个人工作评价

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇个人工作评价范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

个人工作评价范文第1篇

自我评价是一个认识自己了解自己的过程，身为一名财务人员，需要学会认识自己。下面小编给大家分享一些财务自我评价范文，希望能够给大家一些帮助。

财务工作个人评价范文一：工作期间，接触了不少人和事，财务工作本身就是一项团队工作，作为其中的一分子，我踏踏实实做事，谦虚低调做人，努力学习行业新知识，向同事们学习经验技巧，在领导和同事们的帮助下，尽力与其一起努力保证日常财务工作的运行，保证月底结账的顺利进行，及时提供准确的数据和财务分析以供领导层决策;同时做到自己负责的各种报表按要求填报，不出任何差错，这是我职责之所在。

通过工作提高和自我剖析，认真完成单位领导交给的任务，在意识形态上能很好的适应新形势的要求、持之以恒地坚持理论学习，尤其在日常业务工作的时候，埋头于纷繁复杂的业务堆里。积极倡导坚持以科学发展观为指导，树立新观念，注意用新知识、新文化、从而不断提高个人政治修养，增强分析问题解决问题，提高明辨是非的能力。

工作上解除固有思维定势的束缚，突破盲从的思维惰性，大胆负责，增强使命感和责任感。对于管理上存在的软肋，坚持在工作中敢于讲原则、坚持原则，努力在自身工作中谋求大胆管理创新发展。扎实做好财务基础工作。严格按照《会计法》进行记账、结账，切实做到手续完备、内容真实、数据准确、账目清晰。

认识到自己在思想观念上存在着差距，认识到要提高工作效率，还需要进一步增强事业心和责任感，我不断改进工作作风，坚持科学的态度和求实的精神，兢兢业业地做好各项工作，树立强烈的时间观念、今天能办的事不拖到明天。同时严格要求自己，始终保持与时俱进、开拓创新，以热忱饱满的精神状态、勤勤恳恳。

今后我将创新工作思路，创新工作方式方法，转变观念，克服片面不足，增强业务学习能力，更好的完成财务工作，推动财务事业又好又快发展。

财务工作个人评价范文二：我于20XX年6月30日成为公司的试用员工，担任会计一职，转眼间三个月试用期已接近尾声，现将我的工作及学习生活情况作如下自我鉴定。

进公司以来，本人尊敬领导，与同事关系融洽，在较短的时间内适应了公司的工作环境。为尽快进入工作角色，我自觉认真学习本公司、本部门、本岗位的各项制度、规则，严格按照公司里制定的工作制度开展工作。并利用业余时间进行自学理论知识，业务水平和理论素养都有所提高。

工作中我始终保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，主动向领导、同事们请教，向他们学习，在实践中检验所学知识，查找不足，提高自己。近三个月的工作，培养了我仔细、认真、谦虚的工作态度。 我的工作内容包括：预制金蝶记账凭证、上报统计报表等。

在本部门的工作中，我一直严格要求自己严以律已，拾遗补漏，不断地发现自身问题，解决问题，总结原因，积累经验，从而完善和提升自己能力，认真及时做好每一项任务，同时帮助同事做一些自己力所能及的事情。

我非常珍惜此次工作机会，在以后的工作中，我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，同时锻炼自己、提升自己短板，和公司一同成长，同公司一起展望美好的未来。

财务工作个人评价范文三：自从XXXX年进入到了XX的大家庭，到现在已有差不多三年的时间，在领导及同事们的帮助指导下，通过自身的努力，无论是在敬业精神、思想境界，还是在业务素质、工作能力上都得到进一步提高。

财务部门作为现代企业管理的核心机构，对其从业人员，有很高的素质要求，要具备良好的人际交往能力。对下要收集财务会计信息，对上要汇报财务会计信息，对内要相互配合整理财务会计信息，对外要与社会公众和政府部门搞好关系。我很荣幸成为XX财务部的一员。

我在XXXXX部时主要负责会计工作，虽然工作内容不同，但都是需要经常与相关部门和其他人员进行沟通，完成公司与相关部门的业务，工作内容看似简单，但对员工素质以及工作态度要求十分严格，办理业务都需细心谨慎，资料准备齐全;需预见可能出现的状况并能提前应对防患于未然;条理清晰，思路明了，坚持原则以确保公司整体业务能在本环节顺利运转。在担任此工作过程中历练了我的专业素质，职业操守以及敬业态度。

