在很大程度上来源于其知识与技能的缺乏感，缺乏什么，需求什么，需求越强，动机越强。因此，只有在满足了员工需求的情况下进行培训，才能吸引员工，在吸引力的作用下，培训效率就会大大提高。

2）培训投资经费低。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%，远低于发达国家10%～15%的水平[4]。文献[2][3][7]也指出企业每年针对员工培训的费用支出非常少，而且经费主要用于职工岗位适应性培训和学历教育，极少用于提高员工应具备的知识和技能的培训。

3）培训方法简单、模式单一。文献[2][3][7]指出很多企业一提到培训，就是课堂培训、讲座、研讨会、大型会议、案例研究、外派学习一周等，偏重于“企业外部培训”，以“课堂讲授”为主，缺乏培训双方的沟通与交流，从来不或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式。

4）培训随意性强。由于培训的人数限制，公司首先认为培训的重点是那些经过挑选有发展潜力的人员，从而忽视了对所有员工的培训。在培训时间和工作发生冲突时，就让那些认为不重要的岗位人员参加培训，造成“闲人培训，急需人员不培训”的结果，使得培训没有任何效果[9]。

如上所述，目前企业培训中存在许多问题与困境，这些问题和困境对于通信行业来说同样存在着，而且通信行业是一个以技术为支撑，需要不断以技术创新来寻求发展的行业[8]，这就要求其从业人员不断地丰富自己的知识、提高自己的技能。而且在培训的内容设置方面，偏重于学历教育和知识的灌输，而在突出技能培训和观念变革方面严重不足[1]。这就更加印证了尽快开发用于培训的虚拟实验系统的重要性和必要性。

2 虚拟实务培训系统的内涵特征与要素模块

内涵特征 如图1所示，该系统是一种以虚拟仿真技术、网络技术等核心技术为基础，采用B/S模式，用以解决企业培训投资经费困难、方法模式单一、培训受众面难以扩大等问题的实验培训应用平台。

考虑到这个虚拟实验应用系统组成要素模块的复杂多元性，设计的该系统所提供的应用服务具备以下几大特征。

1）强大的自扩展性。考虑到面向培训的范围的广大，该虚拟实务系统既可以单独用于某指定培训专业的操作练习，也可以作为某培训课程的配套实验和该培训课程组合使用，还可以在培训使用有效果之后，尝试将其用于教学中的实验的使用，充分发挥虚拟仿真的价值，减少资源的闲置浪费。

2）多网接入。考虑到该系统访问者的数量巨大，该操作平台必须要能保证当多网同时进行访问时服务器的负载能力，既要实现多网可同时接入，又能实现各种员工都能在这一平台上实现快速访问、相互沟通和资源共享。

3）多平台支持。该系统完全没有设置时间、地点的限制，需要的学员可完全根据自身的情况进行学习，不仅可在电脑上使用，也可在平板上使用。

4）近似完全仿真。系统所要进行的实验课程的设置，在界面显示上尽量与实际设备、装置和软件操作界面完全一致，在功能实现上尽量与实际的操作完全一致，达到一种实验的高度仿真。

要素模块 该系统的设计与实现以及投入使用涉及多个方面。其主要要素模块包括师资建设、实验课程、实训模块、人才培养、管理模块等核心模块（见图2），各个模块又包括众多子模块，这些模块之间有机整合和互动才能构成该系统和其操作平台的整个模块体系。

1）师资建设模块。为保证用来培训的实验的科学性、正确性，以及满足企业培训的需求，需要保证提供实验课程的师资队伍必须是专业的、贴近培训基层和深知企业培训需求的。为此，该系统在进行课程的设置过程中，请相关的专业教师来进行课程的设计，由设备专家提供所需素材。

2）实验课程模块。培训所需要的实验课程是企业负责培训的部门经过科学的需求分析，专业教师进行精心的课程设置，与设备专家相互合作，最后提供一门完整的实验资料。而且是在不同的企业之间，如果对某一培训课程需求相同的话，可直接利用已完成的实验课程进行使用，不再进行重复开发。

