人力资源管理系统的价值
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人力资源管理系统的价值范文第1篇
关键词：公共组织 人力资源管理系统 构建途径
基于现实的角度来说，公共组织的人力资源取得了一定的效果。在相关政策制定到实施的过程。对其也是较为重视的。但还是存在一定的问题与弊端，对此想充分地凸显公共组织中人力资源管理系统的自身作用。就要对其进行系统探究。
一、公共组织人力资源管理的价值链构建
公共组织的首要目的就是为相关社会及成员提供优质的公共产品和服务。公共组织的主体就是相关人力资源部门。其主要管理目的就是通过各种有效的激励及约束方式对其进行制约。进而增强其工作质量与效果。这些相关工作成果的融合就是公共组织自身的内部价值：当公共组织将内在的价值提供给相关社会成员的时候，就是其外部价值体现。对此要想充分地增强相关公共组织成员的内在工作价值与能力。凸显其自身价值。就要将各种价值有效地集合起来，进而构建一个相对完善、高效以及持续的外部价值系统，这也是现阶段公共组织中人力资源管理的核心问题所在。也就是说，公共组织人力资源管理一定要具有一定的价值，要对其个人与工作价值、组织以及外部价值等整合起来，构建一个系统的价值体系，促进其良性循环，这也是公共组织人力资源系统的着力点与根本目标。
具体来说。公共组织人力资源管理主要通过以下三个环节共同构建：价值创造、价值评价以及价值分配。其中价值创造系统就是基于公共组织的相关成员对自身价值的持续稳定提升：在公共资源有效利用的基础上，为社会相关部门提供更具价值的相关公共产品以及相关服务。价值评价系统就是对公共组织内部的相关组织与成员自身的价值以及工作价值的总量进行系统的评价，进而为价值的增长与创造提供一个系统的制度与约束。价值分配系统就是基于具体的价值评价数据与相关结果。对相关公共组织内部的相关组织与成员的自身价值及其工作价值的总和进行回报与激励，进而为相关价值的创造提供优质的激励制度。人力资源自身的价值链与其相关循环就是指价值创造系统、价值评价系统以及价值分配系统的有效融合及良性循环。在其持续稳定地增强内部价值的工作中，为外部相关方面提供各种高效以及优质特征的产品及相关服务。
对于以上相关人力资源管理价值链的构建与公共组织的具体应用与实施并没有冲突，虽然在实际中企业与相关公共组织存在功利性的区别，但是从本质来说，组织的意义是相同的。相关人力资源的主体意义与管理宗旨等内容都是相同的，也就是f其存续的价值内涵是一致的。基于此种因素，构建系统的人力资源管理价值链是必要的，是现代公共组织资源管理的主要特征与意义。也是现代公共组织中人力资源系统构建的基础框架。
二、公共组织中人力资源管理系统价值创造体系
在现实中。相关公共组织的价值创造系统主要解决以下问题：
首先，公共组织相关价值创造理念。也就是价值创造的原因。在实践中对应的是相关组织文化构建及设置问题：价值创造中的核心价值观要起到引导作用。基于企业的核心价值观激发整体的创造价值。组织文化以及相关氛围的构建是一种价值创新的生产力。是一种重要的价值创造因素，也是相关组织人员的主要约束能力。核心价值观在实践中就是将组织相关成员的价值与创造内容融合起来，继而凝聚起内在核心。这整个过程就是对相关组织文化弘扬的重要途径。是现阶段人力资源管理系统构建的基础与前提。
其次，价值创造以及定位问题，就是对相关公共组织自身价值的构建过程中，对其重要程度及其价值的共享程度进行确定与管理。基于一般角度来说，这并不是一个重要的问题，但是其在实践中具有一定的系统理论依据作用，是价值评价和分配的基础。如果我们说全体组织工作人员构建了系统的公共组织整体价值，那么通过平均的方式对具体价值进行平均分配是一种符合情理的方式。在组织的构建过程中。不否认每一个组织成员的贡献与价值。但是不同部门不同职位对组织的整体价值所做的贡献是不同的，对此要进行系统的界定。对具体职位的人。人力资源管理以及相关开发重点要进行精准的定位。也就是说，人力资源管理系统的构建是基于公共组织自身职位评价系统开展的。通过具体的制度对相关职位的具体职责以及具体的价值贡献进行考量，根据具体的制度对不同职位的具体职责以及相关价值进行评断，是现代人力资源管理的基础内容之一。
最后，相关工作人员的聘任以及培训工作内容，利用具有实践经验的雇员进行招聘和培训工作，提高对优秀人才的吸收能力，继而解决相关招聘问题。在全国乃至世界范围内，人才都是稀缺资源，企业要想提高自身的核心竞争能力，就要构建系统的人力资源生态系统。也就是说，完善的人力资源经营管理模式。是现阶段公共组织人力资源管理的重要内容。对相关工作人员进行多层次的培训是现阶段组织成员实现自身价值。提高整体创造能力的重要途径，只有构建一个持续的、稳定的人力资源培训系统，才可以真正的凸显其整体价值。
