论述行为科学理论
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论述行为科学理论范文第1篇
一、课堂理答的误区
在通过对自己课堂教学的反思及观察同行的一些课堂教学实际中，笔者发现很多教师在教学中往往只注重教学环节的设计，采用的教学方法丰富多样，课件也准备得十分精美，对课堂理答却不大讲究：有的数学课堂上常常只是老师问、学生答，老师对学生的回答只是做简单的肯定或否定，评价语言空洞单一，或者简单重复学生的回答，而没有通过多种问答手段来使对话更加深入；也有老师对学生意外生成的回答采用了粗暴敷衍的态度，将学生的思维武断拉回自己设想的教学轨道中；甚至有的老师发问后，没有留给学生足够思考的空间和时间，就越俎代庖自己回答了. 可见，在小学数学课堂中，有的教师不能大胆放手，对学生的回答没有进行例行的回应和处理，不能充分利用学生的回答这一宝贵的课堂资源，生怕自己的教学预设被学生打断，影响到原先的教学流程. 诸如此类，这样不当的理答严重打击了学生的学习积极性，甚至使其失去学习的兴趣. 因此，教师应当进行自我反思：在教学中是否重视学生在课堂中思考问题的习惯与方法的培养？自己对学生的回答是否理解？能否作出合理、理性的评价和再组织？
二、有效的理答策略
理答是教师对学生回答问题后的反应和处理，是课堂问答的重要组成部分. 理答既是一种教学行为，更重要的，它还是一种评价行为. 积极、有效的课堂理答是一种思考、一种对话和一门艺术，能让课堂更加精彩和生动. 笔者针对小学数学课堂中理答行为的现状，现小结出小学数学课堂有效理答的一些策略.
（一）延迟理答，倾听心声
在教学过程中，教师要耐心倾听学生的心声，适时等待，延迟理答，不要盲目、急切地作出判断，要给学生提供充分表达想法和思考的时间和空间，让他们的思维自由的碰撞和摩擦，从而使他们更好地融入到课堂学习中.
（二）巧用三问，发展能力
1. 探 问
探问，就是对原问题进行延伸拓展，继续发问. 即对原问题重新措辞后提出一个与原问题相关的新问题，或者将原问题进行分解，简化成几个小问题逐一发问，让学生获得原问题的正确认识的一种理答形式.
例如：在教学“圆柱的体积计算”一课时，学生通过预习已经掌握了圆柱的体积计算公式，但并不了解公式的由来，因此，当学生直接说出V = Sh时，笔者进行了探问：“这个公式对我们来说只是一种猜想，这个公式到底对不对呢？又是怎么得来的呢？你们想不想知道这个公式是怎么推导出来的呢？”在引发学生的求知欲望后，再带领学生用学具进行“猜想、转化和推导”. 通过这样的因势利导，让学生产生主动学习的欲望，这样既能培养学生的问题意识，又体现了过程性的教学目标，从而锻炼了学生的学习能力.
2. 追 问
追问，就是一步一步地引导学生完善回答，让学生逐步形成较为完整的理解. 作为前次提问的补充和深化，追问能够帮助老师了解学生学习的过程和方法，追求的是学生思维的深度和广度. 因此，教师首先要准确、全面、深入地把握教学内容，并根据学生的认知水平，估计教学过程中需要实施追问的地方，从而为机智灵活地实施追问做好准备.
3. 反 问
反问，就是引导学生逆向思维的发问. 在遇到学生的回答存在疑问的地方，教师可以引导其进行反向思维，问自己这样对吗，进而明确自己的回答是否正确，不足之处在哪里，从而培养学生的思维能力和自省能力.
（三）善用评价，促进学习
1. 评价语言针对性
在小学数学课堂中，常见到老师的评价语言空洞单一，“答得好”“棒、棒、你真棒”“你真厉害”等占据相当的比重. 特别是在低年级中，常常看到有的老师“一棒到底”. 这样笼统而又随意的评价语言，虽然不会出错，却不能对学生产生积极的促进作用，反而会影响学生正确的价值观形成. 而良好的评价语言不仅对被叫答学生有积极的促进作用，同时也对其他学生产生有效的激励作用. 因此，教师不能一味地“喊好”，而要用具有针对性的语言对学生的回答进行具体的分析，作出必要的解释，并赏识他们的闪光点，激励他们主动学习，从而帮助学生更开阔的看问题，这样才能达到有效的促进作用.
2. 评价方式多元化
在理答中，教师除了可以运用言语对学生的回答作出反应和处理外，还可以使用非言语理答，如可以借助丰富的肢体语言和面部表情对学生的回答进行评价. 比如，教师在倾听学生回答时神情专注、微笑、点头等，对低年级的学生还可以摸摸他的脑袋，或者和他击掌等，诸如此类的非言语评价，也能调动学生学习的积极性，从而促进他们更深入的进行数学思考.