3）实训模块。当技术人员将提供的实验课程资料完全转换为能在该系统的平台上进行操作的实验后，所进行培训的员工就可以按照实训的要求，在该平台的指导之下，进行内容的操作，在整个实际操作过程中还可以随时进行错误的查找与重新测验。

4）人才培养。在这一模块，完全以企业的人才培养为模板，按照企业所设置培养人才目标为目标，满足企业的培训需求。对于该系统来说，培训规格完全没有限制，培训员工的数量完全可以不用考虑，企业内所有的员工可同时进行学习。

3 虚拟实务培训系统的架构体系与技术支持

体系架构 该系统是一个由用户界面层、应用管理层、数据处理层、数据存储层等组成的纵横交错的动态立体架构系统（如图3所示）。

1）用户界面层主要是用户进行操作的。这一层是展现给用户的，用户所有的操作都在这一层中进行。员工通过浏览器进行学习培训，产生数据和相关请求传递到后台的数据处理层、数据存储层，最后以网页的形式把操作结果反馈到客户端的浏览器上。

2）应用管理层包括企业信息的管理、用户信息的管理和实验列表的管理。这一层需要系统管理员来进行有关数据的维护。当系统管理员规定好企业所拥有的权限，然后设置好员工所属单位，这样既保证了不同企业之间及员工与员工之间不会混乱不堪，而且保证了不同的企业只能使用自己拥有权限的实验。

3）数据处理层主要是起到处理用户层和数据库层、应用管理层和数据库层之间进行交互的作用。当用户进行操作时，数据处理层需要接收用户的操作，然后将相关数据进行处理后传递达到数据库层，在数据库层里面经过查找，得到相应的数据后，反馈给用户界面层。

4）数据存储层主要是将数据存储在数据库中，不管是用户层还是应用管理层的数据，都存储在数据库中。当用户层、应用管理层、用户层通过应用管理层发出的相关请求通过数据处理层传递到数据存储层后，数据存储层在已有存储的基础上对请求信息进行及时处理。

技术支持 面向培训的虚拟实务系统的技术支持具体如下。

1）在用户界面层。该层主要是为学习者提供实验简介和实际的操作学习，采用Html、Java-Script为学习者提供实验简介界面，让使用者在进行操作之前了解实验要求和实验内容。对于要进行的实验操作平台界面，采用Flex和ActionScript来完成操作界面的布局和界面显示以及与数据处理层的交互。

2）在应用管理层，考虑到该层既有系统管理员的操作，又有学习者的操作，既与用户界面、数据处理层交互，又与数据库层交互，因此采用Html、JavaScript、Jsp技术来完成使用者用户名称、账号、密码、企业权限内实验列表的展示、员工个人信息的管理等应用。

3）在数据处理层，主要是采用Jsp、Java技术，接收来自用户的操作即Flex传递过来的数据或者应用管理层传递过来的数据，然后将这些数据通过Java处理函数在数据库表中检索对应项，然后将数据返回至Jsp页面，页面接收到输出数据然后返回对应的数据并发送到Flex页面接收。

4）在数据存储层，这一层中采用Oracle数据库进行数据的存储和管理。

4 虚拟实务培训系统实验课程案例

目前，在以上理论与技术的支持下，已经实现四门实验课程的开发。下面以“ftp服务器的配置实验”为例，对该系统从界面的设计到显示进行简单介绍。

应用管理层主要是介绍用户的登录与实验列表的管理，图4所示为实验列表的管理。

用户界面层主要是介绍用户操作平台的设计与实现，如图5所示为用户进行实验学习的操作平台。

1）硬件面板操作区。在该面板区主要进行硬件配置，包括交换机、电源、主机、网线和小区网线端口所有硬件部分之间要进行的操作。在该部分，用拍照和PS技术获得所需的图片，一张图片表示一个状态，每进行完一步操作，就进入下一个状态，状态之间的跳转是由数据处理层和数据存储层来控制的。

