餐饮业员工的培训方案

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餐饮业员工的培训方案范文第1篇

关键词：餐饮业;人力资源管理;服务员;薪酬管理

随着我国经济的发展,服务行业已经成为我国的主导产业,特别特别是餐饮业的扩充,吸引了大量的劳动力就业,餐饮业服务员的队伍日益发展壮大。餐饮业是一个劳动密集型的服务行业,做好服务员的人力资源管理在餐饮业管理经营中显得尤为重要。事实上,现阶段餐饮业服务员的人力资源管理制度缺乏科学性,有失公平性,不注重对餐饮企业服务员的激励作用。因此,如何合理并公平地设计餐饮业服务员的的人力资源管理制度,激发员工的的积极性,提高员工的对企业的归属感,降低服务员的离职率就成了一个很重要的问题.

一、餐饮业服务员的特征

1.年龄偏小,一般来自于农村。由于餐饮业招聘时一般要求年龄不超过25岁,所以服务员年龄一般在20岁左右。目前,餐饮业服务员一般属于90年左右出生的,城市里90年左右出生的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一般是来自于老少边穷地区的,这些地区的年青人没有上大学之后,进入城市打工的首选就是服务员行业.

2.学历低,整体素质不高。根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历(包括进修取得的学历)的占总人数的4.66%;本科学历的仅占约总人数的0.34%。这是因为,一方面是受我国文化观念的影响,很多有本科学历的人耻于从事服务员,一般在餐饮企业工作都选择做管理层;另一方面从事服务员需要的是体力劳动,大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难.

3.男女比例相差很大,根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为1∶3.7。造成男女比例相差大的原因主要是企业在招聘服务员要求为女性,一是认为女性比较细心和周到,较适合做服务工作,二是长久以来,顾客比较习惯女员为之服务.

二、餐饮业服务员人力资源管理现状

1.服务员流动性强,离职率高。据报道,餐饮业服务员流动率高达80%,这是因为餐饮业一般不与服务员签订正式劳动合同,企业与服务员之间没有稳定的雇用关系。因此,在工作期间,餐饮业可以根据服务员的工作表现,企业的经营好坏随意的解雇服务员;服务员也可能因为有其它更好高薪或者环境更好的就业机会而随时离开企业。导致餐饮业服务流失的原因有多方面的,经过统计,依次得出流失的原因为:服务员想另寻发展、认为薪酬偏低、自身违规违纪、劳动强度过大以及其他原因.

2.服务员工作强度大且工作时间长。由于工作性质的原因,服务员每天从早上9点工作到晚上9点,中午一般会休息2个小时,工作时间长达10小时之多,其中站立时间达长6小时。在顾客进餐时,服务员是一刻不停地忙碌着,在周末和节假日,或是有承接宴席时,服务员一般几乎要有分身术才能忙碌得过来,可见服务员的工作强度之大.

3.薪酬管理不科学,缺乏公平性。在对餐饮业服务员的离职调查中发现,决定服务员离职的所有要素中,最重要的影响要素就是薪酬水平。餐饮企业管理者认为,市场上的人才很多,对薪酬管理不是很积极对待,一般采取听之任之的态度,更多地依赖经验化管理。薪酬是指企业支持给服务员物质和非物质的总和,包括基本工资和奖金、福利三个层次,但是餐饮企业服务员一般只有基本工资,即使有奖金也少之又少,更谈不上福利,几乎所有的餐饮企业都没有给服务员办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾,做得好和做得坏没有区别,缺乏公平性,并且往往是根据规章制度罚得多,奖得少,严重挫败服务的工作积极性.

4.职业发展潜力小。服务从事的都是简单的体力劳动工作,企业一般没有进行职业培训,服务员的职业生涯相对于其它职业来说比较短,服务员如果没有提升到管理层,由于年龄的关系,一般怀孕以后就不会从事服务员工作。服务员工作时间不长,企业也考虑到成本的原因,也没有必要为服务员进行职业发展规划.

三、对餐饮业产生的影响

1.服务员高离职率影响餐饮业收益。餐饮业服务员大量离职,导致餐饮业出现用工荒,客户进店消费却没有服务人员,这样会流失了大量的客源。特别是在节假日和春节前后,都是餐饮业生意红火的季节,据统计,在武汉这样的城市,90%有一定规模经营的餐饮企业客户全部爆满,像湖锦和太子这样酒店翻台率达到100%。如果在这样的季节缺少服务员,那将会给餐饮企业带来不可估量的损失.

