人才培养及梯队建设实施方案

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人才培养及梯队建设实施方案范文第1篇

中图分类号：G642摘要：对计算机学科的人才素养提升展开深层次论证，提出“iA4T”的学科发展实施理念，基于6个侧面构建出“A44”驱动的人才能力效用驱动结构，突出学科实践特性，加强理论、技能和实用的融合.设计专业素养的螺旋上升进阶演化实践方案。同时，结合知识基础和认知过程的关系，实现了计算机学科人才自适应素养提升的学科演化拓扑序列。文章所研究内容及取得的成果，将为计算机学科建设、人才素养实践训练平台搭建提供有效的借鉴意义。

关键词：iA4T；人才进阶模式；专业素养；自适应；实践演化体系；计算机学科；能力效用

1 计算机人才需求

计算机学科人才的素质要求体现在既要细致、严谨、认真、乐于奉献、责任感强，又要兴趣广泛、思路开阔、善于观察自然和社会、有创新创业的精神，有着鲜明的大学科学知识体系理念兼动静融合的能力水平。另外，还需具备过硬的技术、良好的文化底蕴和艺术修养。所以，有着敏锐的专业嗅觉，紧跟产业和学科的新变更、新挑战、新技术的迅猛发展，计算机从业人员的关键素养要素就是不断的自我完善、自我提升和自我认知，才能保持持续创新应对软件产业发展的需要。

从计算机学科的高等教育来看，为了适应产业发展，满足产业发展对人才的新挑战，需要尽快地完善学科教育、工程教育体系，形成完整的人才培养体系。因此，培养能够适应行业发展的信息技术工程师一直是计算机学科教育追求的目标和方向。

2 实践型人才培养模式的研究现状

计算机教育作为一个蓬勃发展的学科，依旧处于逐步发展的阶段，它在体现专业鲜明性的同时，在执行细节上体现着综合性和交叉性，工程化特点明显，有着很强的厚基础和强应用的特征。所以，单纯把它归为工程门类不贴切，这在某种程度上反映出计算机教育可使用的可借鉴材料极为匮乏。ACM/IEEECS关于计算机教育的指导方针不但有力地支持和改进了本学科的实施和发展，更对计算机学科教学之外的实践及辅导资源也起到了一定的帮助和推动作用。计算机学科作为一个现代举足轻重的高等教育专业领域，它的培养对象不仅需要更多的理论基础知识，更需要付诸更多有效的实践和实训。

作为高校，计算机学科人才培养必须以适应经济建设与发展为前提，紧紧把握社会经济发展的环境和政策，根据实际需要，积极调整学校发展政策并努力创新人才培养模式，完成培养高素养创新型人才的历史使命。但在实际运作中，高校应用型的计算机人才培养过程还存在不少问题。

1）“学以致用”与“学无法用”的人才供需矛盾突出。

一方面，企业需要大量高素质的计算机技术人才；另一方面，许多应用型高校培养出的毕业生实践技能达不到企业的要求。在企业看来，毕业生所学知识已经不符合产业竞争的客观实际，所学无所用。在毕业生看来，课堂所学都是计算机学科臻熟的理论体系及当前技术前沿或学术热点，却不为企业所认同，亦使所学难应用。

2）师资队伍无法跟上日新月异的领域发展态势。

现阶段的计算机师资配备，以学术研究见长的教师依然是骨干力量。虽然他们承担不少实践教学的课程，但对社会所需的实践技能尚未做到第一时间融会贯通，“双师型”教师的需求依旧存在很大的缺口。很多高校，面对信息技术市场关于创新型人才培养和培训的需求，师资队伍出现了瓶颈。

3）专业序列化体系与人才培养目标脱节。

关于教学计划设置，软件工程、网络工程等工程型人才培养体系仍然沿袭了传统的计算机专业培养模式，但工程型专业与计算机传统学科特性并非完全一致，很大幅度上，依旧沿袭传统计算机学科的基础模式，使得专业知识体系较为单一，学科专业之间割裂，理论课程居多，而实践环节、专业课程结构还存在着不合时宜、与市场需求脱节的现象。

4）以外包为典型案例的“订单式”人才模式并非形成有效的执行链路。

外包作为一种日益繁盛的计算机产业运作模式，促使了高校外包方向订单人才培养模式的形成，“量体裁衣”和“对症下药”模式逐渐在各大高校展开和完善。但在学生实习、就业和培训等问题上，工学结合、产教结合还不能很好地扩大合作的领域，形式比较单一，缺少深度。高校与企业双方如何寻找和开发互惠共赢点，以促进外包运作机制的完善是今后认真研究商榷的一个重要课题[7]。

5）专业教育努力深化的同时，忽略了社会需求宽度对其深度的冲击。

关于计算机本科教育，传统方法一般用3年的时间按照专业素养的拓扑提升次序，设置“理论的授”和“技能的练”，或者一年的学科基础课程，两年紧凑的专业技能素养强化，最后一年进行综合实习或者实训，这是种保守和稳定的大学教育思路。这种“以不变应万变”的模式在与新市场新需求相融合时，有着难以填补的鸿沟。

