调研意识形态工作情况

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调研意识形态工作情况范文第1篇

XX同志年轻、有活力，政策理论水平高，事业心和责任心强，长期从事XX等多个岗位锻炼，对组织工作有经验、有见解、有办法。相信XXX同志的到来，必将为XXX发展注入新鲜动力，让我们用热烈的掌声表示欢迎！

下面，请XX同志作任职表态发言。

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下面，请党群工作部班子成员依次作表态发言。

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刚才，XX同志作了很好的任职发言，有想法、有干劲，有思路、有目标，希望XX同志能够带着为民情怀，加强工作调研，抓紧熟悉XXX情况，尽快进入新的工作角色，在新的工作岗位上展现新作为、创造新业绩，带领党群工作部全体干部职工奋勇争先，走在前列。

党群工作部是党工委的政治机关，集合了组织、宣传、统战、机关党委四大功能，对着市里十几个部门单位，任务繁重、责任重大、使命光荣。一直以来，党群工作部干部职工吃苦耐劳、扎实肯干、乐于奉献，克服了一个个困难，取得了一个个成绩，在全区基本形成了组织有力、宣传有方、统战有为的良好局面，工作值得肯定，我代表党工委领导班子对你们表示衷心的慰问和感谢。

刚才几位部领导班子成员也做了很好的表态发言，讲政治、有活力。我相信，在XXX同志的带领下，在全体干部职工的团结一致、聚力攻坚下，党群工作部的工作业绩一定能够再上一个新的台阶，为全区高质量发展贡献新的力量。下面，对于党群工作部的工作，围绕一个“实”字，我提几点要求。

一是要在组织工作上出“实”招。目前最重要的就是要扎实做好村（社区）两委换届工作，要把党的领导贯穿始终，精准分析研判，严格资格审查，准确把握上级要求，持续抓好群众思想工作和换届风气，不断正风肃纪，着力优化村级班子结构，统筹推进换届和经济社会发展的关系，确保选出一批政治素质高、工作能力强的村级组织带头人，确保通过换届换出新风正气、换出XXXX区的精气神。同时，要在夯实基层基础上持续发力，补短板、促提升、创特色，不断推动基层党的建设全面进步、全面过硬；要在建强干部队伍上持续发力，知事识人用好干部、压担历练育好干部、宽严相济管好干部，优化打造我区干部梯队；要持续做好招才引智工作，坚持需求导向，尽快打开人才招引工作局面，着力打造人才工作品牌，坚持以事业留人，确保人才进得来、用得好、留得住。

二是要在宣传工作上办“实”事。目前最重要的是要牵头开展好党史学习教育，尽快制定我区《实施方案》，扎实开展“我为群众办实事”实践活动，组织好专题学习、专题民主生活会等规定动作，确保学习活动取得实效；要切实抓好党工委理论中心组学习的组织和实施，及时提出学习计划，切实推动中央和省市各项精神在我区精准落实；要建强意识形态主阵地，按照上级要求，及时提出我区意识形态工作要点，及时将工作情况提报党工委专题研究，牢牢掌握意识形态工作主导权；要不断加强区内主流媒体建设、不断提高宣传报道质量，全面推进新时代文明实践中心建设，在全市、全省甚至全国层面发出更多的XXX声音；要不断完善舆情应急处置机制，加强舆情形势分析研判，创新运用大数据等技术手段打击非法宗教和，切实形成党委统一领导、党政齐抓共管、党群组织协调、有关部门分工负责的工作格局，牢牢把握舆论宣传主基调；要切实打好文明创建主动仗，提前准备做好创建文明城市复审和卫生城市复审宣传等有关工作，深化文明创建和文旅融合，全面提升我区文明形象。

三是要在统战工作上查“实”情。要不断深入群众调研，查实情、办实事，坚持政治引领、广聚人心、强化团结、加强基层基础工作；要注意培养选拔党外干部；要积极推进统一战线人士建言献策，助力经济社会发展；要进一步促进民族团结进步、维护宗教领域和谐稳定、做好网络人士统战工作、扎实做好港澳台及海外工作，为高质量发展汇聚正能量，提供坚强保障。

