个人工作评价

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个人工作评价范文第1篇

真正成功的人生，不在于成就的大小，而在于你是否努力地去实现自我，喊出自己的声音，走出属于自己的道路。下面是小编为大家整理的教师工作个人自我评价，希望对您有所帮助。欢迎大家阅读参考学习！

教师个人自我评价1

转眼间，参加工作至今已经一年，经过这一年的努力和不断学习，我已成功转正。现对一年来的得与失进行自我评价，发扬好的地方、改进不足的地方，以更好的看清前面的路。

思想方面，品德是决定一个人价值的先决条件。没有良好的思想品德，其它的一切都是空谈。因此，这一年来我不断提高自身的思想觉悟，形成自身正确的人生观、价值观。同时，也积极参加各级组织的活动，对我很有帮助。无论在什么情况下，我都没有忘记“学高为师，身正为范”，并以品德至上来要求自己。

这一年来，我一直都很注意自身的行为，努力给学生树立一个良好的榜样。我们学校是农村小学，学生在很大程度上都爱模仿、依赖老师，所以必须时刻注意自己的言行。对此，我高标准要求自己：不管在课堂里还是在课外，我都努力塑造一个良好的形象。同时，以恰当的方式与学生做朋友，用心与他们沟通，真正了解他们的所想所爱。总得来说，我所做的一切，目的只有一个，希望能帮助学生健康成长。

工作方面，作为一名新老师，在如今信息技术日新月异的时代，自身的学识相当重要，一天不学习，就会落后一截，所以工作以来，我仍然不断学习，丝毫不敢松懈。因此，继续学习成为我工作学习中重要的一部分。我参加了新教师培训，还有各方面的技术培训。平时，我虚心向老教师请教，学习、吸收他们的教学经验，不断提高自己的教学水平。当然，这些是远远不够的，学海无涯，在以后的教学工作中，还有更多的知识和经验等着我去学习呢。

当了一年的教师了，虽然教学方法还不是很成熟，但我已在教学中学到了很多。在这一年里，我担任小学英语三年级和五年级的数学教学工作，工作充实而不乏挑战。我明白：自身的学识不代表教学的好坏，教学是一项细致的工作，也是注重技巧的工作，于是我常常想把教学当成一门艺术来研究。所以，我积极参与每次的教研活动，吸取前辈的教训和专家的指导，评价出自己的想法。

经过一年的工作与学习，我自感收获颇多，但还是有很多不足的地方等待我去提高。首先我觉得我的教学设计能力还有待提高；其次，可能是年轻气盛吧，在处理教学中有些事情时还过于急噪，需要有更多的耐心。我相信在今后的工作和学习中，经过磨练，我会改善自己的不足，越做越好，全面而不失风格。

教师个人自我评价2

时光飞逝，转眼间我已到校一年时间。在校领导和同事们的关心支持下，尤其是在我的指导教师__教师的指导下，我成功地转正为正式教师，工作得到了实践锻炼，思想认识有了极大的提高。感悟到了师德师风的重要，懂得了教师的职责，同时在学习本事、教学本事，以及专业水平都得到较明显的提升。以下是我的自我评价：

政治思想方面：作为一名教师，肩负着时代的重任和祖国的重托，我深切地认识到，提高政治思想觉悟，是开展好教育工作的基本前提。我永远忠诚于教育事业，实事求是，努力弘扬“为公、务实、创新、争先”的实效精神。平时，我进取参加全校教职工大会以及学校组织的政治理论学习，始终严格要求自我，力求自我的一言一行对学生起到表率作用。工作中，严格遵守学校各项规章制度，团结同事，及时完成学校布置的各项任务。

教学工作方面：我来到学校后迅速熟悉常规教学方式、方法，精心备课、上课、作业布置批改等常规工作进行了认真的实践，并在实践之中注意查缺补漏，遇到自我无法解决的教学问题就进取向同事们请教，努力做到课前准备好、课中讲解透彻、课后督促检查严。