3. 评价主体多样化
论述行为科学理论范文第2篇
[ 关键词 ] 行为科学 责任会计 激励机制 团队建设 考核和评价
一、行为科学理论
行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”,是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理,它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”,这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学,它是行为科学理论的一个重要分支。
二、责任会计制度
而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分,所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则,以责任中心为对象,对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分,能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色,再加上恰当的协调和控制,就能够提高主体成员的工作效率,而且还能改善组织的整体表现。相反,如果企业责任会计管理之间相互脱节,那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。
三、责任会计中的行为科学
1.团队建设。对企业而言,其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度,如何激励员工更加积极地投入到工作中去,如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外,当今高科技产业的迅速崛起,使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。
行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人,人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比,对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论,划分责任单位,确定责任目标,实行目标管理,践行团队建设,以实现企业效能的最大化。
团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用,有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体,能够实现成员间的互补与密切协作,整合个体资源形成群体优势,是有效实现企业目标的基础。通过团队建设,每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识,这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外,责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。
然而,在我国的组织情境中,对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面,企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威,不仅无法影响到管理层的决策,还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面,我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论,却只重于形式上的模仿,没有触及整个企业模式的核心,导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。
2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用,归根结底是要提高经济效益,提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素,即刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为,要使人们产生某种积极行为,就要通过一定的方式激发起人们的某种动机,动机激发起来了,行为就自然产生。而行为产生后,就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解,就可以激发和保持人的积极性 ,使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。
行为科学理论指导下的责任会计制度与传统的管理制度相比,能够提供更加有作用的激励工具:新的薪酬体系针对的是责任中心群体而非个人,同时新的薪酬体系的计量基础不是职位而是责任群体对企业的贡献,它的核心也不是定期升职和自动浮动工资,而是对任务的兴趣、获得的成功和辉煌;新的保障体系也并不单纯为了保障就业(只为你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),还要保障员工的就业能力――这种能力能增加就业者在内部和外部劳动力市场上的价值;新的忠诚也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要实现的目标,为目标寻找机会、推进任务、赢得声誉。
目前被我国企业广泛采用,并且行之有效的激励机制是工资分配制度的改革,通过责任群体的薪酬与经济效益挂钩取代传统的月薪制,是责、权、利更加紧密地结合,有利于在企业内部形成利益激励机制,调动责任群体中各个单位的积极性和创造力,为企业留住有才能敢于创新的人。
3.考核与评价。对于实行责任会计制度的企业进行绩效考核与评价时,除了要对成本、利润、投资回报率、剩余收益等价值指标进行考核,各责任中心还应在报告中用文字说明对人的管理概况。通过这种方式,才能为企业最高管理部门对责任中心业绩的考评提供更为客观的依据,而且也为最高管理部门提供了可以改进整个企业经营管理工作的有价值的信息。通常,企业可以借鉴以下考核步骤(责任中心的任务应主要围绕着流程而非职能,把顾客需求作为绩效目标;减少流程中的子过程以使责任中心扁平化,最好平行组织责任群体,每个群体尽量控制可能多的步骤,这比有很多责任群体但每个责任群体管理很少步骤要好得多;高级领导负责管理流程的绩效;把绩效目标与评估所有活动对顾客满意度的作用联系起来;组织任务和设计的重点是责任群体而不是个人,单独的个人行为没有能力去持续改进工作流程;尽可能把责任性和非责任性的活动相合并,让责任群体自觉承担雇佣、评价和计划的责任;强调每个员工都应该发展各种能力;对个人技能的发展和责任群体精神进行奖励,而不是对个人单独的表现进行奖励),如果责任主体能够高度吻合以下标准,那么可以肯定的是,行为科学理论已经深入渗透到企业中,并将为企业带来经济效益。
