人力资源实践报告

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源实践报告范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人力资源实践报告范文第1篇

一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应党的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。

班级重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。 现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。

在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。

13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式” 会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践活动志愿者代表和社区学生代表作了发言。最后，钱书记对此次暑期活动提出要求：提高认识，加强领导；摸清底数，建立队伍；强化活动，寓教于乐；精心组织，确保安全。

会议结束标志着短短四天的暑期社会实践结束了。作为当代的大学生，我们学的不仅只是书本上的内容，我们更应该做的是学会怎样锻炼自己，以适应未来走上社会的需要。无疑的走进街道是我们的一个很好的选择。今天吉和街道能给我们提供这样一个机会我们表示衷心的感谢。“踏踏实实做人，老老实实做事”应把它当作我们的座右铭。在以后的各项活动中，我们不能因为它小就不去做，要懂得“积小河成江流”的道理。

人力资源实践报告范文第2篇

一、毕业实践（报告）写作要求

利用学生顶岗实习的特点，要求学生结合工作岗位实际进行实践，结合所学人力资源专业课程，分阶段撰写规定内容，要求四个阶段的工作相互衔接。

1．第一阶段：撰写自我介绍(800字以上)

实践目的：了解实践单位的性质、主要机构和经营活动，明确实践内容，制定实践计划。

写作要求:撰写个人情况介绍。要求用第一人称写作，含学习经历或社会实践经历、目前工作所在单位的名称、主要经营项目、个人工作岗位及职责等。

2．第二阶段：撰写单位人力资源管理现状（1500字以上）

实践目的：深入了解实践单位的组织结构、管理模式、人才构成和发展战略等。

写作要求:详细分析实践单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

3．第三阶段：结合实践单位实际情况分析具体问题（2500字以上）

实践目的：围绕第二阶段的调查情况和提出的问题做深入调查。

写作要求:围绕实践中的调查，应用所学理论知识进行研究和分析，针对提出的问题设计解决方案或改进措施，如对本单位人力资源需求进行预测与规划，进行人才培训与开发设计、员工职业生涯规划、单位绩效管理和薪酬管理方法等人力资源管理工作进行重点分析。

4．学生自我评价：撰写毕业实践（报告）后的自我鉴定（800-1000字）

实践要求：对毕业实践(报告)的全过程进行自我评价和总结。

写作要求：本部分内容应该是学生对本次毕业实践（报告）的全面总结和自我鉴定，对自己在毕业实践中的学习态度、工作情况以及收获等等做出客观的评价。

要求各阶段撰写的内容前后一致，最后注明参考资料的出处，凡资料不实，来源不清，撰写内容前后矛盾者按照不及格处理。

毕业实习报告格式见附表。

毕业设计方案

系部：文法系

专业：人力资源管理专业

班级：

学号：

学生姓名：

指导教师：

设计题目：

年月日

专科学生毕业实践（报告一）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写自我介绍（800字以上）

实践目的：了解实践单位的性质、主要机构和经营活动，明确实践内容，制定实践计划。

写作要求:撰写个人情况介绍，要求含学习经历、社会实践经历，目前工作所在单位主要经营项目、个人工作岗位职责等。

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告二）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写单位人力资源管理现状（1500字以上）

实践目的：深入了解本单位的组织结构、管理模式、人才构成和发展战略等。

写作要求:详细分析所在实践单位的机构设置、部门职能、管理模式和人力资源状况，分析本单位的人力资源管理现状，并提出存在的问题或需要改进之处。

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告三）

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：结合实践单位实际情况分析具体问题（2500字以上）

实践目的：围绕第二阶段的调查情况和提出的问题做深入调查。

写作要求:围绕实践中的调查，应用所学理论知识进行研究和分析，针对提出的问题设计解决方案或改进措施，如对本单位人力资源需求进行预测与规划，进行人才培训与开发设计、员工职业生涯设计、单位绩效管理和薪酬管理方法分析等人力资源管理工作进行重点分析