个人素养方面：教书之余，我自觉学习与教育相关的知识，博览群书以拓宽自我的知识面，提高个人的文化知识素养。作为一名教师，肩负着时代的重任，我深切地认识到，提高政治思想觉悟，是开展好教育工作的基本前提。工作中，严格遵守学校各项规章制度，团结同事，及时完成学校布置的各项任务；新教师更要勤奋学习，自觉修养，脚踏实地，努力实现奋斗目标。

生活方面：在生活上，以高标准严格要求自我，谨遵“正人先正己”的古训，时刻提醒自我，重视“为人师表”的职业形象，自我能做的事自我做，尽量不给学校添麻烦，努力坚持正派的工作作风，与校领导和同事们和睦相处。热爱教育、热爱学校、热爱学生，为把自我培养成一名优秀的教师而不懈努力。

经过一年的学习实践和锻炼，我已能做好教育教学的相关工作，在思想、教学等各个方面都有较大的提升。在领导的关心及各位教师的帮忙下，我会在以后的工作中更加的努力，争取早日成为一个优秀的教师！

教师个人自我评价3

时光飞逝，不知不觉走上教师这条道路快一年了。在这一年的时间里，我满怀信心，努力工作和不断学习，深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，使我获益良多。现在我评价一下近一年的得与失，因为回顾走过的路就可以更好的看清前面的路。

作为一名新教师，当然在教学方面还欠缺很多的经验，但是从走上讲台的第一天开始，我就决定一定要全心全意、竭尽全力地把我的学生教好，于是无论多么忙，在这一年的时间里我都会经常挤出时间去听本校年长有经验教师的课，还去听优秀教师观摩课及讲座，并且积极参加新教师培训，从中得到了很多宝贵的经验。

在这一年的时间里，忙碌伴随着充实，我一共在校开过两节公开课，到林溪乡校开过一节新教师汇报课，我深切的感受到了公开课真的很能磨练人，前辈老师的指点让我受益很多，不管从教学方法上还是课堂管理上都有很大的感触和提高。

在这一年里我努力做到以下两点：

第一，教师的举止言行是学生学习的榜样，自己的品德非常重要。因此这一年来我坚持定期进行品德修养的学习，认真学习教师职业道德规范，积极参加进修学校组织的各类新教师培训活动，积极参加学校组织的各种活动。我尽量在学生面前严格要求自己，不管在课堂上还是在课堂外我都非常注意自己的形象。在工作之余我还不断看书、不断学习，充实自己的头脑。

个人工作评价范文第2篇

在思想政治表现、品德素质修养及职业道德上。本人能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。

在专业知识、工作能力上。我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了学院的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。为了学院工作的顺利进行及部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。

在工作态度和勤奋敬业方面。本人热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位，保证工作能按时完成。

个人工作评价范文第3篇

【关键词】医疗机构；放射工作人员；个人剂量；检测 文章编号：1004-7484（2013）-12-7521-02

放射工作人员，顾名思义就是医疗机构中从事放射工作的人员，这种类型人员随时可能暴露在电离辐射照射下，因此对这些放射人员进行定期的个人计量检测是保障放射人员生命健康的一个有效方法。本研究主要对医疗机构放射工作人员的计量检测进行分析和评价，旨在更加客观的了解当前医疗结构放射工作人员的个人剂量组成情况，现报道如下：

1资料和方法

1.1一般资料随机选择我区放射诊疗机构的120位工作人员作为研究对象，按照研究对象所在的不同岗位分为介入组、治疗组、核医学组以及影像组四个研究组。每组成员30位。其中，男性有76位，女性44位。从2009年至2013年所有放射人员个人剂量检测总共有300次，其中男性216人次，女性84人次。