2）软件面板操作区。在该面板区主要是在计算机上进行交换机的软件配置，配置到能上网为止。该部分的图片全部通过抓图获得。同硬件面板操作区一样，一张图片表示一个状态，每进行完一步操作，就进入下一个状态，状态之间的跳转由数据库来进行控制。

3）交互区。该面板区目前设有提示区、错误统计、时间统计和结束练习四部分。在提示区部分，系统提示该步所进行的操作正确与否以及下一步要进行的操作。通过这一部分，学员可以按照提示一步一步完成实验的练习。错误统计，统计的是本次操作过程中所进行操作的错误部分。通过该功能，学员可以看到本次操作中有哪些操作做错了，可以在下一次的操作过程中注意与改正。结束练习按钮，表示的是可随时结束此次练习，学员可按照自己的时间安排来结束掉随时进行的练习。

5 总结与展望

该虚拟实务系统以面向企业员工培训为前提，目前是以通信和电信企业为主。从系统架构来看，该系统可继续扩展以适应更广范围的使用。以目前的设计来看，该系统具有以下特点。

1）优点。

管理层培训总结范文第3篇

【关键词】W教育咨询公司；人力资源管理；问题；改进措施

一、前言

W教育咨询有限公司是一个全国计算机等级、英语四六级、小语种考试等培训机构，主要针对大学生市场，笔者通过在该公司实习的过程中，发现该公司校内人力资源管理的一些问题，并由此提出一些改进建议。这些问题的出现和对应的解决措施，对相关的教育咨询行业都有一定的借鉴意义。

二、人力资源管理现状

该公司校内人力资源的管理问题，主要从招聘、培训、绩效、薪酬这四个方面进行阐述：

1、招聘

教育咨询行业的特点决定了W公司的招聘主要在大学校园内进行，当然也结合了网上投简历以及与兼职中介公司合作的方式，校园招聘我们主要采用了以下几种方法：

（1）张贴招聘广告

让内部员工在学校报刊栏和张贴版上张贴海报、传单，楼栋宿舍内分发传单并在服务班上贴起小版广告纸，同时拉起大条横幅做宣。

（2）运用学生会资源

结合学校勤工助学中心的帮助，通过他们去寻找有意兼职的同学，然后公司派人去面试。

（3）走访式发展员工队伍

通过内部员工走访宿舍寻找有意合作者，同时让员工带动自己的熟人朋友参与进来。

（4）举行大型讲座

讲座现场填写简历，后期面试，同时带动招生，一举多得。

（5）网上宣传

在学校BBS、QQ群上张贴信息公告，同时在空间里进行信息的转发宣传。

通过以上这些方式招来员工后，统一面试。面试主要通过考核面试者的语言沟通能力、交际能力、表达能力、责任感、吃苦耐劳精神等各个方面，现场记录，面试过后再经过讨论审核确定人员。面试官一般是选择本校的主管和公司区域经理参与，没有事先的培训和组织。

2、培训

培训主要针对业务员和管理层的培训。新员工招进来之后，由区域经理进行培训，有时由业务主管代替，培训内容为以下三个方面：

（1）公司介绍

首先是对公司整体概况和规模的一个介绍，现场分发资料，包括企业执照、组织结构、公司图片、文化氛围、管理制度等，主要是取得新入职员工对公司的信任感和归属感。

（2）业务操作

针对业务如何开展、开展地点、开展时间、开展对象、开展技巧以及中间可能遇到的各种问题提出解决对策。

（3）情绪管理

主要是传授大家如何避免陷入困惑，怎样拜托困惑以及各种生活学习如何协调等这些经验。

针对管理层，包括全国各个分公司经理、副经理以及各个部门的员工，公司根据上一年度的绩效决定参与培训的人员：

（1）培训时间

安排在每年的暑假、寒假以及小长假，一般是3-7天。

（2）培训地点

一般选取度假村或者旅游胜地，一方面方便管理员度假，另一方面也方便团队之间交流学习。

（3）培训内容

包括室内培训和室外拓展，室内培训以宣誓、定目标、问题解决、表彰、批评、回顾过去、展望未来为主，室外培训主要是进行户外拓展，全民参与，提高员工的生理心理素质的同时，也加强了对公司文化的理解。