刚刚进入公司时，在工作初期感受到了工作的压力和困难，经常发现自己在工作中走弯路，因对业务不够了解、经验不足导致工作效率低下。但是，考验的过程也是成长的过程，在遇到挫折时我能不断的总结经验，积极改正，向同事们虚心学习经验技巧;遵纪守法、努力钻研、扎实工作，以勤勤恳恳、兢兢业业的态度对待本职工作。

在公司领导指导和同事们的帮助下，保证工作的顺利进行，能及时有效提供准确的数据和财务分析以供领导层决策;同时做到自己负责的各种报表按要求填报，不出任何差错。受公司良好的文化氛围，完善的规章制度和严谨的工作作风带给我的改变，使我能够迅速成长，转变，我获得的不仅是工作能力的提升，更重要的是良好的性格和工作习惯。

在工作中我还有很多方面有待提高，要成为一名优秀的财务人员，除了要具备严谨、正直的工作作风，保证财务信息的及时准确，为决策提供有用信息，还需要具备分析能力，通过财务信息发现问题，解决问题，以保证公司的健康发展。

这要求财务人员能掌握全面的专业技能，在以后的工作中，我除了要做好本职工作，还应加强专业技能学习，多向同事请教，使自己的工作能和其他同事有效衔接并能为他们的工作带来方便。我会在各位优秀同事的热心帮助下，多学知识，掌握更多的技能，与同事多交流，发扬团队精神，在财务工作中发挥重要作用。

在XX我受益匪浅，不断成长，今后我将一如既往地不懈努力，持之以恒地坚持理论学习，服从领导、服从安排、尽职尽责、勇于进取;深入学习，做到勤学、精学，加强理论和专业知识的学习，逐步提高自己的理论水平和业务能力，不断进取，用科学的理论知识武装自己，用科学的发展观来分析问题、解决问题。继续提高自身政治修养，强化为公司服务的宗旨意识。增强工作的预见性、创新性、有效性，用正确的人生观和价值观鼓舞自己，提升自身价值，争取更大进步。

个人工作评价范文第2篇

在思想政治表现、品德素质修养及职业道德上。本人能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。

在专业知识、工作能力上。我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了学院的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。为了学院工作的顺利进行及部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。

在工作态度和勤奋敬业方面。本人热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位，保证工作能按时完成。

个人工作评价范文第3篇

【关键词】医疗机构；放射工作人员；个人剂量；检测 文章编号：1004-7484（2013）-12-7521-02

放射工作人员，顾名思义就是医疗机构中从事放射工作的人员，这种类型人员随时可能暴露在电离辐射照射下，因此对这些放射人员进行定期的个人计量检测是保障放射人员生命健康的一个有效方法。本研究主要对医疗机构放射工作人员的计量检测进行分析和评价，旨在更加客观的了解当前医疗结构放射工作人员的个人剂量组成情况，现报道如下：

1资料和方法

1.1一般资料随机选择我区放射诊疗机构的120位工作人员作为研究对象，按照研究对象所在的不同岗位分为介入组、治疗组、核医学组以及影像组四个研究组。每组成员30位。其中，男性有76位，女性44位。从2009年至2013年所有放射人员个人剂量检测总共有300次，其中男性216人次，女性84人次。

1.2方法选择的个人计量检测方法为当前临床医学最常使用也是效果最显著的热释光剂量法。采用的热释光元件其形状为粉末状，使用时将这些粉末状原元件放在聚乙烯塑料管内。为了确保检测结果的准确性，需要放射室内所有工作人员在工作时需要将个人剂量计放在左胸口前面，全年均要进行检测，且每三个月需要进行一次总结[1]。另外，为了能够真正保障这些检测结果的稳定性和真实性，需要对检测对象进行4年至5年的调查，然后再计算出平均值，得出最后的准确数。

1.3统计学意义本研究使用的统计学软件为SPSS12.0，计量资料主要是使用χ±s表示，组间对比则通过t检验，存在统计学意义则以P

2结果

2.1不同岗位剂量检测结果介入放射治疗组的个人年均剂量数为4.53±0.75，放射治疗组个人年均剂量数为0.73±0.14，核医学组个人年均剂量数为3.13±0.33，放射影像诊断组个人剂量年均数为0.92±0.21，所有组别对比P=0.001。即，介入治疗组剂量明显要高于其他三个组（P0.05）。