参考文献:
论述行为科学理论范文第3篇
关键词 管理学 钻石模型 制度变迁 管理创新者
人类管理实践活动几乎是与人类文明曙光同时出现的，探索管理活动规律的研究工作可以追溯到公元前的中国和古希腊。在古希腊的哲学家苏格拉底、柏拉图和亚里士多德等人的著作中可以找到有关管理规律的一些论述，而公元前5世纪的《孙子兵法》则因为探索战略的一般规律被认为是最早、最系统的战略管理学著作。但是，管理作为一门系统的科学研究对象被认识、研究，并且管理实践能够得到管理科学知识的指导，则是在刚刚过去的100年中才发生的。一般认为，在19世纪末期和20世纪初期，美国人泰勒开始使用秒表研究如何提高工作效率，而法国人法约尔一直在思考组织管理活动的普遍性和独立的规律，这标志着传统管理学的诞生。在过去的100年中，管理从一种不可言传的非正式的活动，发展成为一个独立的职业，人们不仅认识到管理活动的普遍性——管理几乎存在于所有的人类组织和人类有组织的活动中，而且从各种可能的角度、采用各种可能的方法对管理活动和问题进行规范分析和研究。由于管理科学知识被广泛地用于指导管理实践而管理效率被大幅度地提高，管理科学化进程不断被推进，管理学的知识体系不断地扩张。这也难怪有人说，过去的20世纪是管理的世纪。经过整整一个世纪的发展，管理学已经发展成为具有庞大知识体系和学科分支的复杂学科，在人类文明进程和知识宝库中占有了重要地位。
一、管理学发展的三个线索
在过去的一个多世纪的时间里，管理理论经历了古典管理理论阶段（早期管理阶段）、行为科学阶段（传统管理阶段）和现代管理理论阶段，出现了社会系统学派、决策理论学派、管理过程学派、系统管理学派、经验主义学派、管理科学学派、经理角色学派、权变理论学派等诸多流派，形成了庞大的管理学知识体系。面对百年形成的庞大的知识体系和众多的流派，管理学的研究者一直试图归纳出管理学发展的逻辑主线。但是，由于百年来管理经典著作所关心的主题过于复杂，包括管理与管理者、领导、组织与人事、效率、市场与顾客、竞争与战略、创新与变革、现代公司的组织逻辑和管理的国际化等诸多方面。而从管理学的学科分类角度而言，战略管理、人力资源管理、生产管理、营销管理、组织管理、质量管理等构成管理学的经典内容，而且这些学科还在不断地丰富、细化、交叉和发展，管理学的新学科、新分支还在不断地产生。因此，迄今为止，并不存在一个公认的管理学发展历史逻辑主线。
从现有文献看，研究者所总结的管理学发展线索主要有三类，第一类是根据管理学的内容构成进行划分，例如将管理学发展路径划分为组织理论研究的演进路径（从古典组织理论、组织行为学、组织社会学、领导科学到企业文化等）、管理方式方法研究的演进路径（从科学管理理论、行为科学、管理科学理论、决策理论到生产管理信息管理方法等）、经营理论研究的演进路径（从厂商理论、产业组织、市场学、消费者理论到战略管理）。第二类是根据管理知识的产生方法来进行划分，例如将管理学的形成与发展划分为三条线索，即应用管理学（从管理实践中总结出来的管理原理和方法）、理论管理学（以基本的人性假设出发构造的管理理论）和实验管理学（以管理案例为主的管理学）。第三类则是根据管理学发展的影响因素来划分。在著名管理史学家雷恩看来，管理理论的发展与文化环境紧密相联，管理理论发展既是文化环境的一个过程，也是文化环境的产物。基于此，有的学者认为存在三条管理学发展轨迹，一是以科学文化为基础的科学主义线索，由泰勒科学管理开始，包括社会系统理论、管理过程理论、系统管理理论、管理科学理论和决策管理理论等；二是建立在对现代人性基础的人本主义线索，从梅奥对“社会人”的研究开始，包括个体行为理论、团体行为理论、组织行为理论和管理伦理理论等；三是建立在文化模式基础上的文化主义的线索，由德鲁克管理实践理论开始，包括组织文化理论、战略管理理论、变革管理理论、知识管理等。基于对于文化环境对管理科学发展具有重要影响作用的认识，还存在另外一种管理学发展的线索的划分，即以资本主义精神为文化基础的古典组织管理理论、以环境地域文化（主要是美国文化）为基础的现代管理理论丛林和基于东西方文化渗透的当代管理理论。
显然，第三类从管理理论发展的环境影响因素角度来分析管理学发展的线索，与前两类从管理内容和从管理知识产生方式角度划分管理学发展线索相比，具有时间上的前后继承性，而前两类的管理学发展线索在时间上具有并行性。从管理学发展历史角度考察，无疑从管理理论发展的环境影响因素角度分析管理发展的线索更有价值。但是，仅仅将环境影响因素归结为文化环境是过于泛泛而又不全面的。
二、管理学知识发展的“钻石模型”
庞大的管理学知识是怎样产生和发展的呢？纵观整个管理理论的发展史，认为管理理论和管理学知识的产生与发展的影响因素可以归结为两大类，一类是持续作用的长期因素，这主要有制度变迁、科技进步与文化传统三方面因素，体现了制度环境、科学技术环境和文化环境的作用。另一类是短期作用的临时因素，例如战争和其他重大突发事件（比如经济危机）。这两类因素作用于管理理论和知识创新的能动主体，包括企业家和其他管理实践人员或者团队、专业管理研究人员或者团队、专业管理咨询人员或者团队等，这些人员提出管理理论和方法，创新管理知识，实践新的管理思想，从而促进管理学的不断发展。
“钻石模型”表明的是，科技进步、制度变迁和文化传统与管理创新者的创新活动相互作用最终推进着管理理论发展、管理学知识的创新与积累，而战争和其他一些临时重大事件对整个过程也有短期的推动作用。这里科技进步因素具体包括认识世界的科学理论的发展以及改造世界的技术方法和工具的创新，科学发展不断为人类提供正确认识世界的思想和方法，而技术进步则不断为人类提供改造世界的工具和方法；制度变迁是指有关宏观社会、经济、法律、政治和微观具体经济组织运行等方面正式规则的变化，这些规则变化会引导和约束人们的行为选择；而文化传统要描述的是长期以来形成的对人们行为具有引导和约束作用的非正式的规则，与制度变迁中的正式规则可以较快地发生变化不同，文化传统的形成和变化往往是长期的渐变过程。这里管理理论发展和管理学知识的积累，既包括管理思想、理论、方法等以各种形式体现的管理知识的丰富发展以及管理学的发展，也包括解决各种现实管理问题、提高管理效率的管理实践活动的创新与发展。这对应到管理科学化进程的内涵上，包括管理实践层面、管理理论问题研究层面、管理学科发展层面三方面的管理科学化进程。也就是说，上述“钻石模型”既是一般意义上的管理学理论与管理知识发展的影响因素模型，也是管理科学化进程的影响因素模型。这个模型是基于管理科学化历史进程建立起来的，因此从管理科学化的历史上看，该模型基本描述了管理科学化发展的逻辑关系，可以认为是一个管理学知识产生和发展的历史逻辑图。