3、绩效

绩效以市场份额、总体业绩为指标。主管每个周期统计业务员业绩，周三和周日晚上进行业绩汇总，由主管层上报区域经理，区域经理上报总经理，总经理再上报给总公司，总公司根据上报数据采取及时的措施。

4、薪酬

薪酬根据员工职位不同而有不同的划分。

业务员一般没有基本工资，主要是提成+奖金+补贴+福利。提成根据总业绩量的多少划分为不同的梯度，在不同的梯度内，一个业绩的基准工资不同，业绩越高，单位提成越高。奖金和提成的计算方式一样，补贴主要是日常通讯、交通、打印复印资料等的花费，而福利就包括了培训、教材发送以及免费上课学习等。

管理层没有底薪，主要是提成+奖金+补贴+福利，薪酬比例高于业务员。

三、问题分析和改进措施

笔者结合自己的实习经历和人力资源管理的理论体系，发现该公司在人力资源管理方面存在的一些问题，针对问题提出一些解决对策。

1、招聘

招聘团队的组建。首先，面试官的确定不能随意，应该有专业的面试团队；其次，面试前应该科学系统地制定各个评价指标，并有严格的评价标准；然后，面试采取哪种形式，是结构化面试还是无领导小组讨论或是其他，要有一个清新的定位；最后，面试过程中的问题要有针对性，对面试者的态度应该是宁缺毋滥，避免后期的管理成本太高。

2、培训

业务员的培训。首先，以现场模拟为主，避免过多的说教；其次，对业务员的培训应该对症下药，不能一而概之；再次，让业务员多提问题，培训者主要充当引导者的作用；最后，应该选择比较有经验的权威的培训者，不能随意选定。

对管理层的培训最大的问题就是根据业绩说话，应该针对员工自身的需求，征求一下员工的意见，对需要培训和愿意培训的员工重点培养，公司不能单方面决定。

3、绩效

主要的问题就是不能因为太注重业绩而护士也其他方面，比如市场、教学质量等，这是保持好绩效的前提，也就是不能太短视，应该从长远发展来看，尽管公司目前处于一个成长期，追求市场为主的同时，千万要把握住满足顾客的需求才是公司的立足之本。

4、薪酬

薪资的发放应该随环境的改变而有所改变，不能定的太低，只有保证了员工的根本利益，公司才能顺利走下去。也不能定的太高，否则会增加公司的人力资源成本。

四、结论

本文结合笔者自身的实习经历，描述了W教育咨询公司现有的人力资源管理状况，从人力资源管理中的招聘、培训、绩效、薪酬这四块进行分析，总结了该公司的人力资源管理问题。并就问题进行了分析，提出了改进措施，希望这些分析和对策对其他公司也有一定的启发和借鉴意义。对于教育咨询行业人力资源管理上的问题，还有待更深入的研究，比如人力资源规划、员工关系等都需要进一步探索。

参考文献：

[1]朱正亮，陈珍珠・中小民营企业招聘效率低下的原因及对策[J]・武汉理工大学学报（信息与管理工程版），2007，（03）：159-162

管理层培训总结范文第4篇

关键词:内部审计; 管理层; 合作

根据国际内部审计师协会（IIA）的专业准则，内部审计是建立在组织内部的独立评价职能，其为组织服务的方式是检查和评价组织活动。

1 内部审计职能的发展变化

内部审计的出现源于新需求的出现，内部审计职能被看作是管理角色的基本组成部分。因此，随着管理的目标和需求的变化，内部审计职能也在扩充、完善。早期，管理目标注重组织资产是否完整、章程政策是否被遵循以及财务报告是否可靠。这时，内部审计在组织中的职能范围窄，内审人员相对于管理层而言是警察而不是助手，更谈不上合作。然而，现代商业活动日趋复杂，管理高层面对更多外部的压力，他们不仅要求组织资产的完整、财务报表的准确呈报，更希望内审能够为组织各个层面的运营情况进行全面的监督、评价。