2.2不同职业工作人员的人均年照射剂量医师、技师以及护师三种不同职业性质的放射工作人员中，医师和护师由于需要频繁的帮助患者进行各项检查，因此其人均年照射剂量比较高，相对于这两种职业的人年均照射剂量而言，技师的人均年照射量比较低。总之，医师、护师人均年照射量与技师的人均年照射量对比差异明显，具有统计学意义（P0.05）。

3讨论

随着医学技术的发展，放射学在临床诊疗中得到广泛的性应用，并成为三大治疗学之一，其主要利用X线影像来进行临床诊疗。现阶段我国各大医疗机构已经开设放射学科室，并有大量医务人员参与到放射学诊疗工作中。但是由于工作人员长期处于X射线照射环境下进行诊疗操作，导致工作人员照射剂量偏高，对工作人员健康和安全造成严重影响。因此，对医疗机构放射科室工作人员个人照射剂量进行有效的评估，加强放射防护措施，是减少放射危害的关键所在。

本研究对我院放射科室工作人员个人照射剂量进行监测和评估，研究结果表明，从事介入放射的工作人员X线照射剂量较高，是放射诊断、放射治疗工作人员照射剂量的很多倍[2]。所以，必须提高介入放射工作人员的放射防护意识，并在进行放射诊疗操作时，可使用具有防辐射作用的防护品。从研究结果来看，位于不同放射岗位工作人员个人剂量差异性来看，放射工作人员的操作场所都是非常安全的。同时从不同放射岗位工作人员5年个人照射剂量分布频数来看，放射工作人员及放射防护部门只要加强放射防护，并严格按照放射规程进行操作，就能降低放射工作人员个人照射剂量，并维持低剂量状态。本文对不同职务放射工作人员个人照射剂量进行分析，医生个人照射剂量明显高于技师，而护理人员与技师个人照射剂量则无差异性，表明只要严格按照X射线规程要求进行操作，并做好放射防护措施，选择科学合理采集方法，可减少X射线照射剂量。对暴露时间不同的放射工作人员个人照射剂量进行分析发现，由于工作资历较高的放射工作人员需要承担大量放射诊疗工作，照射暴露时间较长，所以个人照射剂量也相对较大。从放射工作人员的年度照射剂量来看，表明我院通过采取有效的放射防护措施，提高工作人员的放射防护意识，放射工作人员个人照射剂量得到有效改善[3]。因此，在日常放射诊疗工作中，要求工作人员必须严格按照放射防护规程要求进行正当化操作，把放射防护作为首要前提，并对工作人员的个人照射剂量进行严密监测和控制，以减少X线辐射对工作人员生命健康危害，降低职业病的发生率。

总之，通过制定规范性的放射诊疗操作规程，加大放射防护知识的教育和宣传力度，尤其是介入放射、核放射岗位工作人员，能够提高放射工作人员的放射防护意识，降低放射工作人员的个人照射剂量。

参考文献

[1]伍忠辉，吴海燕，刘艾生.2004――2007年邵阳市医疗机构X射线影像工作人员个人剂量监测结果[J].职业与健康，2009，36（09）：225-226.

个人工作评价范文第4篇

关键词：绩效考核 绩效管理 关键绩效指标

一、单位单纯进行绩效考核的弊端

1.主观评价指标的评分不好把握

公司对部门员工的绩效考核，主要靠各部门的经理完成，各部门的经理在给员工打分时全凭自己的感觉。有些管理者对员工的评价高于实际，使绩效考核过松；有些管理者对本部门员工的评价低于实际表现，导致出现考核过严倾向。这样，绩效考核的公平性、公正性就不存在了。

2.人力资源部门代包代办

不少企业各部门对于绩效考核认识不透彻，绩效考核均为人力资源部门代包代办，从前期的各级员工宣传培训、各类考核方案的设置、考核指标选择、考核过程的组织实施、数据结果的汇总等来看，整个过程基本没有高层管理者的参与，也很少有各直线主管配合，员工对于整个过程也不太关心，更不会看到绩效反馈和绩效面谈等环节，考核对于企业的作用仅停留在方便薪酬发放上。

