医院教学制度

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医院教学制度范文第1篇

摘要：教师职称晋升制度是高校教育发展的核心之一。美国哈佛大学医学院职称晋升制度具有灵活性、综合性、高标准的特点值得我国医学院校在进行晋升制度改革时参考借鉴。本文全面系统分析了哈佛大学医学院职称晋升制度的特点，结合我国医学院校现状，分析其对我国的启示。

关键词：哈佛医学院；职称晋升制度；晋升标准

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）26-0033-02

目前，我国多所高校正在开展人事制度改革，制定新的职称晋升方案，以期提高高校国际竞争力，逐步迈向国际一流大学。医学教育具有职业教育和综合性教育的双重属性，其人才培养目标为医学应用型人才，因而医学教师的职称评估和职称晋升制度与其他理科专业不能趋同，医学院校在进行人事制度改革时应充分考虑医学教育的目标及特点，发展与医学教育特点相结合的职称晋升体系。哈佛大学医学院职称评价制度是一个整合临床、科研和教W的综合性框架，有助于教师能力的全面发展，对我国的综合性人事制度改革具有一定的借鉴意义。

一、多角度的晋升途径

随着医学模式向生物-心理-社会模式发生转变，要求医生从技术和人文多角度提供服务，医学在理论和实践上有了更丰富的内涵。而近年来越来越被重视的转化医学，则要求基础医学与临床医学更好的结合，打破基础与临床之间的屏障，更好的将基础研究成果转化为临床技术与产品，同时通过临床观察与分析帮助实验室更好地认识人体与疾病，形成更优化的实验设计方案来促进基础研究，从而实现医疗水平的提高[1]。医学的发展使得社会对医学人才提出了更高的要求，在这一背景下，哈佛大学医学院开始使用新的职称晋升方案[2]，激励教师充分发挥潜力，全面发展。在申请职称晋升的第一步，申请教师根据自己的工作侧重点，选择自己的杰出领域，可以是临床、科研或教学三者之一，这意味着申请人在此领域投入了更多的时间和经历，有相对最大量和最高质量的学术成果，且具有更好的声誉和认可度。申请人需要在选定领域中达到所申请职位的标准和要求。

二、坚持教学为本

哈佛大学医学教育历来处于医学高等教育界的领先地位，在教育思想和教学改革上都为全球高校提供了很好的借鉴。在教师职称评价的第二步，每位申请人都需要提供教学业绩报告，体现其在教育教学活动中的贡献。而教学活动的定义不仅仅指课堂教学，也包括临床带教、科研指导以及管理能力训练，教学活动对象也扩展到了学生、住院医师以及访问学者。哈佛大学自1925年就已开始实施学生评教工作，逐步建立了完善的教学质量评估体系，教学评估结果是教师教学业绩报告的主要内容，同时，教学内容和方法创新、教学方面的学术成果、教学管理能力都应包含在教学业绩报告中。

三、注重教师全面发展

在杰出领域和教学业绩报告之外，哈佛大学医学院还为申请人提供了一个可选项，即支持项目。申请人可以从临床服务、科研服务、患者教育及社区医疗服务和管理服务中选择一项以上来阐述申请人对学校及社会做出的多方面贡献。这一规定体现了哈佛大学医学院对学术自由的鼓励，也激励了教师全方位发展自身能力，更多的思考工作中的可扩展性和关联性。支持项目只是表明申请人在杰出领域之外的贡献，更充分体现申请者的工作能力，并不意味着支持项目的丰富能够减少对其在杰出领域的成果的要求。

四、强调高水平的学术成果

杰出领域的学术成果是职称晋升评价的核心。哈佛大学医学院分别列举了三类杰出领域中相应学衔级别的度量标准。其基本评价方向为业务能力、声誉以及学术成果。业务能力上，以临床领域为例，要求助理教授能够提供多学科的临床服务，具有规避常见医疗失误的能力，善于学习和使用新的手术方法；而对副教授，则要求能够在疾病的预防、诊断和治疗上有所创新，推广创新型技术或临床模型；要求教授在疾病的治疗手段、临床路径和技术上有优于以往的创新，能够补充和发展疾病治疗指南，为自己所在领域的带头人角色。而在声誉方面，要求助理教授至少在当地享有较强声誉和知名度，要求副教授享有区域性或全国性的声誉，教授则应具有全国性甚至国际性的较声誉和知名度。声誉及知名度主要体现在学术演讲、学术组织任职、奖项、杂志审稿人等等。而在学术成果上，主要体现为杰出领域的原创性研究，或是以合作者身份参与的大型多学科研究等。而在评价方式上，则采用学院审核加专家评审的方式，学院审核认为申请人具备晋升资格后，启动专家评审，专家评审由外部评审和内部评审相结合，要求至少向12名外校专家发送评审信，评估申请人是否达到相应要求，同时向6位本校而非本系，但熟悉申请人所在领域的专家进行内部评审。最终，根据综合意见决定是否予以晋升。