2.服务员流动率过高,无法保证服务质量,并且还会增加企业重置成本。适度的人才流动能优经企业内部结构,使企业充满生机活力,但流动率过高,餐饮业服务质量稳定性将无法保证。企业也将陷入不断招聘和培训管理的漩涡之中,大大地增加了人力资源管理成本。目前餐饮业人力资源管理人员不断应付有两大问题:一是服务员的流失,总是在做招聘和培训这样的工作,这样的工作占了他们工作时间的90%以上;二是由于服务质量不稳定所带来的客户投诉.

3.服务员流失将制约餐饮业的发展。随着人们消费观念的改变,对餐饮业的要求越来越高,餐饮业的竞争越来越大,餐饮企业需要从基层的服务员中培养人才,因为他们更懂得消费者,懂得如何管理经营,如何引领消费者潮流。由于观念上的误差,餐饮业很难吸引优秀的人才进入企业担任管理者,所以很多企业选择从服务员中培养管理人才,服务员大量流失,企业想培养人才也无从下手.

现代企业竞争就是人才的竞争,餐饮业也不外。留不住优秀的服务员,是目前餐饮企业面临的共同难题.

四、应对餐饮业服务员人力资源管理对策

餐饮业是服务行业,所提供的是对人的服务。现如今餐饮行业竞争越来越激烈,如何有效地提高企业的人力资源管理水平,是餐饮企业经营管理的重中之重。餐饮行业的竞争就是人才的竞争,提高服务员对企业的忠诚度,增加服务的满意度,为餐饮企业留住人才,增强企业的外部竞争力,吸引人才进入餐饮行业是目前餐饮企业亟待解决的问题.

1.树立科学的企业人力资源管理理念。餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破,树立人力资源是企业第一资源,人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转为终身有用型;待遇应由工资制度转为薪酬制度。只有观念上改变了,才能开展企业人力资源管理的其他工作.

2.服务员的引进。一方面,大部分餐饮企业目前对服务员的年龄依然有所限制;另一方面由于服务工作不稳定,工作强度大,薪酬不科学,职业发展前景小的各种因素,餐饮企业服务员缺少已经非常明显。所以餐饮企业管理者可以放宽用人的标准,不能局限只用年经服务员,可以适当考虑将年龄放宽,引进一些下岗企业的员工来餐饮行业从事服务员的工作。另外,企业还可以和几个中专院校、培训学校建立合作关系,引进这样的服务员,不仅可以为社会解决就业问题,增加餐饮企业的知名度,还可为企业引进年轻有活力、素质相对较高的服务员,填补高学历毕业生不愿从事服务员工作的空白.

3.服务员的培养。服务员的特征是学历低,素质普遍不高,所以对服务员的培训应该是全方面的,不应该只有仪容仪表和操作流程这样一些应急型的培训。管理者应对服务员介绍企业的背景、文化、理念、愿景以及教他如何做好一个餐饮人,这样指明了企业的发展方向与空间,同时也预示着服务员的发展空间。企业让服务员感受到成为这个企业中的一员,有强烈的归属感,承担着企业的使命,感受到在企业之中的自豪,能与企业一起合作,共创企业未来,充满了自信。让服务员不把餐饮企业做为人生的驿站,而是把这份工作当作一辈子的事业.

4.建立科学的服务员薪酬体系。据调查,服务员薪酬低,不稳定是导致离职的首要原因,建立科学的薪酬体系是当务之急。服务员的薪酬应由基本工资+绩效+福利组成,首先餐饮企业应该提高服务员的基本工资;其次应该将服务的资金与绩效紧密结合,只有这样才能提高服务员的积极性,提高服务员的工作效率,可以在减少用的的前提下保证服务质量,节约下来的费用可以用来支付提高服务员的基本工资;最后餐饮企业应为服务员办理社会保险,办理社会保险餐饮企业的责任,不仅增强服务员对企业归属感,留住员工减少离职率,另外还可以增强企业的外部竞争力吸引人才.

5.设计服务员的职业通道。为吸引、激励和留住优秀的服务员,餐饮企业应该设计科学合理的职业发展通道.

为服务员提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人才,是企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案.