2 内部审计与管理层工作的合作协调

2.1 在目标实现上，内部审计不断了解管理层需要，实现组织管理水平和经济效益的提高。一方面，内审人员置身于综合与部门管理的立场，通过建立完善的内部控制进行监督检查来揭示经营管理的薄弱环节，将经营结果报告给管理层，为各方面的运营提出改进建议，从而帮助管理者正确决策，提高经营能力；另一方面，内部审计对经营活动的运作流程审核评价，对企业相关指标进行对比分析，揭示各不同期间的差异，找出原因，总结经营管理活动规律，有针对性的改进经营管理流程，提高经济效益。

2.2 从具体管理层面来看，内部审计与管理层的合作空间更广阔

2.2.1 现代内部审计职能的改变，使参与式审计得到越来越广泛的运用。参与式审计，顾名思义，就是根据内部审计项目的类型，邀请或聘请组织其他部门的管理人员或专家参与内部审计项目，将审计组从单纯隶属于审计部门的小组变为可能同时隶属于多部门的矩阵式组织。参与式审计的核心思想就是要求内审部门与管理部门在整个审计过程中及时沟通，共同分析问题，达到互惠互利，为组织整体利益考虑。

2.2.2 在许多大型企业中，基层管理者很难与管理高层及董事会有直接的联系。根据《内部审计具体准则第23号―内部审计机构与董事会或最高管理层的关系》中第五章所述，内审机构与董事会或最高管理层保持有效地沟通，应定期提供工作报告，每年至少一次。这样，内部审计与高管之间的会面频率高，各级管理者有时都依赖内部审计来评价其运营并定期反映给高层管理当局。

2.3 从内审人员与管理者角度看，他们有着领导与汇报关系。根据《内部审计具体准则》，内审机构受董事会或最高管理层的领导，保持与董事会或最高管理层的良好关系。审计执行主管（CAE）的任命或解聘，管理高层有权参与讨论。

审计人员开展内部审计时，需要与直接管理的人员沟通，并向其报告审计发现。最后编制审计报告草稿时，更要与管理者开会讨论、交流对审计发现中问题的改进，尽可能获得管理人员的认可。

3 内部审计与管理层合作过程中出现的问题与解决

3.1 在执行内部审计过程中，审计人员经常会与组织中的其他部门出现冲突，影响内部审计的正常执行。具体表现为：

3.1.1 形象问题。过去，内审职能往往是对组织的经营合规及财务呈报进行审查，组织中其他人员将内审人员看成是董事会下属审计委员会的“耳目”。尽管内审职能扩充了并为管理层服务，但这种“耳目”形象仍然根深蒂固，使得各部门不愿信任内部审计，不配合其工作。

3.1.2 内审人员自身观念问题。由于审计师通常强调独立、客观，大多数内审人员过分秉承这一观念，自身不主动沟通各被审部门。在执行审计时，不了解各部门的营运流程，与管理者难以达成一致看法，甚至不与管理人员讨论而直接向审计委员会汇报。

3.1.3 管理人员与内审人员知识经验的差距。管理人员从管理效果和效率出发而审计人员则从专业审计合规性角度出发，他们受教育、实际经验不同，因此很难轻易接受对方的观点。

3.1.4 有效沟通上的障碍。内部审计人员与管理人员在语言表达上，沟通时机上的选择不恰当也会造成双方合作过程中产生矛盾。

3.2 为了保障企业整体利益和目标的实现，管理层及内审人员都要寻求化解冲突的机制，以下为几点建议：

3.2.1 明确组织的共同目标。当组织各部门人员明确了各自目标的一致性后，他们就会围绕着共同的战略目标而努力，忽略各方短期利益的差异。

3.2.2 建立有效的沟通机制。组织要统一建立反馈机制，包括上下级及不同部门的信息反馈和资源共享。高层管理当局还可以定期召开一些跨部门会议等来沟通双方。

3.2.3 内审人员在工作中要灵活运用审计技巧。例如，在内部审计报告中采用肯定报告的风格，在提出过错时，不仅表明反对意见，重要的是提出建设性意见来减轻过错。另外，在审计报告的语言表达中言辞不能过于激烈或谴责，而是多采用建设性态度去陈述。