医院教学制度范文第2篇

关键词：医学院校；教学督导；制度

        教学督导制度与学生网上评教制度、学生教学信息员制度一起构成了教学质量监控的核心部分。教学督导成员由退休的专家教授和在职有名望的教授组成，分校级教学督导与各二级学院教学督导，实行校级与院级的两层管理。医学院校的教学督导根据其医学专业的特点，有着与其他院校的不同特点。我校经过长期的探索与实践，形成了具有自己特色的督导制度运行模式。

        一、教学督导的原则

        工作原则是根据事物的发展客观规律，制定的在工作实践中必须遵循的方向、方法和途径。医学院校的教学督导必须遵循专业性、科学性、和谐性的原则。

        专业性原则。医学院校的专业性较强，在进行教学督导工作中，必须注重专业性。首先，选聘督导专家时，我们按临床医学专业、基础医学专业、药学专业、生物技术专业、外语专业、人文社科专业、计算机专业等分专业按比例进行，尽量做到专业突出又齐全。第二，分组进行督导，按专业大致分三组，临床组、药学组、基础组，临床组包括医学临床专业、护理专业、口腔医学专业、医学检验专业等，药学组是药学所有专业，基础组包括基础医学专业、计算机、外语等基础课的相关专业。第三，在具体安排老师听课，也必须按具体对口专业进行，如口腔专业课程，尽量按排临床组的口腔科的督导专家去听课，药物制剂专业课程，按排药学组学药物制剂的专业督导专家去听课。专业性，我们希望对教学有专业性的指导，尽量避免出现门外汉指导专业人士的情况出现，这也使我们的教学督导专业权威得到保证与提高，令普通老师信服。

        科学性原则。科学的实践必须有科学的理论作指导，错误的理论指导不但会阻碍事物的发展，甚至会造成事物发展的倒退，而科学的理论一旦被人民群众掌握，则会产生无穷的力量。为了达到教学督导科学的评价，我们组织教学督导专家们学习现代教育教学评价理论，了解相关国家教育方针、制度和出台的文件，督导小组每个月组织一次学习最新国家教育政策与方针的学习讨论。如组织督导专家学习：教育部、卫生部《关于加强医学教育工作提高医学教育质量的若干意见》（教高[2009]4号）及卫生部、教育部《关于印发〈医学教育临床实践管理暂行规定〉的通知》（卫科教发〔2008〕45号））等，领会最新的临床实践教学应注意问题，指导我校的临床实践。总的来说，教学督导评价客观、公平、公正是必须坚持科学性的准则。

        和谐性原则。教学督导最终目标是为了提高教学质量，是为了解决学生对教学水平要求与现有教学水平之间的矛盾，是为教与学的和谐、教师与学生的和谐、教学与管理的和谐等。教学督导，督是导是前提，导是督的目的，因此，教学督导重在导，导的最终结果是为了提高教学质量，达到各种关系的和谐。教学的和谐性原则，说明教学督导并不是抓老师的小辫子，或追着老师的某个小问题不放，而是为了帮助老师提高教学水平，促进和谐的发展。我们的教学督导是令老师欢迎的导师，而不是令老师一见就怕的领导。和谐性原则也体现了我校教书育人、服务育人、管理育人的学校服务宗旨。

        二、教学督导工作的创新模式

        教学督导制度是一个学校的重要教学质量监控制度，也是一个传统的必不可少的学校管理制度，因此在运作方式上多采用传统的听课、反馈的形式，而具体的实施方式则因校而异，我校在多年的实践基础上，摸索出“主题式”督导、“追踪式”督导、“交叉式”反馈等多种形式有效结合的督导方式。

        （一）“主题式”督导

        根据我校的学校实际情况，每一阶段教学督导工作确定好一个主题。例如我们开展了以“年轻老师”、以“实验课”、以“见习课”等主题突出的阶段式听课。首先，开展“年轻教师”主题督导。因进行本科教学水平评估前，引进人才的需要，学校聘用了许多高学历的年轻教师，但年轻的教师因经验缺乏，在授课技能上有许多需要改进的地方，为此，我们教学督导组织了以听年轻教师的课为主的专题听课系列，每一小组均安排听不同专业的不同层次的年轻教师的授课，发现了其共同缺点及各个不同优点，大部分的年轻老师缺乏授课技巧，时间安排与课程内容按排不合理，照本宣科，理论与临床联系不够，教学内容拓展不够，没有自己的逻辑与思路，出现唯书现象等。这些都是经验不足，积累不够的表现。