1.2方法选择的个人计量检测方法为当前临床医学最常使用也是效果最显著的热释光剂量法。采用的热释光元件其形状为粉末状，使用时将这些粉末状原元件放在聚乙烯塑料管内。为了确保检测结果的准确性，需要放射室内所有工作人员在工作时需要将个人剂量计放在左胸口前面，全年均要进行检测，且每三个月需要进行一次总结[1]。另外，为了能够真正保障这些检测结果的稳定性和真实性，需要对检测对象进行4年至5年的调查，然后再计算出平均值，得出最后的准确数。

1.3统计学意义本研究使用的统计学软件为SPSS12.0，计量资料主要是使用χ±s表示，组间对比则通过t检验，存在统计学意义则以P

2结果

2.1不同岗位剂量检测结果介入放射治疗组的个人年均剂量数为4.53±0.75，放射治疗组个人年均剂量数为0.73±0.14，核医学组个人年均剂量数为3.13±0.33，放射影像诊断组个人剂量年均数为0.92±0.21，所有组别对比P=0.001。即，介入治疗组剂量明显要高于其他三个组（P0.05）。

2.2不同职业工作人员的人均年照射剂量医师、技师以及护师三种不同职业性质的放射工作人员中，医师和护师由于需要频繁的帮助患者进行各项检查，因此其人均年照射剂量比较高，相对于这两种职业的人年均照射剂量而言，技师的人均年照射量比较低。总之，医师、护师人均年照射量与技师的人均年照射量对比差异明显，具有统计学意义（P0.05）。

3讨论

随着医学技术的发展，放射学在临床诊疗中得到广泛的性应用，并成为三大治疗学之一，其主要利用X线影像来进行临床诊疗。现阶段我国各大医疗机构已经开设放射学科室，并有大量医务人员参与到放射学诊疗工作中。但是由于工作人员长期处于X射线照射环境下进行诊疗操作，导致工作人员照射剂量偏高，对工作人员健康和安全造成严重影响。因此，对医疗机构放射科室工作人员个人照射剂量进行有效的评估，加强放射防护措施，是减少放射危害的关键所在。

本研究对我院放射科室工作人员个人照射剂量进行监测和评估，研究结果表明，从事介入放射的工作人员X线照射剂量较高，是放射诊断、放射治疗工作人员照射剂量的很多倍[2]。所以，必须提高介入放射工作人员的放射防护意识，并在进行放射诊疗操作时，可使用具有防辐射作用的防护品。从研究结果来看，位于不同放射岗位工作人员个人剂量差异性来看，放射工作人员的操作场所都是非常安全的。同时从不同放射岗位工作人员5年个人照射剂量分布频数来看，放射工作人员及放射防护部门只要加强放射防护，并严格按照放射规程进行操作，就能降低放射工作人员个人照射剂量，并维持低剂量状态。本文对不同职务放射工作人员个人照射剂量进行分析，医生个人照射剂量明显高于技师，而护理人员与技师个人照射剂量则无差异性，表明只要严格按照X射线规程要求进行操作，并做好放射防护措施，选择科学合理采集方法，可减少X射线照射剂量。对暴露时间不同的放射工作人员个人照射剂量进行分析发现，由于工作资历较高的放射工作人员需要承担大量放射诊疗工作，照射暴露时间较长，所以个人照射剂量也相对较大。从放射工作人员的年度照射剂量来看，表明我院通过采取有效的放射防护措施，提高工作人员的放射防护意识，放射工作人员个人照射剂量得到有效改善[3]。因此，在日常放射诊疗工作中，要求工作人员必须严格按照放射防护规程要求进行正当化操作，把放射防护作为首要前提，并对工作人员的个人照射剂量进行严密监测和控制，以减少X线辐射对工作人员生命健康危害，降低职业病的发生率。

总之，通过制定规范性的放射诊疗操作规程，加大放射防护知识的教育和宣传力度，尤其是介入放射、核放射岗位工作人员，能够提高放射工作人员的放射防护意识，降低放射工作人员的个人照射剂量。

参考文献

[1]伍忠辉，吴海燕，刘艾生.2004――2007年邵阳市医疗机构X射线影像工作人员个人剂量监测结果[J].职业与健康，2009，36（09）：225-226.