三、公共组织中人力资源管理系统价值评价体系
在现阶段公共组织人力资源管理中。价值评价体系构建的过程主要解决以下三个方面的内容：
第一，价值创造过程中的问题。就是要充分地挖掘相关工作人员自身的能力及潜力。保证员工可以持续稳定地提升自身的工作效率，继而创造更多的价值。在实际的人力资源管理过程中，首要解决的就是绩效管理问题，主要涵盖了相关计划的制订、实际组织氛围的优化，工作人员自身素质能力的强化以及系统的任职资格体系构建。
第二，对实际的价值创造成果进行系统的评价。也就是说要对具体的工作人员自身创造价值进行科学系统的评判。主要就是利用绩效评价方式对相关工作人员自身的工作能力进行系统的评价。对其发挥的价值以及贡献给予肯定：对今后的工作明确方向。为相关价值分配以及工作开展提供各项依据与参考。进而构建系统的绩效以及回报系统。在实践过程中，我国公共组织人力资源管理的主要问题就是缺乏系统的价值评价系统，通过传统的人事考核方式开展工作。这种缺乏科学的绩效管理形式。导致了相关公共组织价值分配等方面的扭曲等问题，导致各种效率低下问题的凸显，进而导致工作人员缺乏工作热情。
同时，在实际的公共组织中，如果单一的面向工作人员开展绩效考核是与实际需求相脱离的。因为公共组织自身的价值相对个体的价值来说更为重要，主要就是因为公共组织的相关价值创造的过程与具体的价值创造结果的作用是相同的。要想保证整个公共组织整体价值，也就是外部价值的持续最大化。就要构建系统的价值评价系统。只有这样才可以充分地发挥绩效管理的整体效能。
第三，相关工作人员认知资格评价系统的构建。在公共组织中构建系统的认知资格对其自身来说有着重要的作用，任职资格反映工作人员在相关工作范围内自身的工作能力与水平，是其综合素质能力的证明。利用相关认知资格评价系统，给予职业标准约束，对工作人员的工作明确开展方向。根据相关职业程序与标准对其进行管理。可以稳定地提升相关工作成员以及队伍整体的工作绩效。
四、公共组织中人力资源管理系统价值分配体系
第一，回报价值问题。在进行价值分配系统的构建过程中。要根据科学的方式对工作人员自身的价值创造因素进行鼓励与激励。在相关公共组织自身的价值分配系统中，要解决的就是制定科学的回报管理机制。对工作人员自身的回报问题进行科学评判，进而全面实现优质的人力资源以及相关价值行为的激励。对此，在公共组织人力资源管理的具体实践中，可以通过公共组织相关薪酬政策开展。在实践中。薪酬政策是一种有选择的行动。在进行相关回报以及激励的过程中，要明确具体的工作人员，要对其具体的工作价值、学历以及职务等因素进行综合考量；要保证价值分配是公平合理的。是基于员工整体价值系统构建的，对此工作人员才会不断地优化自身的绩效结果以及工作质量。
第二，薪酬模式的具体选择。给予人力资源管理系统的角度分析。公共组织要根据具体的价值创造以及评价结果，对工作人员具体的薪酬级别、结构以及水平等进行系统的考量。其中要提高对公共组织自身价值创造理念、组织文化以及薪酬战略等政策的重视，要将其价值评价结果与具w的薪酬回报等融合起来。这也是人力资源体系构建的难点之一，是人力资源管理系统拓展的重要依据。
人力资源管理系统的价值范文第2篇
关键词：人力资源管理系统；组织文化；组织绩效；研究；分析
随着全球化趋势的发展，企业已经从价格竞争、技术竞争、资本竞争上升至人力竞争。企业的人力资源管理对于企业的经济效益的提升有着极为重要的作用，企业的管理部门对与人力资源管理也愈来愈重视。因此，探究人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间的关系就具有重要的现实意义。
一、人力资源管理系统分析
作为人力资源管理的重要发展方向，人力资源管理系统分类在东西方有很大的不同。但是，在以下两个方面达成共识，这也是研究人力资源管理系统的基础。
（一）基于控制基础的人力资源管理系统
在企业的管理过程中，对于人力资源的管理更加注重。其中，很多企业注重人力资源管理对员工的管理过程与结果。因此，依据此管理侧重点，将人力资源管理系统可以进行两个部分的划分，分别是过程导向型以及结果导向型。在两个划分中，过程导向型更加注重对于人力资源管理在进行过程中，对工作目标以及工作计划进行确定，并对员工的绩效水平进行综合评估，从而实现以效率为基础的人力资绩效体系；而结果导向型则注重对员工进行长期的奖励，并通过多种措施提升员工参与人力资源管理计划之中，从而谋求更好的管理效果。
