劳动争议解决办法

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劳动争议解决办法范文第1篇

一、仲裁前置

在我国的劳动争议的解决过程中，劳动仲裁作为一种劳动争议的解决办法，在实践中却大大靠前，摆在了法院一审、二审的前头，形成了仲裁前置的情况。从实际来看，仲裁前置不可避免地造成一些问题。

其一，劳动争议案件经过仲裁，一审、二审时间过长，不利于案件的及时解决，往往造成久拖不决现象，不利于有力地保护劳动者以及用人单位的合法权益。劳动争议案件直接地牵涉到劳动争议当事人的直接利益，而占劳动争议案件大部分的案件为个人与用人单位间的劳动争议。劳动争议案件经过劳动仲裁机构仲裁裁决，但若当事人对裁决不服又提讼，并经过一审、二审，时间往往会从一开始到结束短则半年，长则两年、三年的，这加重了当事人的负担，不利于对当事人合法权益的保护。

其二，从司法成本角度来说，仲裁前置加大了司法成本。由于我国人口众多这一基本国情，法院的司法经费的支出与现实的情况有着巨大的差距，司法成本很高。但在仲裁前置的情况下，法院不得不从紧张的人员、经费中抽出很大一部分来处理，这就大大加大了我国的司法系统的司法成本。

二、裁机构的制度缺陷

在我国，劳动争议仲裁机构是在劳动行政机关的领导下实施劳动争议仲裁的，这其中的弊端已经广泛地凸现出来，并极大地损害了劳动仲裁机构的形象与声誉。劳动仲裁机构和劳动行政主管部门（劳动局）一个单位办公、同一套编制，同一套人员，摆脱不了行政干预，有点“既当运动员，又当裁判”之嫌。本来对于劳动争议案件进行仲裁就是一种准司法行为，应当如同法院一样独立于行政机构之外，以保证其独立地行使司法仲裁权。但现行的劳动仲裁制度却把司法、行政混为一谈，具有严重的制度缺陷。劳动制裁机构根本就不可能在不受行政干预的情况下，独立地行使仲裁权，对劳动争议独立地作出公正的仲裁裁决。

另一方面，各区、县劳动局和所辖区域内的用人单位之间存在着一种管理与被管理的关系，二者间长期接触，一方面人际关系熟，大家抬头不见低头见的。彼此之间关系密切。另一方面，劳动局的很多直接经济利益来源于下面各用人单位的支持，各种管理费，组织活动时各单位的赞助费，逢年过节各单位送上的慰问等。因此常常发生在劳动仲裁中偏袒用人单位的情况，“暗箱操作”时有发生，丧失工方的信任，进而不服其劳动仲裁裁决，或根本不寻求于劳动仲裁。

三、仲裁员方面的缺陷

由于劳动仲裁员自身所承担的重要职责，这就对仲裁员提出了很高的要求，但在现实情况中，劳动仲裁员的现状却在向我们敲响了警钟。

劳动仲裁员素质的参差不齐，且没有明确的法律法规对劳动仲裁员进行必要的法律规范。劳动问题涉及到国家中的每一个公民、每一个单位，而具有如此重大社会意义的劳动争议仲裁案件的“审理者”即劳动仲裁员的选任资格却没有明确而严格的法律规定。我国有法官法、检察官法、人民法院组织法、检察院组织法，但对同样担负着司法裁判重任的劳动仲裁员以及劳动仲裁机构不甚重视，这不能不说是一种重大的失误之处，也是一处重大的缺陷。我们不知道全国各地的众多的劳动仲裁员大军中有多少人是从法律专业毕业，又有多少人具有审理劳动争议案件所应具有也是所必须具有的专业知识（既包括法律知识也包括劳动经济学知识），教育背景、经验以及基本的人格素质又与劳动仲裁员的要求有多大的差距。在公检法系统正在进行着的轰轰烈烈的司法改革，对于公检法人员的素质和资质要求越来越高的情形相比，远离法律社圈的劳动仲裁机构又几时才能吹进一股锐意进取的改革的春风。

四、仲裁制度缺陷的补救与改革

面对这些仲裁制度的缺陷之处，面对着已丧失劳动争议当事人应有的信任的劳动仲裁机构，我们不能不多想一想，多看一看，多听一听，以暴风骤雨的补救与改革来挽回劳动者的信任，重建仲裁机构的威严与庄重。