个人工作评价范文第4篇

关键词：绩效考核 绩效管理 关键绩效指标

一、单位单纯进行绩效考核的弊端

1.主观评价指标的评分不好把握

公司对部门员工的绩效考核，主要靠各部门的经理完成，各部门的经理在给员工打分时全凭自己的感觉。有些管理者对员工的评价高于实际，使绩效考核过松；有些管理者对本部门员工的评价低于实际表现，导致出现考核过严倾向。这样，绩效考核的公平性、公正性就不存在了。

2.人力资源部门代包代办

不少企业各部门对于绩效考核认识不透彻，绩效考核均为人力资源部门代包代办，从前期的各级员工宣传培训、各类考核方案的设置、考核指标选择、考核过程的组织实施、数据结果的汇总等来看，整个过程基本没有高层管理者的参与，也很少有各直线主管配合，员工对于整个过程也不太关心，更不会看到绩效反馈和绩效面谈等环节，考核对于企业的作用仅停留在方便薪酬发放上。

二、从绩效考核转向绩效管理的路径

1.绩效管理的路径选择

企业的高层在考核企业人工成本时，不仅只看企业薪酬水平的高低，还要看员工绩效水平。员工的薪酬受个人工作表现的影响，同等条件下，高薪来自于个人工作的高绩效。绩效考核的公平性、员工对自身绩效的认识和对绩效考核的接受程度以及薪酬制度的公平性和激励性，决定了员工对企业薪酬发放的接受程度，决定了薪酬对于员工的激励性，也决定了企业绩效改进的效率。

2.关键绩效指标(KPI)的应用

由于绩效管理的目的是确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织战略目标保持一致，我们需要选择一种与企业战略目标更贴近的指标体系，关键绩效指标(KPI)体系就是一种关注于企业战略目标的指标体系，具有很好的企业目标一致性。使用这种指标体系进行绩效管理和考核，将有利于帮助员工和被考核者时刻关注那些对企业影响最大的关键性指标。

3.薪酬制度的公平性、有效性与激励性

薪酬制度的公平性分为薪酬水平的公平性和薪酬结构的公平性：一是从企业方面讲，企业对公平感的追求，企业的文化价值观直接影响其对公平的感知，而企业对公平感的追求又与员工的薪酬紧密相连。一方面通过市场薪酬调查,企业根据外部公平性决定总体薪酬水平；另一方面通过组织工作评价，企业关注内部公平性，从而确立薪酬结构。二是从员工方面讲，指员工对企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法或者感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场状况与企业内部不同职位上的人及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。

有效性是指薪酬管理系统能在多大程度上帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标既包括财务指标(如利润率、销售额等)也包括一些定性指标(如产品或服务质量、员工学习能力等)；是制定薪酬制度时，企业必须考虑如何有效地使其融入企业的整体经营战略，由于企业在初创、发展、成熟和衰退等不同发展阶段呈现出巨大差异，所以在设计薪酬体系时要充分考虑如何与企业所处发展阶段相协调，这就是讲薪酬制度要对于企业目标实现的有效性。

4.绩效考核的公平

（1）选择最合适的员工绩效评价人。一是直接管理者。在通常情况下，他们熟悉员工工作，并有更多机会观察员工工作情况；能较好地将员工个人的工作与部门、组织的目标联系起来，将员工的绩效评价与奖惩决定联系起来。二是同事。为了减少偏见，提高反馈信息的价值，应该准确地界定需要同事进行评价的工作内容；来自同事的评议只能作为整个评价系统的一部分。三是下级职员。他们对主管人员的实际工作情况、信息交流能力、领导风格、计划组织能力都有直接的了解。四是员工自我鉴定。给员工一个参与的机会，有助于减少工作评价中的抵触情绪。五是顾客。在有些情况下，顾客能为个人和组织提供独一无二的工作情况反馈信息，这些信息有助于人事决策、检验培训效果和员工自我发展。