因此，经过教学督导的听课、反馈，对年轻老师的共同特点进行了归纳、总结、分析，针对年轻老师的培养，开展授课技能大赛，以及聘请校内外经验丰富的教师与各级名师上观摩课与公开课，提供多种多样的学习平台，以提高年轻老师的教学水平。其次，“实验课”主题督导。实验课是培养学生操作技能、实践能力、创新能力的重要途径，重视实验课教学，不仅在于提高实验学时比例、提高综合性实验、创新性实验的比例，而且在于提高实验教学水平。针对实验操作示范不够规范、教师指导不到位、实验学时安排不合理、现场组织混乱等现象，我们实施与教务处联合进行督导，在教学管理规章制度方面加强对实验教学的管理，在教师的培养上重点加强对年轻实验技术人员的培养，科学合理调整实验学时。再次，“见习课”主题督导。见习课或叫临床床边教学，是培养医学生临床理论与实践病例相结合，提高临床实践操作能力的主要途径，但因受现在高校扩招的影响，临床见习教学资源短缺现象凹显。教学带教老师师资缺乏且素质良莠不齐，教学病例缺少，而学生数量每年在不断增长，这给见习教学带来了很大的压力，见习教学出现了一个带教老师负责几十位学生的情况，还有出现有些带教老师不按时上下课、姗姗来迟、或走形式串串病房、敷衍了事现象，学生根据没有学到东西。

为此，临床组的教学督导定了一个学期，专门对见习教学进行督导，并对本校附属医院的见习教学与其他教学医院的见习教学进行比较，发现本校附属医院的见习教学师生比例太低，见习教学效果不好，老师不够负责，而在第二人民医院的见习教学，师生人数比例较高，学生的积极性高，学得东西也较多，学生对带教老师的满意度也较高。教学督导总结：造成上述的后果原因，一是教师的责任心的问题；二是见习教学管理问题；三是客观条件限制的问题。为此，教学督导小组与临床医学院教学管理科，以及教务处共同讨论，出台了见习教学管理规章制度方法，并对见习带教老师进行培养指导。

        （二）“追踪式”督导

        传统的督导是随机式的听课，针对性不够强。现在我校对于问题比较突出的教师，进行“追踪式”听课督导。首先，进行连续性的追踪听课。结合学生教学信息员反馈，发现某个老师问题比较突出，教学督导制订了连续性的追踪听课，连续一个月听其上的不同层次（本科、专科、成人函授等）、不同专业（临床医学专业、药学专业、护理专业、预防医学专业等）的内容大致相同的课程，针对其存在问题，进行全面指导；其次，进行间隔式的追踪听课。经过连续性听课阶段后，间隔一定时间，如1-2个月时间，给予教师调整整改的时间，再针对上述发现的问题，再听，看其改进的程度和效果。也就进行跳跃式的追踪听课，直至其改正存在问题，真正达到提高教学水平的目的。

        （三）“交叉式”反馈

        教学督导，重在导，导的基础是反馈信息的完整性、及时性、准确性，要做到改有源，导有方，因此，教学督导专家与教师之间的信息交流非常重要。而传统的信息反馈是经督导集中讨论后，再以纸质形式反馈给各二级学院，二级学院再反馈给教研室，最后才到教师手中，信息反馈严重滞后。现在我校实行“三结合”方式：一是现场反馈，听完课后，与授课教师直接面对面个别交流，当场反馈信息，及时性较强，局限是交流时间少，只有课余几分钟；二是小组讨论直接反馈，老师上完课后，可直接参与督导小组的集中讨论，听取各位督导专家的意见，达到一对多的直接交流，信息量更大，更全，也有利于导的到位，但大多数教师上课是连续上2-3节课，这样方式适用范围不广；三是网上平台反馈，如因老师后面还有课，不能在教室当场反馈，也不能参加小组讨论反馈，那最及时的方式就是在网上平台反馈，这要求督导小组成员，在学校的网上评价系统中督导管理平台，及时把反馈信息与对应授课老师在线交流，这能达到及时、准确、完整反馈。特别是对于专业性较强的课程，与专业对口的专家讨论能达到迅速提高教学水平的效果。但这需要督导专家与教师同时有空在线，才能在线直接交流，要不，只能进行时间不同步的反馈与回复，效果稍比直接交流差。督导信息反馈，采用以上三种方式结合，能有效的提高了信息反馈的及时性、准确性、全面性。