3“iA4T”的定位及基本原理

以实现自适应计算机专业素养的演化实践体系为研究目标，学校与市场相融合为线索，通过有效的实施措施实现预期规划，突出计算机人才素养的核心理念：Iamabletobe aN applied.adaptiveand academic talent。此理念包含着6个基本点：i、able、applied、adaptive、academic和talent，即“iA4T”自适应人才创新型体系的实施愿景，这是计算机人才培养和理念落实的规约标尺，努力达成方案实施过程和解决办法的总线枢轴作用。其中，“i”即“我”，以第一人称的称谓方式，表示计算机人才培养中所实施对象的主观能动性和对技术技能自主认知的不懈渴望和追求。面对大氛围的计算机产业，“i”是随需而动、改变颠覆现有固有模式的象征，创新从自我出发。字母“A”代表着知识的刚性稳定结构，4次方代表多个方位，体现出人才的通用性、自主性和适应性。T既是人才，电是技术（Technology），表明此方案成功推进的底层关键支持基石是强力度的技术实施和跟进，是应用型人才本质基础的素养特性。

4 能力效用驱动的“iA4T”螺旋上升进阶方案

图1所示为计算机“iA4T”自适应人才创新体系，其实施方案的主旨目标着眼于高校计算机专业教育与自适应应用型人才培养的探讨和实施，“iA4T”实施的架构逻辑突出“A4”人才能力效用的直接驱动力，统筹图1的6大参与实体，建立螺旋式专业素养提升方案。围绕“A4”的驱动线索贯穿架构内部组织和外部关联，学科教育和人才培养为实施氛围和落脚点，具体的实施方法粒度化“六点”：学科、人才、师资、教法、专业素养、教材的螺旋式握手和上升结构，它们相互迭代、相互促进凝聚成一个有机体。图1中6大参与组织粒度的改革和再工程设计是实现人才能力效用自适应的实施措施。具体体现为以下几个方面。

2）学科建设与方向细化。

制订“多专业、多方向、多学位、多身份、多证件”的弹叉学科建设方案，如图2所示。与计算机之外其他专业的相关课题关联，逐渐细化，突出专业地位，根据不同专业制订不同的辐射拓扑关系，实现多学位。建立实施多学位的教育和培养机制，实现人才进入市场的多证件优势前置条件。另外，根据理论与实践融合的要求，通用与专用柔性配合的多角色身份，从专业长远发展规划出发，制订出完善有效的外包特色、学术研究、专业素养、在职委培、定向非定向、本硕一体的计算机人才演化梯队，形成学科交叉与校企合作的融合。

1）理论与实践融合的校企合作模式。

紧跟市场，结合专业特性，秉承理论与实践融合的教学宗旨，建立长期有效的校企合作伙伴关系、计算机专业人才培养的直接输送渠道和实施环境，实现稳定有效的人才升华“跳板”和“后盾”。巩固已有的实训和实习基地，与市级、地区级、省级和国家级的知名企业和公司通力合作，拓展深化校企合作的参与单位。此机制的落脚点是校与企的双赢。

3）“双师”培养。

计算机人才培养单位与企业之间制订相关的资源互享和融合措施，建立不同层次的技术、理论学习强化班。如教师在公司所在行业协会兼职，对企业进行相关的技术支持和理论指导。培养单位聘请企业高层管理人员和工程师为兼职讲师、教授，为学生开设专业课和学习讲座、联合指导毕业论文和实践设计等。在一定的合作基础上，企业与培养单位建立起专项奖学金和激励机制。另外，计算机培养单位不定时选派骨干教师到国内外知名公司、高校进修，获取“双师”资格证书。

4）自适应人才的攀升结构。

图3左侧所示为计算机自适应人才培养的金字塔攀升结构。校企合作与市场需求的融合，使计算机人才的组织结构和素养水平有着参差不齐的定位。在人才培养的定位上，提出自适应的目标对象特性形式，学科方向的进化模式，专用和通用的不同规划，建立长期稳定的实训基地和就业门户，推出相对充分的职前教育，为此，定义了人才知识技能的“期望一意图一实现”的主体认知培养模式，如图3右侧所示。图3左侧所示的人才结构需要实现右侧的能力结构来支撑。课程与实践结合、实训和培训结合、学校与企业结合，在广泛推出市场企业紧缺软件人才的同时，筛选人才结构，实现企业市场金字塔顶的领军高端专家。

5）教法变革。

上述研究内容的实施，离不开针对性和通用性教法的设置。计算机学科的交叉性特殊性，以及学科不断创新的前沿特征，需要与之相匹配的实施教法。多层次人才梯队建设，学源之间愈发羽化和柔化（即边缘边棱不明显）的特点，课堂与作业、答疑与复习对自适应和应用型素养教育已力不从心。基于启发式、实践式的传统教育法则，遵循专用人才“量体裁衣”、紧缺人才“雪中送炭”的理念，渗入到计算机学科教法变革中，实现“突破课堂一突破书本一突破黑板一突破实验室”的研究思路，在实现专业、技能、技术强化提升和扎实渗透的同时，在计算机专业教与学中引入职业能力教育与培养，设定适当的实施切入点，引入岗位独力工作、团队合作、教育学心理学机制和职业素养的认识和训练。

人才培养及梯队建设实施方案范文第2篇

关键词：“双一流”目标；学科建设；计算机学科；协同创新；培养体系；研究生教育

文章编号：1672-5913（2017）07-0014-05

中图分类号：G642

0 引 言

近年来，国家明确了“一流大学”和“一流学科”的“双一流”高等学校建设目标和奋进方案。所谓“双一流”，即努力建设国际一流大学，实现世界一流学科。在此目标的规约下，一批重点高校和重点学科多年来取得了较好的发展，为国家经济社会的持续健康发展做出了卓越贡献[1]。作为高等院校科学研究和应用实践的生力军，研究生群体的培养以及相关学科建设是“双一流”工程实施的关键因素。但是，长期以来以固有的基础学科和科研模式为基准的执行方案和展开模式，尤其是地方院校工程应用型研究生新型培养体系和生态发展模式的研究[2]，存在身份呆板、竞争缺失、重复交叉、理论与实践脱节、知识与技能相隔离等问题，迫切需要加强人才资源的梳理、优化与整合，研究并创新实现可行的实施方案。计算机相关专业和学科的发展左右着人才的教育质量和能力结构。对于高等院校计算机类工程应用型研究生的培养，需要强化创新意识和与时俱进的理念[3-4]。

