女职工劳动保护的意义

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女职工劳动保护的意义范文第1篇

关键词：女职工；劳动保护；安全生产

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-01

随着新时期女职工的思想观念、行为方式和价值观等的转变，企业女职工的劳动保护是女工工作中的重中之重，是整个企业劳动保护的重要组成部分，它对保持稳定、实现安全发展、创建和谐企业有着极其重要的意义。

新时期女职工劳动保护工作在安全生产中存在的问题：

一是生产过程中，女职工没有形成主动维护自身安全与健康的意识，没有“要我安全”转变为“我要安全”的自觉行为。由于女职工的生理机制和社会的传统观念，她们在为企业做出贡献的同时，还承担着生育子女和操持家务的重任，相对男职工来讲其竞争力处于弱势地位，这就导致女职工对劳动保护的意识不强，甚至是缺失。只有改变观念，提高认识，调试好两种角色的转换，才能切实做到女职工劳动保护的观念真正深入人心。

二是忽视了女职工心理健康对安全生产的影响。女职工劳动保护与企业安全生产息息相关，而安全生产的重点是设备和人身安全。以本公司为例，女职工虽然为数不多，但其独特的生产运行方式和艰苦复杂的工作环境，对女职工劳动保护工作提出了更高的要求。因此，做好女职工劳动保护工作，以及保持健康向上、充满活力的心态，对于抓好安全生产工作起着十分重要的作用。

那么，如何使女工劳动保护工作在公司的安全生产中发挥作用？以下几个方面可以作为开展工作的切入点：

一是加强女工组织建设，为女工劳动保护工作的开展夯实基础。女职工劳动保护工作是调动广大女职工的积极性、主动性和参与性，保护女职工的劳动安全健康不受侵害，在安全生产中坚持以人为本的具体体现。由于受公司点多、面广、战线长等地理环境所限，公司女工工作开展的不是很好，组织的女工活动也是索然无味，无法调动女职工参加活动的积极性。如何使基层女工积极响应工会开展的女工活动，是值得我们深入思考的首要问题。在这方面我们应该采取一些措施，鼓励女工积极参与各项活动。如：在广泛深入开展争当巾帼建功示范岗和争创三八红旗手活动中，引导女职工克服家庭和工作中的种种困难，比学习、比技术、比干劲、争一流。帮助女职工掌握岗位技术，提高业务技能水平，展示女职工立足岗位、奉献成才的崭新形象。选树“巾帼示范岗”等先进模范，利用各种媒体和有效形式，广泛宣传先进典型，增强女职工敬业精神，以此不断激发女职工的积极性、主动性和创造性。

二是加大宣传，增强法律培训教育。按照《女职工劳动保护条例》、《妇女权益保障法》等相关法律、法规进行宣传教育，坚定不移地坚持依法履行女职工劳动保护职责。女职工由于其生理机制，必定要经过经期、怀孕、生育、哺乳、更年期等特殊时期，企业依据相关的政策法规，结合自身实际，针对女职工的生理机制而制定的特殊保护，如生育有产假等，都是女职工劳动保护意识增强的具体体现。加大对女职工劳动保护条例的宣传、执行力度，是各项政策法规得以有效实施的保障，是强化女职工劳动保护意识的有效手段。

三是加强女职工培训，提高女职工综合素质。面对科技高新化、信息网络化的发展态势，提高女职工现代科学文化素质，增强业务本领和竞争能力，是必须尽快解决的问题。因此，女工组织应对女职工开展以健康保健、家庭美德、职业道德等为主要内容的培训教育活动，提高女职工的自我保护和素质提升能力。如：组织开展一些妇科疾病知识讲座、评选一些优秀家庭教育经验论文、让家庭教育突出的女职工进行经验分享等等。以此激发女职工自觉接受教育，提高素质的主观能动性，确立起女职工自强不息，追求出类拔萃，充分实现自身价值及高成就的主体意识。使女职工继承和弘扬中国妇女的优良传统，倡导科学、文明、健康的生活方式。更重要的是可以形成在工作中学习，在学习中工作的良好氛围，增强女职工的学习、应对、竞争、决策和创造能力，从而推动女职工实现安全生产自我约束、自我完善，有利于夯实企业安全生产基础和落实安全生产责任制。