三、管理学知识发展的具体影响因素分析
（一）科技进步因素。尽管探索管理活动的普遍规律、提高管理活动效率的尝试可以追溯到古代，但管理科学化进程却真正始于19世纪末20世纪初，是工业革命后科学技术广泛运用于企业组织的结果。从18世纪工业革命开始，一般认为技术进步周期可以划分为5个周期，每个周期或者阶段长约半个世纪，也就是经济学中的康德拉季也夫长波，伴随着连续的技术进步周期，管理科学化的进程不断推进。（1）在第一次(18世纪70年代和80年代到19世纪30年代和40年代)和第二次(19世纪30年代和40年代到19世纪80年代和90年代)与科学技术进步水平和工业化进程相适应，只出现了科学管理的初步实践和早期的科学管理思想，企业管理仍处于经验管理阶段。（2）到了第三次技术进步长波周期(19世纪80年代和90年代到20世纪30年代和40 年代)，即从19世纪下半叶开始，由于以牛顿力学为主题的经典力学体系和以麦克斯韦电磁理论为核心的经典电磁理论都已经建立，这些自然科学理论体系为技术革命提供了科学前提，尤其是电力技术的广泛应用，引发了动力革命，促进了社会化大生产的发展。而由技术革命产生的社会大生产必然对规范管理提出要求，原来的经验管理显然无法满足社会化生产和大公司发展的需要，于是科学管理理论应运而生。科技进步对管理创新的影响不仅体现在这方面，还体现在由于自然科学技术进步的成功产生了的巨大社会和知识效应，使得科学方法在管理问题研究和管理理论产生方面起到了示范作用。泰勒试图通过科学实验方法寻求优良的管理方法，把管理提高到科学层次，从而提出了科学管理理论；而法约尔的组织管理理论和韦伯的行政组织理论则是通过对组织管理普遍性原理的追求，把管理提高到理性层次；而梅奥的行为科学理论也是以实验方式研究人类管理行为的。（3）进入到第四个技术进步周期（20世纪30年代和40 年代到20世纪80年代和90年代），科技进步进一步推进了工业生产力的发展，由福特公司开创的流水生产成为普遍的生产组织方式，而计算机的诞生、应用和发展，对管理科学化进程起到了巨大的推进作用，产生了计算机管理学派。而该阶段系统论、信息论、控制论、耗散结构论、协同论和突变论等自然科学哲学理论的产生和发展又为管理理论丛林的产生奠定了方法论基础。（4）人类社会正处于第5个技术进步周期中，该阶段主要技术特征是信息技术的突破性的发展。信息技术的发展彻底改变了人们的生产和生活方式，该阶段的管理创新主要是由于信息技术的发展而产生的，管理信息化成为该阶段管理创新的主线和管理科学化的主要内容，供应链管理、企业资源计划、西格玛管理、敏捷制造、计算机集成制造、网络营销等依靠信息技术的新管理思想或方法得到发展和应用，与信息化社会相适应，核心能力理论、流程再造理论、学习型组织理论等广泛传播。归结起来，科技进步对管理科学化进程的影响主要体现在三方面，一是科技进步推进社会经济发展，进一步产生了对管理科学化进程的需求；二是科技进步直接为管理科学化提供了技术、手段和方法等方面的支持；三是科学研究的思维、方法还为管理学理论和管理问题的研究提供了方法论的指导。
（二）制度变迁因素。没有人会否认，泰勒科学管理理论的产生的前提是以分工生产为基础的现代工厂制度的出现。在经济学家看来，始于英国的工业革命不仅仅是一场技术革命，更重要的是一场制度创新，“产业革命的实质就是用竞争取代以前控制生产和财富分配的中世纪规则”。工业革命在西方彻底摧毁了封建社会的生产关系，建立了资本主义社会化大生产的现代工厂制度，工厂中实施了高度的专业化分工，极大地提高了生产效率，亚当?斯密在其名著《国富论》中曾详细分析了分工制度（专业分工和职业分工）能够提高企业效率的原因。工厂制度的产生对科学管理提出了要求：如何解决高度分工条件下的协作问题，如何解决工厂制度下工人的培训和激励问题，如何改善由于工厂制度的发展而逐步恶化的劳资关系。泰勒的科学管理理论正是在对这些问题的回答中产生的。制度变迁对管理创新和管理科学化进程的影响不仅仅表现在“需求牵动”方面，而且从企业制度的演进看，企业制度变迁还在很大程度上影响着谁来承当管理创新主体的角色和管理创新和科学化的方向和内容。制度创新与变迁的另外一个重要作用在于，还为管理创新和管理科学化进程的推进提供了激励约束机制。所有的创新行为都是有风险的，而现代产权制度和专利制度的产生，保证了承担创新风险的创新者能够获得创新收益。如果将企业的创新活动分为企业制度创新、企业技术创新和企业管理创新，那么可以认为企业制度创新、管理创新和技术创新呈相互“支撑”的三角关系，企业技术创新可以为企业制度创新和管理创新提供物质技术条件、形成相应的技术能力保障机制，企业管理创新为企业技术创新活动和制度创新提供了组织管理方面的保证，而企业制度创新为企业管理创新和技术创新提供了制度基础，形成了相应的激励机制。企业制度不同，提供的管理创新激励机制是不同的。总之，制度变迁，尤其是产权制度变革，对管理创新和科学化进程的影响是全面的，对管理创新主体的选择、管理观念、管理方法和管理组织结构的创新都具有强有力的激励约束作用。
（三）文化因素。文化传统体现为社会认可的价值信念、伦理规则、道德观念、风俗习性、意识形态等，因此文化对于人的行为的影响是潜移默化的，但往往又是根深蒂固的，不同的文化模式下会产生不同的行为方式。具体从管理科学化进程看，科学的管理理论和实践是有其文化背景和基础的。具体而言，可以分别分析文化对管理研究活动和管理实践活动的影响。从管理研究层次看，管理科学化进程开始和推进的一个重要原因在于，在文艺复兴以后，科学主义的价值观逐渐成为人们认识世界和改造世界的主流文化，科学主义所包括的逻辑主义、分解思维、规范形式、精确原则和实验原则被广泛地应用到世界各个领域的问题分析研究中，人类社会普遍存在的组织管理问题自然也不例外。泰勒首先将科学价值观念和科学主义的研究规范引入到生产作业管理领域中，通过追求管理的科学化、规范化和有序化来提高人类生产制造活动的效率；而法约尔则试图应用科学的思维方式寻求整个企业管理活动的一般性规律；韦伯、巴纳德等人是在探索一般组织和社会领域中管理活动的科学管理原则；而行为科学是按照科学研究的基本要求来分析人的行为的科学规律；现代管理理论则是应用运筹学、系统论、信息论、控制论、耗散结构论、突变论、协同论等科学理论方法和信息技术、网络技术等手段来分析和研究管理问题。没有追求科学和理性的价值观，没有应用科学原则研究管理问题的信念，没有科学的文化基础，管理科学化的进程也就无从谈起。从管理实践活动看，文化可以在民族文化和组织文化两个层次影响管理实践活动和管理科学化进程。一是在民族文化层次，二是组织文化层次。前者是宏观文化环境层次的影响，而后者是指组织成员共享的价值观。组织文化对管理者的管理实践活动具有重大影响，可以通过影响管理者的知觉、思想和判断进而影响管理者决策的科学水平和各项管理职能执行的科学水平。