建设“双一流”，需要尊重学科发展规律，紧跟人才素养培养需求。随着时代的发展，研究生的学历学位都有了变化。根植“双一流”目标，深化协同创新体系，旨在推进地方高校、科研院所、行业企业和地方政府的深度合作，不仅在科研上探索适应不同需求的协同创新模式[5]，也在人才素养培养上营造有利于协同创新的氛围和环境。以协同创新为落脚点，以提升人才自身素B和满足市场人才需求为根本目标，努力实现学科建设与人才梯队共进，是高校研究生教育中相辅相成、相互催进的战术战略[6]。

1 学科发展的“双一流”目标研究现状

借助相关理论模型和案例阐述“双一流”战略和协同创新机制的发展现状和可借鉴意义，笔者从几个典型国家的工程应用型人才培养模式上展开讨论[7]。

“双一流”的学科发展实施案例中，蓝海战略是典型代表。该战略立意高远，统领全局，引入企业管理和企业文化因素，演化了高等教育人才竞争取胜的策略和方案。多年成功的实施经验，成为企业、事业和院校的重要参考蓝本。对自身资源相对薄弱的地方院校而言，汇集众家优势、实现多赢，是发展的重要思路。基于较稳固的人才教育和培养实施基础，高等院校应在固守教书育人本职责任的同时，跟随经济社会的发展，接收人才需求的杠杆，自主做到“迈出去、走进来”，局部实现人才区域化特色和全局化目标，实现多方资源的有效协同和融合，更是协同创新的一大特色。

走出区域，迈入场域，是协同创新的另一特色。深扎区域的同时，需要大视野的眺望眼光，“坐井观天”和“刻舟求剑”是地方院校研究生培养过程中的两大弊端。涉及人才、生源、基金、经费等优质资源的竞争一直存在，但不意味着不可调和、势不两立和固守自己的发展空间，要实现踏实的办学和培养模式，只要根据发展需求和实时要求行动，拥有各类资源的高等院校也可以为共同的目标，适应性地“牵手”和“握手”，达成共赢。这方面，南洋理工大学就是成功案例。

协同创新和工程应用特色渗透在研究生培养中，美国的工程专业教育已发展完善，与本土走在时代前沿的高科技绑定在一起，培养“厚学术、强实践、多技能”的高学历人才。美国的常春藤高校，对此类研究生培养模式展开了充分的论证与实践。对于地方院校，研究生的理论基础培养方面较为扎实，在实践和技能上，受限于各类设施短缺和更新速度较慢，在“强实践”和“多技能”方面还有一定的提升空间。

英国的高学历人才教育重视高品质人才培养战略。工程实践是英国应用型研究生能力构建的重要环节，重视人才市场需求的调控作用，根据需求确定招生数量、培养目标和就业导向，做到以人为本，兼顾“市场的目光”。地方院校的精英培养和教育一直是短板，生源、师资和设施都直接或间接地影响教学，且与时代需求脱节。

德国的高等教育以培养高素质工程师为主。德国赋予工程师更深化和更实情的含义，工程化思想是工程师教育的主线，贯穿工程师培养的全周期。这正是地方院校自身无能为力的地方，地方院校申请和运作大规模工程项目的难度很大，协同与协作是解决之道。

通过上面的分析，高等院校要向着“双一流”的目标奋进，实现学校和学科的共进，培养高学历、强能力人才，汇聚各方力量，实现协同创新。

2 计算机学科“双一流”发展需求

“双一流”的高等教育战略体现为建设一流师资队伍，培养拔尖创新人才，提升科学研究水平，传承创新优秀文化，着力推进成果转化。计算机类学科发展和人才队伍建设有特殊的背景和要求。

“双一流”目标驱动的高学历人才工程实施和培养平台建设，需要国内外高校、科研院所、知名IT企业和地方政府的通力合作和共同创新，才能完成资源整合和优化。单凭几所知名高校的试点运营，拘泥于几篇论文局部改良，徘徊在几个实践模拟项目执行，是不利于计算机类学科工程应用型研究生人才能力结构建设的。

在高学历计算机专业人才需求依然旺盛的当代，有关学科、专业、人才、素养结构、应用实践、深造就业、市场需求与能力对接等问题都摆在高等院校研究生教育面前。如何实现各类资源的有机统一和适应性关联，深化协同创新体系的实施机制，真正把“双一流”目标落到实处，值得计算机专业的教育工作者反思。

笔者以高校计算机学科研究生教育为落脚点，提出应以协同创新机制为线索，借鉴国内外计算机学科研究生培养模式，突出应用性、创新性、适应性的人才需求特征；从实际出发，结合研究生个体的先衍基础积累，调整人力物力基础设施资源，建立计算机学科工程应用型研究生培养的方案体系。在整个体系的设计和搭建过程中，工程化需求和协同创新机制要实现融合，贯穿研究生人才培养和能力提升的各个方面；坚持人才素养目标牵引和过程体系主体目标引导，适当调整学术素养与专业技能的平衡，优化体系实施细节，逐步探索出计算机学科应用型高学历人才培养的通用性实施方案。