四是加强源头参与，完善规章制度。认真落实女职工劳动保护监督检查工作的各项制度，改善女职工劳动保护的工作条件，适时保证劳动保护监督检查工作环境的通畅。依托职代会提出女职工劳动保护的相关决议和提案，努力实现对女职工劳动安全卫生权益的源头维护。认真监督检查劳动保护用品的发放和使用，确保女职工在劳动生产中的必要保护措施落实到位。加大女职工劳动保护的监督检查力度，关心女职工劳动卫生条件的改善情况，研究与探索更深层次的女职工劳动保护问题，立足实际，从制度上解决设备、工作环境、外部环境因素等对女职工身体的伤害以及女职工心理健康对安全生产的影响。

五是突出维权职能，是积极做好女职工劳动保护工作的根本所在。维护女职工安全健康合法权益和特殊利益，不仅是工会劳动保护工作不可推卸的一项重要职责，也是工会劳动保护工作创新发展的重要组成部分。注重把女职工劳动保护工作与切实维护女工的合法权益和特殊利益有机结合，进一步增强女职工的劳动保护意识，提高依法维护自身权益的能力与水平，改善女职工劳动环境和劳动条件，企业女职工的劳动保护监督检查工作就能够有新的突破，达到更高的水平，就能消除与企业发展不相适应的许多问题，从而对促进安全生产、维护女职工人身安全和身体健康起到十分重要的作用。我们可通过建立女职工温馨驿站等多种形式，使女职工工作更加细化、规范化、人性化，进而增强女工组织的凝聚力和感召力，充分调动女职工的积极性和创造性。在实际工作中，采用各种形式、全方位对女职工进行普法教育，增强女职工依法维权的能力，关注涉及到女职工切身利益的重大改革和方案并维护其权利。在为女职工办实事上，定期组织女职工进行妇科普查，使广大女职工能有健康的身体，从而全身心地投入到工作中去。

企业女职工劳动保护工作任重道远。只有扎实开展好女职工劳动保护工作，就能够保护女职工的身心健康，维护女职工合法权益，进而激发广大女职工投身企业安全生产的工作热情，最大限度地调动女职工的积极性，全面推进企业安全健康和谐发展。

参考文献：

[1]女职工劳动保护条例.

女职工劳动保护的意义范文第2篇

2008年12月18日，由国际劳工组织北京局和全国妇联妇女研究所联合举办的“《女职工劳动保护条例》(修订草案)讨论会”在北京召开。来自国务院法制办公室、国务院妇女儿童工作委员会办公室的政府官员，国际劳工组织及三方机制的人力资源和社会保障部、全国总工会和中国企业联合会的代表，还有来自卫生部中国疾病预防控制中心职业卫生与中毒控制所、北京大学、中国人民大学、中国劳动关系学院、北京预防医学会的专家学者以及全国妇联相关部门的同志等六十余人出席了会议。国际劳工组织北京局康妮局长和全国妇联妇女研究所所长谭琳教授，国际劳工组织性别平等局原局长、中国就业促进会副会长张幼云女士出席会议并致辞。

此次研讨会是在纪念国际劳工组织成立90周年、国际劳工组织性别平等行动计划实施10周年之际召开的，是国际劳工组织在全球发动的关于就业与性别平等运动的主题活动之一。此次研讨会也是在中国的《女职工劳动保护条例》(以下简称《条例》)(修订草案)的修改之时召开的，对《条例》的修改具有一定的积极意义。

在本次研讨会上，国外专家探讨了国际视野下的女职工劳动保护原则，国内专家和政府官员讨论和介绍了《条例》修改的中国背景、修法原则、成果和争论，并共同就实现性别平等的策略、女职工劳动保护政策以及《条例》的进一步修订进行了具体而热烈的讨论。

一、国际视野下的女职工劳动保护

在本次研讨会上，张幼云女士介绍了国际劳工组织性别平等局十年来在推动性别平等方面的进展和努力，国际劳工组织亚太地区局高级性别专家娜琳女士和劳工标准及劳动法专家德梅尔先生结合国际劳工公约和国际劳工标准介绍了国际视野下的女职工劳动保护的最新理念，为《条例》的修订提供了国际视角和框架。