服务员可以走管理岗位,服务员的职业通道可以设计为:服务员—主管—楼层经理—部门经理,让服务员承担更多的责任来实现职位的提升。餐饮企业为服务员实现职业目标确定职业发展通道,充分调动服务潜能,使服务员贡献最大化,利于企业目标实现的过程,使员工的职业目标和餐饮企业发展的目标一致.

参考文献:

[1]解进强.人力资源管理员工薪酬管理实务[M].机械工业出版社,2008.

[2]崔佳颖.现代企业员工职业生涯规划[M].机械工业出版社,2008.

餐饮业员工的培训方案范文第2篇

工作计划如下：

一、营造和谐氛围，打造学习团队；严管重教，少训多教。

管理工作不是单纯的照章办事，要以理服人，以德服人。“管”靠制度，“理”靠感染。员工犯错误，不能一味去批评、指责、处罚。重要的是对其进行教育，让他们反省自己的错误在哪里.及时进行改正，同样的错误下次一定不能重犯；多组织各类文体活动和培训课程，玩就玩个痛快，学就学个认真、踏实。在丰富员工文化生活的同时又

又能补充到知识能源，永葆企业活力。

二、以销售维系为根本，婚宴市场是先锋。

首先，我们自己的思路要清晰，知道我们的顾客群，明白我们的服务对象，制定我们自己的服务模式，知道我们的顾客最重要的要求，恰到好处的进行销售与维系，用心去感受，真诚去体验。

其次是我们要让宴席接待成为我们的先锋官，系统全面的做好各项细节服务工作，带动我们的中餐零点稳中攀升，并且要让我们的婚礼策划人及司仪到全国各地去参加有关婚庆知识的学习与培训，使我们永发家园的婚礼做到首屈一指，不拘一格。让每对新人都在草原兴发留下美好回忆，以此带动身边的亲朋好友，把平时的家庭聚餐、同事聚会、生小孩、过生日、过寿等宴请都来我们永发家园，并且能享受到家的感觉。

三、五常管理为标准，持之以恒是关键。

五常在我们的企业相对来说提的还是比较早的，但运用的如何、实施的如何，我觉得它与我们的执行力有直接的关系，我们的员工对此意识可能不强，但我们的管理人员必须有灌输、倡导、示范、检查、监督的意识，并对此有深刻的认识与体会，把它作为一项管理工具运用到工作中去，并与大家共同研讨此方法的好处，与以前的工作相比较，他们的思想就会慢慢改变，使员工形

成自觉、主动的质量意识和规范意识，提高工作效率，提高服务质量。

四、培训学习不放松。

在工作中我们每个人都需要新的能量补充，企业因员工的努力而发展，员工因企业的成长而进步。我们永发家园倾力为员工创造学习机会与氛围，大力支持、帮助、督促员工不断学习，成长进步。利用装修停业时间，为员工量身定做培训方案，使每一位员工都有新的知识补充，新的活力和新的激情，为我们企业发展做出努力，为我们自己的职业道路奠下坚实的基础。

五、安全时刻记，节约要认真。

安全是经营的基础，是我们工作的前提，每周四是我们的安全检查日，每餐的餐前、餐中、餐后检查一定要认真执行，水、电、液化气、企业财产等检查一定要落到实处，为企业承诺一份安全保障，把所有的易耗品归类、量化，并认真妥善保管，坚决抵制长流水、长明灯、物品浪费，职工餐浪费现象。

六、硬件维护保养不落下。

设施设备的维护与保养工作我们要养成良好的习惯，天天检查，及时报修，及时进行解决，让顾客每到一处感受到空气的清新、玻璃、餐具洁净明亮，花草充满生机，辅助设施整齐干净，给顾客留下优雅、温馨、惬意的美好印象。

在20xx年的工作中，我们一定要按照工作计划严格认真执行每一项工作，把创新经营、创新管理、创新服务、创新出品，作为我们永恒的工作主题，让我们携手共进，再接再厉，再创新的辉煌！

专家点评及温馨提示：

1、 以上为某餐饮业年度总的工作计划，其中内容各企业可根据自己餐厅的实际情况进行删

除；

2、 年度工作计划，首先要让所有的员工清晰一年的工作重点，工作任务和工作内容，最重要的方向，一定要让我们所有的员工在新的一年中，有一个明确的方向！

3、 所有的工作计划都是根据年度工作计划进行细化，所以，年度工作计划是各项工作计划的根本；

餐饮业员工的培训方案范文第3篇

1、人的因素

一是员工在对厨房卫生打扫的时候，胡乱泼水，水就很容易进入到厨房电器设备的内部，不但容易引起电器线路短路起火，也容易使电器设备生锈腐烂。二是许多员工有一种见“火”而“生畏”的恐惧心理。在自己碰到火灾发生的时候，常常是选择消极的逃避方式来处理初起火灾，最后导致小火变成大火、大火变成了一场灾难。三是吸烟也特别容易引起火灾，有的员工和个别顾客把吸完烟的烟头胡乱扔，从而导致火灾事故的发生。