3 协同创新培养体系实施方案

为实现“双一流”目标驱动的计算机学科协同创新体系，作者结合所属高校的学科建设实情，选择计算机科学与技术一级学科为创新重点，以通信与信息系统二级学科和计算机技术专业学位为两个基本扩展点，构建体系结构，实现体系的深化和实施，设计可行的执行方案。根据“双一流”目标要求，融合协同创新理念，体系结构主要涉及以下几个方面：

（1）稳固已有学科专业，绑定“一流大学”与“一流学科”的目标，“强学科”才能驱动“强学校”的发展与壮大。对于计算机学科发展，地方院校应立足计算机科学与技术一级学科，充分考虑学科共进、资源互融、方向交叉点等因素，优化整合已有资源，梳理现有的研究方向，与时俱进地建立起主体目标和局部执行子目标集，大力引进国内外知名高校的学科建设成功案例，构建起一级学科相关的二级专业和研究方向的改进策略和跟踪机制，力求做出特色，并做到与时俱进。

（2）招生是研究生培养周期的起点，生源是学科建设和学校发展的重要参与对象。地方院校应采取积极有效的招生措施，提升生源质量。在扩大招生规模的基础上，学校应建立“严进严出”的生源质量管理办法和绩效考核机制，为此建立起合理有效的生源采集方法和有效渠道，充分利用新媒体宣传形式，加强成果的时效性，扩大影响力；与此同时，建立实时性强的招生网上资源库、优秀生源选拔机制、有效的招生服务措施以及相关的招生制度、执行办法、执行细则和奖惩机制。与招生相对应，应加强毕业研究生的后续发展跟踪机制，建立研究生的在线社交网络体系，实现在读研究生和毕业研究生的实时交流与协作。

（3）实现课程教学与实践环节的同步。“一流大学”“一流学科”离不开一流的教学，大学业务的根本依旧是教与学。实现教学相长，是“双一流”的重要参与子目标。地方院校应在原有研究生培养资源的基础上，进一步完善研究生教学和科研的软硬件资源，实现教室与实验室的一体化，逐步优化实验设施，利用网络优势，充分运用联合实验室开展合作课题，把学院级培养单位作为一个目标单元，分析学科、专业和研究方向的共性、特性和个性。应针对共性和专业特性，集中学院级教学和科研的优质资源，设立相对稳定的研究生学位课和必修课以及与之相关的固定基础知识点和多方向扩展点；针对个性，以研究团队或导师为子单位，设置研究生的方向课和任选课，在各方面条件逐步完善的前提下，分层次、分团队地尝试并探索以科研项目为线索的教学、科研和实践模式。

（4）建立多维度的研究生资源库。研究生教育的“双一流”建设需求，需要加大完备资源的建设，根据计算机学科特点，实现核心课程群和案例库及基地。在实施中，要选定算法为核心的研究生课程群体系，以基础算法为辐射，贯穿并行计算、分布式计算、集群计算、大数据计算、服务计算、可信计算、网络计算等研究课题相关的课程，见图1；与知名IT企业合作，邀请高级工程师参与研究生的教学科研环节，引进典型项目案例；通过专业学位研究生的专业实践，在研究生的培养过程中，不断积累研究生亲身参与的实际应用课题及相关的经验，整理出几套完整的课题实施资料；在此基础上，结合联合培养基地的实践运作项目，建立以实践应用项目为线索的项目库和技术规范库，并规范案例管理模式。

（5）引进国内外优质研究生在线教学资源。这是“双一流”目标驱动下资源协同创新机制的实施。在MOOC和网络课堂资源愈加丰富的今天，观摩海内外知名高校、知名专家学者、经典课程的影音资料成为可能。协同创新体系就是资源的“拿来主义”和创新的协同共进。应大力引进网络课堂，尤其是海外知名高校经典课程、国际顶级学术会议的经典报告、国家级精品课程、“十三五”重点规划课程等，拓宽研究生的学术视野，强化学术经典理论的认知意识，催化新形势下对学术学科发展前沿的领会，树立起导师和研究生实时、适时的学术科研态度。

（6）自组织的培养体系设计。“双一流”目标需要高校资源的“拿来主义”和自主发展的“有效产出”，并成为一个有机循环过程，这就是自组织的人才培养体系。地方院校可以在强化专业技能和稳固理论功底的基础上，积极向国内外知名教育专家、学术科研名师请教学习，论证并构建研究生综合素养目标实现的知识关联拓扑和生态发展体系，建立以世界观、人生观、价值观为基本点的读书会、学术沙龙和学术专业互联、研究方向交叉与融合的研讨会课程体系，建立可持续的研究生沙龙团体。

（7）完善激励机制，出台相关章程、实施办法和细则。研究生是高校科研的重要参与力量，更是学科建设的关键实施对象。学校壮大和学科奋进，归根到底是人才队伍的成果积累和实践应用，这需要可持续的机制以提高研究生从事科研和学术的热情和兴趣。地方院校可以在优秀研究生学术论文和科研成果激励政策的基础上，进一步加大研究生参与国内外学术技能竞赛的激励力度，奖励获奖的研究生和导师。同时，进一步梳理、分类和细化学科建设、导师队伍、研究生培养机制等，与激励奖励实施办法紧密挂钩，在实际的教学中做到具体落实和细化映射，制订弹性并有章可循的实施办法和细则。