1　将女职工劳动保护放到发展模式的高度来考虑

张幼云女士结合国际劳工组织的经验，认为女职工劳动保护和性别平等应放在一个国家的发展模式的高度来考虑。她指出，国际劳工组织一直致力于维护男性工人和女性工人的权益，将经济全球化的过程视为社会进步全球化的进程。因此，它将性别平等作为发展模式的核心来谈，作为应对全球化挑战的策略高度来谈，并制定了非常明确的战略目标和工具。因此，我们应该认识到，推动《条例》的修改和其他社会性别问题一样，不是简单的技术修改问题，不是个别组织领域的专利问题，而是一个涉及到发展模式的问题，跟我们现在面对的经济全球化、市场化紧密联系，也是国内推动的科学发展观的应有之义。

2　国际劳工标准下的女职工劳动保护和性别平等

德梅尔先生认为，保护性法律是机会和待遇均等原则的一种例外情况，是暂行措施。保护的结果应该是性别的平等、社会的平等。尽管女性由于生殖的生理特点需要更多的保护，但劳动保护不应仅对女性，而是应注意到两性的职业场所健康和安全面对不同的挑战和需求，使男女两性都从科学和医学的角度得到保护，不受某些有害因素的危害，比如高污染环境下的作业、井下作业不仅不利于女性健康和安全，也不利于男性的健康和安全，因此，要保护男女两性的健康和安全，致力于改善劳动条件。但是，同时也要避免过度保护。现实中，对女性的过度保护以及将这种保护的责任全部转嫁到企业身上，可能导致女性就业机会的丧失。而当男性／女性无法保护自己因而其生活质量受到挑战时，保护永远不是首选的干预手段。娜琳女士认为，政府应该为所有公民和工人提供基本的医疗服务，提供生育保护并为有家庭责任的男女工人提供各种帮助，以减轻企业负担，避免女性在劳动力市场中面临更严重的性别歧视。

二、中国社会转型期的女职工劳动保护

全国妇联妇女研究所副所长刘伯红研究员介绍了中国社会转型期的女职工劳动保护。她认为，中国社会主义市场经济体制的逐步确立以及全球化的挑战，给新时期劳动者权利的实现和女职工的劳动保护带来新的挑战。

计划经济时代，为育儿和家庭照顾提供的公共服务和社会福利，实际上由政府承担。市场经济改革后，政府无形中从公共服务中撤退出来，提供职业安全保护和卫生的责任转到了企业，原有的保护性的干预措施造成用人单位排斥女性，这在一定程度上导致了女性在劳动力市场上遭遇歧视，甚至是要求保护的内容越多，女工就业的机会越少，就业越困难。不过，她也指出，在理论上存在保护过度的同时，实际上还存在一些用人单位对女职工劳动保护不足，侵害女职工合法权益的现象。

对此，刘伯红提出了一些有针对性的政策建议：一是政府应更多地承担起促进有家庭责任的男女职工就业平等和女职工劳动保护的责任；二是坚持社会性别平等的方向，逐渐消除传统角色定型；三是继续鼓励有条件的企业为有家庭责任的男女职工提供生育保障和家庭照顾的设施；四是建议政府建立和健全女职工生育保险法律规定，使之更为符合科学发展观和中国社会转型的复杂要求。

三、对《条例》修改的意见和建议

《女职工劳动保护规定》(以下简称《规定》)自1988年颁布以来，为保护妇女权益和女职工劳动保护起了重要作用。但是，在中国社会转型期和全球化的背景下，原有《规定》中确立的原则和适用性受到挑战，这就为进一步修订提出了要求。《条例》(修订草案)是经过反复讨论，在其适用范围、女职工劳动保护标准、生育保险待遇、女职工劳动合同、法律责任等方面作出了重要修改，以进一步保障女职工平等的就业权利、生育保障权利、健康权利和法律权利等提出了建设性意见。本次研讨会就是对现有修订草案的讨论。

研讨会上，人力资源和社会保障部的代表和全国总工会的代表介绍了修订的基本原则和进度；专家们针对促进性别平等、保护女职工劳动权益提出了或宽泛或具体的建议，并对《条例》(修订草案)提出了具体而有针对性的意见和建议。主要有以下几点：

1　关于《条例》修改的原则

一是要体现立法的前瞻性与现实性的结合、国际形势和国际理念与中国国情的结合。既要参照国际公约和劳工标准，立一个具有前瞻性、突破性也比较到位的法律，又要充分考虑中国具体国情，在中国法律的框架下进行。二是两性平等权利和女性特殊权利的结合。既要考虑女性特殊的生理需求，又不应用过度的“照顾”措施限制她们的就业和发展。三是要注意在人权框架下进行修改，如原《条例》第23条中关于计划外生育子女的女职工的劳动权益保护方面的规定从如今的认识框架来看，有侵犯人权之嫌。