（2）规范考核方式和行为。一是管理者和考核人员应当采取多角度的考核方式。二是考核评价中要设置不同的着眼点，从不同的侧面评价员工的业绩，同时尽量选择与员工绩效相关的评价因素，从而尽量规避考核人员偏见对考评结果的影响。三是考核人员要与员工多接触，彻底全面地了解被考评者的工作情况。四是对考核者进行培训。

（3）确定工作绩效评价的时机和频率。通常，人们习惯于一年进行一次或最多两次正式的工作评价。但研究表明，这样做时间间隔太长，有可能出现偏差。因此，每当完成一个工程项目，或大型工程项目取得重要成果时，都应及时进行一次工作评价鉴定，以便为人事决策和员工发展提供更准确的信息。

参考文献：

个人工作评价范文第5篇

一、企业薪酬分配中存在的误区

薪酬作为一种制度、一种管理工具和手段，从根本上来讲是希望吸引、留住和激励企业员工，但若使用不当则可能会给企业带来严重的管理危机，加速核心人才的流失。

1．过分追求高工资高福利

高工资高福利固然可以对挽留住核心员工起到一定的积极作用，但是也会带来一系列的负面问题。对于企业来说，高工资高福利会带来企业人工成本的大幅度增长，导致成本费用膨胀和薪酬总额失控。而且成本费用的过多增长会侵蚀企业已经获得的利润，造成利润降低、经济效益下降。另外，企业将过多的精力用在与同行业或者其他企业薪酬水平的比较上，没有将重点放在企业发展战略的调整、企业内部管理制度和企业文化的完善上，而这些才是企业生存发展的根本。

2．忽视员工的心理收入因素

人作为一种特殊的资源，与其他资源有着根本的差别。人是一种“活”资源，有自己的感情和欲望，是一种能够通过激发他们的主观能动性去创造更多的财富的“动力资源”。很多企业为吸引和留住优秀核心员工，大幅度增加薪酬开支，认为可以用薪酬这个惟一的杠杆来解决任何问题，但实际效果往往和预期背道而驰。问题就在于企业缺乏与员工的交流，忽视了员工情感和心理上的需要，因此必然会使员工对企业的忠诚度和满意度降低，进而增加管理难度和管理成本。对于现代企业中的很多核心关键人才来说，他们的工作或工作价值的重点不在于薪酬的多少，而在于获得一种个人的成就感和心理归属感。

3．奖金分配中“人治”因素作用依然明显

奖金如何分配，一直是人力资源管理界研究和探讨的问题。奖金是支付给员工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，简单说就是对员工超额劳动部分的一种补偿。实施奖金分配应以工作任务和具体考核指标作为分配依据，但事实上由于很多企业工作分析不到位，岗位职责和标准不清，没有形成科学有效的绩效考核体系，从而使考评结果与现实工作中的实际情况存在一定的差距。例如，在一个企业部门中，有的员工平时工作很努力，但考评结果不理想；有的员工虽然岗位低，但其承担的工作量和责任却很大；也有的员工虽然工作成绩平平，但和领导关系却很紧密，颇得领导“赏识”。因此，在部门年终奖金分配中，由于部门领导的意志最终决定了部门奖金的分配，分配不公、“人治”的因素就不可避免地出现了，导致奖金分配的激励性也大打折扣。

4．错误认为薪酬制度应严格保密

一个企业的薪酬制度作为一项核心制度，一些核心数据在一定程度上的保密是无可厚非的，但是片面认为薪酬制度应严格保密却是不正确的。薪酬不仅具有向员工提供报酬的实际意义，还传递着一个企业的薪酬文化，因此也具有象征性意义。薪酬制度公开化、透明化，表明这个制度是公开、公平和公正的，是一个值得信任的薪酬体系。企业也可以及时收集来自各方面的信息反馈，进一步调整完善企业自身的薪酬制度体系，使其更好地发挥作用，向组织内部和外部人员提供一种积极的信息。