（8）学术科研相长的生态机制建设。“双一流”建设应该是一项长效有期、生态持续的战术战略。地方院校在“双一流”建O中，应不拘泥于眼前，不拘泥于地方，大胆走出去、引进来；以国际合作、国家、省市级横向纵向项目为线索，由研究生导师牵头，建立以青年教师、研究生为主体的科研团队；积极参与或承办国际国内学术会议和研讨会，邀请行业、专业的国内外知名专家学者走进学科建设和研究生教育，建立长期有效的战略合作关系，逐步构建协同创新体系的学术报告资源库和伙伴合作关系网。

（9）强化知识产权意识。“双一流”建设意味着成果建设，成果建设离不开品牌和口碑，产权意识是第一步。在计算机学科建设过程中，应对导师和研究生完成的软件系统、硬件系统和重要理论模型，积极引导申请著作权和发明专利，建立有序的成果保护流程，使该项工作在学校或者培养单位内部就可以自觉地完成规范化和梯队化，甚至做到成果的有效孵化和产业化。

上述是计算机学科协同创新培养体系建设的9个参与基本点，相互支撑、相互促进，在“双一流”目标的牵引下，有效协同、适时创新，以求实现可持续进阶和演化的人才培养模式。在完成相关理论论证、方案设计和实施办法构建的基础上，形成文件和实施细则，在实践中优化该体系参与基本点之间的协同协作关系，实现整体的创新目标，及时总结应用过程和经验教训，形成实施报告和应用蓝本。为此，计算机学科的协同创新培养体系需要完成以下目标：

（1）制订“双一流”目标驱动下协同创新体系的构建策略和具体执行方案。

（2）大力强化培养单位的生态师资队伍成长和建设。

（3）分阶段制订9个参与基本点相关的各类执行办法和实施机制。

（4）建立本体系深化和实施的跟踪和质量保C机制。

（5）实现本体系9个参与基本点的有效协同通力合作及措施保障，出台体系整体目标实现的衡量标准和局部任务执行的监督机制。

（6）与时俱进地引入“双一流”新需求、新策略，积极拓展和汲取参与本体系运作的参与个人、团队、海内外知名专家和企事业单位，力求在一段时间内建立起从招生到就业或深造一体化的计算机类研究生培养有机发展机制。

4 结 语

本着强化学科建设和提升工程应用型研究生素养深化的原则，“双一流”目标驱动的计算机类研究生协同创新体系更新高学历人才培养观念，突出人才的适应性和复合型素养因素，采用稳固的知识基础和宽角度的人才落地策略，实现“工程性、应用型、能力结构、专业素养”的研究生培养方针；立足高校院校的学科专业基础优势，广泛吸收各类参与资源，充分发挥各自优势，把高学历、强能力人才的素养培养和队伍建设摆在高校的关键位置。

本体系以学科建设为基点，实现并调动相关资源的有效调度和无缝整合，学科的强化是可持续性人才队伍建设的根本，更是“双一流”目标中非常重要的环节，学科建设是实现高校和培养单位生态有序进阶的领导者环节。

“双一流”目标驱动的计算机学科协同创新体系的架构，强调学术能力和专业技能的相互融合和促进，体系参与软硬件资源的改革，催化了人才素养的良性进化。该体系的构建，做到了基础理论和工程应用的并驾齐驱，是高等教育研究的重要切合点，接下来要继续探索和深入，以取得更多有价值的成果。

参考文献：

[1] 鲍宇， 赵亮， 张爱娟，等.研究生创新培养的“步态追踪”模式[J]. 计算机教育， 2016（9）： 89-94.

[2] 王永生. 地方高校建设“双一流”大有可为[J]. 中国高等教育， 2016（15）： 38-40.

[3] 苗春雨， 陈丽娜， 叶安新， 等. 面向协同创新理念的IT应用型人才培养模式[J]. 计算机教育， 2016（3）： 53-56.

[4] 彭昱忠， 元昌安， 潘颖， 等. 地方院校“产学研用”一体化应用创新型IT人才培养的探究与实践[J]. 计算机教育， 2016（4）： 95-99.

[5] 姜彤彤， 吴修国. 高等学校产学研协同创新效率评价及分析： 以教育部直属高校为例[J]. 高教探索， 2016 （8）： 24-29.

人才培养及梯队建设实施方案范文第3篇

一、工作目标

1、努力做好北京社会管理职业学院的组建和运行工作，依照高职院校的标准落实新学院建设的实施方案，加强专业建设、师资队伍建设，建成学院的基本架构。奠定事业发展的基础，增强新学院的竞争力、影响力和吸引力。在校生规模达到3000人，其中自主招生800人，办学收入达到1200万元以上。

2、按照党的十七大关于“继续大规模培训干部”的精神，进一步落实《干部教育培训工作条例（试行）》和《2006-2010年全国干部教育培训规划》，重点抓好社工考试培训，探索内涵式发展道路，努力创新培训模式，不断提高质量和效益，促进培训工作的专业化。全年民政干部培训9000人次，学术交流中心接待6000人次，培训收入1000万元。

3、以新学院的组建为契机，遵循学院发展规律，以改革创新为动力，以制度建设为目标，以人事改革为抓手，改革管理体制，搞活内部机制，加强岗位管理，实行全员聘任，关心职工生活，逐步提高收入水平，激发创业活力。

4、扩大基础设施规模，完善新学院的软硬件建设。以教学为中心，合理调配校内外资源，形成优化的资源配置体系。加紧建设教学楼实训楼，做好实验室的建设工作，加强学院的信息化建设。

二、主要工作

1、切实抓好新学院组建方案的实施。根据新学院的组建方案和实施办法，精心组织，统筹安排，积极推进，注重实效，做好新老制度的衔接工作，做好新老体制的接轨工作，确保方案落到实处，促进新学院的平稳运作和健康发展。（各部门）