四是要在机关党建和群团工作上求“实”效。要抓紧抓实机关党建工作，建立健全机关党务工作者专(兼)职队伍，明确党务工作者职责。同时，将党务工作者能力提升纳入干部培训班次，结合建党100周年庆祝活动，采取理论和现场教学等方式，组织党务工作者进行集中培训，进一步提升党务工作者业务能力；要始终把群团工作置于党的领导之下，摆在党委的工作大局之中，要继续做好工会、团委、妇联等工作，发挥广大工人、青年、妇女的作用，引导他们更好的参与到经济社会发展中来，讲政治、求实效，坚持理想信念，扛起听党话跟党走的旗帜，创先争优，不断增强工会、团委、妇联的“引领、服务、联系”功能。

调研意识形态工作情况范文第2篇

摘 要：随着改革开放的不断深入和社会的不断发展，特别是我国加入wto以来，标志着我国进入了一个全新的历史发展阶段，思想政治工作也呈现出新的条件和任务。公司作为大型央企之一，更加有必要重视政工人员的自身素质和专业素质，通过政工人员开展思想政治工作来提高公司职工思想水平，以此来适应不断发展的社会，迎接新挑战，为公司成为国际性工程公司而努力。

关键词：政工人员；素质；复合型人才

政工工作就好比一颗大树，而这棵大树的枝杆就是政工人员。只有政工人员不断提高自身的专业素质，才能确保政工工作“开枝散叶”。建立一支水平高的思想政治队伍，是完成新时期下思想政治工作任务的重要任务。思想政治工作从根本上来说，是做人的工作的一门行为艺术，而思想政治工作者就是决定这项工作能否成功完成的关键因素。如何才能最大限度的发挥政工人员的专业素质，更好的为公司成功转型提供强有力的思想政治保证，成为必须要考虑的首要因素。笔者认为可以从几个方面着手：

一、提高专业素质，强化学习意识

不断提高政工人员的基本理论知识水平。即党的路线方针和政策、哲学和科学社会主义等方面的知识。这是政工人员从事这项工作的理论基础，也是基本功。目前公司有专职政工人员和兼职政工人员两类人员，专职者在理论学习中有较多的学习机会，但在开展实际工作的过程中，可能因无法深入了解一线员工的实际工作情况和思想动态而使工作无法达到事半功倍的效果；兼职党务工作者只重视经营生产工作而忽视了理论学习的重要性。诚然，由于公司属于化工行业，更加重视生产技术方面的培训，忽视了对政工人员进行系统的理论和业务知识的培训以及奖惩机制的不健全，也使得思想政治工作者理论水平不高，学习意识不强。

公司设有党群工作部、工会、纪检监察部与保卫部等相关政工部门，这些部门要充分利用各种途径使全公司领导及员工认识到思想政治工作做得好与不好是评判公司是否是优秀央企的条件之一。通过设立公司领导、兼职与专职党务工作者、党群工作部四方网络交流学习平台或者座谈会等形式，每年定期或者不定期分批次分阶段学习基本理论知识，并将学习体会互相交流学习，及时传达学习情况，调动相关思想政治工作者主动学习的积极性。同时公司目前处于加快发展转型阶段，培养各类人才包括政工专业人才也是适应现代企业管理制度的需要。在发展中会遇到挫折，会遇到停滞不前的状况，此时维护企业和员工稳定就需要政工人员通过较高的政治理论水平来化解不稳定因素及矛盾。这就需要此类人员在平时的工作中自觉学习专业理论知识，变被动学习为积极主动学习，主动与项目部及分公司保持联系，掌握员工的思想动向，给之排忧解难。并且公司应设立相应的奖惩机制，充分调动专业工作人员的积极性，强化学习意识，使之成为专业能手。