1，强化劳动仲裁裁决的权威性

为保护劳动者与用人单位的合法权益出发，从司法成本角度出发，我们都不能不考虑这样一个问题：仲裁裁决真的那么软弱无力吗？不，仲裁裁决决不会是那样的，也不应该是那样的。仲裁裁决既然是一种正式的司法文书，其法律的效力不容置疑。我们所需要做的就是强化其应有的权威性，将之以法律的形式升华到与法院判决具有同样权威的地位。建立起一套仲裁、再次仲裁的机制，仿效法院一审、二审机制，使仲裁裁决的法律效力与权威在国家强制力的保证下得以实现。

2，将劳动仲裁机构从劳动行政主管部门分离

就象改革开放中的政企分开，企业搞活的情形一般，又如三权分立一般，作为一种准司法行为的劳动仲裁，同样应该从劳动行政主管部门分离出来，制定一整套完整的劳动仲裁机构组织法，独立地行使劳动争议的仲裁权利，独立地仲裁劳动争议案件，使劳动仲裁机构作为一种独立于劳动行政管理之外的组织。在不受行政干预的前提下以中立者的角度独立、公正、公平地处理劳动争议，以得出一个使劳动争议当事方均认可并信任的仲裁裁决，重新缔造劳动仲裁机关的公平、公正的仲裁形象，赢得劳动者与用人单位的共同尊敬与信任，重塑劳动仲裁机构的形象与声誉。

3，严格仲裁员制度

与建立一整套劳动仲裁机制相配套的仲裁员挑选与培养是必不可少的，且应处于一种先行的地位。俗话说“十年树木，百年树人”，要建立一支符合劳动仲裁员要求的仲裁员队伍更是要引起重视。犹如你机器再好，但无操作的技术人员，你的先进机器同样是废铁一堆一个道理。即使你的仲裁机制再好，但无适合要求的仲裁员，你的机制同样不能发挥其应有的作用。要建立一支高素质、合要求的仲裁员队伍，就必须严格仲裁员制度，建立一整套仲裁员法，并在对仲裁员的日常管理中加强政治、思想的教育，培养作为一名仲裁员所应具有的基本人格素质，做到“行得端，走得正”。新晨

4，阳光操作劳动仲裁

劳动争议解决办法范文第2篇

《劳动合同法》颁布以来，一些用人单位采取种种方式恶意规避法律规定的义务，在社会上引起了不良反响，对《劳动合同法》的贯彻实施产生了一定的负面作用，直接影响了劳动关系的和谐稳定。现将劳动保障部《关于进一步做好<劳动合同法>实施前有关工作的通知》（劳社部明电[2007]13号）印发给你们，并请结合以下意见贯彻执行。

一、抓紧排查摸底，全面掌握本地区用人单位裁减人员情况。根据劳动保障部《关于调查了解企业裁减人员情况的通知》（劳社劳资司函[2007]63号）要求，各地应进一步加大工作力度，积极借助劳动合同书面报告制度和街道、社区、乡镇劳动保障平台，过细排查本地区用人单位，特别是重点行业和企业劳动用工以及劳动合同订立、解除情况，做好对劳动关系运行情况的预警预测。对可能出现问题的企业，要加强监督检查，及时掌握动向。要指导用人单位依法规范劳动用工行为，特别是终止、解除劳动合同的行为，对实施规模裁员的，必须严格按规定履行相关程序，向当地劳动保障部门事先报告，对于少数用人单位恶意规避法律实施裁员的行为，要坚决予以纠正和处理，并及时报告当地人民政府和上级劳动保障部门。

二、进一步加大宣传力度，提高宣传效果。我省已对学习、宣传、贯彻《劳动合同法》制定了明确的工作方案，当务之急重在抓落实。劳动合同法的宣传普及是一项长期的任务，各级劳动保障部门应结合当地实际，制定多层面、全方位、有实效的学习普法计划，要以劳动保障部的宣传提纲和用人单位、劳动者关心的热点、难点问题为宣传重点，充分利用各种媒体和手段广泛宣传劳动合同法律知识，提高全社会的认知度，使用人单位和劳动者都能真正把握劳动合同法的立法宗旨、条款内涵和精神实质，不因片面理解而引起不必要的恐慌，做出既不利于企业发展又不利于劳动者利益的过激举措，为进一步贯彻实施《劳动合同法》打下坚实基础。