二、建立公平、公正、富于激励性的薪酬体系

现代企业管理将员工的薪酬分配作为企业人力资源管理战略中的重要组成部分，能够最大限度地激发员工的积极性和创造性。因此，树立薪酬管理理念，建立全方位的薪酬激励机制，达到激励手段多样化和薪酬结构更加合理的目标，建立起公平、公正、富于激励性的薪酬体系，应该着重采取以下措施：

1．建立健全岗位分析和工作评价体系

当前，许多企业的岗位分析和工作评价体系的基础性工作十分薄弱，缺乏科学管理的基础，薪酬管理过多地依据经验或者领导的意愿来进行，因此应逐步建立和健全岗位分析和工作评价体系。

每个企业的组织部门、组织岗位的设立都应该符合企业的组织结构，配合公司的发展战略和组织结构做好岗位设置。在岗位设置的基础上健全岗位分析和评价体系，这是做好薪酬设计的基础与前提。岗位分析是指对各种工作的性质、任务、责任以及任职者的知识技能等进行调查和研究分析，准确做出描述和记录的过程，它通过对工作内容的描述、对工作岗位特性的分析、对岗位任职员工具备条件的分析最终形成岗位说明书。这些信息不仅应用于薪酬管理方面，而且也广泛应用于人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等方面。

工作分析形成了对各个岗位的要求，但每个岗位的价值和重要程度也不相同，这就需要通过工作评价来对各个工作岗位进行分析和比较。通过对岗位价值的评估，根据岗位所得分数的高低进行排序，从而最终确定组织内部几十个甚至上百个岗位的价值和相对重要程度，这是实现薪酬制度体系内部公平的关键一步。

2．充分利用并组合多种薪酬项目，发挥薪酬激励性

过去简单的工资概念已经不能满足当前现代企业管理的需要，随着现代薪酬理念的不断发展和完善，薪酬的内容和表现形式都有了很大的变化。在工资、奖金、补贴等传统项目以外，随着市场经济的发展，出现了股票期权、股权激励、企业年金等新的薪酬项目。由于每种薪酬项目都具有各自的特性，如工资具有高刚性、福利具有平均性，因此在使用和调整过程中要针对不同类型员工群体以及主体发挥薪酬项目的特性，最大限度发挥“薪酬包”的整体效应，使薪酬结构更加合理。

3．注重非物质薪酬项目

马斯洛需求层次模型说明，人只有在满足了低层次需求之后才能追求高层次的需求。工资、津贴、奖金等传统经济性物质薪酬项目，只能作为低层次的基本保障。对于核心员工、优秀员工来讲，这些薪酬项目还远远不能满足他们的要求。每一个人都是有感情的，企业在设计薪酬福利项目时，要关心企业员工的切实感受，通过各种方式来创造和谐良好的企业文化氛围，例如组织文体娱乐活动，或为员工家庭提供特别福利项目等等，通过给予员工个人成长机会，更好地激发员工的工作热情。

4．关注员工对薪酬的满意度

企业员工对薪酬的满意度，体现了员工对工作本身、企业文化等各方面的心理情绪。每一名员工都希望他们的薪酬能够公平、透明并且符合他们的期望。当员工自身的薪酬水平如实地反映了他们的技术水平，与能力建立在共同基础之上的时候，他们就会感到满意。

当前许多企业员工外流的原因之一是员工对薪酬的不满，是对薪酬公平性认可的丧失。员工大规模流失不仅会带来无形资产流失，也会对企业其他员工的心理造成影响。诚然，每个企业都在努力使自身薪酬水平具有竞争性以吸引组织外部的优秀人才，但是却往往忽略了薪酬体系的内部公平性。简单来说，薪酬满意度就是员工获得的经济性和非经济性报酬的感受与期望值的比值。当这个比值等于或大于