二、加强政工人员沟通合作 明确工作职责和任务 培养复合型政工人员

公司作为化工企业，管理的重心在施工项目部，一切活动都围绕施工项目开展。由于分公司及项目部远离企业本部，项目流动性大，职工思想活动的独立性、选择性、多变性和差异性凸显，再加上一些项目部负责人为了赶进度抓生产，基层项目部政工人员的配备不足和稳定性差等情况，使得思想政治工作处于无人问津的地步。例如，公司项目部虽然配置了兼职党务工作者，但是欠缺必要的“专业背景”，理论水平相对较低，无法成为复合型人才。而公司年龄较大的政工人员，多数是“从政一生”，岗位交流比较困难。年轻政工人员希望通过去项目部培训锻炼考取工程师、经济师或者会计师等资格证书，但得不到企业的支持和帮助，这些都制约着人才的全面发展。

现代企业的发展正面临越来越多意识领域层面的思考，更加注重企业精神的形成，这就对企业思想政治工作者的素质和能力提出了更高的要求。首先，专职政工人员可以每年不定期走访项目部及分公司，及时与在外从事党务工作的人员进行培训沟通交流，认真总结调研中出现的新情况新问题，汇报公司领导及党委，随后制订相关实施办法及措施；其次，项目部之间、项目部与分公司之间可以通过举办党务工作者业务技能大赛，其中不仅包括专业技术方面的比拼，而且可以包括其他技术工作方面的比拼等等，有助于提高党务工作者的积极性和主动性，拓宽知识层面；再次，项目部明文规定兼职党务工作者的工作职责，坚持把组织教育和自我教育有机结合，把思想政治工作和党建工作、具体工作实践结合起来，使思想政治工作真正成为解决问题的钥匙，为推动项目部整体工作发挥应有作用；最后，公司应为专职工作党务者创造学习条件和机会，适时组织进行其他相关专业的理论学习，如在建筑施工企业中熟练了解施工企业的工作流程，了解相关的建筑施工知识和基层建筑项目管理知识，具有善于运用理论知识解决实际问题能力等方面的培训。

三、建筑施工企业政工人才队伍建设要“仰望星空” 建立大政工人才队伍建设体系

政工人才队伍建设要与时俱进。不仅要着眼现在，更要放眼未来。目前，在一些建筑施工企业中，缺乏完善的人才成长培养机制，使政工岗位吸引力下降，政工干部能力和水平跟不上企业发展的需要。同时在企业中，政治工作和思想文化建设的地位也得不到应有的重视，更别说在待遇上的差异。不仅如此，由于受到经营效益的制约，对政工人员培训资金投入幅度不大，培训费用较为紧张，使得现有的政工人员仅凭一些“习惯思维”和“经验”开展工作，缺乏创新和开拓精神。

虽然公司目前建立了党支部目标管理办法等相关细则，所谓治标不治本。如果想要从根本上解决此类问题，必须建立大政工人才队伍体系。首先企业要认清政工人才队伍建设的重要性，正确评价政工人员的劳动成果，提供和创造学习机会，使他们重新树立起成就事业的勇气和信心；其次，要建立大政工格局，指的是探索、创新一种整体联动的政治工作新格局，具体来说就是一个领导班子直接管理、党政共同负责，以专职政工人员为骨干，以行政管理人员为主体，党政工团齐抓共管，职能部门精干高效，工作网络严密灵敏，广大干部群众积极参与的开放性的全员、全方位、全过程的大政工体系；最后，建立政工体系离不开项目部支部书记的支持和重视，如果说建筑企业人才中，技术人才是生产建设的保障，那么基层政工人才建设就是企业发挥党的政治优势，促进企业凝聚力和战斗力，引导企业发展和改革的保障。在企业发展的关键时期，项目部支部书记一般由项目经理担任，既要负责生产经营工作，更要通过稳抓思想政治工作，稳定职工心理，凝聚职工战斗力，创造更大的经济效益为目标。

总之，建筑施工企业政工队伍建设关系到一个企业能否稳定快速发展的关键。在价值取向多元化、意识形态纷繁复杂的情况下，我们要始终保持政治上的清醒和坚定，做到思想上有方向，工作上有助力器，行动上有力量源，培养创新精神，加强政工队伍自身建设，培养复合型人才。当然，政工队伍建设是一个相当漫长的过程，需要企业长期坚持下去。要知道政工队伍建设好了，不仅有助于提升企业的潜实力，增强企业的凝聚力，更有助于企业文化的推广，企业软实力的增加。