        三、结语

        在实践中，教学督导制度除了听课制度外，还设置了教学督导巡视小组，从校级教学督导组中选出两位老师作为巡视员，进行每天的随机督导，督导范围包括督教、督学、督管，具体内容拓展到所有教学秩序的随机检查，包括检查教学按时上下课情况、课堂中教学情况、学生的上课规律情况等。另外，教学督导在每个月月末开展1次全体汇合讨论会，通报每个月的督导情况与下个月的工作重点与思路，每个学期的期末开展1次全校通报会，向全校老师通报整个学期的督导情况。实际上，教学督导与学生教学信息制度、与开学初教学检查、期中教学检查相互配合，形成学校教学质量监控的合力，共同推动了学校教学改革，提高了教学质量。 

参考文献：

[1]朱继洲.高等学校教学督导的作用和定位[j]，江苏高教，2005（1）：62-64.

医院教学制度范文第3篇

关键词： 独立学院 兼职教师 管理制度 健全

对一个企业而言，资产不仅包括它所拥有的，还包括它所控制的资源。同样兼职教师虽不为学校所有，但为学校所用，所以他们和专职教师一样都是学校的最重要的资本。特别是在独立学院中，兼职教师还占用相当大的比重，所以应当加强对兼职教师的管理，使其发挥最大的作用，从而有力地推动独立学院快速、健康发展。鉴于此，本文拟就以下几个方面对独立学院兼职教师作比较系统的分析，进而提出几点健全独立学院兼职教师管理制度的建议。

一、独立学院兼职教师的现状和作用

1.独立学院兼职教师的现状。

独立学院这一公立高校和社会力量合作的办学模式虽然从产生到现在仅有不到十年的时间，但却取得了飞速发展，在中国高等教育的大众化进程中立下了汗马功劳。截止到2007年3月底，全国共有独立学院318所。据教育部2006年度统计公报显示，去年全国独立学院共招生54.3万，目前在校生规模已达146.7万人。大规模的学生数量使得对教师的需求也激增，而建立一支数量、质量都符合学校需要的专职教师队伍绝不是一蹴而就的事，因此几乎所有的独立学院都不约而同地聘用大量的兼职教师来满足正常的教学需要。目前独立学院教师主要由三部分组成：母体学校教师、独立学院专职教师、独立学院兼职教师。兼职教师主要来自于离退休教师、企事业单位的高级技术人员和工程师等，严格意义上说，母体学校教师也应算作兼职教师，因为他们通常是在保证完成母体学校教学任务的前提下，担任独立学院的一门或几门课程教学，而且很不稳定。

2.独立学院兼职教师的作用。

兼职教师在保证独立学院高起点、快速、健康地跨越式发展过程中起到了非常重要的作用：

首先，聘用兼职教师有效地解决了独立学院师资短缺问题，同时优化了师资队伍的结构。按照《普通高等学校独立学院教育工作合格评估方案》要求［1］，独立学院的生师比不得高于18∶1，聘请兼职教师满足了学校生源不断扩张对教师的需求，保证了基本的教学质量，使学校生师比达到教育部关于评估的规定。兼职教师多为实践经验丰富的某一类专门人才，可以弥补专职教师理论丰富但实践经验不足的弊端，从而优化师资队伍的结构。

其次，聘用兼职教师可以在完成教学任务的前提下节约大量教育成本。兼职教师一般都是按课时计算报酬，基本上没有其他任何的福利，同样一门课程，兼职教师所得的报酬相当于专职教师同一门教程所得薪水的三分之一左右，而且对他们的管理成本也很低。

最后，聘用兼职教师增强了独立学院的灵活性，体现了独立学院的办学特色。独立学院以培养本科应用型人才为目标，以社会、市场和就业需要为导向设置新专业，而专业设置发生改变时，对教师的需求也跟着变化。兼职教师可以满足一些新型专业对教师的需求，突出独立学院以质量求生存、以特色求发展的办学特点。同时由于兼职教师不受长期聘用合同的限制，当入学人数减少时，很容易解聘，大大提高了独立学院的办学灵活性。

二、兼职教师管理中存在的问题

独立学院对兼职教师的管理一直是一个薄弱环节，在兼职教师管理中存在着一系列问题：

1.对兼职教师队伍建设无计划性，非常被动，缺乏对兼职教师队伍的长远规划。

学校通常是根据当年学生报到人数和已有专任教师的数量相权衡，决定需要补充的兼职教师的数量和专业，而这往往要在入学人数最后定下来之后才能决定。因此学校往往在入学人数停止变化的最后一刻才确定兼职教师的雇佣数量与门类，这时离课程开始已经没有几天了，兼职教师没有足够的时间去熟悉课程提纲和备课，往往仓促上阵，教学质量势必受到影响［2］。