三、大力推广使用劳动合同示范文本，规范企业劳动用工行为。各地要根据法律规定的新变化、新要求，加强对用人单位劳动用工行为的分类指导，做好实施前的衔接准备工作。特别是要指导用人单位依法与职工签订、续签劳动合同，抓紧建立职工花名册和劳动合同管理台帐，实现劳动合同管理的科学化和规范化。要指导用人单位依法建立和完善劳动规章制度，抓紧修改和完善招（录）用人员、工资分配支付、工时、休息休假、考勤、纪律、奖惩等制度。要会同工会、企业代表组织大力推进集体协商集体合同制度，结合企业、行业特点，开展集体协商，订立相应的集体合同，依法规范劳动用工行为。

劳动争议解决办法范文第3篇

[关键词]集体劳动关系；自发救济；制度救济

[中图分类号]F246 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2013）10-0084-04

随着中国市场经济的发展，我国的劳动关系也正处于一个转型阶段，在这个阶段，劳动关系的利益冲突逐渐显现，集体劳动关系“自发救济”频率明显增加。为规避这种救济方式的发展，学术界掀起了通过集体劳动关系的“制度救济”方式来解决劳动问题的。本文主要通过中国期刊全文数据库，中文科技期刊数据库（维普）两大数据库对于近十年来的中国集体劳动关系的重要文献进行研究，进而明确“自发救济”的状况以及“制度救济”的趋势。

通过文献检索，发现以 “集体劳动关系”为关键词的检索结果不足20篇，且几乎都是2005年以后发表的文章；采用“劳动者”，“集体劳动争议”等关键词进行检索，共收集到153篇；采用“”则检索出来6 312篇。为更好的对于中国集体劳动关系进行研究，主要采用中国核心期刊和CSSCI数据来源期刊的文献进行研究，最终确定重点研究文献为32篇。

一、集体劳动关系“自发救济”背景

常凯（2009）将中国的劳动关系阶段界定为个别劳动关系向集体劳动关系时期，这个时期劳动关系选择性干预特征是个别劳动关系干预过度，集体劳动关系干预缺位。[1]这意味着调整集体劳动关系的制度供给不足或者制度规定并不完备，集体劳动关系很大程度上还处于正式制度之外的隐性调节。段礼乐（2011）将隐形调节归结为 “以经济建设为中心”的政策使政府过度关注经济发展，而忽略了劳动关系，边缘化了劳动者的利益。[2]

在此劳动关系背景下，中国集体劳动停工案件凸显，例如：2008年出现了东航返航事件、重庆出租车罢运事件等；2009年发生林钢、通钢事件；2010年南海本田罢工事件等等。这些事件基本可以归结两个方面的争议，一方面是权利争议，即主要涉及工人的要求成立代表自己利益工会的权利；[3]另一方面是利益争议，主要涉及在法定最低工资基础上提高工资水平的要求，[4]以及改善劳动条件，缩短工作时间。[5]这些集体停工事件的共同特征是劳动者自发性的形成的，工会并没有直接参与，相当一部分集体事件发生后，工会积极的参与进来进行调解，快速的化解了冲突。虽然这些自发性的集体停工事件引起了学界对集体劳动关系的广泛关注和研究，但学术界对这种自发性的救济方式表达术语还没有完全统一的表述。为了更为清晰地探讨我国的集体劳动关系研究现状，必须明确不同表达术语的内涵。

二、集体劳动关系“自发救济”的表达术语

研究集体劳动关系“自发救济”时，所采用的表达术语一般有“罢工”，“劳动者”，“集体劳动争议”，“集体停工”等。乔健（2009）将劳动者界定为“集体争议中，劳动者不经过中国现行的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动，以期达到维护自己切身利益目标”。[6]同时，“劳动者”一般情况下不应该包含政治目的在内，如果对于危害国家政治等因素在内的话，这种事件的性质就发生了变化，所以，为了更明确表达“劳动者”，有些学者更进一步的对于该词进行了限定，潘泰萍（2010）认为劳动者是指“一定数量的劳动者为改善劳动条件、实现自己的经济利益而进行的停工、怠工、罢工、上访、静坐、集会、游行等阻碍企业正常运营进行对抗的行为，其中停工、怠工、罢工被认为是最基本的手段”。[7]常凯（2010）将罢工界定为工人们在生产场所集体停止工作的行为。[3]很明显，“罢工”所涵盖的范围要明显小于“劳动者”，罢工仅仅是劳动者的一部分。从法律层面上来讲，相关法律条文中并没有明确提到“罢工”一词，在法律术语中采用的比较多的是“停工”。 1992年《工会法》提到“停工”“怠工”，2001年《工会法》在针对“停工”“怠工”条款修改时，也同样使用了“停工”一词。为了符合法律规范，很多学者采用了“集体停工”一词。