（四）管理创新者。影响管理科学化进程的显要因素。科技进步、文化传统和制度变迁对管理科学化的影响属于环境因素，而直接的管理创新者则在管理科学化进程中，在管理学知识的创造、传播和应用中，扮演了核心角色。这些管理创新者包括从事管理实践的企业家和管理者、从事专业研究的学者和教授、从事管理咨询工作的团队和专业人员。但是，随着管理学成为一门独立的科学以来，随着时间的推移，管理实践者兼管理理论研究者的作用越来越小，专业的学者和管理咨询人员对管理知识的创新越来越起到主导作用。许多著名管理创新者被一些管理史研究者称为管理学大师，管理学各个领域中的知识体系往往是与这些管理学大师的名字联系在一起的。
在管理学的发展过程中是一种机遇，同时也是一种挑战，原文从“管理与组织的问题”、“管理与法人”、“管理与治理”、“管理与激励”、“管理与经营”这五个部分得出的五个印象结论令我豁然开朗，细细思考却又是每本论及管理的书本中存在的通病。以前在读书的过程中从来没有注意这方面的问题，认为是大师们的倾力之作，我只有拜读之份，那有半点怀疑，现在看来学习管理学这门课程，它是艺术家学科，它不仅需要你去学习，更重要的是它让你学会质疑、学会探究、学会为学。在学会上述的基础上你才能够扎实掌握书本知识，结合书本来处理实际。这样才会走出误区，走出自己那颗“自私的心”去解读自然和人文。
参考文献
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7.魏文斌.现代西方管理学理论.上海人民出版社，2004
论述行为科学理论范文第4篇
[关键词]企业；思想政治工作；思考
一、以全新视角重新审视干部思想政治工作
1.正确认识干部思想政治工作对象的差异性。干部思想政治工作的多样性决定其工作内容的差异性，其使命在于承认其工作对象的差异性，包括思想、观念、性格、职业特点等内在，外在的差异，这是干部思想政治工作的前提。这也决定了干部思想政治工作涉猎领域是宽泛的，无论工作对象、工作内容、工作方法、工作过程都是千差万别的，为干部思想政治工作提出了更高的要求，需要在继承中发扬，在传统中创新。
2.正确认识干部思想政治工作的实效性。它是在企业与员工，政治与经济价值之间寻求合理张力，为企业效益增加，为员工个体发展提供坚实平台。使员工形成一个整体的共同的心理趋向、价值观念、行为准则。从这一过程出发，可以总结出干部思想政治工作就是对众多个体，有差异的工作对象认识，价值观念的有效整合。使广大员工在企业的经营改革中，能更好地处理好国家、企业、个人三者之间的关系，提高工作的主动性、积极性，奉献意识。实际上这个过程，也可以认为是企业价值观的确立过程。是干部思想政治工作实效性在实际工作中的具体体现。
3.正确认识干部思想政治工作的多样性。根据不同群体，不同层次的精神文化需求和价值取向，实事求是地确定内容，有的放矢的开展工作，努力挖掘并塑造符合行业特点及员工共同价值取向的企业文化和团队精神。
在此前提下，干部思想政治工作积极探索。科学的干部思想政治工作就是将先进的思想理念认识上升为理论，用先进的思想文化理论来作为向导，教育引导工作对象，改变思维方式，向整体目标趋同。因此，干部思想政治工作就需要与时俱进，用发展着的理论、观念去指导新的实践。这个过程时而表现波澜壮阔，时而表现平静如水，时而表现为风风火火，时而表现为细雨和风。从一个时期，一项工作过程来看，干部思想政治工作都是在一个动态的过程中进行的。
二、以情感效能为切入点，强化干部思想政治工作
1.要坚持“以人为本”。坚持“以人为本”是干部思想政治工作的本质要求。科学发展观要求任何工作都要以人为本，作为一切工作的出发点和归宿点，真正尊重人格，尊重人性，尊重人的价值和合理利益以及最大限度地激发人的潜能。因为干部思想政治工作面对的是活生生有意识、有思想、具有丰富社会知识和阅历的员工。古人讲得好，感人心者莫过于情。满怀真情帮助员工，解决后顾之忧，用心体察他们的疾苦，既以理服人又以情感人，才能体现出企业干部思想政治工作的实效性，达到精神与物质的统一。这就是思想政治工作的情感效能。
2.要以情感激励人。情感效能是在人们的实践活动中所产生作用的程度，也可以说是激励人的行为的动力因素之一。这里讲情感效能是广义的，它应包括目标、荣誉、成长、文化教育等多方面的情感体现。干部思想政治工作对工作对象情感投入，直接关系到落实以人为本的科学发展观，关系到群众路线的工作环境和谐氛围的形成，关系到干部思想政治工作目标的实现。
3.要实现质的飞跃。目前，企业界流行一种新的资本理念“道德资本”。企业不仅关注经济效益，还要关注社会效益；不仅关注利润效益，还要关注责任效益和美誉度效益；不仅关注短暂效益，更关注未来生态效益，还要关注员工精神幸福，工作愉快的效益。这种可持续稳定健康的资源利用和资本运作才算是“道德资本”。资本主体用德高望重的道德效应，建立了自己的“道德经济效益”，也推动了整个社会和经济发展。这里强化企业责任和道德感，推行道德资本运行，让道德资本成为市场欢迎的宠儿，这个过程使传统思想政治工作遇到前所未有的挑战。由干部思想政治工作中注重人的情感，注重情感的感召到人的情感道德作为一种潜在的资源，不能不说这是一种干部思想政治工作认识上的飞跃。
三、以科技成果为基础，激发思想政治工作活力
1.不断吸取新的科学理论知识。理论基础武装，是做好干部思想政治工作的保证。如：从人类社会发展来看，人们对自己本性的认识是由浅入深的，随着科学和技术的发展。到了近代，人们从“经济人”假设出发，总结出了科学管理理论；从“社会人”假设出发，人们总结出了“行为科学理论”；从复杂人出发，人们得出了“管理丛林理论”。随着人们认识加深，人性的多样性和相异性逐渐展现在我们面前。
2.科学分析面临的形式。科学分析面临的形式及自身的改革发展，去探索新时期干部思想政治工作的基本规律和特点，是实现新时期干部思想政治工作跨越发展的有效平台。
学会用新的视角去审视干部思想政治工作面临的形势及自身的改革发展，去探索新时期干部思想政治工作的基本规律和特点。克服目前干部思想政治工作存在的软化，退化现象。用最新的科学知识成果来为思想政治工作补充能量，强筋健骨。
3.要综合运用各种手段。干部思想政治工作的可贵之处在于尊重工作对象。干部思想政治工作是通过宣传引导达到工作目标的。没有强制性，但能使工作对象激发出活力，释放潜在的激情。这就是干部思想政治工作的魅力所在。但如何达到这一目标，需要综合运用教育，法律，行政，舆论和社会科学及科学技术等手段作为支撑，使思想政治工作硬起来，亮起来。而这些先进的手段必须借鉴，必须运用，才能使干部思想政治工作在实践中不断露出锋芒。
