管理培训学习报告

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管理培训学习报告范文第1篇

短期企业培训计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体企业培训计划。制订培训活动详细企业培训计划的步骤如下：

1.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

2.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督企业培训计划的进展。

3.确立训练目的--阐明企业培训计划完成后，受训人应有的收效。

4.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

5.设计企业培训计划的大纲及期限--为企业培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

6.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

(二)长期企业培训计划

(1)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

(2)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度企业培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

(3)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业管理水平。通过对上年度企业培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

管理培训学习报告范文第2篇

“高素质的人才争夺战已成为每个组织成功的关键，而新的人才发展项目则是获得持续成功的重中之重。”上海贝尔国内营销平台人力资源总监王世军说。

他指出，正由于偏高的离岗率，以及新兴通信市场的快速发展与激烈的竞争，如何打造卓越的销售团队领导力、如何提升销售能力，也就成为上海贝尔必须面对的两大难题。

为此，上海贝尔斥资开发了为期18个月的ASMP(Advanced Sales Management Program，高级销售管理培训)项目(见图表1)，以加快从PCAT级到PSO级关键人才的开发步伐，提升销售团队的整体绩效，保持市场竞争中的份额。

设计一个成功的培训项目

在王世军看来，一个成功的培训项目必须要能通过加快人才开发节奏来加强以下几个方面的人才管理工作：

1　留住人才；

2　鉴定有潜力的销售管理领导者；

3　开发适宜的培训计划以强化组织的销售管理团队与人才吸引力；

4　作为全球通信市场的领航者，集团要求公司的区域销售能力能够充分体现自身的技术、解决方案和服务水平。

为此，上海贝尔首先对产业规范、能力标准等开展了大量调研，并与区域主管及其以上管理者进行战略访谈，再设定出分层级能力模型(见图表2)。“对于建模工具，我们会借鉴全球市场的前沿观点、过去四年与潜力管理项目相关的能力描述。”王世军说。

为了扫清当前和将来积极拓展新兴市场业务的发展障碍，更清晰地鉴定ASMP项目需求，上海贝尔还邀请了内外部的咨询专家，就以下问题给予指导：

・行业规范(外部咨询专家组)

・新兴通信市场竞争力分析报告(投资咨询集团)

・通信市场销售能力地图(内外部咨询专家)

・关于企业使命与新兴市场全球战略布局的高端前瞻(外部咨询专家组)

在实际项目设计时，“我们会先通过能力测评中心(见图表3)确定参训者应具备的能力与行为标准，然后再开发具体培训计划以满足上述需求。”王世军说，“此外，ASMP项目还会匹配管理培训生职业发展通道，并通过教练辅导、候选人晋级提名来强化技能学习和每日的实践行动。”

期间，外部顾问会以上海贝尔的实际需求为依据，开发适宜的行为标准方案，并作为特别听众跟进ASMP项目。内部顾问则在教练辅导、内部上下沟通及跟进的过程中扮演关键角色。

紧扣绩效提升点

王世军表示，除了要有全面的数据分析与标准的能力模型，如何让学习快速获得员工的支持也是项目开发者要考虑的重点内容之一。

据悉，上海贝尔每年会拿出员工工资的1.5％-2％的费用作为培训经费，ASMP项目费用约占国内销售人员总培训预算的45％。其中，ASMP每期项目中，高管每月至少投入2小时，折合人工费用高达1.8万美元；直接上级每月至少投入8小时，折合人工费用1.75万美元。

这样，“高投入的能力测评与培训预算就为项目的顺利执行提供了保障。”王世军说。与此同时，上海贝尔还有四个值得借鉴的做法：

一是公司副总裁被要求作为评审顾问，并与个人发展计划的参与者直接沟通。在整个项目中，他们还将充当教练的角色。

二是为了实现必要目标，副总裁也会被要求进行每季度一次的商业反馈与交流，分享他们的卓越经验。

三是通过培养跨职能团队来打造商业头脑，包括职后培训、分享期望、合作交流等。

四是一线经理人会被要求完成每次小组研讨中的关键内容的培训与学习，并辅导相关项目参与者，跟进实际应用情况。他们还要推动其个人能力发展计划，像评估项目报告一样去管控实际践行中的销售规划进程。