2　关于《条例》修改的依据

一是调研依据，包括各种立法资料的收集、整理、说明，如事实依据或科技依据。二是国际公约的依据，应考虑我们的修改意见是否符合国际公约的基本理念、基本要求。三是与国内现有法律的衔接问

题。《女职工劳动保护条例》是国务院的行政法规，既要和相关的法律法规如《中华人民共和国妇女权益保障法》等基本法相衔接，又要和一些新颁布和新修订的法律法规的基本精神相一致，不能违背和抵触。

3　具体的修改建议

关于适用范围，应考虑到自1988年《规定》颁布以来中国劳动力市场发生的深刻变化，如非正规就业的扩大，同时参考国际公约，尽力囊括在任何公共或私人领域的妇女，以及非工业和农业岗位的妇女。因此，建议对“女职工”一词进行科学定义，并将本条例的调整范围扩大至全体女职工，以增加该《条例》的适用范围。

关于公平就业。应强调促进社会性别平等公平就业，建议将促进就业公平写进总旨。同时应规定具体的惩罚措施和标准，举证责任的负担等规定，否则，《条例》就没有可操作性。另外，建议新修改的《条例》中增加消除隐性歧视的内容。

关于保护程度。目前，中国在女职工劳动保护中存在着两种倾向：一种是保护不足，特别是对非正规行业和农业岗位的妇女，有关条例没有覆盖到这些人群；另一种是“保护”过度，主要是有关劳动禁忌条件实际上限制了女工的就业。因此，建议在修改条例过程中，对原有禁忌的规定进行研究，相应地缩小女职工禁忌劳动范围，将重点放在督促企业为男女职工创造良好的工作条件上，而不是单单用禁忌限制妇女就业机会。同时，在禁忌条件的设定中，需参考有关国际公约的规定及其发展。如禁止女性从事夜间工作和井下工作的规定已经过时，女性经期的限制也已过时。

关于生育保护。生育保护是女职工劳动保护的一项重要内容。专家们就有关孕产假的规定、防止孕产假后企业间接侵害妇女劳动权益的原则、工作场所哺乳设施的设立以及女职工妇科疾病及乳腺检查的全民化问题等内容进行讨论，提出了一些有针对性的具体的建议。

应增加的内容：一是增加有关反对工作场所性骚扰的条款，并规定用人单位的责任；二是应强化对劳务派遣工中的女性的保护规定，以解决突出的现实问题；三是应增加有关法律适用时间段的规定，强调法律的阶段性，以适应科技、经济社会发展的情况。

此外，专家们还就《条例》的可操作性和集体协商问题进行了讨论。认为应强调将维护女职工权益纳入到工人与用人单位集体协商的主流，而不是单独地就女职工劳动保护开展孤立的、专项的集体协商。同时，现有的条款中具体的措施和法律责任部分，规定得还不够详细，不具有操作性，应加以强化。

女职工劳动保护的意义范文第3篇

关键词：企业；女职工；权益；劳动保护

中图分类号：D442.6 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）026(C)-0115-01

建筑施工企业女职工权益保护不仅是必要的，而是实现社会男女平等的必经途径。我国企业女职工权益保护法律法规早已建立，但因实践执行过程中经常出现保护标准执行不力、保护范围失当等问题，以致引发一系列的不良社会现象。本文主要是对建筑施工企业女职工权益保护问题进行了一定的思考。