论述行为科学理论范文第5篇
[ 关键词 ] 人性；理论； 管家理论 ；综合人
中图分类号：C93 文献标识码：A
对经理人行为的解释和判断一直是管理学与经济学研究中一个长期争论的话题，而理论和管家理论则分别代表两大流派对此问题进行了不同的回答。
1 薪酬制定中对立的理论
1.1理论
Jensen和Melckling于1976年，在其共同发表的名为《企业理论：管家行为、成本极其所有结构》的著名论文中提出了理论，而后的学者们也基于此理论对高管薪酬激励问题进行了探究，并有大量的研究成果发表（Finkelstein & Hambrick，1996；Gomez-Majia，1994；Henderson，Masli，Richardson & Sanchez，2008）。该理论认为人是与生俱来的机会主义和个人主义，人会利用一切机会，以牺牲所有者的利益为代价来实现自己个人利益的最大化，并由此产生了逆向选择、道德风险等问题，因此，要解决好问题的关键即是如何通过设计某一激励合同以诱使人从自身利益出发选择对委托人最有利的行为，从而使成本降为最小。
1.2管家理论
Davids和Donaldson于1991年在其共同发表的名为《管家理论还是理论：高管监管与股东回报》的著名论文中，对管家理论进行了较为详细和具体的论述。而后，也有很多学者基于管家理论对高管薪酬激励问题进行了研究，并有相应的研究成果发表（Donaldson & Davids，1991；Muth & Donaldson，1998；Buillon，Ferrier，Stuebs & West，2006））。管家理论从委托理论的对立面论述了委托人与人的关系，该理论认为理论对经理人内在的机会主义和偷懒的假设是不合适的，经理人对自身尊严、信仰、以及内在工作满足的追求，会使他们努力经营公司，成为公司资产的“管家”，因此，更应通过充分授权、协调和精神激励等方式，在委托人与人之间发展一种相互合作、完全信任的关系。
可以看出，委托理论与管家理论产生分歧的根本性原因在于对人人性假设的不同。理论根植于经济学中的功利主义，认为人是“经济人”，并由此认为他们是天生的理性自利主义者和机会主义者，总是竭尽全力谋取个人利益最大化，在经济利益方面尤其如此；而管家理论则从组织心理学和组织社会学出发，认为人是“社会人”，他们并不是机会主义的偷懒者，而是希望做好工作，成为公司资产的管家，并希望通过完成挑战性工作、承担责任、树立威信等方式来获得内在的满足感。
2经济学和管理学的人性对立
人性是指人区别于动物所持有的、普遍存在的共同属性的总和。人性决定着人们的行为动机，而动机正是驱使人们从事各种活动、产生各种行为的动力之源。
2.1亚当·斯密的自利人
在传统经济学中，人都被假设为“经济人”，这即是作为传统经济学最核心理论基础的“经济人”假说。“经济人”假说的思想经历了漫长的发展历史，早在十六世纪和十八世纪中期之间，就有包括史密斯、曼德维尔以及魁奈等人对“经济人”假说进行过提及和阐述，而被学者们公认将“经济人”假说思想进行系统和完整论述的标志则是1776年亚当·斯密经典巨著《国民财富的性质和原因的研究》（以下简称《国富论》）的发表。对“经济人”假说思想进行阐述时，斯密在《国富论》中并没有直接采用“经济人”这一术语，而是采用“自利人”的说法。斯密所说的“自利人”具备如下几个特征：首先，自利性。即追求自身利益是驱动人们行为的根本动机，而这一规定却也是“经济人”的基本规定，就像斯密在文中写道：“他如果能够刺激他们的利己心，使有利于他，并告诉他们，给他作事，对他们自己有利的，他要达到的目的就容易得多了。不论是谁，如果他要与旁人作买卖，他首先就要这样提议。请给以我所要的东西吧，同时，你也可以获得你所有的东西；这句话是交易的通义。……我们每天所需的食料和饮料，不是出自屠户、酿酒家伙烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算”；其次，“自利人”是理性的，即以追求个人利益最大化为目标，正如斯密在《国富论》中所言：“个人的利害关系与，自然会使他们把资本投放在通常最有利于社会的用途上”；第三，在良好的社会秩序下，“自利人”追求个人利益最大化的活动会在“看不见的手”的引导下，有效地增进社会公共利益，而正是由于这一点，斯密也认为“自利人”是有道德的，即把“自利人”追求利益最大化的经济活动与美德联系在一起了，就如斯密在《国富论》中写道：“确实，他经常既不打算促进公众的利益，也不知道自己是在什么程度上促进那种利益，由于宁愿投资支持国内产业而不支持国外产业，他只是盘算自己的安全；由于他管理产业方式目的在于使其生产物的价值达到最大程度，他所盘算的也只是他自己的利益。在这场合，像在其他许多场合一样，他受着一只看不见的手的指导，去尽力达到一个并非他本意想要达到的目的。也并不因为事非处于本意，就对社会有伤害。他追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情况下更有效地促进社会的利益”。虽然斯密在其《国富论》中并未直接用“经济人”这一术语对“经济人”假说思想进行阐述，但综上所述，其“自利人”思想已经为传统经济学“经济人”假说思想的正式形成奠定了坚实的基础。
而后的新古典经济学家们在斯密“自利人”假说的基础上对其思想进行进一步的补充与完善，从而形成了真正的传统经济学意义上的“经济人”假说。修改后的“经济人”假说思想主要体现在以下几个方面：首先，肯定了“经济人”所具有的自利性特征，并把其作为一切经济活动分析的理论基础；其次，引入了边际分析方法，并借助于微积分学中的全导数、偏导数和拉格朗日乘数等数学工具为如何实现最大化问题提供了强有力的科学分析基础；第三，对斯密提出的个人追求自身利益的行为会在“无形的手”的引导下增进社会利益这一论断进行了严格的证明；第四，进一步扩大了“经济人”的范畴，认为其不仅仅包括生产厂商，也包括广大消费者。
基于以上，由以斯密为代表的古典经济学提出的“自利人”假说以及后来新古典经济学家们在斯密观点基础上对“自利人”假说作出的进一步修改和完善，共同促成了传统经济学中著名的“经济人”假说的形成和发展。根据经济学家们的观点，“经济人”的两大特点是自利和完全理性，即人们不但是追求个人利益最大化的“自利人”，而且是精于算计，对自己行为有明确认识的“完全理性人”，因此，可以将传统经济学的“经济人”假说思想简化为以下公式：
经济人=自利人+完全理性人
即认为经济人是自利人与完全理性人的综合体。
2.2 新制度经济学的人性假设