二、从绩效考核转向绩效管理的路径

1.绩效管理的路径选择

企业的高层在考核企业人工成本时，不仅只看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度以及薪酬制度的公平性和激励性，决定了员工对企业薪酬发放的接受程度，决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。

2.关键绩效指标(KPI)的应用

由于绩效管理的目的是确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致，我们需要选择一种与企业战略目标更贴近的指标体系，关键绩效指标(KPI)体系就是一种关注于企业战略目标的指标体系，具有很好的企业目标一致性。使用这种指标体系进行绩效管理和考核，将有利于帮助员工和被考核者时刻关注那些对企业影响最大的关键性指标。

3.薪酬制度的公平性、有效性与激励性

薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性：一是从企业方面讲，企业对公平感的追求，企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查,企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。二是从员工方面讲，指员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法或者感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场状况与企业内部不同职位上的人及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。

有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标(如利润率、销售额等)也包括一些定性指标(如产品或服务质量、员工学习能力等)；是制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略，由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调，这就是讲薪酬制度要对于企业目标实现的有效性。

4.绩效考核的公平

（1）选择最合适的员工绩效评价人。一是直接管理者。在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况；能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。二是同事。为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容；来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。三是下级职员。他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划组织能力都有直接的了解。四是员工自我鉴定。给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。五是顾客。在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息，这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。

（2）规范考核方式和行为。一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与员工绩效相关的评价因素，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面地了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。

（3）确定工作绩效评价的时机和频率。通常，人们习惯于一年进行一次或最多两次正式的工作评价。但研究表明，这样做时间间隔太长，有可能出现偏差。因此，每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。

参考文献：

个人工作评价范文第5篇

一、企业薪酬分配中存在的误区

薪酬作为一种制度、一种管理工具和手段，从根本上来讲是希望吸引、留住和激励企业员工，但若使用不当则可能会给企业带来严重的管理危机，加速核心人才的流失。

1．过分追求高工资高福利

高工资高福利固然可以对挽留住核心员工起到一定的积极作用，但是也会带来一系列的负面问题。对于企业来说，高工资高福利会带来企业人工成本的大幅度增长，导致成本费用膨胀和薪酬总额失控。而且成本费用的过多增长会侵蚀企业已经获得的利润，造成利润降低、经济效益下降。另外，企业将过多的精力用在与同行业或者其他企业薪酬水平的比较上，没有将重点放在企业发展战略的调整、企业内部管理制度和企业文化的完善上，而这些才是企业生存发展的根本。

2．忽视员工的心理收入因素

人作为一种特殊的资源，与其他资源有着根本的差别。人是一种“活”资源，有自己的感情和欲望，是一种能够通过激发他们的主观能动性去创造更多的财富的“动力资源”。很多企业为吸引和留住优秀核心员工，大幅度增加薪酬开支，认为可以用薪酬这个惟一的杠杆来解决任何问题，但实际效果往往和预期背道而驰。问题就在于企业缺乏与员工的交流，忽视了员工情感和心理上的需要，因此必然会使员工对企业的忠诚度和满意度降低，进而增加管理难度和管理成本。对于现代企业中的很多核心关键人才来说，他们的工作或工作价值的重点不在于薪酬的多少，而在于获得一种个人的成就感和心理归属感。

3．奖金分配中“人治”因素作用依然明显

奖金如何分配，一直是人力资源管理界研究和探讨的问题。奖金是支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，简单说就是对员工超额劳动部分的一种补偿。实施奖金分配应以工作任务和具体考核指标作为分配依据，但事实上由于很多企业工作分析不到位，岗位职责和标准不清，没有形成科学有效的绩效考核体系，从而使考评结果与现实工作中的实际情况存在一定的差距。例如，在一个企业部门中，有的员工平时工作很努力，但考评结果不理想；有的员工虽然岗位低，但其承担的工作量和责任却很大；也有的员工虽然工作成绩平平，但和领导关系却很紧密，颇得领导“赏识”。因此，在部门年终奖金分配中，由于部门领导的意志最终决定了部门奖金的分配，分配不公、“人治”的因素就不可避免地出现了，导致奖金分配的激励性也大打折扣。