（二）基于资源基础的人力资源管理系统
将人力资源管理中，根据人力资源的来源类型进行划分，可以将其划分为内部发展型以及市场导向型两者模式。市场发展型注重于利用市场价格变化，并对市场环境进行考察后，对外部劳动力进行调研，从而获取企业所需要的人力；而内部发展型注重对企业自身员工的培养，通过内部挖潜，重视组织员工能力长期提高，从而使组织的核心竞争力得以提升。
二、组织文化
组织文化，是将组织中的价值观、信念符号等具有文化特征的元素所结合的文化现象。针对组织文化的研究工作国内外已经取得了丰硕成果，将其进行实证研究时，可以将组织文化分为两类，分别是组织文化的分类研究以及组织文化的维度研究。根据研究成果，可以将组织文化分为发展式组织文化、团队式组织文化、理性式组织文化和官僚式组织文化。另外，也可以将组织文化划分为创新性文化与支持型文化。在创新型文化中，企业所面临的环境往往复杂多变，使其工作方法必须具有创新性的特点，使其那个更好的解决问题。在支持型文化中，企业更加注重工作环境的开发性与和谐性，从而使组织内部形成良好的人际关系，促进组织经济效益的提高。
三、组织绩效
组织绩效是企业在一时期内，通过多种管理方式的协调运作，从而使企业的任务的数量、质量以及效率达到一定程度的情况。实现更高组织绩效是企业发展的基本要素，在任何组织形式中，对于组织绩效的有效实现是企业的根本目标。与组织绩效相联系的是对组织绩效的评估方式，绩效评估方式的有效性与科学性，对于组织发展方式的制定有着重大的影响。企业在进行相关绩效评估时，着重自身的实际情况，并通过多种绩效评估方法的应用，从而实现组织目标的最终达成。
四、人力资源管理系统、组织文化与组织绩效在各种匹配条件下的关系研究
（一）基于市场型人力资源管理系统与理性文化之间进行结合，组织绩效会取得更好的效果
官僚式文化具有稳定、控制的基本特点，同时强调组织规则的有效执行，组织负责人在整个组织中拥有绝对的话语权。但是，民意上升的通道相对受阻，权力的监督相对难以进行。并且，组织的有效运作过于依赖组织负责人。官僚型文化在组织结构上更加分明，注重规章制度，与控制型人力资源管理系统具有极大的相似性。控制型人力资源管理系统注重于企业员工在规章执行上具有更大的主动性，并赋予企业员工一定的工作目标。因此，两者之间的结合，能够对企业的绩效产生良好的发应，从而提升组织的经济效益。
（二）基于承诺型人力资源管理系统与发展式组织文化之间进行结合时，组织绩效会取得更好的效果
承诺型人力资源管理系统能够对企业员工的能力进行有效运用，从而在较短时间内，提升组织绩效。而理性型文化强调理性、强调员工与企业的目标达成以及市场导向等。企业在进行人力资源的集合过程中，通过对外部市场的环境变化研究，从而获得优质人力资源。根据相关的研究，充分证明两者在结合之后，能够有效提升企业的绩效，从而使企业获得更大的经济效益。
（三）基于支持型人力资源管理系统与团队型组织文化之间进行结合时，组织绩效会取得更好的效果
在支持型企业文化中，企业注重员工之间的人际关系，使企业氛围在友好、合作中得到培养，强调企业中具有“家”的文化特点，员工之间能够具有高度的信任。团队型组织文化中强调的也是人与人之间的和谐相处，并鼓励员工之间进行合作与沟通，减少矛盾的产生与爆发。团队型文化与支持型人力资源管理系统具有高度的契合度，从而使两者的相互作用能够有效提高组织绩效。
五、结语
人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间存在很大的相关性，针对集中形式的相互结合，从而研究出最佳的组合方式，使企业结合自身实际，确定使用符合自身实际情况的最优管理方式，从而有利于企业绩效的提升。针对人力资源管理系统、组织文化与组织绩效之间的关系的研究工作，目前来讲还有很多的不足，如何将理论演变成实际工作中的指导方针，如何使组织正确认识自身的文化属性，都需要研究人员进行探索与研究。同时，随着市场环境的变化，企业文化具有复杂性的特点，如何对其进行分析与剖析，从而找出最合适的结合方法，成为企业人力资源管理工作的当务之急。
参考文献：
[1]刘善仕、彭娟、邝颂文等.人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].管理学报，2010，07（9）：1282-1289.
[2]白光林、杨韬.国内组织文化与组织绩效关系研究述评[J].软科学，2014，28（7）：94-98.