2.教学过程中管理松散。

兼职教师的管理一直是学校的薄弱环节。一些学校对兼职教师的聘用比较随意,主要是通过其他教师介绍或通过与企业的联系来聘用兼职教师，没有一套严格的筛选标准对他们进行选拔，也很少对聘用的教师进行岗前培训。平时对他们的教学过程管理也往往流于形式，兼职教师由于本职工作作繁忙擅自停课、调课现象时有发生。

3.缺乏有效的激励机制，兼职教师归属感低。

兼职教师的薪水和工作绩效关联度不高。兼职教师的课时费基本上在开学初就已经根据职称、资历等因素确定下来了，跟实际教学过程中的质量几乎没什么关联，无法调动他们的教学积极性。他们基本上是有课就来，上完课就走，由于没有办公场所，也缺少和专职教师的交流和沟通，不参加学校的任何活动，对学校的感情很淡，归属感不强［3］。

三、健全独立学院兼职教师管理制度的对策

兼职教师队伍已是独立学院师资队伍中的重要组成部分，而且在以后还将继续发挥其重要作用，因此非常有必要加强对他们的管理。

1.把好入口关。

学院应该根据兼职教师的专业特点和任职资格要求科学制定兼职教师的聘用标准。根据聘用标准公平、公正、公开地科学组织招聘，通过审查简历、试讲、实际操作等方式对应聘者进行选拔，择优录用，确保招聘到符合任职资格要求的德才兼备的兼职教师。对聘用的兼职教师要进行短期岗前培训，使他们对学校的基本情况，各项规章制度，学生的特点，教育理论与方法等都有所了解，使他们更快、更好地适应工作环境，胜任工作岗位［4］。

2.严抓教学过程管理。

学院应根据各个专业的不同特点，对兼职教师的教学计划，备课教案，授课、作业布置都作出相关规定，要求他们按照规定实施教学；对兼职教师的因故缺课应当安排适当的时间补课，确保教学计划的圆满完成；不定期地组织教学督导小组随堂听课，听取学生对任课教师的意见和建议，存入兼职教师的档案，同时将有关信息反馈给兼职教师，促使他们不断提高教学水平；学期结束时通过学生考试成绩、学生民主考评、教学督导小组考评记录等几个方面对兼职教师的教学质量进行综合测评。

3.建立与工作绩效相关联的薪酬制度。

薪酬应该包括基本薪酬和绩效薪酬两部分，基本薪酬在招聘时就已根据职称、资历确定下来了。绩效薪酬则分为三至四个等级，根据学期结束时对兼职教师的绩效考评结果确定每个教师的绩效薪酬，使薪酬和绩效挂钩，促使兼职教师认真履行工作职责，不断改进教学方法，提高教学效果，充分调动兼职教师的工作积极性。

4.转变观念，给予兼职教师更多的人文关怀，提升兼职教师的归属感。

学校领导应该充分认识到，聘用兼职教师不仅仅是学校为了完成教学任务的一种应急措施，还是保证学校教学质量、突出办学特色的一个重要组成部分，更是独立学院发展的长久之计，因此兼职教师和专职教师一样都是学校最为重要的资本。还要认识到教师都是高级知识分子，他们在乎的不仅仅是物质报酬，更重视和谐的人际关系、受人尊重，能够体现自身价值的工作环境和工作内容。转变观念之后，学校就应采取多种措施给予兼职教师更多的人文关怀［5］。

首先，要给他们良好的教学办公环境。给他们必要的办公场所，便于他们批改作业、答疑或休息，允许他们使用学校的各种图书资源。校领导要经常关心他们的工作、学习状况，力所能及地帮助他们解决一些问题。

其次，拓宽沟通渠道，加强兼职教师和学校的交流。经常举行兼职教师与学生或专任教师的联谊座谈会，加强彼此的沟通和相互的学习，建立让兼职教师给学校献言献策的渠道，对他们的意见建议及时处理及时反馈。

最后，在教师节等节日学校举行各种庆祝活动时也诚邀兼职教师参加，给他们发放一些教师纪念品，或举行一些教学比赛，给优秀教师一定的精神荣誉，满足他们受尊重的需要。

兼职教师对学校的归属感更强了，满意度更高了，对学校的感情也就更深了，从而就可以充分调动兼职教师的工作积极性和主观能动性，使他们以更大的热情投入到教书育人事业中，主动关心学校的发展。

参考文献：

［1］教育部.普通高等学校独立学院教育工作合格评估实施方案.2006.