三、集体劳动关系“自发救济”的原因讨论

（一）工会地位的一元化和目标的多元化

中国工会地位的一元化是中国工会的性质所决定的，也是国家法律所规定的。这种一元化的地位对于防止一些阶级代表或者社会代表的出现，维护国家社会安定有着重要的积极作用，也可以集中的表达劳动者的利益诉求。[4]在一元化的体制下，工会也发挥了很大的作用，比如在2007年“盐田国际码头停工”中，工会积极的参与进来，与管理方进行有效的沟通，有效的化解了这次冲突。

另外，对于工会的一元化问题也有着不同的声音，丁建安（2011）认为由于工会的一元化地位，使无论是在组织序列、机构设置还是人事任命等问题上，都完全或基本上接受同级党委的安排与制约。[8]最终使得工会的“集体发言机制”丧失了劳动者代表的角色，成为一种行政功能。[9]

然而有学者认为工会在代表劳动者利益方面也出现了一些问题，其中比较集中的问题在于工会的目标多元化方面。2001年的《工会法》第六条规定，“工会在维护全国人民总体利益的同时，维护职工的合法权益”，所以工会的职责或者说目标不单单是代表劳动者的权利，同时，它还肩负着维护社会安定的重大任务。这是我国的集体劳动关系成为具有多重目标的制度架构。段礼乐（2011）认为其他价值不恰当地介入了劳动关系的调整过程，或者改变调整目标的顺位，从而影响到劳动关系的协调。[2]在“维权责任”和“维稳责任”的这种双重委托责任下，许晓军，任小平（2008）认为由于工会组织的“维权”机制缺位，许多工会不仅不能代表和维护工人利益，而且站在企业的立场，如南海本田事件，该事件反映了工会问题的严重性。[4]另外，根据李丽林等人（2011）的研究，在2010 年的13起停工事件中，有10起事件的报道中没有提及工会。[5]

（二）法律规制缺位

由于集体劳动关系规制不足，相关法律调整并没有形成完备的制度框架，集体谈判缺乏程序约束，集体劳动关系的调整目标存在模糊之处。这种集体劳动关系调整制度的缺失，可能带来的结果就是“隐性调节”，这种“隐性调节”带来的结果具有不可预知性。在我国目前的经济发展情况下，这种“隐性的调节”可能由于偏重于经济发展而使劳动政策边缘化，使地方政府为了吸引投资而让步放宽劳动条件；工会是工人的代表，具有和企业进行集体谈判的权利，如果由于这种法律规制缺失，工会的集体谈判权利实质效力弱化。

在这种集体劳动关系制度缺位的情况下，很容易使得集体劳动争议得不到及时的化解，最终就会转化为消极怠工、 停工乃至罢工等激烈的劳动冲突，劳资矛盾将会变成社会矛盾的焦点。[10]同时，这种集体劳动关系缺位引发的另一个问题是可能使劳资纠纷通过隐性化途径解决，即通过非正式的法律文件解决，这种方式比较随意化，更容易偏离集体劳动关系的基础性调整目标，损害了劳动关系的长远追求，使集体劳动关系处于持续失衡状态。

四、从“自发救济” 到“制度救济”的转变

在社会主义市场经济条件下，由于市场的作用，以及全球化的影响，“资本逐利”越来越明显。同时，资本所有者更加看重其拥有所有权的资本，而忽略了其“租”来的劳动者。在这个过程中，地方政府在政策执行中出于经济建设目标的考虑，劳动者利益保护相对薄弱。所以在目前状态下形成了强资本，弱劳动的失衡性的劳动关系。这种失衡的劳动关系仅靠工会自身力量难以解决，制度救济是中国工会双重受托责任的现实要求。[4]