参考文献：

调研意识形态工作情况范文第3篇

[关键词]工作投入；影响效果；影响因素；提高对策

[中图分类号]F272.92　[文献标识码]A　[文章编号]1006-5024(2009)03-0064-03

[基金项目]2007年度浙江省哲学社会科学规划课题“现代企业战略性人力资源激励研究”(批准号：07CGGL037YBX)

[作者简介]俞位增，浙江工商职业技术学院副教授，工商管理硕士。研究方向为企业管理；(浙江宁波315012)朱芝洲，衢州职业技术学院副教授，管理学硕士，研究方向为企业管理。(浙江衢州324000)

一、问题的提出

员工“在场”却不“入场”是一直困扰企业的一个难题。“在场”是指员工本身处在工作现场，“在场”不一定需要员工的投入，员工虽身处其中，但他无所关注、无所在意，置“心”于工作现场之外。“入场”即投入，这需要员工将自我充分融入到工作现场之中，投入其情感与理智。“在场”却不“入场”指的是员工“在岗离责、人在心离”即隐性缺勤现象。

近年来的一些调查结果证实了当前我国员工工作投入水平较低这一问题的严重性。调查显示：我国员工整体上的工作投入水平一般，并没有表现出积极的“爱岗敬业”，员工的工作投入水平有待提高。韬睿咨询公司的全球人力资源管理调研结果显示，我国员工工作投入比被调研的大多数国家的员工工作投入都低，只有8％的我国员工被认为具有高工作敬业度，准备并愿意积极努力、全身心地投入为所在企业作出更多贡献；3倍之多(25％)的员工非常自由闲散，被认为敬业度很低，而且这组人中的60％打算留在所任职的企业里；大多数人(67％)处于中间状态，称之为一般参与，这部分员工可能拉动业绩上升，也可能使业绩下降，这取决于随时间的流逝他们会更多还是更少地参与工作。

对员工工“在场”却不“入场”这种现象，若长期不加管理，则会产生水滴石穿的严重后果，它不仅直接影响着员工的士气，而且对企业绩效也将产生直接的影响，因而企业必需高度重视。

二、工作投入的理论综述

基于前面的分析，我们知道，“在场”只突出了工作现场的重要性，仅指明员工是在工作现场；“入场”的员工才是有参与感和情感融入的，是忘我工作的，是充满激情的，是投入身心的，它会促进员工的实践智慧与工作技能技巧走向娴熟，对其所从事的工作越来越得心应手，日益“掌握”有效工作的策略与技巧。因此，对于企业来说，不仅要求员工“在场”，更应想方设法让员工“入场”，而将员工从“在场”导向“入场”，关键在于增加员工的工作投入。

迄今为止，组织行为学和人力资源管理领域有关工作投入的研究已取得了不小的进展，研究内容广泛涉及工作投入的内涵、结构、理论模型、测量方法以及前因后果等诸方面，也获得了一些很有价值的结果。

(一)工作投入的界定。关于工作投入的内涵和结构，目前还没有一种大家公认的观点。学者们从不同的角度出发，提出了不同的工作投入定义及维度。工作投入或者工作敬业(work/job engagement)最早是由Kahn(1990)提出，但关于工作投入的内涵和结构，目前还没有一种大家公认的视点。

尽管关于工作投入的研究，无论是在分析的角度和侧重点方面，还是在具体内容及表述方面，都存在着较大的差异，但他们强调的共同点是：工作投入实际上指的是员工在情感和知识方面对组织的一种承诺和投入，他们会努力工作，表现出一系列的行为来对组织的经营进行正面的影响。

(二)工作投入的影响效果。个体的工作投入会带来什么样的结果呢?从现有的文献看，工作投入的后果变量可以分为个体变量和组织变量两类，其中个体变量又包括工作态度、工作绩效和行为以及职业紧张等三个方面，组织变量是工作投入对团体或组织效能的影响。