一、建筑施工企业女职工权益保护存在的主要问题。（一）特殊劳动保护标准设置不当。对女职工在建筑施工企业特殊环境中，我国现有的法律法规大都是关于禁忌、经期、孕产方面的劳动，这些劳动法律法是基于女职工的身体特征及其不同的生理反映而制定的。实际上，由于女职工在不同岗位上的差异性，有的女职工就必须保持非常高的效率及精神集中度，而长此以往，对于经常用到电脑的女职工而言，特别是对有身孕的女职工，长期受到电磁辐射，势必会影响其孕期胎儿的健康成长。这也对孕妇及胎儿健康成长不利。因而可以看出，女职工劳动保护法应当要立足于妇女在特殊劳动中的特殊性，要考虑到女职工的不同处境、经历及生活中的细节，还要结合不同岗位及面临的不同环境来制定切实可行的保护措施，切忌不能笼统的制定最低限度的一致保护标准。（二）女职工禁忌劳动保护规定执行不力。我国相关劳动法律法规早就对建筑女职工禁忌劳动做出明确的限定：不可让妇女在第Ⅳ级体力劳动强度下作业；不可让妇女参与建筑业脚手架的组装和拆除作业等。在不少的建筑施工工地上，有不少管理者明知道女工不适宜干这类禁忌劳动，因其工种薪酬不高且人手不够时，只有雇佣劳动妇女。这些企业无视国家劳动法律法规，为了自身的利益损害了女职工的权益，相关部门应当引起足够的重视。（三）女职工特殊权益保护不够。女职工特殊权益保护是指要保护好妇女“五期”期间的劳动权益。不少建筑企业对此认识不够，建筑企业非但不在女职工结婚、月经期、怀孕期、产期、哺乳期、更年期期间为其提供劳动保护，如以人手不够为由不调离怀孕妇女的夜班岗位或不良环境的岗位，以经费或特殊原因为由不为妇女“五期”提供各种必要设施，甚至还有部分建筑企业以女职工结婚、月经期、怀孕期、产期、哺乳期、更年期为由与其解除、终止合同或工资减发或欠发，取消其晋职、晋级等方面的利益。此外，在建筑企业中男女职工议事比例严重失衡，女职工下岗人数偏多、“内退”年龄偏低、再就业率偏低现象普遍存在。这些现象与我国宪法规定的企业女职工男女职工享有同等权利严重相违背。（四）建筑企业女职工劳动保护设施不齐全。我国有关劳动保护法律法规规定，企业应当逐渐建设并健全女职工沐浴、冲洗、孕妇休息、哺乳方面的保护设施。通过对一些建筑企业的调查发现，不少企业有男职工的吸烟室，去没有女职工卫生室或是只有简陋室，这类现象不解决，最容易引发不良社会现象。

二、建筑施工企业女职工权益保护策略。建筑施工企业女职工权益保护存在的问题远不止上面所列举的，本文主要就突出问题进行了分析，而究其原因在于我国社会保障制度仍不健全、劳动法不全面及执行不力、企业管理者保护女职工的意识不强、女职工的自我保护能力及意识淡薄。鉴于此，笔者结合工作实践经验，提出以下几点女职工权益保护建议。（一）依据具体情形合理制定女职工特殊劳动保护标准。法律对女职工的特殊保护，是男女生理差异所决定的，也是逐渐实现男女平等的根本途径。要合理的制定出劳动保护标准，就要综合考虑到某些工种的具体要求、男女的敏捷差异及社会因素等方面。就我国国情而言，对女职工的权益保护标准的设定应当联系其具体的工作；要搞清楚标准制定的目的、工作的要求及目的与要求的联系，要相信这些标准的制定是社会必须的且是合理的。（二）加强提高女职工特殊权益保护法的可操作性。法过于宣言化、纲领化，势必导致执行过程中困难重重，在此可以借鉴西文发达在此方面的成功经验，如德国在孕期保护方面，就详细的对企业女职工产前产后的健康保护、工资保护及就业保护等进行了规定，以尽量避免产前产后的妇女的健康受工作的不利影响，避免妇女在产假期间不会承受经济损失，避免妇女因生育问题而下岗。这类做法是值得肯定的，这也是我国目前女职工权益保护当中必须解决的问题。（三）加强女职工特殊权益自我保护意识的培养。企业女职工要学会运用法律武器来武装自己，在自己的合法权益受到侵害或损害时，应当及时上报相关部门依法处理。如因不良环境造成的妇女流产、死亡、畸形、人格权（此指遭受到企业用人部门某些人员的侮辱、身体侵害、贬损），女职工有理由提出赔偿请求。此外，女职工特殊权益保护应当朝着社会化方向发展，女职工特殊权益保护实现使企业的负担加重，因而必要通过政府引导和借助社会的力量来实现。（四）提高建筑施工企业经营管理者的保护女职工的意识。企业是落实女职工权益保护的主体，经营管理者应当注重自身法律意识的提高，如可以积极学习《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等，转变依法办事的观念，切实改善女职工的劳动环境，以维护职工的权益，进而有利于企业的长期稳定发展。此外，经营管理者还应当树立正确的社会责任意识，从人本主义出发来保护女职工的权益，同时企业责任意识也是企业实现创利过程中所承担的社会责任，对企业的发展有着深远的意义。