在社会转型的重要时期，不但要认识到劳动者和管理者或企业所有者之间本质利益的一致性，同时，还要认识到劳动关系双方之间的利益不一致性。而劳动关系双方之间的冲突激烈的表现形式是利益出现分歧后发生的一些博弈性的行为。为了减少劳动关系的冲突，增强双方之间的和谐，必须通过完善和构建集体劳动争议调整机制，为劳方寻求权利救济的法律途径，集体劳动争议的法治化，采用法律程序调停劳动关系的冲突，这样可以在制度框架内解决问题，从而避免冲突的激化，也可以达到 “去政治化”，使之成为一个较为单纯的法律技术问题。[10]然而，从世界各国及国际劳动法的发展历程看，劳动法对劳动关系的规范，经历了由调整个别劳动关系到调整集体劳动关系的发展阶段，这一变化的基础源于劳动法对“劳动三权”即团结权、集体谈判权和争议权的确认和保障。[11]

五、“制度救济”的途径及问题

为了抗衡资本的强势地位，克服个别劳动关系条件下劳动契约的附属性，发达国家纷纷建立了以保护劳动者基本权利为中心的劳动法领域，确立了以生存权为基础的劳动权，并构建了以“劳动三权”（团结权、集体谈判权和争议权）为基础的集体劳动权利体系。[11]所以很多学者在研究集体劳动关系的“制度救济”时，大多从集体劳权的这三个方面来研究。

集体谈判以劳动者团结起来组成工会为前提和基础，争议权，以罢工权为核心，是实现集体谈判必不可少的辅权利，是保障集体谈判得以开展、“迫使对方在谈判上让步的”最后的工具。然而，我国目前在集体谈判制度方面存在着一些亟待解决的问题。首先，关于工会的代表性和独立性问题。工会的代表性主要解决工会与劳动者在集体谈判中的关系和地位问题[12]。所以很多学者在坚持工会地位一元化的制度框架下，针对上述情况提出了调整工会的解决办法。在工会组建方面，比如禁止企业行政组建工会，明确工会的选举程序，保障工会的民主性等。[13]在工会的多元化目标方面，工会应当以维护会员的合法权益为自身存在的根据。工会在代表劳动者展开集体协商签订劳动合同时，除了保护劳动者利益外，还有其他方面的考虑，但这种考虑不能减损劳动者福利；也有观点认为尽管中国工会的双重委托人在根本利益目标上具有一致性，但所追求的具体目标差异也是客观存在的，所以必须采用明确的法律进行规制，使中国工会的“双重责任”得以实现。

在争议的表达机制方面，如果没有畅通的表达渠道以及表达机制，就可能形成比较激烈的争议表达方式，即停工。所以，为了能够更好的解决集体行动的“自发救济”，就必须把其纳入到一定的机制之中。刘湘琛，曾嵘（2007）提出了需要建立一个集体劳动争议法律调整的整体性制度框架，该框架分为两个部分，即争议的表达机制以及反应机制。在表达机制方面，劳动者要明确表达引起争议的权利、利益诉求；劳动者需要就是否提起停工形成共识并加以表达；预备举行停工的工会组织必须将停工的决定告知有关主管部门，向社会明示；反应机制就是对于表达的解决程序。[10]

六、结 论

（一）“自发性救助”具有一定的客观性

通过对于近几年的文献研究发现，在我国经济转型阶段，劳动关系问题由个别的劳动争议逐步演化为集体劳动争议，劳动关系也处于一个转型阶段：由个别劳动关系向集体劳动关系转化。然而，在我国的劳动关系转型阶段，由于经济发展的需要，使得我国的集体劳动关系制度出现了隐性特征，即利用非正式的规则边缘化了劳动政策，尤其是集体劳动政策。随着经济的发展，经济体制改革的不断完善，法律制度的不断完善，这种救济方式将会得到有效的解决。

（二）“自发性救助”具有一定的推动性

通过本田事件，盐田国际事件等，可以看出劳动者的自发救济推动了工会组建的发展，在国家允许的框架下，劳动者通过自己选举工会，实现了工会与管理者之间的相对独立，这样的推动为集体谈判权利的制定、有效实施奠定了基础。