3.2.4 积极组织培训活动。经常性的对组织成员进行一些关于法律法规、组织章程、道德规范以及审计知识的培训，能有效减少审计过程中违法及相互不理解造成的冲突。

参考文献

［1］ 罗伯特.莫勒尔著, 李海风,刘霄仑等译. 布林克现代内部审计学［M］ 北京，中国时代经济出版社2006年版

管理层培训总结范文第5篇

早在足协管理层进行交接之前，原武科大足协会长蒋培同学就多次提到足协发展所遇到的问题——长时间的沿袭往年的传统，已经开始阻碍足协的发展，足协必须开始慢慢寻求新的发展思路。对此，我认真地思考了这个提议。寻求好的发展思路。当然，我一人的力量还是太过于单薄，肯定有考虑不够全面的地方。所以决定将足协xx—xx年度的简要工作计划对外发表出来，以听取各足球爱好者的建议。

新的足协管理层在不改变足协的宗旨下，拟定了如下的大体工作计划：

（1）.9月10左右召开新学年的第一次管理层会议，并将本年度足协大体工作计划告知每一位管理层成员，安排好每一位成员工作的方向与其所承担的职责。通知足协裁判员第一次注册考试的时间。

（2）.在规定的时间进行足协裁判员第一次注册考试。本考试将作为第一学期足协裁判员是否拥有“主裁上岗资格”的唯一标准。此次考试成败将决定第一学期足协裁判员执法比赛水平的高低。这是足协的第一个工作重点。

（3）.在招新前期召开新学年的第二次管理层会议，安排招新的工作及招新后的工作。

（4）.9月底，召开新会员大会，安排好新生比赛的相关事宜及足协管理层的补充。

（5）.10月上旬，开始筹划新学年的比赛事宜。

注意：足协将在比赛这方面进行了较大的变动。足协取消了以往举行的“新生杯足球赛”、“足协杯足球赛”及“院系杯足球赛”。“新生联赛”将取代“新生杯足球赛”；“院系联赛”将取代“足协杯足球赛”及“院系杯足球赛”。

新生联赛：足协将把所有的新会员分为六个小组，每个小组相互之间进行单循环比赛（总共15场），最后以积分来排名决定冠、亚、季军。此比赛将在十一月之前全部结束。

院系联赛：每个学院组成一支代表队，共14支球队（国防生将不再以团队形式参赛，但可以加入自己学院参赛）按照上一届院系杯的成绩排名来分为两组，每组7支队伍进行单循环比赛，以积分来排名每组前四名出线，再两组交叉进行淘汰赛。此比赛将分为上下两个学期来打，上学期每个队打4场比赛，下学期打小组赛里剩余的比赛及淘汰赛。足协将允许各队伍的领队在“新生联赛”结束之际递交一次新的“院系联赛”队员报名表。

关于这两项比赛的相关细节将会在详细活动策划书或者举办比赛时具体通知。

（6）.10月中旬开始以上两种足球赛事。这将是足协的第二个工作重点。

（7）.比赛期间将同时进行足球裁判员培训。

（8）. 院系联赛的上学期部分结束后，足协将从新会员中选出20名左右的优秀球员组成一个“希望足球班”。足协将请学校担任大二足球课的老师来担任该班的指导老师并授课。

（9）.同时在院系联赛的上学期部分结束后，足协将举行一次“主题足球赛”。

（10）.下学期的第三周进行足协裁判员第二次注册考试。

（11）.下学期的第四周开始“院系联赛”的下学期部分。

（12）.院系联赛结束后组队参加与周边学校联合举办的“黄家湖四校赛”。

（13）.到校社联规定的协会换届的时间时，开始着手足协换届交替工作。