结语：企业女职工权益保护是一项长期而又艰巨的任务，而女职工权益维护更是构建和谐社会的重要内容，这需要社会各界的积极响应和支持女职工权益保护工作，才能逐步的实现女职工在劳动、生存、发展上等的合法权益。

作者单位：重庆交通建设（集团）有限责任公司

参考文献：

女职工劳动保护的意义范文第4篇

关键词：妇女；平等就业权； 公平原则

2012年4月18日国务院第200次常务会议通过《女职工劳动保护特别规定》，于2012年5月8日开始施行。《女职工劳动保护特别规定》指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《规定》指出，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。然而，这一规定一出，却引发了无数人对就业歧视的担忧，就业歧视是不是将要加剧？虽然我国《 劳动法》 、 《 妇女权益保障法》 等对禁止性别歧视、 保护妇女的平等就业权作了明确的规定，但是由于相关法律规定的不完善与司法救济途径的缺失， 当妇女平等就业权遭受侵犯时，难以得到有效的法律救济。如果这一问题不加以解决，不仅影响到高校就业工作的顺利进行，而且会影响到社会的稳定和男女两性的协调发展。

一、 我国妇女平等就业权法律救济制度存在的问题

妇女的平等就业权是妇女实现其他法定社会权利及社会价值的前提和基础，是妇女人权的重要内容之一，妇女在就业中能否享有平等就业权，直接关系着劳动权的实现程度，也关系着其生存与发展的状况。当妇女就业权利遭受侵犯寻求法律救助时， 却由于法律规定过于原则和笼统， 缺乏完整的保障执行机制和有效的司法救济途径， 从而使妇女很难运用法律武器维护自己的权利。这方面的问题主要是：

（一 ）对性别歧视行为缺乏追究法律责任的配套规定

在相关法律责任的规定中（《 劳动法》 第九十五条 "【对侵害女工和未成年工合法权益的处罚】用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。"这主要规定了用人单位违反女职工特殊劳动保护等法律规定时应承担的法律责任， 对用人单位的性别歧视行为没有相应的法律规制， 只原则性地规定劳动者就业不因性别而受歧视。但对用人单位在招聘过程中仅以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准的性别歧视行为，用人单位不会因为其歧视行为承担相应的法律责任， 对用人单位的约束力和惩罚力不足， 难以对其违法行为形成威摄和限制，受就业性别歧视的妇女很难以此为权利保护的法律依据。

（二 ）惩罚措施缺乏实际可操作性

在《 女职工劳动保护规定》（ 1988）中，仅对女职工劳动保护的权益受到侵害时作了较为具体的规定，可是对用人单位的性别歧视行为没有作出明确规定，在现实中很难对受到就业歧视的妇女起到保护作用。在仅以性别为由拒绝录用妇女的情况下，怎样责令用人单位改正， 是必须录用吗？ 这显然又不利于对用人单位自的保护。在用人单位已将怀孕妇女辞退的情况下（在现实中单位一般不会明示因怀孕而辞退女工，会有种种借口而劝其辞职 ），责令其改正是将已辞退的女工再招回吗？ 这显然是不合理也不可能实现的。那给单位处以罚款，处罚多少？ 处罚标准是什么？ 是不是用人单位只要承担罚款就可以解雇怀孕女工了吗？ 在这里权利受损的女工既无法得到自己应该得到的工作岗位， 又受到了机会和精神的损失， 依照规定却无法得到任何赔偿， 不能弥补受害者机会和精神损失的责令改正又有什么意义呢？ 这种过于笼统原则的规定，无法对妇女的就业权利起到实质的保护作用。

二、 完善妇女平等就业权法律救济制度的对策

（一 ）建立健全相关法律体系

1 . 加快制定《 反就业歧视法》 在时机和条件成熟的情况下， 加快制定《 反就业歧视法》 ， 以有效遏制性别歧视行为， 为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。在反就业歧视立法过程中，须明确以下几方面：（ 1）明确界定就业歧视、 性别歧视的概念及适用范围。（ 2）明确规定性别歧视的评判标准及法律责任。（ 3）规定就业歧视的法律救济途径和程序。救济程序可以分为一般单位实施就业歧视的救济程序和国家机关实施就业歧视的救济程序[ 2]。对其不同情形规定不同的处理时限和方式。