2、营造良好的外部环境。向上级领导机关和教育主管部门主动汇报，争取理解和支持；理顺外部关系，拓展经费渠道，争取政策倾斜，为新学院的发展营造良好的环境。（院领导）

3、建立健全规章制度。建立、修订和整理管理制度、教学制度、培训制度、管理人员和专业人员人才培养制度；督促和保障各项规章制度的执行和遵守，做好协调和督查工作，为新学院的发展建立规范的制度体系。（办公室、各部门）

以提高教学质量为目的，抓住教学管理制度建设上的薄弱环节，打好教学制度建设的基础。出台《教学质量监督和评价体系》、《精品课程建设工程实施方案》、《教学事故的认定和处理办法》、《教材管理办法》等教学管理规章制度。（教务处）

4、落实人事制度改革实施方案。结合全国事业单位改革的形势和要求，完善收入分配制度，推进人事制度改革；实施岗位设置方案，落实“三定”方案，实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变。加强干部的选拔和交流，注重青年教职工的教育和培养，积极引进优秀人才，增强师资队伍力量。继续做好离退休干部工作。（人事处）

5、推进信息化建设和服务。整合校内网络资源，实施电子政务工程，加强网络信息系统的维护和管理，及时更新网站内容，积极推进校园“一卡通”建设。完善新学院管理信息平台，提高考试招生、学籍管理、人事管理及设备管理的信息化水平。（办公室、信息中心）

6、按时、按质、按量完成实践性教学的建设工程。依照高职院校的教育规律，结合学院现有的硬件规模，立足长远，统筹规划，创造条件，争取立项，新建、改建、扩建教学实训楼和实验室，建立学生实习基地。加强基建流程管理，强化质量观念，加强施工现场管理。年底之前，学院西操场建成并投入使用，新建教学实训楼完成基本框架工程的施工建设。（总务处、信息中心、教务处）

7、集中力量加强教学组织建设。强化教研室在教学管理中的作用，初步搭建好院、系（部）、教研室组织框架，明确各岗位职责，配备管理人员，以组织建设保证分级教学管理的实现。构建实践性教学的组织框架，多渠道引进和培养实训师资，为提高各专业实践性教学的质量奠定人力资源基础。（教务处、人事处）

8、大力加强专业建设，打造精品课程体系。按照“大专业、小方向”的专业培养方针，完善专业布局，突出专业特色；根据职业学院和培训教育的需求，打造精品课程，推出品牌项目，提高教学和培训的质量。要重点建设3-5个特色专业，每个专业争取打造1门精品课程，最终形成布局合理、优势突出、特色鲜明的专业体系。（教务处、各系部）

9、着力提高师资队伍的综合素质和教学水平。根据职业教育的特点和要求，引导教师提高认识、转变观念；积极开展师资培训，帮助教师更新知识结构，提高教学水平；努力培养和引进“双师型”人才，逐步形成职称、专业、年龄结构合理的师资队伍；完善教学模式，加强教学管理，严格教学督导，提高教学质量。（教务处、人事处）

10、积极推进自主招生和合作办学。紧扣新学院发展的新形势和新要求，充分调动和协调院内外关系，完成招生计划，保证入学率。规范工作流程，加强校际沟通，保证课程质量，加强管理，防范风险，维护稳定，促进合作办学的可持续发展。（教务处、学生处、各系部）

11、认真做好学生管理工作。加强学生思想教育和素质教育，树立良好的院风、学风；根据专业要求和用人单位需求开展学生就业教育，培养正确的就业观和择业观；进一步完善学生管理制度体系和组织体系，逐步形成高职教育的学生管理模式。（学生处、团委、各系部）

12、在保证培训规模的基础上，追求内涵式发展，注重质量和效益。理顺培训体制，更新培训理念，改进培训方法，优化培训内容，充分发挥培训中心的基地作用；打造精品课程，提高培训质量，通过开展有计划、分层次的专业培训，为民政干部队伍建设提供人力和智力支持。（社会工作人才培训办公室、民政业务培训部、职业能力培训部、学术交流中心）

13、以社会工作考试为重点，全力推进社会工作培训跃上新台阶。做好全国首次社会工作者职业考试培训工作，做好分层、分类的师资培训、辅导培训，整合资源，集中力量，争取重点突破，扩大影响力，为社会工作考试做好配合工作，为可持续发展打好基础。（社会工作人才培训办公室）

14、紧密结合今年部民政业务部署，突出“民生”、“民主”相关领域的民政业务培训。以业务培训为主线，精心打造民政局长培训的精品课程。结合民政业务的发展需要，继续拓展培训业务，积极配合部业务司局开展工作。结合基层民政干部的培训需要，开拓证书教育。积极探索与高等学校、其他培训机构的合作，举办高层次的培训班。（民政业务培训部）

15、以民政技能人才培训为核心，积极开展民政事业单位的岗位技能培训和技能鉴定工作。根据人教司的工作部署，做好部机关公务员的综合素质培训；总结提高民政事业管理岗位证书培训，开拓专业技术人员培训工作；举办相应的培训班或专题讲座，进一步办好职业技能培训和鉴定工作。（职业能力培训部）

16、增强服务理念，提高管理水平，全力做好各类培训的后勤保障工作。进一步完善各项规章制度，进行相关技能培训和业务考核，严格执行成本核算，改善食宿条件，提高服务质量，提升培训学员的满意度。（学术交流中心）