在ASMP项目的执行过程中，“我们主要关注以下一些绩效提升点。”王世军说。

・销售经理的领导力水平

・客户开发能力

・销售技巧的改善

・团队合作开发能力

・商业头脑的开发

・离职率的降低

・实践价值最大化

这样，一方面，通过实施ASMP项目，销售经理既能作为教练辅导销售人员，又能在每天的实践中学以致用，并结合公司战略提升市场激烈竞争中的商务能力。另一方面，公司还会从继任者计划中挑选部分潜在销售人才提前去参与相应的实际工作以提升营业额。

当然，参训者会被要求先借助其他学习方式获得一定的基础铺垫，比如通过e－Learning学习非财务人员的财务培训、非项目经理的项目管理培训等，确保ASMP项目执行的实效性。

项目评估的三个要素

王世军介绍，ASMP项目起初主要是在新兴市场面向当地的销售团队而展开的，而在项目执行了几年后，各个事业部都开始推广实施这一项目，使上海贝尔成为了国内销售平台名副其实的“黄浦军校”。

截至目前，围绕ASMP项目开展的综合人才开发体系已经进入运作的第四个年头，其中，PSO、PCAT是上海贝尔重点开发的战略对象。在ASMP项目中，“我们用四年时间完成了三期班培训，目前第四期正在开班中。”王世军说。

统计数据还显示，在这期间，共有115位候选人参加了能力测评，有100位学员最终通过了测评正式参与了ASMP项目，最后有90位顺利结业。并且，44％的学员获得晋升，开始承担起组织中销售管理岗位的关键角色(见图表4)。

而在ASMP项目评估策略上，上海贝尔是将晋升率、绩效达成率、离职率作为主要的评估要素。对于内部晋升率，主要是针对参加ASMP人才加速培养计划的PCAT、销售总监和其他PSO后备人才。对于绩效达成率，主要是以其学员个人销售业绩与公司同级人员的平均销售值的比值作为评估依据。离职率则是将参训者与公司其他员工作为比较对象。

“项目实施以来，我们共有33名学员获得集团认可，达到了分公司销售管理层的水平，晋升率达44％，而离职率也明显下降(见图表5)，公司的销售业绩平均也提升了15％(见图表6)。”王世军介绍说。

那么，上海贝尔实现学习与绩效改进的秘诀是什么呢?

王世军说，在整个ASMP项目中，“我们会首先设立一个严格的人才测评与选拔阶段，即依据绩效成果来提名候选人，根据能力来筛选人才，用员工发展计划来鉴别人才，然后，在培训项目实施过程中，提供教练辅导、反馈交流和发展的机会，最后签定合约。”

具体来看，ASMP项目成功的主要因素包括：

1　根据业务扩张需求定制能力测评工具。这些工具全部用来评估候选人的系列能力发展指标，包括商业洞察力、销售策略思考力、销售开发能力、影响力、教练辅导、顾客及内部组织构建合作关系的能力等。

2　紧密结合人力资源的关键目标。比如对于职业发展路径图，公司会针对学员提出明晰的期望值和具体的反馈。

3　组建多功能的高效团队。目的就是为了强化在与全球公司建立组织合作与战略协同关系过程中领导力的重要性。

管理培训学习报告范文第3篇

一、加强领导，健全机构

我局领导高度重视，充分认识到做好应急管理工作是维护人民群众利益和社会稳定、构建和谐社会的重要任务。确立了以局党组书记、局长为组长，分管领导为副组长的应急管理工作领导小组，落实了责任科室，并要求各下属单位也相应成立了以单位法人为组长的应急管理机构。进一步确保系统内应急管理的整体组织、协调、指挥能力得到了提升。