指导教师评语及下阶段要求：

专科学生毕业实践（报告）自我鉴定

学生姓名：＿＿＿＿指导教师：＿＿＿＿学号：＿＿＿＿专业：

正文：撰写毕业实践(报告)学生自我鉴定（800-1000字）

人力资源实践报告范文第3篇

（一）为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息

企业在不断发展与壮大的同时，其人员编制也随之扩充，但随着人员编制扩充而来的，是企业人力资源管理困难的问题。为了解决这一问题，企业就很有必要借助人才资源会计为管理者提供其所需要的信息，以此提高人力资源管理工作的效率。

（二）为投资者以及债权人提供正确的、科学的信息

通过传统的会计报表将信息反映给投资者以及债权人，但是其中的信息并不包括人力资源信息，仅仅提到了财务资源、物资资源等方面的实际情况。如果将人力资源成本列入当期损益中，并且将投入的人力资源列入资产中，则便于投资者以及债权人全面了解企业的资产、损益以及财务变动情况。

（三）调动企业员工的积极性以及主动性

通过建立起合理的人力资源会计制度，能够为企业投资以及开发人力资本工作提供一定的额保障。此外，在企业发展过程中要形成和谐的工作氛围，不断激发员工的热情，提高企业的生产与经营效率，以此增强企业的竞争力。

（四）给企业提供履行社会责任情况的会计信息

追求企业财富的最大化是企业经营管理工作的最终目标，但是企业在发展过程中要履行自身的社会责任，而企业履行该项职责的突出表现就在于提供就业机会，吸纳社会劳动力。企业在完成此项工作的过程中，可以通过有效的人力资源会计，获得相关信息。

（五）人力资源会计在优化人力资源配置方面的具体作用

人力资源优化的配置，是指将每一位员工安置在合理的岗位上，并促使个人优势能在岗位工作中得以发挥。人力资源会计通过货币单位描绘企业人力资源的变化情况，可以为企业确认人力资源合理配置方案、分析人力资源开发的具体经济效益、优化人力资源配置提供可靠依据，帮企业领导有效解决人力资源的配置优化问题，解决人力资源过程中遇到的具体问题。

二、人力资源会计在企业管理中存在的问题

（一）未设置专门的研究机构

企业在借助人力资源会计开展管理工作的过程中，由于没有设置专门的研究机构，无法对人力资源进行准确计量。在缺乏专门研究机构的情况下，企业不能从中积累丰富的管理经验，使得人力资源会计在企业管理中的具体作用没能有效发挥出来，导致企业对人力资源会计的运用尚且处于发展阶段。

（二）未划分清楚人力资源的产权归属问题

在确定人力资源产权归属问题的时候，由于没有对人力资源进行准确的确认、计量与报告，致使在划分人力资源产权过程中出现了较多问题。企业在开展日常管理活动过程中，在管理者未划分清楚人力资源的产权归属问题的情形下，不利于调动员工工作的积极性以及主观能动性。

（三）人力资源核算不准确

从企业实际管理工作过程来看，人力资源核算过程仍存在不确定性，这就造成人力资源核算未充分发挥其应有作用的现象。企业在核算人力资源过程中，未按照员工实际劳动来进行收益的划分，直接打击了全体员工的工作积极性，不利于企业的可持续发展。

三、企业实施人力资源会计的措施

（一）成立人力资源问题专门研究机构

从理论方面出发，充分结合实践活动来积累丰富的经验，建立起科学的、合理的人力资源理论体系。

（1）组织专业小组，该小组中包括著名会计学者、经验丰富的会计实务工作者，研究以及总结各个时期人力资源会计实践过程中出现的问题，引导人力资源会计工作人员顺利完成任务。