［2］翁舟峰，张兴林.美国高校兼职教师的现状［J］.比较教育研究，2005，（7）.

［3］吴昌圣，刘莉莉.美国社区学院兼职教师特点分析［J］.复旦教育论坛，2006，（6）.

医院教学制度范文第4篇

【关键词】独立学院；以人为本；就业指导；教学模式

一、独立学院毕业生的就业形势

（一）毕业生素质参差不齐，社会认可度低

独立学院部分学生因高考失利，却有强烈的学习愿望，所以继续求学；部分学生因家长施加压力才来就读，缺乏主动学习的愿望和动力；少部分学生文化基础较差，不愿意学习，只是想来学校混个文凭。学生整体素质较普通高等院校偏低，参差不齐。而独立学院因办学时间短，部分存在教学及管理秩序不规范等问题，毕业生社会认可度不高，部分单位明确表示不招聘独立学院毕业生。

（二）毕业生自身定位不明确

独立学院属于高收费的民办性质学校，学生为完成学业所缴纳的学费较高，因此部分家长和学生对就业的期望值过高，学生自身定位不准确，盲目追求高收入；有的农村家长认为学生到了城市读书就应该留在城市找一份“体面”的工作，这无形中给学生造成了巨大的压力；有的家长则包办学生就业，导致学生严重的“等、靠、要”的思想问题。

二、独立学院开展就业指导课程教学的现状

开设就业指导课程，并不单纯指提高学生求职的技能，而是帮助学生转变不正确的就业观念，正确分析自身情况，了解市场需求状态，把握专业发展前景和就业形势，做好就业前的各项准备，提升就业竞争的各项素质和能力。开设就业指导课程是国家教育政策的要求，更是独立学院寻求可持续发展的重要途径。但是目前独立学院所开设的就业指导课普遍存在较多问题。

（一）学院层面重视不够，课程设置不合理

就业指导课程要求以市场为导向，从学校的办学定位入手，本着以学生为本的原则构建合理的课程体系。但是部分学校学院层面重视不够，课程开设晚，甚至不开设，教学时间分配不合理。部分独立学院集中在大三或大四年级开设就业指导课，且学时较少，教师通过“填鸭式”的教学将理论知识灌输给学生，缺乏实践性知识和循序渐进的有效引导。

（二）就业指导课教师整体水平有待提高

独立学院在就业指导工作上起步较晚，大部分独立学院就业指导课由不具备就业指导相关合格证书的辅导员完成，缺乏专业性。这部分指导教师并不具备很好的就业指导素质和经验，且对市场形势和政策把握不够透彻，课程内容脱离实际，可操作性较低，致使就业指导缺乏科学性、有效性和针对性。

（三）全部采用集体教学，缺乏个性化指导

独立学院的就业指导课基本采用大班授课制，班级人数均在一百多人以上，且各专业混合上课，不同专业学生在兴趣、爱好、目标定位、职业领域等方面存在较大差异，学生对于指导的需求各不相同，大班授课缺乏针对性的指导，不能完全满足学生的个性化需求。

三、构建以人为本的就业指导教学模式

市场化的就业现状和独立学院就业工作的独特性要求独立学院以人为本，构建以学生的全面发展为核心的就业指导课程教学模式。

（一）完善机构设置，实现指导教师队伍专业化

独立学院应构建全员参与、全程化渗透的就业指导工作体系，成立专门的就业指导中心，组建由校级领导、职能部门、院系领导、辅导员和专业教师组成的专兼职相结合的就业指导队伍，就业指导教师凭就业指导资格证书上岗。要求指导人员除具备基本的就业指导知识和技能外，及时了解市场需求，广泛收集职业信息，依据学生的需求有针对性地进行指导，引导学生根据自己的职业目标筛选有用信息。此外，除面向全体学生进行指导的专业指导人员外，为不同专业的学生安排具有相同专业背景的就业指导人员，针对性地开展咨询和教育。

（二）配备专业化的课程教材

教材要注重以人为本，依据不同层次学生的需求，与专业相结合。就业指导教师要根据独立学院学生的特点选择教学内容，讲究实用性、系统性。把就业指导贯穿学生在校学习的始终，在低年级着重培养学生分析自我，挖掘内在潜能，认识职业，了解职业领域，并结合自己的专业、喜好选择职业目标、理清发展道路的素质；高年级则着重培养其认清就业形势，调整心理状态，掌握就业政策，收集就业信息，运用求职技巧的能力。