17、紧紧围绕新学院的组建开展科研工作。要注重民政政策理论研究和教学培训研究，加强职业教育和院校管理类研究，提高科研成果对于新学院发展的对应性和实用性。理顺科研体制，培养科研梯队，争取多立项、多出成果、出好成果。（科研处）

18、推进民政特色专业的技术研究。做好假肢和殡葬的教学和技术研究，有计划、有步骤地完成国家及部级课题。（假肢学校、一零一所）

19、加强财务管理工作，全力打造良好的内部财经环境。从制度建设入手，加强成本核算和财务监督，降低成本，增加效益；认真做好学院大型项目经费的启动和运作，管好用好资金。（财务处）

20、开拓国际交往渠道，加强外事管理。积极做好涉外项目的策划、执行和管理，有计划、有步骤、有保障地选派干部参与出国培训，扩大对外合作与交流。（办公室）

21、开展群众性文体活动，聚人心，促和谐。工会工作要紧密贴合学院实际和教职工需要，组织开展文体活动，丰富校园文化生活，维护职工的身心健康，增强沟通和交流，维护稳定团结，构建和谐学院。（工会）

22、发挥信息技术优势，加强图书体系建设。根据学院图书经费和专业需要，保质保量完成图书采购工作；启动图书馆计算机图书检索系统，推进数字图书馆建设。（信息中心）

23、加大宣传工作力度。充分利用各种媒体和技术，多角度、多层面、多频率、多形式地开展宣传，推广新学院的新形象。《社会福利》杂志要以宣传新学院为中心工作，加大对学院各项社会活动的宣传报道力度；进一步扩大发行量，注重经济效益。（办公室、编辑部）

24、维护学院的安全稳定。弘扬和谐校园文化，培育校园文明风尚，积极营造稳定有序的校园环境。进一步推动学院安全保卫机制建设，完善应急预案体系，落实工作责任，增强学院应对突发事件的能力与水平。深入开展平安奥运行动，确保奥运年的学院安全稳定。（办公室、总务处、学生处）

人才培养及梯队建设实施方案范文第4篇

明确思路以后，就要全面推动对标管理的实施，建立一整套严密的实施步骤，即完善决策目标、执行责任、监督三大体系。根据不同工作岗位，不同责任分工，定岗定责，层层分解任务，制定出具体的量化指标，并在工作质量、完成时限等方面提出具体要求。

1、成立对标小组，确定对标研究的主题。根据公司战略发展规划，在目前以及可以预见的未来工作中需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好的敬业精神和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司的可续持发展。各级管理干部是企业人力资源的核心，储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种可持续的人才梯队培养机制，才能保证企业人才“不断层”。所以在管理提升活动中，人力资源的储备与培养列为人力资源的对标管理的专项研究可以为公司人力资源对标管理确定提升方向。为此公司专门成立了人力资源提升领导小组。

2、对标数据的内部分析。对标管理的一个基本而重要的原则就是在选择对标对象之前先彻底了解自己本身，包括人员规模、专业结构、职称结构、人才梯队建设；公司总部和各种类型项目的薪酬分配及绩效考核模式，包括公司工资总额管控、子公司经营业绩考核及施工项目、投资项目、海外项目薪酬分配实施办法；职工教育培训，包括教育培训体系的构建、培训模式的选择、培训师团队建设及培训经费的使用和管理；职工职业生涯管理，包括对管理人才和技术人才发展通道的探索，人力资源信息化管理的经验和做法等。通过对这些指标的实事求是的分析，可以清楚地了解目前的企业人力资源状态，找出需要改进的指标。然后才能进行下一步的外部对标。唯有如此，才能正确地评估自己，使外部对标工作能增强针对性、强调操作性，使人力资源的对标管理工作能取得明显成效。

3、选择对标对象进行对标，并分析对标原因。在对标对象的选择上，根据组织目前的状态以及要达到的目标范围，选定对标对象。然后通过电话访谈、当面访问、数据库查询等资料搜集的方法来收集所需要的资料。在内外部资料信息收集的基础上，与自身的工作方式、方法、思路进行比较，找出自身与先进的对标对象之间关键性的差异，以确定需要下一步改进的程度和方向。

4、采取措施补齐短板。一是要建立完善的人才储备库，建立并执行后备管理人才储备制度，建立储备管理人才个人档案，对其个性特征、兴趣爱好、社会关系、处事风格、特殊需求、价值观、工作态度或敬业精神等要进行评估分析。二是做好企业人才需求的科学预测。满足企业对人才的需求，应优先考虑内部人才培养，以内部人才为优先发展对象，结合外部补充新鲜血液的方式充实企业对人才的实际需求。三是创新培养机制，将传统的培训方式和现代培训方式相结合，比如通过网上课堂进行网络培训，可以借鉴清华大学组织的中央企业班组长培训的方式，这种培训方式具有信息量大，信息传递迅速，教材更新方便、及时，学习不受时间、地点限制的优点，节省了企业集中培训的时间与费用，适合分散式学习的需求。四是要敢于放权、充分放权。在给人力资源部门放权的过程中，既可以全面考察人力资源经营、创新等综合能力，为他们提供充分展示自己的机会；同时也要允许他们犯错误，激发他们的学习和创造意识，促进其个人能力的提高，推动个人的职业发展。五是持续改进。为了使对标管理过程中付出的心血与汗水获得更大的回报，通过设计持续改进的实施方案，从静态用人转变到动态用人，建立、健全良性循环的人才培养竞争机制，畅通用人渠道，形成“对标-模仿-创新-提升”的良好局面。