人力资源管理系统的价值范文第3篇
关键词:ERP;人力资源管理系统;应用
一、引言
ERP是企业资源计划(Enterprise Resources Planning)的简称,其宗旨是将企业的各方面资源进行科学地计划、管理和控制,可从管理思想、软件产品、应用系统三个层次进行理解。其实质是在信息集成的基础上发展而成,面向企业核心业务的管理思想,是整合了企业管理理念、业务流程、基础数据、人力物力、计算机硬件和软件于一体的企业资源管理系统。ERP系统集中信息技术与先进的管理思想于一身,成为现代化企业的运行模式,反映时代对企业合理调配资源,最大化地创造社会财富的要求,成为企业在信息时代生存、发展的基石。
人力资源是指一定范围内的人口中具有脑力和体力劳动能力的人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力,并以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源是企业第一资源,是企业的核心竞争力。
人力资源管理系统是指组织或社会团体运用系统学理论方法,对企业人力资源管理的方方面面进行分析、规划、实施、调整,提高企业人力资源管理水平,使人力资源更有效地服务于组织或团体的目标。人力资源管理系统是一种管理工具,它使人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。
随着中国经济市场化和全球经济一体化的不断推进,中国企业将面临着更加激烈的竞争和严峻的挑战,越来越多的企业开始意识到利用ERP人力资源管理系统进行有效管理的重要性和紧迫性。ERP人力资源系统可以通过规范、整合、集成各项人事数据,实现信息的及时、准确,管理的规范、高效,支持对人力资源的优化配置。
如何更好地管理人力资源,充分发挥它在现代企业中的作用,已是一个不容忽视的问题,在完善人力资源开发及管理制度的同时,充分利用ERP信息技术开发建设人力资源管理系统是非常必要的。
二、ERP人力资源管理系统发展状况
ERP人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪六十年代末。由于当时计算机技术已经进入了实用阶段,而大型企业却用手工来计算和发放薪资,既费时又容易出差错,为了解决这个矛盾,第一代人力资源管理系统应运而生。当时因技术条件和需求限制,系统既不包含非财务的信息,也不包含薪资的历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪七十年代末。计算机技术的飞速发展为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,但未能考虑人力资源的需求和理念。
20世纪九十年代末,人力资源管理系统发生了革命性的变革,意味着第三代人力资源管理系统的诞生。第三代人力资源管理系统主要具有以下特点:1、基于Web(网络)进行开发并从人力资源管理的角度出发;2、具有灵活的客户化定制能力;3、灵活安全的权限控制方式。
三、ERP人力资源管理系统运行机理
(一)系统的作用和规则。ERP人力资源管理系统的应用,实现了企业范围内的人事数据共享、数据标准化和人事管理工作规范化,为企业做好“三控制,一规范”(控制机构编制、控制用工总量、控制人工成本过快增长,规范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,为规范企业管理构建了支撑平台。
通过ERP系统,可以使人力资源管理的功能从单一的人事管理、工资核算,发展到包括人力资源规划、职业生涯设计、为企业的决策者提供帮助等全方位的高度,在四个层次上形成人力资源的管理体系:一是人力资源管理基础平台;二是以人事管理工作为核心;三是人力资源开发体系;四是人力资源规划评估。(图1)
ERP人力资源管理系统必须按系统规则运行。其规则是:岗位以机构为依据,定员以岗位为载体,人员按定员配置,人员按岗位(职位)进行管理,工资按岗位确定,工资发放到员工个人。
为了有效发挥系统功能,将信息化确立为人力资源的常态化管理手段,形成良好的运行机制,企业人力资源管理者必须清晰地认识到系统运行的命脉,也就是支持系统结构的机构、职位、人员和工资4个要素。这4个要素在系统中运行的关系是:以组织机构为基础,以岗位为载体,以人员为中心,以工资为落脚点,四维一体、互为依存、相互促进、协同完成,这也是ERP人力资源管理系统“四维一体”的运行结构。
(二)系统的主要特征。对整个企业而言,基于ERP的人力资源管理系统颠覆了传统的人力资源管理,将人力资源管理置于企业管理系统之中,实现了人力资源管理从职责型到战略型的转变。一般来说,ERP人力资源管理系统具有以下主要特征:1、与其他ERP功能模块融为一体,形成企业级共享的人力资源信息平台;2、集成全方位的人力资源管理功能,促进人力资源管理角色的转变;3、基于Internet(互联网)和Intranet(内部网)可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技术可实现人力资源业务的协同工作;5、利用数据库等商务智能技术深化人力资源战略功能。
四、ERP人力资源管理系统在企业中的应用与面临的问题
(一)系统在企业人力资源管理中的应用。近年来,企业内部的人力资源越来越受到关注,被视为企业的资源之本。ERP人力资源管理系统在企业人力资源管理中的应用越来越广泛,越来越重要。
1、人力资源规划的辅助决策。一是对于企业人员、组织结构编制的多种 方案,进行模拟比较和运行分析,并辅之以图形的直观评估,辅助管理者做出最终决策;二是制定职务模型,包括职位要求、升迁路径和培训计划,根据担任该职位员工的资格和条件,系统会提出针对本员工的一系列相应的培训设计方案,如遇机构改组或职位变迁,系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议;三是进行人员成本分析。可以对过去、现在、将来的人员成本做出细节性分析及总评性分析,在此基础上,对相应的成本做出数据化升降趋势预测,并通过ERP集成环境,为企业成本分析提供依据。