（三）开展多样化的培训课程

集中授课可以帮助学生直观地获得知识的要点，同时，可以配合开展其他形式的教学活动，增强教学效果，如进行现场模拟、小组讨论、进行市场市场调研、开设优秀校友讲座、访谈等等。此外，引进就业指导网络教学平台，学生可以通过系统进行专业的人-职匹配测评，客观地分析能力、兴趣、爱好等；在原有就业指导课程的基础上增设网络选修课程，由学生自主选择专业或兴趣相关的职业进行学习了解，帮助学生更好地探索未来职业的信息，准入的条件，从业者的日常生活等，收集有效信息并能充分应用到自己的职业目标中，并随时调整自己的职业目标。

（四）集体授课与个别辅导相结合

不同的学生个体在家庭背景、身心发展、兴趣爱好等方面存在差异，集体授课在教学过程中面向所有学生，满足了学生的共性需求，但是学生个体的差异对就业指导提出了更多期待，这就要求在集体授课的同时，有针对性地开展个体指导，比如，提供就业咨询服务，设立专门的就业咨询工作点，由专业人员进行一对一面对面的咨询指导服务。又如，由本专业的就业指导人员适时进行个别辅导等等。

参考文献：

［1］舒卫华.试论独立学院就业指导工作创新[J].民办高等教育研究，2011年12月，第8卷第4期，第97-99页。

［2］王允.对加强大学生就业指导课建设的思考[J].科技信息专题论述，第309,311页。

医院教学制度范文第5篇

【关键词】教学内容设计 学生满意度 高职院校 土建类专业 教学改革

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）02-0239-02

1.引言

教学内容是大学生学习的“粮食”，它直接影响大学生学习知识的接受性程度和日后工作的能力，也直接影响学生的就业，甚至整个职业生涯，其重要性程度不言而喻。因而，提升教学内容设计的水平是学生满意度提高的基础，而要做好教学内容设计，需要对整个土建类专业做一个全面系统的分析，在做好专业人才培养与定位的基础上，考虑学生毕业与就业的方向，充分做好专业教学内容设计以及教学相应的改革。

就当前高职院校土建类专业来说，存在一系列的问题：一是教学内容的设计缺乏对自身人才培养的定位思考，因而，很多高职院校在课程选择上特色化选择不足，组织教学内容以及安排教学内容的表达或呈现的过程有很多类似之处，缺乏教学内容的特色设计，开展一些大众化的课程，在一定程度上对于学生提高自身的就业本领和认清自身未来就业方向及职业生涯构成了制约。二是教学内容的学生满意度不高，很多高职院校本身定位应用型人才培养，但是在课程设计上强调了理论教学，对于实践教学较为忽略，而高职院校土建类部分学生本来学习的基础较差，对于理论教学接受起来还有一定的难度，缺乏了实践性教学，会造成学生在学习理论课程中产生厌学情绪，久而久之会导致对部分学生对整个专业学习丧失信心，因此，改革教学内容，提高实践教学是当前的教学改革的重点。因此，探讨教学内容设计、学生满意度与高职院校土建类专业教学改革就显得十分重要，一方面发掘学生满意的因素在哪里，需要往哪些方向调整教学内容，以达到学生满意，进而为教学改革提供支撑，本研究试做初探。

2.研究方法与指标选取

（1）分析方法

学术界和实践界对教学内容设计往往用科学性来衡量，即用“科学性强”与“科学性弱”来评价与衡量，因此，为了分析教学内容设计、学生满意度与高职院校土建类专业教学改革之间关系，笔者对广西区内外一些拥有朋友资源的10余所高职院校展开调研，调研内容包括高职院校土建类相关专业负责人、教学人员、学生、教学相关管理部门等，同时，考虑到调研问题的回答性质，即包含主观的回答，也包含客观的一些回答，因此，选用LOGIT模型进行分析，以提高研究的科学性和合理性。同时，以教学内容设计科学性“强”与“弱”作为因变量，其他影响学生满意度和专业教学改革的因素为自变量。建立因变量与自变量之间的关系模型如下：

ln（■）=α0+α1X1+…αiXn（i=1，2，…，n）

模型中Yi为教学内容设计科学性“强”与“弱”的概率（“科学性强”=l，“科学性弱”=0），Xi表示第i个影响因素，？琢i表示第i个影响因素的回归系数，？琢0表示回归方程的回归常数。