新制度经济学是对传统经济学的继承与发展，该学科的出现使得经济学的研究内容更贴近现实，正如科斯所言：“标志当代制度经济学特征的应该是，它所讨论的问题是那些现实世界提出来的问题。”正因为如此，新制度经济学中有关人性假说的内容也较传统经济学的“经济人”假说更符合实际。新制度经济学家们对人们的行为特征作出了新的解释，这主要包括非财富约束最大化、有限理性和机会主义行为倾向三大行为假定。
2.2.1非财富约束最大化
传统经济学认为，金钱等物质刺激是促进人们工作的唯一动力，追逐个人利益最大化是“经济人”的最基本特征，而新制度经济学则认为，人的行为并不必然表现为追求财富最大化，非财富最大化也常常是人们追逐的目标，也能够约束人们的行为，其中最有代表性的即是人们的利他行为，包括义务献血及投票行为等。因此，在新制度经济学家们看来，人们的行为远比传统经济学的“经济人”假说思想更为复杂，人既有利己主义的一面，同时也有利他主义的一面，正如诺斯指出的那样：“我相信传统的行为假定已妨碍了经济学家去把握某些非常基本的问题，对这些假定的修正实质上是社会科学的进步。行动者的动机比现有理论所假定的要复杂的多。人类行为比经济学模型中的个人效用函数所包含的内容更为复杂。有许多情况不仅是一种财富最大化行为，而是利他和自我施加的约束，它们会根本改变人们实际作出选择的结果。”
2.2.2有限理性
传统经济学认为人是完全理性的，即人们能够做出最有利于个人利益最大化的所有行为和决策，然而，新制度经济学家们对此观点进行了批判，认为由于受到信息不完全与信息不确定等外部因素及人们本身信息处理能力等内部因素的影响和约束，人并不是完全理性的，而是有限理性的。有限理性这一概念最早由西蒙提出，而后，包括诺斯以及威廉姆森等新制度经济学家对其进行了不同的解释，其中较有影响力的是威廉姆森的观点。他认为理性可以分为三个层次：一是强理性，即预期收益最大化；二是弱理性，即有组织的理性；三是中等理性，即介于以上两者之间，而有限理理性则属于第三种中等理性。有限理性作为新制度经济学关于人的三大行为假定之一，是经济学试图跳出传统经济学假设，致力于描述更为现实的人类行为的一项重大突破。
2.2.3机会主义行为倾向
机会主义行为倾向是新制度经济学有关人们行为的第三个假定，同时也是对传统经济学中有关人们追求个人利益最大化相关内容的重要补充和发展。所谓机会主义用威廉姆森的话说就是“狡诈地追求利润的利己主义”，在新制度经济学家们看来，人们总是追求个人利益最大化和自身效用最大化的自利人，同时由于人们的知识能力有限，总是处于信息不完全和信息不对称的环境中，于是就会发生欺诈、偷懒和搭便车的行为。换言之，机会主义源于人们的利己心或对个人利益最大化的追求，是人们的一种本性，因此，人们总是具有随机应变、投机取巧以及为自己谋取更大利益的行为倾向，而且会在追求自身利益的过程中采用非常微妙隐蔽的手段，耍弄狡黠的伎俩以尽可能保护和增加自己的利益。
2.3管理学的人性假设
随着人类思想史的逐渐演变，管理学从其形成至今已有100多年的历史，在管理思想日益成熟和丰富的同时，作为其内部逻辑主线的人性假设理论也在这一漫长的历史进程中不断的发展和完善。按照近代西方各管理理论和学派先后产生的时间顺序，可将其理论大致分为三类，即形成于19世纪末20世纪初的古典管理理论，产生于20世纪二三十年代的行为科学理论以及从第二次世界大战后发展至今的当代各种管理理论。相应地，管理学的人性假设理论也可将其划分为古典管理理论的“经济人”假设，行为科学理论的“社会人”假设以及当代管理理论的“自我实现人”和“复杂人”假设。
2.3.1古典管理理论的“经济人”假设
管理学的“经济人”假设形成于作为古典管理理论首要组成部分的科学管理理论。作为管理学创始人之一的泰勒于1911年提出了科学管理思想，而那时的管理思想深受经济学理论的影响，也正是由于这个原因，古典管理理论也是在以古典经济学和新古典经济学提倡的“经济人”假设这块基石上得以建立和发展起来的。而后，管理学家麦格里格（McGregor， D）在总结和借鉴以往学者们有关“经济人”假设观点的基础上，将其系统的总结为“经济人”假设理论，又称X理论，该理论内容主要包括如下几个方面：首先，大多数人们都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作，而且也没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，而宁可被领导；其次，大多数的人们都是为了满足基本的生理和安全需要，所以他们总是选择那些在经济上获利最大的事去做；第三，大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受到其他人的影响，所以，通常大多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。基于以上，对比管理学中的“经济人”假说与传统经济学中的“经济人”假说思想发现，二者是存在一定差异的，相比较而言，前者又融入了一些更为现实的特征，这具体表现在如下四个方面：首先，人们天生就是懒惰、不喜欢劳动的，而且一有机会就会躲避劳动；其次，只有通过强迫、控制等被动的方法才能使人们劳动；第三，大多数的人们都是没有野心的，宁愿受人指使也不愿意承担责任；第四，人们劳动的目的都是出于生理和安全的需要，只有金钱和其他物质的利益才能激励他们更加努力工作。
2.3.2行为科学理论的“社会人”假设
在20世纪初，泰罗的科学管理对于提高企业劳动生产率起到了很大的作用，然而，在继续追逐利益的驱动下，资本家们加大了对工人的剥削程度，此时，金钱等物质刺激失去了原有的作用，而这一社会现实引发了管理学家们对“人性”的重新思考，其中一位有代表性的人物即是美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥。“社会人”假设即是梅奥在这一背景下提出的，他通过著名的霍桑实验发现，金钱等物质刺激并非是刺激工人积极努力工作的唯一动力，人们的生产效率不仅受到生理方面以及物质方面等因素的影响，更受到社会环境、心理等方面的影响，驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系，因此，新的激励重点应放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。梅奥的“霍桑实验”及其“人际关系假说”促进了管理学中行为科学理论的进一步形成和发展。
2.3.3当代管理理论的“自我实现人”和“复杂人”假设