2、招聘管理。人才是企业最重要的资源,拥有优秀的人才才能保证企业获得持久的竞争力。招聘系统一般从以下几个方面提供支持:一是进行招聘过程的管理,优化招聘过程,减少业务工作量;二是对招聘的成本进行科学管理,从而降低招聘成本;三是为选择聘用人员的岗位提供辅助信息,并有效地帮助企业进行人才资源的挖掘。
3、工资核算。一是能根据公司跨地区、跨部门、跨工种的不同薪资结构及处理流程制定与之相适应的薪资核算方法;二是与时间管理直接集成,能够及时更新,对员工的薪资核算动态化;三是自动计算功能,通过和其他模块的集成,自动根据要求调整薪资结构及数据。
4、工时管理。根据本国或当地的日历,安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表。运用远端考勤系统,可以将员工的实际出勤状况记录到主系统中,并把与员工薪资、奖金有关的时间数据导入薪资系统和成本核算中。
5、差旅核算。系统能够自动控制从差旅申请、差旅批准到差旅报销的整个流程,并且通过集成环境将核算数据导进财务成本核算模块中去。
(二)人力资源管理系统面临的问题和挑战。在企业的发展过程中,组织体系、岗位管理、员工能力等都成为人力资源工作挑战的触发器。而如何解决由此引起的一系列问题,则是对于传统管理方式的挑战,由此也就需要从人力资源管理体系上来考虑问题的解决。由于我国的特殊国情和现状,很多企业的人力资源管理都存在以下问题:1、有战略设想,却无人才战略规划;2、思想上重视人才,行动上却忽视人才机制的建立;3、过度关注人事管理,没有人力资源统计分析规划意识;4、注重人才引进,忽略内部人才开发和培训。
五、成功实施ERP人力资源管理系统的条件和应采取的措施
(一)人力资源管理系统实施的条件。人力资源管理系统作为知识经济时代的产物,在以ERP技术为平台的基础上,它的导入需要企业具备以下几个条件:1、企业有稳定的人力资源管理体系;2、确保充足的资金支持;3、企业人力资源管理人员应具备相当的业务水准与操作技能;4、全体员工的关注和支持。
(二)应采取的措施。ERP人力资源管理系统的实施,就是要通过系统的建设,对人力资源管理业务流程进行梳理和优化,利用全面、系统、准确、实时的数据支撑及其分析功能,实现人力资源优化配置,发挥人力资源第一生产力的作用。
对于实施ERP过程中存在的人力资源管理问题,企业必须要有充分的认识,建立一套行之有效的人力资源管理体系,从而提高ERP人力资源管理系统实施的成功率,最终提高企业的管理水平。
1、建立具有市场竞争力的薪酬体系。企业应结合当地经济发展水平和物价指数,确定合理的薪酬待遇,增强市场竞争力;另一方面鉴于ERP工作的特殊性质,要给予ERP人员相应的自由度,使之在自己的责任范围内做出及时、准确的决定。这样不仅提高了员工的工作积极性,还增加了员工工作的责任感。
2、加大培训力度。员工的成长固然取决于自身学习和努力,但同时与企业文化和发展政策联系紧密。企业应为员工创造互动的学习氛围,努力创建学习型组织,充分认识到人力资源培训的重要性,加大培训投入,在时间、物质方面提供支持。
3、强化团队建设,加强领导支持,实现制度留人。在ERP人力资源管理系统的实施过程中,团队成员的协作程度直接影响着实施效果,企业领导要大力强化团队建设,加强企业文化基础设施的建设,为建立具有高度融洽的人力资源环境提供多层次的支持,从而建立良好的企业环境。在留住优秀员工的同时还可以吸引外部的优秀人才。
4、把握好四个阶段。ERP人力资源管理系统推广工作分为四个阶段:准备阶段;数据采集阶段;人员培训阶段;数据导入和上线测试、试运行阶段,要着力把好这四个阶段,使项目有条不紊地开展。
5、加快企业组织架构、制度、流程规范建设步伐。当一个企业实施系统后,必然要改变人力资源人员已经习惯的工作流程和方式,他们将会承担更多的创造性工作。过去人力资源部门到底掌握多少数据以及数据的准确性可能只有自己清楚,但采用系统之后,所有的信息都会暴露在企业领导层和相关部门人员的面前,当组织运行与系统发生重大冲突时,系统将给企业带来巨大而严重的影响,造成不可估量的后果。因此,企业要充分意识到先进的人力资源系统是以先进的人力资源管理思想为指导,并应努力完善人力资源的行为规范与流程,做到组织与系统的完美匹配、相互促进。
6、以用促建,及时反馈,不断提高系统适用性。系统建设不可能一蹴而就,不可能尽善尽美,要坚持“重在建设、以用促建”的思路,在完成系统基本功能的基础上,坚持系统使用,提高应用水平,以便发现在运行过程中存在的问题;同时,仔细研究,及时反馈,并提出可行的建议或意见。这样,不断对系统功能进行完善、改进和提升,最终建成集管理、监控、自助、学习、服务于一体的完善的人力资源管理系统,使系统真正成为提高工作效率、提升管理水平、实现人力资源管理现代化的有力武器。
六、结论
科技的进步与发展正在完善人力资源管理系统,同时也在转变着人力资源的基本职能。人力资源管理人员和普通员工都在接受着人力资源管理系统带来的挑战。随着人力资源管理系统的重要性不断地被企业所认识,它的应用前景将越来越广阔。当然,在传统企业中应用的人力资源管理系统还需要在实践中不断地完善,进一步提高科学性,使人力资源管理人员的工作更加得心应手,更加准确、合理。
总之,ERP人力资源管理系统成功地实现了管理角色的转变,通过系统自动化、员工自助化和工作流程化使得人力资源管理趋于合理化、简单化和最优化。我们应该战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理,建立起科学、有效的ERP人力资源管理系统,实现人力资源管理的核心价值,为企业的长远发展服务。
主要参考文献:
[1]冯鹏岚,徐攀.ERP在人力资源应用中的问题及对策分析[J].中国商界,2008.9.