二、注重学习，抓好培训

为使应急管理培训工作全面落实到各下属单位、各科室全体人员，不断提高综合素质。我局结合实际情况，采取单位集中组织学习和个人自学相结合的形式进行，特别是加强政策法规和专业知识的学习，在学习中坚持做到持之以恒，增强学习的自觉性；突出重点，增强学习的针对性；创新形式，增强学习的灵活性；加强督导，增强学习的积极性；边学边改，增强学习的实效性。通过加强学习，进一步提高了全局应急管理工作能力和综合素质。

三、完善制度，注重实效

管理培训学习报告范文第4篇

1.1掌握了读书报告会的基本方法和流程

读书报告会多由护士长主持,要求全科护士参加。每次报告会之前确定小组成员,主持人和主讲人各1人,2~5个小组成员,制作成PPT,采取以书面材料、多媒体课件为基础,结合汇报者口头讲解的形式进行汇报,内容包括急救技术的新进展、急救药物的临床应用、对临床护理工作的思考、存在的困惑或问题,小结或体会［1］。汇报时间为30min,汇报完毕后进行大约十多分钟的讨论,由主持人和护士们相互提问,解答彼此心中的疑惑,相互交流护理经验和体会。再由护士长和督导专家进行点评和指导,最后确立下一期读书报告会的主题。读书报告会每月举行2次,时间大约40min/次左右。科室做好学习记录,督导专家将评价结果送交护理部备存。

1.2创建了一种良好学习氛围,实现资源共享

读书报告会的开展使护士利用业余时间聚集在一起,共同学习,共同探讨和交流护理工作经验,相互借鉴,共同提高;要求护士广泛阅读近5年内有关专业知识方面的文献(含书籍、报纸、核心期刊的纸质版或电子版)等并对内容进行总结。使护士经历查找、阅读、分析、总结、汇报、讨论、质疑、解答等一系列学习过程,这是对所学知识进行回顾、梳理、总结及进一步深化的过程,增进知识的系统性,不仅有助于护士巩固基本的急救理论知识和技术,而且有助于了解国内外最新护理动态与进展,学习并尝试使用新的护理理念与技术,加速知识的更新,更好地指导临床护理实践,提高急诊护理队伍的整体素质；增进彼此的感情和交流,增强科室的凝聚力。实现“一人读书、人人受益、知识共享的”目的,大大提高学习的效率,营造积极向上的学习氛围［2］。

1.3激发护士的学习兴趣,增强其学习主动性

由于临床护理工作的特殊性质、承担工作和家庭等多方面的压力,导致护士缺乏学习的主动性,很少关注护理方面的最新进展和方向。举行读书报告会以来,通过引导护士思考,设定问题,有针对性地查阅相关核心期刊和文献,使护士们的学习由被动变为主动,培养了良好的阅读习惯和独立学习、独立解决问题的能力,有效激发自主学习的动机和兴趣［3］。

1.4在知识增长的同时提高了各种能力

读书报告会开展后护士自身能力均较报告会开展前有了很大程度地提高,该方法使护士在巩固基础知识的同时,不仅掌握了新概念、新进展、新方法、新技术,理论知识和临床实践相结合,培养护士形成良好的临床思维,而且还提高了护士查找文献、阅读并分析、撰写、制作电子课件、语言表达等能力［4］。教会护士如何查阅期刊和文献以及有效利用图书馆的丰富资源,阅读各种护理期刊,筛选出科学性、实用性、先进性较强的知识,再进行整理、归纳,最后做成PPT,和大家一起分享自己的读书报告［5］。这使护士的检索、阅读、分析、运用文献的能力不断得到锻炼和提高。同时撰写读书报告、制作电子课件及汇报演讲的能力也不断提高。整理读书报告会的内容不仅要反映国内外最前沿的护理进展和动态,还要具有先进性、开创性及实用性。通过这种方式使护士掌握了读书报告会的基本流程、PPT的制作要求、开阔视野、拓宽知识的广度和深度,提升个人综合素质［6］。