1　工作投入对个体的影响。工作投入对相关工作态度具有显著影响。以往的相关研究所考察的工作态度变量广泛涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。具体而言：盖洛普公司的研究发现，与工作投入低的组织成员相比，工作投入高的组织成员其工作满意度更高；Dememuti等的研究表明，工作投入与工作情感及组织承诺均存在显著的正相关；而Hakanen等的研究则发现，个体的工作投入对工作资源(包括工作控制、上级支持、信息、组织气氛等)与组织承诺的关系具有显著的中介作用；Schaufeli等的研究结果显示，工作投入与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。

工作投入对工作绩效及行为具有显著影响。从理论上讲，工作投入应该会导致工作绩效的改善和提升。事实上，早在提出工作投入的概念之初，Kahn就指出个体的工作投入与其工作绩效应存在显著的正相关。但Salanova等的实证研究却发现，工作投入并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛(指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉)这一中介变量对后者产生正面的影响。此外，在工作行为方面，Sonnentag的研究表明，工作投入与前瞻行为(proactlve behavior，如个体主动地采取行动、追求学习目标等)也存在显著的正相关。

2　工作投入对团体或组织效能的影响。高工作投入既然能对个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，必然会进而提升个人所在的团体或组织的效能。现有的相关实证研究也证实了这一点。例如Halter等对盖洛普公司以往有工作投入的42项研究进行了分析，结果表明：员工工作投入与顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量均存在显著的正相关，并与员工流失率和事故发生率存在显著的负相关。Salanova等的研究发现，在工作团体层面，组织资源和工作投入对服务气氛均具有显著的预测效度，并且工作投入对组织资源与服务气氛的关系具有完全的中介作用。

因此，员工的工作投入对于组织绩效具有重要的价值，因为高工作投入能对员工个人的工作态度与行为产生显著的正面影响，从而导致组织工作绩效的改善和提升。

三、工作投入的影响因素

(一)个人因素及环境因素对工作投入的影响。Rabinowiu和Hall提出的工作投入综合模型，将影响工作投入的因素分为个人特质、情境因素以及两者的交互作用。整理工作投入相关文献发现，工作投入与个人特质、工作情况和工作结果三个

变量有相当大的相关性。1　工作投入是个人的特质。持此观点的学者都认为工作投入是由个人自己决定投入工作的程度。因为个人受某些稳定的特质影响，使他在不同情境下有不同的工作态度及行为，将工作投入视为个人特质的因变项。2　工作投入是情境的决定变项。持此观点的学者认为，工作投入是个人在所处的工作情境诱导下所产生的态度，较易受组织环境变化所影响，为员工对个别工作情况的反应，受到个人特质的影响较少。3　工作投入是个人特质与环境因素的互动作用。持此观点的学者认为，工作投入是由个人及情境的互动，互相交错影响而来。

我们认为对影响个人工作投入的因素，应采用第三种观点：一方面可能来自于个人人格特质的影响，另一方面可能来自于个人所处的工作环境。

蔡昆源等对Y集团员工满意度、工作投入、组织承诺与离职意愿相关性实证研究，研究表明高度工作投入的员工，其离职率和旷职率都比较低。但以工作投入来预测离职行为比预测旷职行为要来得准确些。就性别来说，男性比女性有较高的工作投入；对年龄来说，年龄越大者对工作愈投入；不同年龄的工作投入有差异；以职务来分类，管理者的工作投入高于非管理者工作投入，职务较高者比职务较低者有更高的工作投入；以年资来说，工作年资较长者有更高的工作投入，不同工作年资的人，对工作投入有差异性；以教育程度分，教育程度高者对工作投入程度，显著高于教育程度低者工作投入。

(二)组织相关因素对工作投入的影响。迄今为止，国外对于工作投入的研究并不多，且主要集中在对人口统计学变量、个人差异以及工作特征方面的相关研究，而从组织层面上进行的研究还不多见。国外研究显示，明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投人，并且可获取的工作资源、支持和公平感对工作投入也都具有显著的正向预测力；而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关。此外，某些与工作相关的因素还需要通过一定的中介变量来对工作投入产生影响。例如，May等的研究发现，心理状态变量对相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用：工作丰富性和工作角色适配性、同事间的鼓励和上级支持、工作资源可获得性分别通过心理意义、心理安全、心理可获得性对工作投入发生正面影响，而遵守同事间的规范和参加外部活动，则分别通过心理安全和心理可获得性对工作投入产生负面作用。