2、可燃易燃物多，容易造成重大经济损失和人员伤亡

第一，酒店餐饮业，基于装修和功能需要，内部存在大量可燃、易燃物质，火灾发生后，这些可燃物燃烧会特别猛烈，装修用的高分子材料、化纤聚合物，会释放出大量有毒气体。第二，一些客房、包间密闭性强，起火不易被及时发现，一旦发生火灾，火势蔓延迅速，在燃烧时还会产生有毒烟气，给疏散和扑救带来困难，危及人身安全。第三，许多场所在改造、装修过程中，人为破坏和降低了建筑物耐火等级，没有良好的防火分隔和隔烟阻火措施，往往形成大面积着火空间等。一旦发生火灾，将导致燃烧猛烈、火灾蔓延迅速。

3、建筑物的结构容易产生烟囱效应

现代的宾馆和饭店，很多都是高层建筑，电梯井、管道井、电缆井、楼梯间、垃圾通道等竖井林立，好像一座座很大的烟囱；通风管道纵横交错，可以延伸到建筑物的各个角落，如果发生火灾，就特别容易产生烟囱效应，燃烧的火焰就会沿着通风管道和竖井迅速蔓延、扩大，从而会影响到整栋楼的安全。

4、用火、用电、用气等方面致灾因素多

其一，用电负荷较高，电气线路安全隐患较大。计算机、空调、饮水机、复印机等用电设备的日益增多，由电气设备引发火灾的危险性也越来越大。其二，厨房长年与燃气、煤炭、火打交道，操作间的环境一般比较潮湿；这时候，燃料燃烧过程中产生的不均匀燃烧物及油气蒸发产生的油烟很容易积聚下来，形成一定厚度的可燃物油层和粉层附着在墙壁、烟道和抽油烟机的表面，如不及时清洗，特别容易引起火灾。其三，大多数宾馆、饭店管理人员由于缺乏消防常识和防火意识，疏于防范，“人走火未熄、人走灯不灭，”现象比较普遍。

二、做好酒店餐饮业消防安全日常管理的措施

酒店的管理、保安、操作、服务等人员，除了应了解酒店的火灾危险性外，更重要的是还必须熟悉采取的防火措施。只有这样，才能组成人与物相结合的完整的消防体系，提高总体的消防安全水平。

1、加强消防安全宣传，提高酒店餐饮人员的综合素质

一是提高餐饮从业人员的综合素质。酒店餐饮行业人员的素质不但影响到企业的生产经营，更重要的是还会影响到本单位的消防安全管理水平。特别是新从业人员、新开张场所，就更要加强消防安全的教育和培训，提高他们的防火意识和消防安全技能。要让他们学会本行业本单位消防安全隐患的检查和排查，及时发现火灾隐患、及时解决问题，为广大消费者提供一个比较安全的饮食环境。二是餐饮服务业场所经营者消防意识淡薄，对火灾危险性认识不足，加强从业人员的安全教育和培训，是我们需要解决的问题。三是酒店餐饮企业要对本单位员工，每年进行一到二次消防安全技能培训，要让所有的员工懂得一些常用的防火、灭火及逃生知识，知道如何去报火警、如何扑救初期火灾、如何使用单位配备的消防设施和灭火器材、如何引导员工和客人疏散，如何让员工养成自觉遵守消防安全制度的习惯，如何进行防火检查，能发现和消除自己身边的火灾隐患。在单位形成“事事讲消防，处处抓消防、人人懂消防，”的消防安全管理新局面。