[2]樊瑞波,张惠晨.ERP人力资源管理系统诊断[J].人力资源开发与管理,2008.4.
人力资源管理系统的价值范文第4篇
1、人力资源战略指导组织人力资源管理活动。人力资源战略是人力资源规划的基础,人力资源规划是人力资源战略的具体延伸,人力资源规划将人力资源战略具体化,从整体角度制定组织人力资源管理活动的具体目标。2、人力资源战略是组织职能战略,支持组织战略的实现。人力资源战略是是组织价值链模型中的职能战略,是将组织战略落实到人力资源管理活动中的桥梁,人力资源战略与组织战略协调一致时,能充分发挥人力资源管理在组织战略管理中的独特作用,提高组织绩效。结合人力资源战略的特点和重要性,我们不难发现,人力资源战略将组织战略分解为人力资源管理活动中可操作的具体目标和落实计划,为组织人力资源管理活动指引方向。人力资源部门扮演着行政辅助的角色,使人力资源管理各项职能相互配合以完成人力资源目标和规划。传统模式下,人力资源管理虽然摆脱了传统事务性活动的局限,但人力资源战略属于职能战略,关注点在于落实在人力资源部门中各项职能活动,人力资源管理活动和其他部门活动之间的横向匹配度较差,人力资源的价值却没有得到充分利用与开发。
二、知识经济时代的人力资源观
知识经济是“以知识为基础的经济”的简称.知识经济是指以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费的经济,指当今世界上一种新型的、富有生命力的经济,是人类社会进入计算机信息时代后出现的一种经济形态。知识经济是以不断创新的知识和技术为主要基础发展起来的经济,它的发展和繁荣直接依赖于知识和技术或有效信息的积累和使用,掌握知识和技术的人力资源成为组织在市场竞争中获取优势的关键,人力资源观和相应的人力资源管理理念正在不断发生变化。第一,知识经济时代,人力资源成为战略性资源。随着知识和技术的运用已经成为企业在市场竞争中成败的关键,掌握知识和技能的人力资源也上升为组织的战略性资源,是组织获取竞争优势的来源。第二,组织对人员的知识、技能和素质有了新的要求。企业对于复合型学习型人才的需求越来越强烈,新时期的人才,在知识方面,要掌握高科技知识,有扎实的知识基础和广博渊深的知识结构;思维方面需要一定创新精神、创造能力和应变的能力;还要有良好的心理素质,有自信心和耐挫力。知识经济时代,人力资源是组织获取竞争优势和发展的战略性资源。知识经济时代的人才观在理念上与战略性人力资源有着极强的耦合性,战略性人力资源管理中对人才的重视符合知识经济时代对人才的需求。知识经济时代,战略性人力资源管理能否替代传统人力资源管理,为企业创造更多绩效,关键在于对人力资源管理系统起指导作用的人力资源的变革。
三、人力资源战略变革
(一)知识经济时代人力资源战略知识经济时代,人力资源的价值得到重新认识,人力资源管理理念得以升级,人力资源战略与组织战略进行融合,并逐步成为组织战略的核心,其角色和定位也发生了相应的变化。(如表1所示)1、人力资源战略成为组织战略的核心。人力资源成为企业的战略性资源,是企业提升绩效获取持续竞争优势的核心资源,相应的人力资源战略也成为公司总体战略的核心战略。2、组织中人力资源管理系统以人力资源战略为核心。人力资源战略不仅是人力资源管理系统的指导,也是组织战略的核心,组织中人力资源管理系统要以相应的人力资源战略为核心开展人力资源管理活动,为组织中战略性人力资源服务。3、伴随着人力资源战略上升到组织战略层面,成为组织战略的核心,人力资源战略的制定者也从人力资源部门转移到了以CEO为核心的公司战略制定小组,不仅仅影响人力资源管理部门的活动,整个组织的人力资源活动都受到人力资源战略的影响,人力资源部门也从传统的事务性活动中得以解脱,成为公司的业务合作伙伴、咨询专家和战略顾问。4、知识经济时代人力资源战略与组织内外部环境联系更加密切。传统的人力资源战略是在组织战略下制定,尽量贴近组织文化;知识经济时代,人力资源战略根据组织战略性的人力资源制定,在制定时,紧密联系外部环境,深深嵌入公司文化,改善了过去人力资源战略受制与公司战略的局面。5、人力资源战略开始主导公司变革。传统模式下,人力资源战略属于公司战略的子战略,在公司变革时,人力资源战略跟随公司战略的变化进行相应的调整,以适应公司变革;知识经济时代,人力资源成为战略性资源,是公司变革的主要依靠力量,只有人力资源战略在公司变革中起到领导变革作用,公司变革才能更加顺利的完成。