劳动争议解决办法范文第4篇

名称：姓名：

法定代表人（主要负责人）：身份证号码：

户籍地址：

经济类型：

通讯地址：通讯地址：

联系人：联系电话：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和国家、省市的有关规定，遵循合法、公平、平等自愿，协商一致、诚实信用原则，订立本合同。

一、合同期限

（一）合同期限

甲、乙双方同意按以下方式确定本合同期限：

有固定期限：从年月日起至年月日止。

（二）试用期限

双方同意按以下方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：

试用期从年月日起至年月日止。

二、工作内容和工作地点

（一）乙方的工作内容：。

（二）乙方工作内容确定为（填“是”）：（）管理和专业技术类/（）工人类。

（三）甲方因生产经营需要调整乙方的工作内容，应协商一致，按变更本合同办理，双方签字或盖章确认的协议书或依法变更通知书作为本合同的附件。

（四）乙方工作地点：。

（五）除临时性工作或者短期学习培训外，如甲方需要乙方到本合同约定以外的地点或单位工作和学习培训，应按本合同第七条处理。

三、工作时间和休息休假

综合计算工时工作制，即经劳动行政部门审批，乙方所在岗位实行以（填“是”）：年（）、半年（）、季（）或为周期的综合计算工时工作制。

四、劳动报酬

（一）乙方正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数），按下列第（）种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。

1、计时工资：元／月；

（二）乙方试用期工资为元／月。

（三）甲方依法安排乙方加班的，应依法支付加班工资。

（四）工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。

（五）甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。

（六）甲方给乙方发放工资的时间为：每月日（或第周）发放上月工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。

五、社会保险

（一）甲、乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费，乙方依法享受相应的社会保险待遇。

（二）乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按国家和省市的工伤保险法律法规的规定办理。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定为乙方提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应如实告知乙方，并应切实按《职业病防治法》的规定，保护乙方的健康及其相关权益。

（二）甲方按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每年（年／季／月）安排乙方进行体检。

（三）甲方按国家和地方有关规定，做好女职工和未成年工的劳动保护工作。

（四）如甲方违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，乙方有权拒绝，并可以随时解除本劳动合同。对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，乙方有权要求改正并向有关部门检举、控告。

七、劳动合同的变更、解除、终止

（一）符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。

（二）除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当签订《变更劳动合同协议书》。

（三）《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。

八、因履行本合同发生纠纷的解决办法

乙方认为甲方侵害自己合法权益的，可以先向甲方提出，或者向甲方工会反映，寻求解决。无法解决的，可以向就近的劳动行政部门投诉。属双方因履行本合同发生争议，应当先协商解决；协商不成的，可自争议发生之日起30日内向甲方劳动争议调解委员会申请调解，或者60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

九、本合同的条款与国家、省、市的新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、规章执行。

十、双方需要约定的其他事项

甲方约定事项：(1)甲方要求乙方严格遵守甲方制订的劳动纪律和相关管理制度。若有违反，将按甲方相关条款进行处罚，严重者进行开除或辞退，或者通过有关法律部门，要求反补偿。

(2)当乙方工作满半年时，甲方为乙购买社会保险。

（3）当出现如下情况时，甲方有权解除合同，无任何补偿：

(一)用人单位与劳动者协商一致的；

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(七)劳动者被依法追究刑事责任的；

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

（4）有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

乙方承诺事项：愿意遵守甲方的一切管理制度和劳动纪律。如有违反，愿意接受甲方的处理。

本合同（含附件）一式两份，双方签字后，甲方必须将其中一份交给乙方持有，均具有同等法律效力。甲方不把其中一份交给乙方持有的，视为尚未与乙方签订本劳动合同；发生纠纷时，不得以已签订本合同为由对抗乙方的主张，并由甲方承担相应的法律责任。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

劳动争议解决办法范文第5篇

国有企业考勤管理风险问题对策

考勤是指企业通过一定的方式获得和考察员工在工作时间内的到岗情况，包括上班下班、迟到早退、请假休假、工作时长、加班串休等情况。良好的考勤管理能够维护企业正常的工作秩序、提高企业办事效率、使员工自觉遵守工作时间和劳动纪律等作用，也能够为工资核算、与劳动者产生劳动纠纷等情况提供完整可查的证据。