2、规范消防安全管理制度，克服管理中的个人行为

第一，酒店餐饮企业要实行消防安全责任制，制定切实有效的消防安全管理制度，从制度上管人管事管物。建立消防安全教育、培训制度，严格用火、用电、用气安全管理制度，健全防火检查、巡查制度，用制度规范行为。尤其在经营管理过程中，要把电气设备的消防安全作为一项重点来抓，对电气设备的维护要定点定人，并根据不同设备的性能特点，采取切实有效的管理措施。第二，严格餐饮制度化管理。采取随机检查，如果是因为人为造成的火灾隐患，要对本人进行消防安全教育，强化他们的消防意识；对教育不起效果、屡犯不改者，要进行严肃的批评教育；并责令经营业主及时签订责任状或承诺书，避免一切可能造成火灾隐患的现象发生。第三，要坚决克服消防管理中的个人行为。一忌管理工作者的随意性。酒店安全管理依赖于制度，酒店的各项工作标准、程序、要求以及各类的职责、目标、任务、言谈举止等都有严格的规定。“做什么，如何做，做到咋样的程度，做错了将如何处罚”，酒店的员工都是特别清楚的。二忌短期的管理行为，酒店管理要有可持续性，一切工作的方案、目标、计划、决策等都要从酒店的长远利益出发，维护酒店自己的生命力和市场竞争力。三忌越级管理，“每个人只有一个上司，一级对一级负责”。四忌管理决策盲目性。决策前要进行充分的调查和分析，错误的信息或片面的、主观的、缺乏经验的决策，最容易造成失误。

3、切实做好酒店餐饮业厨房火灾的预防工作

酒店餐饮企业的厨房火灾是防火的重中之重，不但要引起我们的高度重视，更是我们要关注的重点。一要加强对单位员工的消防安全教育，培养他们如何正确的使用火、用气、用油和用电。操作时，因为油温过高起火或操作不当引起油锅着火，如果扑救时的方法不当就会引起火灾。二是在油炸食品时，锅里的油不能超过油锅的三分之二，还要防止水滴和杂物掉入油锅，致使食油溢出着火；油锅加热时温度不能过高，防止火势过猛，引起油锅起火。三是操作间的燃气燃油管道、阀门、法兰接头一定要定期检查，严防泄漏。如果发现有燃气泄漏。要首先关闭阀门，打开窗户及时通风，一定不能使用任何明火，停止一切电器的开合关。四是操作间的墙壁和灶具、插座开关、抽油烟机等容易受污染的地方要及时清理打扫干净，排烟通道至少每半年彻底的清洗一次，防止油烟火灾发生。五是操作间内要配备一些湿棉被和灭火毯，用来扑救厨房内各种油锅火灾和电器火灾。同时。操作间还应配置一定量的干粉灭火器，放在顺手的地方，以备急用。下班时，操作人员应及时关闭所有的水、电、气的开关和阀门。

4、应急处突，防患于未然

第一，单位消防主管人员，应熟练掌握本单位的消防自动报警和消防自动设施，掌握灭火器材的原理和使用方法，及时维修、保养和更换，使消防设施器材始终处于良好的技术状态；第二，单位要结合行业特点和实际，强化夜间值班、巡查和应急力量和装备配备，可以使用醒目的标志，标明单位配备的消防器材的用途和使用方法；第三，单位还要制定灭火和应急疏散预案，加强对义务消防队员和保安人员的消防业务技能培训，做到平时多练、用时不乱。

5、加强单位消防安全“四个能力”建设

餐饮业员工的培训方案范文第4篇

[关键词]绿色餐饮绿色消费食品安全

随着北京奥运会的召开，人们环保意识逐渐提高，消费观念也发生了重大变化，由崇尚美味到更加崇尚回归自然，绿色消费渐成时尚。为了贯彻“绿色奥运”理念，北京奥运会所有就餐区域提供的杯碟均为纸质，并要求所有著名景点及文化遗产公园内大、中型餐厅，以及奥运签约饭店、奥运场馆及奥运村的餐厅，在2008年6月前应全面禁烟。这次体育盛会让人们在近似于大自然的环境中充分享受无污染的食物，使人们在享受美味佳肴的同时接受绿色生命的新理念。

一、我国绿色餐饮的现状

由于前几年发生的瘦肉精、毒大米、泔水油等一系列事件，使人们对食品的安全性产生了极大的质疑，因而对健康饮食的关注程度大为提高。再加上2003年，非典疫情的肆虐使得蓬勃发展的中国餐饮业遭受了一次重创；2004年的禽流感又无疑于使中国餐饮业雪上加霜,使得人们对健康饮食更为关注。而在此之前，自2000年我国实行假日经济以来，餐饮业的增长率一直保持在一个较高的水平，也使得我国的“绿色餐饮”得以从进入实际动作阶段，呈现出一些新气象和新变化：政府重视，行业协会大力配合;注重营养保健，推陈出新;注意运用绿色技术组织生产;注重创造健康环境氛围，树立良好形象等等。