1.5提高了护士的语言表达和沟通能力

良好的语言表达能力和沟通能力是护士进行读书报告会的必备条件,每个人都要经历在报告会上向专家和其他护士进行汇报的过程,因此,每名护士都必须反复练习,充分锻炼自己的口才和演讲能力［7］,注意掌握好语音、语速和语调,口齿清晰地将内容展现给大家,并通过与其他护士的交流和讨论,提高了自身的沟通能力。

1.6增加督导专家之间的交流

每月由护理部安排2名护士长作为督导专家到指定的科室进行督导,此过程可增加科室之间的交流和切磋,相互借鉴,共同提升。督导专家在为科室提出意见和建议的同时,也吸取了督导科室的专业知识和特色之处,博采众长,进一步提升自己的理论知识和专业水平［8］。

1.7为开展科学研究奠定基础

在准备读书报告会的过程中,护士需要进行查阅、收集、分析、归纳、整理成读书报告,这样读书报告具有一定的回顾性、综合性、评述性、逻辑性。文献检索、分析整理、综合归纳和制作PPT的能力是进行科研工作的基本能力,使护士们得到很好地锻炼。另外,文献是刊载、储存和传播护理科研信息和科研方法的重要载体,是人们了解护理发展动向,获取科研知识和信息,拓宽科研思路的有效途径,为开展科学研究奠定基础［9］。

2对临床护理工作具有积极的指导作用

随着现代医学地不断发展、现代护理模式的转变对护理工作提出了全新的、更高的要求,护理专业的发展也日益专业化和具体化,护理人员必须通过不断学习更新知识来适应这一新的变化,满足新时代的要求,与国际接轨。通过读书报告会,护士们受益匪浅,感觉自身有了很大程度地提高,使其能及时了解护理领域的前沿理念和技术,学以致用,理论和实际相结合,指导临床护理工作向更高层次发展［10］。

3小结

作为一家综合性儿科教学医院,各医护人员要与时俱进,积极探索,不断对培训方式进行改革创新,改变传统的培训模式,将多种有效的培训方式应用于临床培训中以提高教学和培训质量,提高科室医护人员的岗位胜任力和整体急救能力,更好地服务于每例患儿。开展读书报告会为护士创建了一种良好的学习氛围,实现资源共享,激发学习兴趣,锻炼多种能力,且为开展科学研究奠定理论基础,提高了护士的急救技能、理论水平和综合素质,是一种值得推荐的培训方法。

作者:唐淑华 崔妮 单位:辽宁省大连市儿童医院重症医学科急诊室

参考文献

［1］张平,尤渺宁.读书报告会在护士长管理培训中的应用.现代临床护理,2012,11(2):53-55.

［2］杨美华,程传苗,孙亚林,等.读书报告会在住院医师培训中的应用.医院管理杂志,2012,19(7):688.

［3］杨艳,孙琳,诸葛海鸿,等.利用读书报告会形式提高实习护生综合素质的做法与效果.护理管理杂志,2010,10(3):211-212.

［4］陈亚琼.仪器管理与护士技能培训一体化在急诊护理管理中的应用效果分析.中国保健营养(旬刊),2014,24(7):4064-4065.

［5］肖江琴,王海燕,阿孜古丽•买买提,等.培训评估圈模式用于急诊专业护士实践培训的效果分析.护理研究,2012,26(30):2856-2858.

［6］张巧利,李兴革,贺中云,等.案例分析法在急诊科护士临床沟通能力培训中的应用.齐鲁护理杂志,2013,19(14):113-114.

［7］南金梅,陈芙蓉.分层培训在急诊科护士规范化培训中的应用.中医药管理杂志,2016(5):90-92.

［8］崔秋霞,单君,郁红霞,等.同伴教育在急诊科护士规范化培训中的应用.中国护理管理,2013,13(5):53-55.