2 . 尽快制定《 生育保险条例》

进一步完善生育保险制度，有效化解用人单位的用人成本，为妇女平等就业提供有利的制度保障。据 11个省市总工会对 660个企业领导的调查表明：有 88 %的企业领导因女职工生育费用开支大，生育前后不能保证正常工作，影响企业的经济效益，不愿招收女工[ 3]。尽快完善生育保险制度，合理分担生育风险，有效化解用人单位的生育成本，减轻用人单位的生育保险费的负担，通过社会统筹方式，将女性特殊因素所产生的负担社会化分摊，使用人单位不致因招收女职工而带来效率和效益的损失[ 4]，这样既维护了妇女的合法权益， 又化解了女性就业所带来的性别成本，对于矫正在男女就业竞争中机会均等原则对结果均等原则的偏离具有重要的意义[ 5 ]。

（二 ）修订和完善现有法律的相关内容

1 . 明确界定就业性别歧视及其评判标准

我国《 劳动法》 只原则性规定禁止就业歧视，但缺乏对性别歧视的具体界定，也无明确的评判标准，从而造成对就业歧视认定困难，执法不力。为了便于操作，在《 劳动法》 相关规定中可以列举式界定性别歧视的外延， 明确规定用人单位只要实施了法律规定的行为均构成性别歧视，应承担相应的法律责任，以规范单位的用人行为①。明确规定评判性别歧视的标位是否存在歧视行为的法律依据， 更好地规范和监督用人单位的行为②。也可借鉴法国《 劳动法典》 禁止性条款的规定， 以促进和保护女性进入劳动力市场③。

2 .按情况分别规定用人单位的法律责任

在《 劳动法》 法律责任的规定中， 应明确增加用人单位性别歧视行为的法律责任。对于因性别歧视而拒绝录用的情形，其法律责任可分两种：一是纠正歧视行为， 对符合录用条件的人员予以录用；二是对虽已构成歧视，但是由于各种原因无法录用的，对其就业机会的损失应给予一定的经济赔偿。应分别规定在招聘广告、 录用、 解雇、 培训、 工资、 晋升等环节上实施性别歧视行为的不同的法律责任。

参考文献：

[1] 扈春海，郑尚元.公司社会责任与劳动权保障[M] M林嘉.劳动法评论： 第1卷. 北京： 中国人民大学出版社，2005： 141.

[2] 张卫东. 平等就业权初论[ J]. 政治与法律， 2006， 24（ 2）： 18-25.

[ 3] 顾协国.性别视角下的妇女就业问题[ J].经济师， 2003，17（ 11）： 53.

[4] 潘锦棠.完善女性社会保障， 促进女性公平就业[ J]. 中国妇运， 2002， （ 10）： 24-25.

[5] 袁乐平.妇女平等就业权利面临的困境及化解途径[ J].中南大学学报：社会科学版， 2004， 10（ 1）： 42-45.

女职工劳动保护的意义范文第5篇

2006年上半年，按照市总工会、全总女职工委员会的工作要求，按照市总工会女职工委员会四届四次会议提出的全年工作任务，全市各级工会女职工组织积极工作，勇于创新，有效地推动了女职工工作的新发展，取得了较好的成绩。

――努力推进女职工特殊权益专项集体合同的工作，部分区县已经从试点向全面展开。上半年，各区、县工会广泛开展了女职工专项集体合同推动工作，其中东城区把和平里街道的经验开始向各街道推广；宣武在大栅栏和步瀛斋试点取得了成功；崇文有步骤地进行三个层面六个单位的签订、怀柔选择重点实现突破，昌平则已经提出在全区推进女职工专项集体合同的意见；三元集团工会把推动女职工专项集体合同纳入整体工作部署，取得了很好的成效。