(二)人力资源管理战略化伴随着知识经济时代的人力资源观和人力资源战略发生变化,组织中的HRM不断发生变化,突出表现在于人力资源管理的战略性,这种变化主要发生在人力资源管理理念和管理工具上。在管理理念上,公司战略与人力资源管理战略的整合,人力资本成为企业竞争的关键和核心要素,组织根据价值和专用两个维度进行人力资本的价值评估,根据不同的人力资本实施了团队、层级、临时和联盟四种人力资源管理系统。在管理工具上,随着人力资源战略与组织内外部联系越加紧密,新的技术和公司深层文化得以开发利用。信息技术在人力资源管理上得到了充分的应用,企业在网络化的基础上,内外交流沟通更加便捷,网络招聘也成为近年来招聘的主流渠道之一,员工授权得到强调,工作内容扩大,员工朝着复合型人才方向发展,与之匹配的薪酬和培训系统响应发生变化,在组织结构上,推动了企业组织结构朝着扁平化,网络化和学习型组织方向变化。
四、小结
人力资源管理系统的价值范文第5篇
人力资源是企业的重要资源，是企业创造价值的原动力，因此人力资源管理在企业管理中已经成为重中之重。随着我国经济和社会的改革走向纵深，企业所面临的市场竞争环境也越来越激烈，因此加强企业人力资源的管理，实现人力资源管理的信息化具有重要的意义。信息化的人力资源管理是企业提高人力资源管理效率、应对复杂市场竞争环境的挑战、提升核心竞争力的关键因素，对企业的长期健康稳定发展具有重要的意义。
1 信息化人力资源管理的必要性分析
1.1信息化人力资源管理是提高人力资源管理工作效率的需要
各单位的员工考勤、绩效考核、招聘、员工的信息管理工作比较繁忙，细节性的东西比较多，往往会占据人力资源管理人员大量的时间。另外，由于缺乏技术手段，导致一些基础性的人力资源方面的信息收集和分析工作十分繁重，并且收集到的信息资源不能共享。而通过信息化的人力资源管理，可以使上级部门的基础信息能够方便快捷地在基层实现共享，有利于人力资源管理人员方便地通过共享信息进行整理和分析，从而节约了耗费大量人工整理的时间和精力，提高了人力资源管理的工作效率。由于信息化技术具有信息量大、传播速度快的特点，因此在企业的人力资源管理过程中能够使管理人员更容易地掌握单位的人员方面的信息，并能够利用信息网络准确地进行人力资源的调配与管理，从而降低人力资源管理的难度，减少人力资源管理人员的工作量，同时极大地提高人力资源管理工作的效率。
1.2 信息化人力资源管理是降低人力资源管理成本的需要
各单位通过发展信息化的人力资源管理可以整合单位的管理资源，从而有效降低企业的管理成本、提高企业的竞争力。通过信息化技术开发和引入人力资源管理系统，整合单位的管理系统，为其他各部门的管理系统提供一个基础信息的平台，建立一个丰富的人力资源的信息库，方便单位其他各部门调取信息，从而免去了大量繁杂的信息处理和整合的人力和物力的投入，节约了人力资源的管理成本。通过信息化的人力资源管理系统可以构建网上培训平台，对企业的员工进行专业的技能培训，既提高了员工的专业技能水平，同时网上培训的方式节省了大量的培训费用，节约了员工的大量时间，实现了零距离的培训，突破了时间和空间的限制，使得培训效率得到极大的提高。另外，通过信息化的人力资源管理系统，员工可以通过网络进行述职，并把报告及时呈送给各级主管，主管制定各种措施后及时反馈给员工，对发现的问题要求员工及时执行和解决，这样就降低了企业的运营成本。因此降低人力资源管理的成本也是企业实行信息化人力资源管理的必要因素。
1.3 为管理者提供客观公正的决策信息的需要
各单位通过信息化的人力资源管理系统可以建立企业人力资源信息库，完整地记录员工入职、薪酬、考核、培训、绩效等各方面的信息，通过管理系统对这些资料进行准确的分析，满足企业管理者的需求，为企业管理者的决策提供客观公正的信息，防止企业管理者因信息失真导致的决策失误给企业带来的损失。
1.4 人力资源管理信息化是企业人员科学配置的需要
企业信息化的人力资源管理建设是提高企业人员选拔公平性、科学配置人才的需要。企业通过信息化的人力资源管理建设，建立网上人才选拔体系，对企业的员工工作能力和专业水平等及时进行综合的准确评价，从而通过评价的结果对企业的员工进行公开的选拔。这使得企业的人才选拔任用机制更加透明、科学、合理，企业人才的选拔结果也更加让人信服，做到“人尽其才，才尽其用”，从而实现企业人才的科学配置。同时通过这种人力资源管理体系建设，选拔任用人才，还会充分调动起职工的生产积极性，从而在工作中尽职尽责、认真负责，对企业的长远发展具有重要的作用。