管理培训学习报告范文第5篇

LA10(核心指标)

指标解读:保持和提高人力资本,特别是通过培训扩大员工的知识面,是机构发展的一个关键性要素,LA10指标即是显示该机构这方面的投资规模及投资在全体员工的程度。编制时,要明确汇报报告年终时,全机构各工种各类员工的总人数(如高级管理人员、中级管理人员、专业人员、技术人员、行政人员、生产人员、维修人员等),每一类员工接受培训的总小时数,以及用以下公式,统计每一类员工每年接受培训的人均小时数:LA10=每一类员工接受培训的总小时数/每一类员工的总人数。“培训”的定义为:各种类型的职业培训和指导,报告机构为员工提供的带薪离职教育,由报告机构全部或部分出资给予员工参加的外界培训或教育,围绕具体课题的培训,如卫生与安全培训,但培训不包括管理人员的现场指导。

范例:意大利Enel电力公司《2006年可持续发展报告》对此指标的报告如下:

每名员工平均培训时间根据公司采用的专业体系按照过程领域分别计算。这样才有可能确定各领域之间各级的统一性和数量,对各级的投资和专业技能的开发进行比较。

在中远报告中,披露了以下信息:按不同工作性质开展的培训项目数与频率、参与人数、年人均培训时间、在此方面的资金投入。

LA11(补充指标)

指标解读:LA11指标要求机构汇报,在提高技能的员工培训与支援计划中是否提供了以下服务:内部培训课程,资助外出培训或教育,提供休假培训期并保证学完后可重返工作岗位。以及旨在支持即将退休或已经停止工作的员工的过渡期援助计划是否提供了以下服务:对即将退休的员工做退休前安排,对有意继续工作的员工的再培训,终止雇用赔偿工资;如果提供终止雇用赔偿工资,是否计算员工的年龄和工龄,提供就业服务,帮助(即培训或辅导)适应无工作的生活。

范例:以E.ON报告为例,报告中全面介绍了E.ON人力资源管理方面的政策和措施,分为不同的部分,介绍了集团为员工提供的不同种类的培训,例如:针对员工的职业发展和高层管理人员的培养,为员工提供的海外学习机会,以及其他形式的培训活动,并披露了培训参与的人数和时间。

该指标在报告中披露的具体内容见下框:

人力资源开发

1.职业开发:致力于终身学习是保持和发展技能的唯一途径。正因为如此,E.ON为其员工提供了广泛而具有吸引力的职业发展机会,其中也包括健康、安全和环境等主题。2006年,我们的员工完成了240,000多个的训练日。我们的管理培训工具之一是E.ON学院,在2006年,将其培训项目延长至10,000个训练日。我们的员工越来越多地利用我们的网上学院这个电子学习平台,去年的访问人次超过85,000。我们的管理培训项目的高质量突出地体现在E.ON鲁尔燃气获取的终身学习特殊奖上,这个奖是因为E.ON鲁尔燃气在这方面具备的资格和这些培训项目成为2007德国最佳雇主竞争的一部分而获取的。

2.高层管理者开发:我们对及早识别新兴领导并为他们提供个性化的发展计划给予极大的重视。我们对具有高潜质的员工提供有吸引力的职业机会,以便持续地开发他们的才能。今后我们打算进一步扩大我们的经理人才储备,并且跨越市场部界限改善有针对性的职业生涯规划。高层管理者开发计划的另外一个关键部分是为高层管理职位建立的E.ON经理人才储备库,2006年,我们对其有效性进行了彻底的重新评估和优化。我们也通过去年推出的“全球配置网络”对高级领导职位的空缺填补进行系统化的管理。它产生了集团的指导方针,提高了空缺高层管理职位的透明度,并识别出发展机遇。

3.海外派遣:由于E.ON已经使自己转变为国际能源服务商,具有不同文化背景的员工数量显著上升。为了利用这种文化的多样性,我们的经理必须对文化问题有十分透彻的认识。我们提高这种认识的方法之一就是系统性地扩大海外派遣。2006年,我们根据2005年推出的海外派遣政策,显著地加速了海外派遣的进程。