（2）以书面的报告形式将研究成果通过各种媒体显示出来，确保人力资源会计工作能够顺利进行。

（3）建立专门的网站，专门研究目前人力资源会计中所出现的问题，同时在研究这些问题的过程中，要从正确的原则以及正确的方向出发，确保人力资源会计工作的健康发展。

（4）定期组织人力资源研讨会以及报告会，邀请社会上知名的人员参加会议，推动人力资源会计工作的发展。

（二）明确界定人力资源的产权归属

人力资源确认、计量、核算以及报告的前提是指人力资源产权的界定，而人力资源产权界定是人力资源会计的基础；人力资源会计的对象是指组织活动中所拥有以及控制的人力资源，以及确认、计量、记录以及报告人力资源会计的对象。21世纪是知识经济时代，团队性以及知识运用的综合性是知识创新的最大特点，因此界定人力资源产权归属问题与界定知识产权有着密切的联系。如果个人取得知识产权，那么知识产权以及人力资源产权都属于个人享有，这两者之间存在着同一性。如果知识创新是经济作用的结果，那么知识产权属于集体享有。但从本质上来讲，人力资源的产权仍然属于个人。知识产权与人力资源产权具有同一性，但也存在着一定的区别，在确认、计量、记录以及报告人力资源会计的时候，要合理界定人力资源的产权归属问题。

（三）准确核算人力资源权益

人力资源实践报告范文第4篇

那么，人力资源会计体系的建立，到底需要具备那些前提条件呢？所谓“前提”，我国《现代汉语词典》的解释是：①在推理上可以推出另一个判断来的判断；②事物发生或发展的先决条件。“会计前提”，按照葛家澍教授的解释为：“建立会计信息系统所依据的前提条件”。因而，这里所讲的人力资源会计体系建立的前提，就是指建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。按照笔者的解释，它应该包括一般前提和特殊前提两个组成部分。

一、一般前提

一般前提，是指人力资源会计作为财务会计的范畴，仍然具有建立财务会计所必须的前提条件，即财务会计的四个基本假设。

1．会计主体。《企业会计准则》第四条规定：“会计核算应当以企业发生的各项经济业务为对象，记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系也仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理，而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量、报告问题。

2．持续经营。《企业会计准则》第五条规定：“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来，人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。尽管人力资源的流动性比企业其他任何资产的流动性都快，但企业要想生存和发展，就必须保持一定数量和质量的人力资源。

3．会计分期。《企业会计准则》第六条规定：“会计核算应当划分会计期间，分期结算和编制报表。”除了企业内部管理者特别注重人力资源信息外，外部投资者和债权人往往也十分关注其投资对象的人力资源情况，他们不但要了解企业的经营规模、技术力量，更要了解企业的职工人数、人员素质、技术人员和管理人员的有关比例及高级职称的人员数量等等。为此，企业必须定期地将这些人力资源信息以会计报告的形式，提供给外部投资者和债权人。

4．货币计量。在会计核算中，经济业务或会计事项在确认过程中，要运用货币单位对它的价值予以量化，即进行货币计量。会计的主要特征便是货币计量。会计的目的是将通常货币计量而得出的会计信息提供给其使用者。如果人力资源能够用货币计价，自然会使会计人员将其信息很容易地反映给投资者。

二、特殊前提

人力资源会计尽管作为财务会计学的一个分支，有着财务会计的共同的一般前提，但作为一种以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动，它还要具备一些特殊的前提条件。笔者将从理论和实践两个方面来进行阐述。

（一）理论前提

理论前提，是指人力资源会计体系的建立，在理论上所作的一些假设，并通过假设对人力资源会计进行一番实证研究，从而为人力资源会计在实践中的应用打下坚实的基础。笔者认为，人力资源会计若想真正建立，必须从理论上澄清以下问题：

1．资产观念的更新。根据会计上的定义，资产是企业拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。在人力资源会计提出之前，有许多学者认为：人力资源具有极大的不确定性，且将人的价值金额化有损人的尊严。实际上必须弄清楚，对人力资源的计价，并不是对人的明码标价，只是对人的劳动能力及这种能力所创造价值的计量。人力资源完全符合资产的定义，它理所当然是会计主体的资产。更确切地说，人力资源是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源，它包含直接或间接增加企业现金或其他经济利益的潜力。它在性质上类似于无形资产。