（2）指标选取

在进行教学内容设计、学生满意度、高职院校土建类专业教学改革三者之间的关系研究之前，必须对反映这三者的重要变量选取做一个全面的论证，也就是要展开对真实反映三者关系的因素做一个具体的探讨，从笔者掌握的文献资料来看，部分学者对此也展开了相应的研究，如陈锡宝（2006）认为教学内容设计的科学性强弱受到几个因素的影响，即教师队伍的整体水平、教学内容的适应性与特色、教学方法的科学性、教材选择的合理性、教学管理的规范性等影响，同时还与教学课程的整合、理论教学与实践教学的分配，教学手段的运用等密切相关。付玉辉，王晓峰（2008） 认为高职院校课程设置本着毕业生就业需要和综合能力为中心，注重课程的整合与优化，提高课程设置的针对性。李红（2011）对高职院校在专业建设方面如何构建人才培养模式、推进课程改革、实现工学结合、建立能力评价体系等提出了想法。周永（2012）认为专业定位与教学内容是否吻合是高职院校土建类专业应该关注的重要因素。张宇，吴桐，高小淇（2013）指出土建类高职教学内容设计应结合专业的培养定位，从培养目标分析出发、构建教学内容培养体系、落实好政策保障、加强校企合作等四个方面提高教学水平。陈功，张茂林（2013） 总结了我国土建类高职教育在人才培养定位，认为要改进人才培养定位，根据高职院校学生就业意向来开展相应的定位，而不是盲目定位，在定位好的基础上开展专业的教学内容设计与相应的教学改革。笔者在本文中阐述了自己的观点和看法。借鉴学者的研究成果，将反映教学内容设计、学生满意度与高职院校土建类专业教学改革三者的因素分为几个角度进行探讨，并各选取一些变量进行分析，各影响因素具体定义及赋值的标准如表1所示。

表1 各影响因素具体定义及赋值的标准

3.数据收集与实证分析

（1）数据来源

本次调研主要采用实地调研和网上调研的方式进行，共收到100多份问卷，提取了98份完整的问卷进行分析。特从调研中选取这些相关数据进行分析与处理，通过剔除数据不齐全的无效样本后，有效样本涉及98个。

（2）模型估计与检验

根据前面所述研究方法，将上述7个可能的因素赋值后，运用SPSS17.0对二元Logit模型进行回归分析，7个变量全部通过了拟合优度检验，得出结果见表2。

表2 logit模型估计结果

其中，*，**，***分别表示在0.1、0.05、0.01水平上显著。常数项不显著。

4.实证研究结论与对策建议

从上述研究可以看出，教学内容的特色与专业定位及培养目标吻合性程度、教材选择与教学内容针对性强度、学生对教学内容的满意情况对于教学内容设计的科学性有很强的影响。同时，教学方法和教学手段运用的科学性与合理性以及教师教学水平与质量能否胜任专业教学也对教学内容设计的科学性有较强的影响。对此建议：

一是提高高职院校土建类专业定位与教学内容的吻合性。高职院校土建类专业应定位于培养高技能型、复合型和应用创新型人才，在当前高职院校土建类专业应用性不强的基础上，应加快调整和优化专业结构，探索校企共建专业，使专业课程内容与职业标准对接，构建专业新课程体系，提升学生职业素质。

二是提高课程设置的针对性。高职院校课程设置本着毕业生就业需要和综合能力为中心，土建类专业应坚持以市场为导向、能力为本位的原则，根据培养目标和岗位能力设置课程体系，注重课程内容的整合化、效益性和多样化。。

三是迎合学生的就业方向进行培养。要根据大学生的学习能力、知识涵养以及就业去向来进行教材选择，并着力于提高教师的教学水平和质量。

四是运用科学的教学方法和手段。提高多媒体教学、实践教学、校企合作等多种教学手段的渗透，为学生学习效果提高奠定基础。

参考文献：

[1]陈锡宝.论高职土建类精品课程建设的特质[J].上海城市管理职业技术学院学报，2006年第15卷第6期：61-62

[2]张宇，吴桐，高小淇.土建类高等职业教育的现状和几点思考[J].科教导刊：电子版，2013年第10期：14

[3]陈功，张茂林.我国土建类高职教育人才培养启示[J].中国校外教育：下旬，2013年第3期：137

[4]周永.武汉城市圈建筑产业人才需求与高职土建类专业发展研究[J].职业技术教育，2012年第26期：35-37

[5]李红.对高职土建类专业专业建设的几点认识[J].2011年第23期：58-60

[6]付玉辉，王晓峰.高职土建类课程设置的思考[J].中国成人教育，2008年第16期：174