到2006年年底,我们有200个外派员工,我们的目标是在今后大辐度增加这个数字。我们还将在整个集团内标准化为了重新整合返回的外派人员而采取的举措,例如,通过指导计划和焦点讨论会。

4.其他在线话题:工作与生活的平衡;多样性;员工参与和鉴定;雇用条件;理念与知识管理。

在中石油报告中,披露的信息包括:对员工开展培训教育方面展开的各种活动、各种项目,对员工开展的安全教育项目,员工职业健康管理的措施和行动,员工受益人数的具体数字。

LA12(补充指标)

指标解读:LA12指标应根据LA1项下所汇报的员工总数,报告在报告期内接受正式业绩考评的所有员工占员工总数的比例。根据共同的目标对员工的业绩进行评估,有助于员工个人的发展,也有助于机构内部技能管理和人力资本的发展,与机构业绩有关的员工满意度也可以得到加强,该指标可以直接反映报告机构在监察和维持员工技能结构方面所做的工作。

范例:意大利Enel电力公司《2006年可持续发展报告》对此指标的报告如下:

2006年期间,公司发起了一次审查,同时也考查了国际管理层――Viesgo、Banat和Dobrogea的所有一线经理(76人)以及二线经理人员(67人)。

管理层审查是针对所有Enel的高级经理和主管的分两阶段进行的审查。涉及的领域包括:业绩、专业知识、职业和组织发展潜力。

2004年,601名高级经理和3,655个主管接受了审查;2006年,452名高级经理和3,570个主管接受了审查。下表显示的百分比是关于意大利的Enel的百分比。

LA13(核心指标)

指标解读:LA13指标是为衡量机构内部的多元化程度所提供的一种量化尺度,可与行业或地区标准一起使用。编制时,要明确报告机构在本身与报告相关的监察和记录的过程中使用的多元化指标,明确每一类员工的总人数(如董事会成员、高级管理人员、中级管理人员、行政人员、生产人员等)。按照性别、少数民族和年龄组(30岁以下、30岁至50岁、50岁以上)报告各类员工的比例;以及在治理机构中,如董事会、管理委员会或非法人报告机构的类似机构,上述各类人员的比例。多元化指标的定义是,报告机构为其收集的数据可包括公民身份、家族背景、民族、信仰和伤残状况等内容的指标。

范例:在中远报告中,针对该指标披露了以下信息:少数民族和国外招收船员的比例,在海外开展业务对当地文化的尊重,对当地员工的雇用和权益保护。

LA14(核心指标)

指标解读:LA14指标要求根据LA13项下报告的情况,披露明确报告机构各劳动岗位、各类员工以性别划分的总人数,汇报各类男女员工的基本工资,以及各类员工中男女员工基本工资的比例。男女员工同工同酬原则已经被许多国家通过立法加以执行,也得到国际劳工组织相关公约的支持。基本工资的定义是,支付给员工的固定金额的最低工作报酬,不包括根据服务年限增加的报酬及加班费、奖金、津贴或额外补贴(如交通补助费)等。

范例:意大利Enel电力公司《2006年可持续发展报告》对此指标列表报告如下:

(2)人权绩效指标

人权绩效指标要求机构披露在其投资以及选择供应商/承包商时对人权问题考虑的程度。此外,人权绩效指标也包括员工和安保人员在人权、禁止歧视、结社自由、消除童工、土著民权利及强迫或强制劳动方面的培训。G3人权的概念和指标是依据以下公约及宣言界定的:联合国《世界人权宣言》及其协议、联合国《公民及政治权利国际公约》、联合国《经济、社会及文化权利国际公约》、国际劳工组织1998年通过的《关于工作基本原则和权利的宣言》(特别是国际劳工局的八个核心公约)及《维也纳人权宣言及行动纲领》。人权指标共有9个,其中核心指标6个,补充指标3个。

(编者注:本文节选自殷格非、李伟阳主编的《如何编制企业社会责任报告》一书。企业管理出版社,2008年1月版。)