二、目前绿色餐饮所存在的问题

目前，我国绿色餐饮发展还处于不完善的阶段，其出现的问题主要有以下几点：

1.食品安全问题

由于自然或人为的因素,致使食品含有害物质引起食品的结构和形态发生异常变化,直接损害人体健康。自然因素指食品本身具有毒性与有害物质及自身腐败变质而导致的细菌、霉菌毒素污染；人为因素指由于人们缺乏相关知识、技术、意识而带来的食品二次污染。随着工业化进程的推进、利润的强烈刺激，蔬菜、水果、水产等原料受到不同程度的污染，苏丹红、福寿螺等食品安全事故不仅影响了绿色餐饮的发展，甚至给企业的经营管理带来了很大的风险。

2.食品营养问题

食品营养问题即营养不均衡问题,包括食品营养过剩与缺乏。膳食结构不合理是造成营养不平衡的根本原因。我国是以植物性食物为主的国家，据1992年全国营养调查结果表明，当前我国90.7%热能来源来自粮食及果蔬。肉、蛋、鱼、乳等动物性食物仅占9.3%。植物性食物中维生素A、B2、D、Ca、Fe、Zn、Se、I的含量不仅低，而且利用率差，因此出现上述的多种营养性疾病与得不到足够的营养有密切关系。

3.食品质量问题

菜肴色、香、味俱全是餐厅食品质量的外在表现，但有些厨师为使食品菜肴的色彩鲜艳、质地脆嫩、造型美观而在烹饪过程中随意加入一些不利于人体健康的添加剂,易造成顾客出现一系列不良反应,如口渴、腹泻、痉挛、食物中毒等。

4.就餐环境问题

就餐环境问题主要从硬件和软件两个方面来说的：硬件是指饭店的设备设施等一些具体实物；软件是指服务人员的言谈举止、礼节礼貌以及在服务过程当中所展现的绿色服务意识等。很多饭店的就餐环境惨不忍睹，上面空气不通，烟雾弥漫；地面垃圾满地；厨房苍蝇横飞，老鼠乱窜；餐具消毒不够彻底，；嘈杂的就餐环境让人心烦意乱，从而降低客人的食欲。

三、解决措施

1.发挥政府宏观管理作用

市场经济需要政府发挥其应有的监管作用,以确保餐饮市场的健康发展。2002年8月2日起由中国饭店协会的《绿色饭店标准》开始正式实施，它是按国际标准进行的，将绿色饭店分为五个等级。《绿色饭店标准》严格界定了绿色餐饮标准：一是安全、健康的要求。二是环保的要求：第一，不使用一次性发泡餐具，一次性木制筷子，减少一次性毛巾使用量。第二，不出售国家禁止销售的野生保护动物。由于我国市场经济体系还不够完善,市场经济存在着自身缺陷,使得政府的宏观管理愈显得重要。2.餐饮企业内部建立检查、培训、考核制度

制定餐饮业食品安全制度,并对员工进行有计划、行之有效的学习、培训,改正其不良卫生习惯,提高食品安全意识,做好食品安全事故的记录、整理与保存；做好餐饮企业内部的自查自纠、预防改进、监督防范的内部审核工作；将食品安全发生率作为员工绩效考核的组成部分,强化食品安全与员工的切身经济利益关系。

3.加大管理力度，加强食品安全宣传

对于自然因素致使食品含有害物质而引起的食品安全问题,可通过加强对人们食品安全的宣传,劝导消费者不购、不吃本身有毒的食品或腐败变质食品；生产经营者不购、不存、不做、不卖变质有毒、危害消费者健康的食品。

4.针对饮食环境方面的问题

一个良好的进食环境是餐饮消费的基础，它不光联系到自身的生存，更左右着人们身体的健康。所以我们应引起足够的重视，发现问题，应及时向相关部门反应，以予以解决，或见诸新闻媒体，告知公众，以迫使其采取相关的措施。直致彻底杜绝这种现象。针对软件方面，我们应加强化员工培训，树立绿色服务理念，为客人提供具有人性化、个性化的绿色服务。