4．错误认为薪酬制度应严格保密

一个企业的薪酬制度作为一项核心制度，一些核心数据在一定程度上的保密是无可厚非的，但是片面认为薪酬制度应严格保密却是不正确的。薪酬不仅具有向员工提供报酬的实际意义，还传递着一个企业的薪酬文化，因此也具有象征性意义。薪酬制度公开化、透明化，表明这个制度是公开、公平和公正的，是一个值得信任的薪酬体系。企业也可以及时收集来自各方面的信息反馈，进一步调整完善企业自身的薪酬制度体系，使其更好地发挥作用，向组织内部和外部人员提供一种积极的信息。

二、建立公平、公正、富于激励性的薪酬体系

现代企业管理将员工的薪酬分配作为企业人力资源管理战略中的重要组成部分，能够最大限度地激发员工的积极性和创造性。因此，树立薪酬管理理念，建立全方位的薪酬激励机制，达到激励手段多样化和薪酬结构更加合理的目标，建立起公平、公正、富于激励性的薪酬体系，应该着重采取以下措施：

1．建立健全岗位分析和工作评价体系

当前，许多企业的岗位分析和工作评价体系的基础性工作十分薄弱，缺乏科学管理的基础，薪酬管理过多地依据经验或者领导的意愿来进行，因此应逐步建立和健全岗位分析和工作评价体系。

每个企业的组织部门、组织岗位的设立都应该符合企业的组织结构，配合公司的发展战略和组织结构做好岗位设置。在岗位设置的基础上健全岗位分析和评价体系，这是做好薪酬设计的基础与前提。岗位分析是指对各种工作的性质、任务、责任以及任职者的知识技能等进行调查和研究分析，准确做出描述和记录的过程，它通过对工作内容的描述、对工作岗位特性的分析、对岗位任职员工具备条件的分析最终形成岗位说明书。这些信息不仅应用于薪酬管理方面，而且也广泛应用于人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等方面。

工作分析形成了对各个岗位的要求，但每个岗位的价值和重要程度也不相同，这就需要通过工作评价来对各个工作岗位进行分析和比较。通过对岗位价值的评估，根据岗位所得分数的高低进行排序，从而最终确定组织内部几十个甚至上百个岗位的价值和相对重要程度，这是实现薪酬制度体系内部公平的关键一步。

2．充分利用并组合多种薪酬项目，发挥薪酬激励性

过去简单的工资概念已经不能满足当前现代企业管理的需要，随着现代薪酬理念的不断发展和完善，薪酬的内容和表现形式都有了很大的变化。在工资、奖金、补贴等传统项目以外，随着市场经济的发展，出现了股票期权、股权激励、企业年金等新的薪酬项目。由于每种薪酬项目都具有各自的特性，如工资具有高刚性、福利具有平均性，因此在使用和调整过程中要针对不同类型员工群体以及主体发挥薪酬项目的特性，最大限度发挥“薪酬包”的整体效应，使薪酬结构更加合理。

3．注重非物质薪酬项目

马斯洛需求层次模型说明，人只有在满足了低层次需求之后才能追求高层次的需求。工资、津贴、奖金等传统经济性物质薪酬项目，只能作为低层次的基本保障。对于核心员工、优秀员工来讲，这些薪酬项目还远远不能满足他们的要求。每一个人都是有感情的，企业在设计薪酬福利项目时，要关心企业员工的切实感受，通过各种方式来创造和谐良好的企业文化氛围，例如组织文体娱乐活动，或为员工家庭提供特别福利项目等等，通过给予员工个人成长机会，更好地激发员工的工作热情。

4．关注员工对薪酬的满意度

企业员工对薪酬的满意度，体现了员工对工作本身、企业文化等各方面的心理情绪。每一名员工都希望他们的薪酬能够公平、透明并且符合他们的期望。当员工自身的薪酬水平如实地反映了他们的技术水平，与能力建立在共同基础之上的时候，他们就会感到满意。

当前许多企业员工外流的原因之一是员工对薪酬的不满，是对薪酬公平性认可的丧失。员工大规模流失不仅会带来无形资产流失，也会对企业其他员工的心理造成影响。诚然，每个企业都在努力使自身薪酬水平具有竞争性以吸引组织外部的优秀人才，但是却往往忽略了薪酬体系的内部公平性。简单来说，薪酬满意度就是员工获得的经济性和非经济性报酬的感受与期望值的比值。当这个比值等于或大于