“自我实现人”是管理学中有关人性问题的第三个假说，该假说源于马斯洛需要层次理论中有关自我实现需要这一最高需要层次的相关内容。根据马斯洛需要层次理论，自我实现的需要即指要实现个人理想和抱负、最大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值，因而，“自我实现人”假说认为，人们都是有实现自我价值的冲动和愿望的，只有尽可能的发挥个人才能和潜力才能得到满足，才能得到激励。而后，管理学家麦格里格（McGregor， D）在马斯洛的需要层次理论及阿吉里斯（Chris Argyris）的成熟不成熟理论等观点基础上将“自我实现人”观点系统总结为“自我实现人”假设理论，又称Y理论，该理论内容主要包括如下几个方面：首先，厌恶工作并不是所有人的本性，工作可能是一种满足，因而自愿去执行，但同时也可能是一种处罚，一有机会就选择逃避，到底怎样，要看环境而定；其次，外来的控制和处罚并不会使人们努力达到组织的目标，反而甚至会使一种威胁和阻碍，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标；第三，逃避责任、缺乏抱负不是人的本性，在适当的条件下，人们不仅学会了接受职责，还学会了谋求职责；第四，个人自我实现的要求和组织的要求之间是没有矛盾的，是可以统一的，而且大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智以及创造性（陈昆玉、陈昆琼，2002）。
虽然“经济人”假说、“社会人”假说以及“自我实现人”假说都能够从不同的角度很好地解释人们的行为，但随着社会的进步，在新的管理环境下，人们的行为也随之出现了一些新的特征，而已有的这些管理理论在解释人们的新行为时便显得“捉襟见肘”。正是在这一背景下，薛恩等管理学家在70年代提出了“复杂人”假说，他们认为“经济人”、“社会人”以及“自我实现人”都有其各自合理的一面，但并不适用于所有人，这是因为人是复杂的，不仅仅不同人的需求会有所不同，同一个人在不同的年龄阶段以及不同的环境中都会呈现不同的需求。“复杂人”假设的思想与权变管理理论的观点较为一致，即认为对人的激励并不存在固定的、统一的模式，而应以“权变的”思想作为指导，对各种激励方式灵活应用。
3高管人性“综合人”的设想
通过上文对经济学、新制度经济学以及管理学人性假设学说内容的分析和探讨可以发现，经济学与新制度经济学的人性假说在内容上虽然存在一定的差异，但总体上都近似的将人视为“坏人”，而管理学中则近似的将人视为“好人”，这也是经济学与管理学的根本区别所在。然而，经济学和管理学对于人性的假设，是建立在各自研究领域里对人性最敏感侧面的突出把握基础之上的。人性本是及其复杂的多面体，正如马克思所说，人的本质是一切社会关系的总和。对于企业高管这类群体，把他们的人性归于复杂，因为回避研究也是不可取的。在充分参阅梳理各种相关文献，我们对于企业高管的人性最为突出的特点做出一些大胆的假设。
我们认为，高级管理人员是兼具经济学的“坏人”假设特征与管理学的“好人”假设特征的“综合人”。具体而言，“综合人”既不是纯粹的“经济人”、“社会人”和“自我实现人”中的一种，而是“经济人”、“社会人”和“自我实现人”按照一定比例组合而成的综合体，具体如图1“综合人”假设模型所示。
在图中，将高管的人性假说内容，即“综合人”假设假定为一长方形，直线c为长方形的对角线，直线a和直线b将长方形分为A、B和C三个部分，其中直线a和b可以略微向左和向右移动，而A、B和C三部分则分别代表“经济人”、“社会人”和“自我实现人”。据此，高管“综合人”假设包括如下内容：
（1）高管是“经济人”、“社会人”和“自我实现人”三部分构成的“综合人”。事实上，人性假设的不同并非由于人们对人性认识的不同或是对人性认识的进步而产生，而是有其发展的逻辑，是由于生产力水平的发展、生产方式的改进引起劳动者在生产要素中地位的改变，因而提出关于人性的不同假设，并由此决定如何利用人的属性和需求对人进行管理，换言之，人性假设的演变是人性的利用论而不是人性的发现论，而这一观点也正是本文提出应基于高管人性假设对其进行薪酬激励设计的内在逻辑。无论是“经济人”假说，还是“社会人”假说，抑或是“自我实现人”假说的提出距今都已有几十年甚至上百年的历史，与企业发展相关的经济、社会以及文化等各方面因素早已发生了巨大的变化，尤其是人力资本这一特殊生产要素在企业发展中所占的地位也已变得越来越突出，且不可替代，因此，单一的“经济人”、“社会人”和“自我实现人”假说均不能够代表现代企业员工的“人性”，尤其是具有较高人力资源禀赋的高级管理人员这类特殊员工，他们的需求也随之而变得不再单一，具有综合性，因此，本研究认为现代企业的高级管理人员是兼具“经济人”、“社会人”和“自我实现人”特点的“综合人”。
（2）“经济人”、“社会人”和“自我实现人”在高管“综合人”假设中所占的比例大小遵照“自我实现人”>“社会人”>“经济人”，且“自我实现人”在“综合人”中所占的比例要过半的原则，即高管虽然有“经济人”和“社会人”的本性，但始终表现为“自我实现人”，在图中即表示为C>B>A，且C/（A+B）>1。企业的高级管理人员大多处于职位晋升的顶端，也因此能够获得较高水平的工资，所以，他们的需求已不再是简单的物质需要，他们更为注重的是与他人的交往，他人的认可以及自我价值的实现，但这也并不代表他们没有物质需要，只是对不同需要的侧重程度不同而已，正如许多学者认为马斯洛需要层次理论的不足之一就在于他认为人们只有经过低层次的需要才会产生较高层次的需要，而事实上，人们不仅同时存在多种需要，且在不同的需要之间是有强弱之分的。因此，本研究认为高管不仅仅是“经济人”、“社会人”和“自我实现人”构成的“综合人”，而且是偏侧重于“社会人”，重点侧重于“自我实现人”的“综合人”。
（3）不同的高级管理人员以及同一高级管理人员在不同的发展时期，其“综合人”假设的内容也是存在一定差异的。具体而言，“经济人”、“社会人”和“自我实现人”各自在“综合人”中所占的比例会有所不同，但会始终遵照“自我实现人”>“社会人”>“经济人”，且“自我实现人”在“综合人”中所占的比例要过半的原则，在图中即表示为直线a和直线b可以略微移动，但a始终不能超越b的移动，且b也始终不能超越对角线c。正如管理学的权变理论认为的那样，不同人的需要是不同的，同一个人在不同发展时期的需要也是不同的，但与此同时，无论是不同的高级管理人员，还是同一高级管理人员在不同的发展时期，其隶属于“高管”这一特殊群体的根本特征不会改变，相应地，“自我实现人”在“综合人”中所占的绝对比例不会变，即高管始终表现为兼具“经济人”、“社会人”和“自我实现人”特征，且偏重偏侧重于“社会人”，重点侧重于“自我实现人”的“综合人”。
本发现对于提高公司治理水平，更好地运用包括薪酬在内的各种因素，充分调动企业高管的工作积极性，激励其大力施展才能，在满足自身人性追求的同时，给企业和社会带来利益的最大化，具有重大意义。
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