2．人力资源的价值受各种因素的影响会发生变动。正如实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。不确定性是会计环境的基本特征。在国际会计准则委员会的新建议中，把不确定性的程度按概率进行划分，这是一种建立在主观估计基础之上的计量，它必须能够较为科学地反映人力资源的未来价值收益。对人力资源未来收益的计量，就完善了人力资源作为资产的理论依据，从而也坚定了我们建立人力资源会计的信心。

3．人力资源的信息具有相关性。人力资源的货币性数据及其他相关资源，对现在的和潜在的信息使用者作出的评价和决策都是有用的。在人本管理时代，人是万物的核心，也是一切生产活动的中心。因此，我们不能仅把人力资源作为管理会计的内容，为企业内部提供其信息，而要把它作为对外报告的重要部分。对于现实和潜在投资者来说，企业的人力资源信息才是最相关的。

4．人力资源应作为企业所有者权益。人力资源内存于具体的某个人的身体，这个人自然地对其拥有所有权，因此可以说，人力资源是企业的每一名员工所拥有的。它在企业当中是作为债权，还是作为所有者权益呢？由于企业中的员工与企业的命运紧密相连，对企业的经营决策也有重大影响，他不仅关心自己的薪水，也要关心企业的利润留成（特别是国有企业）。因此，从这个角度上看，人力资源应作为企业的所有者权益。

5．作为企业资源的人的价值是其管理方式的函数。人力资源的价值，除了来自本身的技能、性格、健康等状况外，还受到企业管理方式的影响。人不同于机器，有自己的情感、喜好，容易情绪化。企业不同的管理方式，会形成不同的企业文化。可以说，企业文化正是针对人力资源而提出来的，它的中心是人本管理。人力资源会计将不同管理方式下的人员经济价值进行核算和反映，为企业管理决策提供信息，这是人力资源会计所特有的功能。

（二）实践前提

人力资源会计真正运用到实践中，需要一定的时间，更需要具备一定的实际条件：

1．人力资源法制化。即：对于企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，同时对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在职工受聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有部分权利，即使用权。对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则中明确规定，以确立人力资源会计的权威性。另外，资产是可以流动和交换的，对于这类交换，国家要出台相应的法律予以支持，同时也要进行规范。

2．加强对人力资源的计量。人力资源会计是以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素，也非货币计量所能确定的。因而，人力资源会计除了运用精确的货币计量外，还可以运用非货币的模糊方法。对此，已有许多会计学者进行了研究。在此，笔者不再赘述。这种计量在会计报告中的表现为：除了在报表中进行定量反映外，还要在文字说明中进行定性分析，从而更完整地反映企业的人力资源状况。

3．加强人力资源会计管理。人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。人力资源会计尽管被公认为是财务会计的分支，但与传统财务会计相比，它的核算方法要复杂，技术要求高。这就对会计人员提出了更高的要求。特别是在模糊计量上，要使主观估计尽可能趋近于科学，这就要求会计人员不仅要有丰富的经验。更要有较深厚的会计理论基础，还要有相关的知识。

人力资源实践报告范文第5篇

一、人力资源会计实施基础

1.研究范畴。

人力资源会计主要有两个研究方向，其一是人力资源成本会计,主要研究企业人力资源成本计量和摊销的程序及方法。其二是人力资源价值会计，反映职工或者群体在企业中可提供未来用途和服务的估计现值总和。

2.资产确认。

用人机构和劳动者的劳务合同一经签订,用人者在事实上获得了对被雇佣者一定时期内劳动力的使用权,并且这种权利是以劳务合同的形式确立下来的。在合同规定的期间内，用人机构控制了被雇佣者的劳动力。同时这种劳动能力可以为企业带来收益，并且企业为了获取这种劳动能力进行了各种支出,如招聘费、培训费、劳务费等等都是以货币的形式进行支付的，这又表明人力资源是可以进行货币计量的，所以人力资源符合资产确定的条件。但是由于人力资源有其自身的特殊性，对它进行确认、计量和报告，要比物质资源复杂很多。