2 企业人力资源管理中信息化运用的历史发展
2.1信息化运用到薪资计算系统
早在20世纪60年代末期，信息化人力资源管理系统兴起，引入欧洲发达国家的企业中，当时计算机的技术在欧美已经处于实用阶段，并且大规模企业的发展正需要信息化管理流程，且人力手工计算工作繁重、精准性低等一系列问题反映出来，由此，信息化薪资管理系统在人力资源管理中应运而生，这也是历史发展的第一阶段。
2.2信息化运用在人事薪资管理的系统发展阶段
20世纪70年代末期，计算机技术已经在大部分地区广泛应用，薪资管理系统在计算机的编程运用的基础上，将企业员工的个人基本信息及以往薪资录入数据统一录入执行，此时已经具备了在薪资管理中生成报表和分析数据情况的功能，由初级阶段发展为具备一定的人事信息管理功能。
2.3由单纯的信息化薪资管理系统运用到系统化人力资源管理
直到上个世纪90年代初期，人力资源管理系统在当时出现了系统化的大变革，这是人力资源理论在企业管理中的发展，让企业管理层认识到要想在竞争和发展中找到高效管理之路，就要将信息化人力资源管理放在关键位置，另外，这时计算机技术已经取得了一定的成绩，技术水平及运用层面都得到提升，企业管理中已经开始探寻人力资源管理理念的实际操作运用，即人力资源管理发展的第三个阶段――系统化发展。
2.4人力资源管理的信息化系统（e- HR）阶段
在20世纪末和21世纪初，信息化系统在人力资源管理中发生了第性变革，这是时展的需求，internet及intranet技?g已经成熟并普及运用，这使理论化人力资源管理理论迈上了又一个台阶，对于企业内部和外部发展的各种变化和要求，人力资源管理能够快速地反应适应，这是人力资源管理发展的新阶段――电子信息系统。
3 信息化人力资源管理的趋势探析
信息化的人力资源管理给企业各方面的管理工作带来了质的提升，企业各方面的信息获取渠道更加畅通、透明，管理者获取的决策信息更加客观、公正，从而对企业的长期发展具有重要作用，因此今后各单位要加强信息化人力资源管理的建设，从而提高企业的市场竞争力。
3.1 信息化人力资源管理的系统集成化和共享化的趋??
今后的人力资源管理系统的建设应该是系统集成和信息的共享化。系统集成和信息的共享化使企业的人力资源的信息突破了部门的限制，在整个企业实现信息共享，从而整合企业各方面的管理系统资源，提高工作效率，降低企业的成本，使决策更加高效。从目前的情况来看，很多单位的人力资源系统集成化和信息共享化的程度比较低，仅仅在一个部门实现共享，信息处于孤立状态，对企业的发展不利。因此信息化人力资源管理的系统集成化和信息共享化就成为今后的一个发展趋势。
3.2 人力资源管理的网络化
今后，人力资源管理的网络化是一个大的发展趋势。强化人力资源门户网站和人力资源局域网建设对于提高员工的生产效率、提升企业的价值具有重要的作用。今后，企业要建立人力资源的网络化系统，通过建立新的在线解决方案，例如e-health、定制健康关怀方案、绩效和薪酬管理工具，从而提高企业人力资源信息的效率，成为企业发展的助推器。
3.3 实现开放性的人力资源管理
信息化的人力资源管理可以使人力资源信息流突破了狭隘的部门限制延伸到企业内外的各个角落，从而使企业传统的人力资源管理突破封闭的模式。企业的各级管理者和普通员工都可以通过信息化系统参与到人力资源的管理中来，从而实现人力资源管理的开放性、全员性，提高企业人力资源管理信息的客观性和真实性，对改善人力资源信息对管理者和员工的服务质量具有重要作用。因此开放性的人力资源管理是今后信息化的人力资源管理的必然趋势。
3.4 信息化人力资源管理人才的专业化
人的因素始终是第一位的，企业的信息化人力管理系统的建设、维护和管理离不开具有专业技术水平的人才。企业的人力资源管理信息化的建设需要专业的人力资源管理与计算机信息技术结合的复合型人才，这是今后信息化人力资源管理体系对人才的需求趋势。为满足这种要求，企业要加大对引进和培养专业人才的资金和设备等方面的投入力度，完善企业的人才选拔制度，积极引进和培养出能够适应信息化人力资源管理的优秀人才。同时，企业要加大对信息化人力资源管理人才的专业技能培训的力度，不断更新和补充新的信息化人力资源的相关知识，从而适应企业的发展需要。今后，信息化人力资源管理人才的专业化已经成为必然的趋势。