国内关于工作投入的研究起步较晚，从组织层面上进行的仅有的研究资料来自浙江大学李金波等人的研究。在该研究中所提到的组织相关变量，主要包括组织对员工的工作需求、员工对组织的知觉以及员工对组织的态度取向等变量。他们通过对上海、杭州、江西和四川成都等地有代表性的17家企事业单位的实证研究后得出结论：1　工作需求、工作资源和员工对组织的承诺对工作投入有较好的预测效力；2　不同的组织相关变量对工作投入的影响途径是不同的，角色压力与组织承诺直接对工作投入产生影响，组织公平和组织支持感则通过其他变量对工作投入产生间接影响；3　对于组织公平和角色压力而言，有两种途径作用于工作投入，一种是对工作投入的直接作用，另一种是通过组织支持感等这些中介变量对工作投入的间接影响。

四、提高员工工作投入的对策

(一)培育“以人为本”的企业文化，创造良好的工作情景。企业一般是由来自四面八方具有不同教育背景、不同和不同价值观的员工组成的集合体，让他们在同一目标下努力工作的关键在于企业文化。企业文化的核心是企业精神文化，即它的价值观念、思维方式。企业文化对员工的影响是深层次的，是意识形态领域的范畴，它对企业整体和每个员工的价值取向和行为取向起导向作用，使之符合企业的目标。强有力的企业文化使员工对自己所做之事有良好的理解，因而愿意努力工作。因此，在一个具有“以人为本”和追求卓越企业文化的企业中，员工的个性受到尊重，员工的价值得到充分的认可，员工能够参与与工作有关的决策，人际关系融洽，工作环境良好，在这样的工作氛围中，员工的工作投入程度必然会提高。

(二)改善工作本身因素，提升员工的效能感和组织支持感。一是通过工作设计及再设计，一方面，增加工作所需技能的多样性，提高员工工作任务的完整性和重要性。同时，向员工提供及时、准确的反馈信息，使他们能够知觉到自己所从事的工作是相当有意义的，并且具有一定的挑战性，这些因素都可以显著地改善员工对工作的投入程度以及对组织的认同感；另一方面，要提高员工工作的自主性，并让员工能参与到工作决策过程中去，这无疑在很大程度上体现出组织对员工的信任和肯定，进而促使他们提高自己对工作的投入程度。二是尽量做到人岗匹配，当个体的特征与职位要求协调一致时，员工的工作投入程度和工作成效就比较高。三是通过给员工提供有关任务特征、复杂程度、工作环境等方面的信息，指导员工更好地控制这些因素；或者提供培训以直接提高员工的工作能力，或指导员工恰当地运用自己的能力去完成工作，从而提升员工的效能感(成功地完成特定工作任务的信念)。四是在员工需要有效工作和应对压力情境时，企业应主动且及时地向员工提供完成其工作所需要的资源(包括资金、设备、原材料、时间、空间以及培训等)，让员工感受到来自组织方面的支持，以缓解员工的工作压力，从而增加员工的工作投入。

(三)增强员工的组织公平感，激发员工的工作积极性。组织公平感是员工对组织公平地对待他们的程度的感知。组织公平可以分为两类：分配公平和程序公平。前者是指对所得到结果的公平性的知觉，后者则是指员工对用来确定结果的程度和方法的公平性的知觉。研究发现组织公平感是工作投入的一个非常重要的前因变量：员工如果对自己的付出与所到的回报感到公平，就会爱岗敬业，增加工作投入；相反，公平感的缺乏会导致工作倦怠、消极怠工等不良后果。因此，对于企业来说，应首先建立科学的绩效考核和薪酬系统。一个具有内部公正性和外部竞争力的薪酬制度，有助于提升员工公平感，激发员工的能动性。同时，要完善员工参与机制及通道。研究表明，不管最终的分配结果是否公平，只要员工实际参与了，公平感就会显著提高。

(四)重视年轻员工需要，搭建一般员工的发展舞台。企业除了激发管理人员的工作积极性之外，也不能忽视提高年轻员工、一般员工的工作积极性。