3.实施意义。

就目前来看，我国国民经济的发展更多依托的是中小企业的发展，而中小企业想要发挥保证经济稳定增长、缓解就业压力、促进市场竞争、推进技术创新等方面的重要作用，就离不开人力资源会计为其提供信息上的支持，因此人力资源会计的实施是非常有必要的。但由于中小企业对人力资源会计缺乏针对性的学习和了解，没有准确的确认计量方法，加上自身条件有限，无法形成重视，导致人力资源会计在中小企业中难以发展。

二、人力资源会计实施问题

1.观念落后。人们习惯于把物质资源

确认为资产，却从不把人的价值进行客观反映。而人力资源恰恰是人的价值反映，具有与物质资源明显不同的特性。同时各部门给与人力资源会计的重视程度不够,没有打破过去理论对于思维的束缚，崭新的理论没有得到应有的关注，没有为人力资源会计的推行营造良好的环境。

2.计量难度。

一是当前企业所实行的人力资源管理理论不能与人力资源会计的计量很好地结合，人力资源并没有从会计学的角度进入企业财务报告体系。二是当前的计量模式并没有科学准确地把人力资源价值核算出来。因为人力资源潜存于劳动者体内,只能通过生产经营活动才能体现出来，对任何企业而言，他们所能控制的人力资源仅仅是劳动者的劳动成果。正是这种特性使得人力资源价值时常被高估或低估，难以被精确计量。三是人力资源价值是极易变化的,它不仅受到企业的管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，还受劳动者个人的体质、性格、能力、欲望等主观条件的影响，具有很大的不确定性，导致难以进行计量。除此之外，人力资源会计在实际运用中几乎是白纸一张。比较简单的初级研究已经完成,但是因为其特殊的性质,加上没有相应的会计准则与之配套,研究成本过高和实际经验的缺乏，人力资源会计在国内很难发挥其应有的作用。

三、人力资源会计实施对策

1.成立专门的机构对人力资源会计相关问题进行研究和探讨。

要想改变我国人力资源会计认识不足，理论缺乏，不能准确地确认和计量的现状，首先，要在宏观方面进行革新，并且在实践中断吸取教训，总结经验，逐步完善人力资源理论体系。其次，要将实践中的研究成果通过报纸、电视、广播、杂志、网络等媒体进行宣传。第三，要定期组织人力资源会计专题的学术会、研讨会和报告会，并积极邀请全国地大专院校、会计师事务所和政府、经济界人士参加，共同研讨，以此推动人力资源会计的发展。

2.建立人力资源信息库，进行科学、系统的管理。

由各个单位、企业人力资源管理部门牵头，其他部门予以配合，对机构内部的人力资源进行统计、整理、分类、归纳、总结、存档，建立科学的评价评估系统。这样一来，企业在遇到与人力资源相关的会计问题时，系统可以予以帮助，进行妥善的处理。相比以前，这样的职能细化必定能达到降低总体成本，提高工作效率的效果。同时，完善的人力资源信息评价系统能够为各种人才提供一个合理的市场价格,从而为会计核算提供依据，企业也可以自由、方便地获取其所需的人才。

3.重视人力资源开发，适度提高投入。

在现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%)的情况下,企业对人力资源的投入是远远不够的。企业应当加大对人力资源的投入，向员工提供有吸引力的工资福利待遇、使得员工的医疗保险、住房、养老都能得到保障；并对人力资源进行适度开发，在自身条件允许的情况下为员工提供各种进修、培训的机会；适当提供加薪升职的机会,开发员工的内在潜力，对人力资源的投入进行合理规划，以保障人力资源的投资收益，最终达到低投入、高产出的效果。

4.开展人力资源会计改革试点，逐步推行。