餐饮业员工的培训方案范文第5篇

餐饮业现状分析

不论是从一些餐馆用餐高峰时排队等位的喧闹场景，还是从当年行业经营的增长曲线中，都很难想象餐饮行业正面临着巨大的挑战。

餐饮行业被公认为是高利润的行业，但从2011年的经营数据看，百强餐饮企业的净利润率为8.04%，这个数据远低于2010年9.42%的盈利水平，餐饮行业的实际利润已开始下滑。数据同时显示，全行业的营业成本同比上升22%，尤其是原材料和人员工资，增长幅度已达到了46.7%。

百胜餐饮集团目前在中国的年营业额为55.66亿美金，从最近的餐饮业季度财报分析显示，百胜、麦当劳等国际连锁餐饮巨头的盈利能力都有所下降。其中百胜餐饮全球范围的利润率下降幅度从0.6%到15.2%不等，在中国地区下降了4.2%。

餐饮行业面临的现状有宏观经济层面上原材料、人力成本的上涨。随着国内中产阶级的兴起，以及成长起来的80后、90后成为主要消费人群，这些新兴消费者对服务、营养、环保等概念的全新理解与界定，造成餐饮企业在人员的聘用与培训中时常会达不到新标准下的服务要求，招工难、用工难的情况普遍困扰着餐饮企业。此外，在行业的竞争中餐饮企业尚未完全建立起领先的竞争力，多数餐饮企业仍面临逆境扩张所带来的压力。

价格和成本的压力会驱动整个餐饮企业运营模式加速创新，消费者群体的需求，如味道、环境、文化等也会朝多样化的方向发展。在金蝶的客户档案中，有很多正面临这些主题需求的餐饮企业客户。新兴的技术，对餐饮企业来说，既有机会又有挑战，例如无线应用、移动点餐等。云管理技术在方便消费者订餐和付款基础上的应用与创新，确实能够提高餐饮企业的生产效率和服务质量。

对软件开发企业，新技术的出现同样也是机会与挑战并存。当前的宏观环境之下，如何把握这样的新兴技术，为餐饮企业提供在HR领域面临挑战的解决方案。现阶段，餐饮企业在人力管理上面临的问题已不容忽视，如80后、90后开始成为用工主力军，一方面新生代劳工的价值观趋于多元化，管理难度势必将会增大，另一方面社会服务业又累赚得又少的现实仍无法回避，短时期内难以解决。一些IT企业也面临着同样的问题，员工“不告而别”的离职行为已屡见不鲜。

相对于餐饮企业在规模经济、标准化复制以及快速扩张等方面诉求的实现程度，人才培养的速度是相对滞后的，无论是餐饮企业还是其它类型的公司，最担心的都是多个城市同时扩张时，如何保证人员的及时供应与足量储备。历来餐饮业人员流动频繁且需求量大，再加上门店众多、战线长、分布广，招聘、培训的成本和压力都是巨大的。

双价值链管理

在人力资源管理的范畴，双价值链的管理包括整个公司战略的承接，其实可以理解为两方面内容，一方面是内部人才的经营，其中包括“选育用留”——选择、培育、任用和留下四项内容；另一方面是外部客户的管理，有好的人才才可能对客户有好的经营。双向价值链管理在人力资源领域的应用，相比较于整个产品、成本和营销等的经营环境，尚处在一个相对初级的阶段，没有可以借鉴的成熟的管理体系，也普遍缺乏在实践中的创新和探索。

在整个管理的体系中，人力资源一般定位在三个层面。基础层面是综合部门，包括行政兼人事的管理工作，较多情况下被办公室所代替；第二层面是劳动人事部，与综合部门相比，劳动人事部作为专门的人事部门独立出来，但是仍然只停留在工资、考评以及劳动关系等事务性工作上；第三个层面是人力资源部，能够承接整个企业的发展战略，作为一个战略性的部门独立运转，从人力资源战略管理的角度，对人力资源进行全面管理。

对应的人力资源部门的定位不同，发挥的职能也有所区别。基础层面接触的是辅、事务性的工作，包括档案归档、劳动合同、保险等；第二个层面发挥的是职能层的功能，包括招聘选拔、人员配置、培训发展、绩效薪酬等等；战略层面位于管理体系的更高层，能够承接企业发展的战略。

餐饮企业人力资源管理的四种模型

第一种是集团型的多组织模式。这是餐饮企业规模做大时的必经阶段，包括总部HR的规划、监督、门店执行等职能，以及HR管理流程的驱动，此种模式中的管理部门必须清楚知道自己执行的工作内容。