稳定的氛围使得在较长时间以来，国企松散的管理习惯和缺乏有效的检查机制，在企业中形成了懒散的工作作风，员工普遍缺乏责任心，工作随意性较大，考勤管理松散导致整个企业文化也松散了下来，这对于企业的工作效率、人工成本、企业形象都是有极大影响的，也大大地增加了企业与员工出现劳动纠纷时败诉的风险。

一、国有企业考勤管理中存在的问题及风险

1、考勤制度不完善，没有全员公示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14）第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。如果企业的考勤制度没有公示，发生因员工迟到早退旷工需要辞退员工的法律纠纷时，员工以不知道单位考勤制度为由，那么企业就存在了很大的败诉风险。

2、对考勤不重视，没有考勤记录。手写打卡的方式已经被考勤机或者网络打卡取代，使得员工打卡和后期考勤统计都更加方便快捷，但是部分国有企业对于考勤不重视、没有保存考勤记录。国企的领导层很多不重视考勤管理，甚至自身也不能按照考勤制度按时出勤，导致上行下效，员工也不重视考勤，恶性循环下领导也不能严格考核员工的出勤情况。

3、考勤记录无员工本人签字。因为电子考勤机是可以后天修改或删除考勤记录的，员工本人未签字确认的考勤记录在日后劳动纠纷的时候容易被指认为企业后期伪造记录，为企业增加麻烦。

4、加班、请假等情况审批不严格。国有企业中存在很多的稳定氛围、官僚化思想、裙带关系、慵懒的作风，导致很多时候加班是可有可无的、上班时间可以完成但是却拖到下班之后“靠时间”，很多请假都是临时性、随意性比较大，导致加班成本和出勤率得不到控制，加大企业经营成本。

5、考勤与工资绩效脱钩。“打招呼”式的请假导致存在部分员工“早晚打卡中间溜”的情况，没有强有力的监督机制、考勤未能与奖惩真正结合，导致“打招呼”请假几天的员工和正常出勤的员工薪资相同，极大的降低了正常出勤员工的工作积极性。

《劳动争议调解仲裁法》规定：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位与劳动者的劳动纠纷多数是出现在加班费等工作时间问题上，此时考勤记录至关重要。

如果单位平时的考勤管理不严格，没有进行制度公示、没有员工在每个考勤周期签字确认、没有妥善保存，员工坚持单位补偿加班费等诉求，企业这时候又拿不出来证据很可能就要承担败诉的不利后果了。下面我们来介绍一下上述考勤管理存在的风险的解决办法。

二、国有企业考勤管理风险的对策研究

1、完善考勤制度管理，在全单位进行公示后由全体员工进行签字确认。将合法完善的考勤制度公示后让全体员工签字，经过这个合法化的流程就可以认定为企业向员工告知了企业考勤管理制度。

2、严格执行考勤管理制度，领导带头执行不搞特殊化。领导以身作则才能在下属面前有话语权和威严，才能有资格有底气监督和管理下属的考勤情况，让员工感受到平等和被尊重，激发员工工作热情。

3、周期考勤记录需员工本人签字确认，考勤记录最低保存两年。完善上班、下班、迟到、早退、加班、请假、旷工等考勤记录内容，员工要对自己的异常考勤情况用申请单说明，员工和部门负责人签字确认。经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。

4、严格加班、请假的审批手续，明确审批权限。员工加班必须事先填写《加班审批表》经部门负责人预批准、经总经理批准后报人事部门登记、存档，作为日后申请补休或核算加班费的依据；员工请假必须事先填写《请假审批表》报部门负责人预批准，3天以上经总经理批准后报人事部门登记、存档，临时请假应当于2天内提交审批表。

5、将考勤与绩效和扣款挂钩，防止脱岗情况。严格执行考勤管理制度中的奖惩措施，设立专门考勤监督人员，对于上班打卡后就脱岗的员工按照脱岗时间进行扣款，使正常出勤的人员心理达到平衡，扼杀人人都想泡病假的想法，降低企业用工成本。

综上所述，员工考勤管理是企业最基础的管理工作，国有企业想增强活力，想在激烈的市场竞争中更好的生存、发展和转变，就必须抓好基础工作、抓住员工的敬业精神，只有完善严谨、一视同仁的考勤管理制度才能给员工平等和被尊重的感觉，才能够最大地激发员工的归属感和潜力，因为人力资源才是第一资源！而且完善严谨的制度也为树立企业形象、降低企业劳动纠纷诉讼风险提供了保障。

参考文献：