二、对标管理的注意事项

1、不能拔苗助长，最先进的不一定是最好的。管理提升是一个循序渐进的过程，只有到了某一阶段，才能实施某一阶段的措施。比如绩效管理中，只有先做好对工作职责、岗位工作规范的静态考核，然后才能进行以目标管理为中心的动态考核及360°绩效反馈，或者是平衡积分卡的考核。我们在对标过程中，不急于直接全面进行360°绩效考核，只需把岗位职责的履行扎扎实实地做好。

2、要注意对标后的改进措施的推行方式和方法。要让管理者认识到推行对标管理的重要性，让他们看到实实在在能解决在生产、经营过程中的关键问题，才能更好地开展工作，不能抱有曲高和寡、怀才不遇的心态。

人才培养及梯队建设实施方案范文第5篇

一、改革中的稳定问题及原因分析

陕化公司作为建司近五十年的国有企业，原有的管理体制架构建立早、运行时间长，根基深，早已固化入心，改革触及的权责利引发职工对自身和企业未来的担忧。主要表现在三个方面。一是公司3000名职工全部离岗，涉及人员多。企业和职工双向选择，工作难度之大可想而知。二是许多职工在思想上、情感上难以接受，害怕改革、反对改革甚至阻挠改革，不安心理重。部分职工年龄偏大，文化程度偏低，业务技能不高，参与竞争能力较差，担心改革分流后失去工作或待遇变差；部分职工认为自己为企业奉献了青春、做出了贡献，而企业却想以改革为由把职工当包袱给甩出去；部分职工对企业未来发展信心不足，担心陕化管理体制改革后难以正常发展。

3.矛盾分歧大。管理体制改革后由于部分中层领导干部丧失了手中的权力，新机构下的部分中层干部在撤销了中间职位后，权力放大，职工担心工作管理权得不到有效制约，可能会侵害普通职工的利益，引发新的矛盾。

这些问题的存在，使得陕化集团一时间人心浮躁、动荡不稳，增大了改革难度。

二、处理改革发展过程中涉稳问题的对策

（一）加大改制宣传力度，奠定改革分流的思想基础和环境认同

管理体制改革领导小组是改革宣传的强有力组织部门，企业各级行政管理者，上至总经理、厂长，下至车间主任、班组长是思想政治工作的责任和主体，各种会议、内宣平台是改革的主要宣传阵地。一是国企改革形势、以及企业处境和企业的发展；二是管理体制改革的必然性；三是解读分析《管理体制改革方案》和《富余人员分流安置办法》；四是引入和提炼新的管理思想、发展理念、创新管理成果、优良传统、工作作风等。通过改制分流中坚持不懈的宣传，让职工清楚透彻的理清公司面临的严峻形势和职工企业利益共同体的关系，获得员工强烈的改革认同，使职工思想观念和认识得到转变和提高，为顺利推进改革扫清思想障碍。

（二）加强领导，精心制订实施方案，凝心聚力保企业稳定

陕化公司成立了以党政领导为组长，其它班子成员为副组长，企管、党群、纪监、人力等部门相关部门负责人为成员的陕化管理体制改革领导小组，开展了从领导班子到普通职工，从职能科室到生产一线进行有针对性地座谈、交流和摸底工作。根据上级要求和精神，结合企业各单位班子情况、队伍情况、思想状况和分流安置，制订了详细的改制方案，并严格按程序贯彻执行。

新成立的处室、分厂、分公司领导，在遵循专业化、年轻化的前提下，兼顾学历层次、担任领导职务时间、群众威望等因素，按照《领导干部选拔任用和管理暂行办法》规定，在公司范围内分流和调配使用。成立富余人员分流安置管理中心，最大限度地核鹾颓謇砝臀裢獍和劳务派遣，富余人员。在遵照公司定编定员的前提下，根据岗位缺员、到龄退休、替换劳务派遣等情况内部逐步予以调剂安置。

改革分流工作严格按照《管理体制改革方案》和《富余人员分流安置方案》进行。在改制分流人员安置处理上，摸清一批分流一批，这样既可维护职工利益，使工作更具有针对性；在分流过程中不开口子，消除部分职工等待观望、突破政策界限和钻空子的想法。在充分考虑职工的年龄、工龄、家庭和自身健康状况等实际情况，依据有关政策及规定，给予适当地照顾，及时以人性化的关怀送去温暖、支持与帮助，使参加改革分流的职工真正地感受到陕化集团是善始善终的，对后续工作开展将起到事半功倍的作用。

（三）搭建公司管控平台，留住企业有用人才

以工资总额包干为基础，稳步推进薪酬体系改革，调整专业技术人员与其他人员的待遇差别，引导全员学技术、比贡献。通过建立和完善人才培养机制，制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，挖掘、开发、培养后备人才队伍，建立人才梯队建设机制，以便建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持，彻底解除青工思想包袱、凝聚发展共识，稳步推进改革。

（四）工会主动作为，建立健全基层组织，倾听职工诉求，畅通维权渠道，切实维护职工合法权益

1.探索建立二级厂务公开制度，探索建立长效机制

公司工会根据新的管理体制，按程序组建了二级工会组织机构，完善运行机制、责任机制和监督机制，进一步规范厂务公开事项。公司及时公开改革方案、分流方案、工资包干正常、绩效激励机制等政策，体现“多劳多得”、“奖勤罚懒”的正向激励，有效提高了工资考核的透明度，把职工最敏感的事情办成最放心的事情，消除了顾虑，成为维稳工作的主线。

2.畅通沟通渠道，正确处理问题，持续做好分流安抚工作