第二种是多重人才培训和训练体系。当企业从20家门店扩张为200家甚至拥有更多门店时，这个体系发挥着重要的作用。在新的城市或者新地区铺设新店时，配套的人才培训与训练体系可以像工厂出品线一样，及时满足人员的批量化需求，只需一名店长带领几名经理，即可构建出快速扩张的模式。

第三种是靠数字说话的绩效体系。

第四种是合理定编的科学排班。

在餐饮人力资源总体框架中，从酝酿开店之初，HR管理就应承接企业的战略部署与决策，在人力资源的整体规划之下，才涉及到选、用、育、留四个方面。

绩效考核提高人力效率的有效工具

海底捞的人性化服务一直被大家所津津乐道，实际上海底捞在提高人力效率方面的管理成效也值得餐饮企业的管理者所学习与借鉴。海底捞的每个服务人员都可以很清晰地讲出他们的奖金是与绩效考核直接挂钩的，一个餐饮行业的基层服务人员能够了解这样一个专业的名词实为少见，也极为难得。这说明海底捞在人员管理的过程中，绩效考核的思想是贯穿始终的。

绩效考核≠绩效管理 绩效考核不等于绩效管理，绩效管理是持续改进的过程，无论对哪个层面的人员，班组、经理或是服务员，绩效的制定都需要有计划、有量化目标、有落实策略。其次，绩效的整个落实过程中还要进行辅导，告诉员工如此制定绩效的原因，执行过程中若出现偏差如何控制等。然后才是绩效考核，以及考核之后的改善工作。

绩效考核其实只是绩效管理中的一个过程，几个点的控制而已，绩效管理的完整循环过程才是改善服务、提升效率所要追求的。

绩效=能力×意愿×环境 在服务业的绩效矩阵中，绩效等于能力、意愿与环境三者的乘积。意愿越低带来的影响越差，所以企业一般倾向于选择能力强，并且意愿也强的，再加上企业提供的良好的环境，员工才能得到快速成长。

企业构建绩效管理体系的初衷绝不是监督员工，仅仅告诉员工一个绩效结果毫无意义，绩效管理的根本目的应是帮助员工改进绩效，进而全面提升整个组织的绩效。

在绩效管理体系中不同层次的管理重点与管理目标，从公司的领导层到基层的岗位，应逐步向行为和工作量的绩效管理模式转变。首先从总裁和业务中心总经理开始，总裁对整个企业的价值最大化和公共形象等做出决策，业务中心总经理率领各部门完成决策层面分解下来的关键任务，包括负责部门管理的成效、人员、费用、管理体系等等；然后到中层的经理和主管，需率领团队完成既定的工作，确保工作任务完成的质量；接下来是员工，基层更多地需要按照岗位职责执行工作，包括内容、质量、效率、成本等量化工作。

缋效结果的使用方法绩效管理作为组织人力资源管理的中心和出发点，其结果是为多个相关的人力资源模块提供重要的决策数据，当然也涉及到优化结构、改进绩效计划等。另外一个重要的应用是下一年度公司和个人绩效考核方案的制定与数据输入，这其实为企业未来一年或者是未来几年绩效计划的制定都提供了重要依据。哪些人可以作为扩张时新店店长的后备人员，通过绩效管理的结果可以真正为企业未来的发展方案提供一些帮助。

人力资源成本人力资源成本包含很多方面。第一种是获得成本，此项成本通常被大家所忽略，据统计，真正的招聘成本相当之高，并不只是半小时面试一个人所耗费的开发成本，还要包括对新进员工的岗位甚至是脱产培训；第二是使用成本，包括奖励、调岗、保障、离职等方面的成本，甚至员工离开企业后还会产生一些成本。在如此大的用人成本下，企业该如何提升人力资本的效力？

单位人力资本=营业规模÷人力成本单位人力资本等于营业规模除以人力成本。员工为企业付出劳动就希望获得更高的人力资本，而企业的管理者则希望人力成本再低一些。在工业化时代下如何更好地平衡两者利益？答案就是提高单位人力资本产生的营业收入，取决于合理的训练和科学的班次安排。

目前已经有一些企业在科学排班方面取得成效，并形成了一套科学、系统的制度体系，如金百万的“一托三”模式，就是这样一个典型的科学排班体系，采用此种排班方法后，企业节省了约20%的成本，相当于提高了20%以上的效率。