――加强女职工劳动保护状况的调查研究，为源头参与提供依据。上半年，市总工会女职工部与政协委员、市总有关部门、各区县工会、部分企业就女职工特殊保护情况开展了专题调研。通过调研看到，全市各级工会女职工通过源头参与、建立制度、法律援助、开展帮扶活动等多种手段，推动女职工维权工作，取得显著成效；从调研结果看：大部分国有企业女职工四期保护基本到位；从事女职工禁忌岗位劳动的情况极少；能保证女职工按规定进行妇科体检；但是非公有制企业和非正规就业的女性职工大量增加，女职工四期保护问题较多，部分非公企业女职工劳动保护问题突出。市总工会拟与有关单位加强协商和合作，共同推进新形势下的女职工劳动保护工作。

――开展“三八”助单亲系列活动。三八节期间，市总工会与市卫生局联合为全市4500名特困、困难女职工提供了免费妇科体检；筹措资金近11万元，对全市57个单位共1079名特困单亲女职工进行节日慰问；召开了单亲困难女职工“用双手创造新生活”座谈会，介绍了政府针对特困职工的相关政策、工会的定向帮扶措施，单亲女职工代表讲述了自己克服困难，走出阴影，自强自立，创造新生活经历，使参会的女职工增强了创造新生活的勇气。春节、三八节期间，各级女职工委员会都对特困单亲女职工进行了走访慰问。丰台区总工会女职工委员会为47名特困和困难单亲女职工各送上了500元的慰问款。公交总公司开展帮困捐款活动；建工集团工会女职工委员会开展了“巧巧手”女职工技能大赛，赛后将部分作品以义卖、拍卖的形式售出，并将收入款捐助给特困单亲女职工。很多单位工会女职工干部积极组织下岗、待岗、失业的困难女职工参加民营企业招聘周活动，和“文明乘车监督员”应聘报名；千方百计帮助困难女职工寻找就业机会。

――开展群众性推荐评选“首都巾帼之星”活动，树立了全市女职工先进群体的形象。此项活动得到了各级工会的高度重视和广大职工和社会各界的积极参与，网上投票出现一天超过一万人的情况，刊登推荐名单的四版〈劳动午报〉加印几万份；经过基层推荐、公众投票、女职工委员评选的基础上，评选出97名“首都巾帼之星”、5名“首都巾帼之星提名奖”和8个优秀组织单位，10名“首都巾帼之星标兵”。3月2日，市总工会在北京国际会议中心隆重召开了表彰大会，进一步激励了女职工积极进取、建功立业的精神。市总工会非常重视这次活动，决定对10名“首都巾帼之星标兵”同时授予“首都劳动奖章”荣誉称号。

三八节期间，有150多名女职工分别获得全国“三八红旗手”、全国女职工建功立业标兵、北京市“三八红旗手”、首都劳动奖章，为女职工树立了光辉的榜样。

――女职工素质工程流动课堂继续深入开展。各单位女职工组织更加注重女职工素质提升，根据实际需要开展了女性形象工程、身心健康与家庭幸福、职业女性素质能力及心理健康、公共礼仪常识、家庭理财、营养健康、生殖健康、更年期保健等多种教育课程。房山、石景山、密云、医药总公司等开展了维权知识竞赛和普法课堂，国航、燃气等单位专题培训了女职工干部，汽车、一轻等很多单位举办的女职工素质演示活动，卫生系统举办的迎奥运英语情景剧表演，充分表现了女职工在“新北京新奥运”中的巾帼风采。

――建立“首都女职工”网站，搭建了女职工工作学习、交流、展示的平台。网站开辟了包括组织机构、交流平台、维权手册、巾帼风采、姊妹沙龙、流动课堂在内的6个栏目。网站自开通以来，受到广大女工干部、女职工的关注和好评，至目前，网站浏览量已达17万人次，收到来稿100余篇。

下半年重点工作安排

2006年下半年，面对着奥运的临近，面对北京市第十一个五年计划的实施，全市各级工会女职工委员会要认真贯彻市总工会十一届六次委员会的精神，突出工作重点，强化自身建设，确保出色完成全年工作目标。现重点强调以下工作：

一、以签订女职工特殊权益保护专项集体合同为重点，狠抓女职工维权工作。就女职工特殊保护与企业进行协商，签订专项合同，是工会女职工组织维护女职工合法权益和特殊利益的重要手段，是对集体合同中有关规定的细化和补充；也是充分发挥女职工组织作用，促进企业落实有关女职工特殊权益保护的有力保障。各级工会女职工组织要进一步明确签订女职工专项合同的意义和目的，积极推动此项工作。特别是已经签订了集体合同的单位，要在原有的基础上，对女职工特殊权益的保护措施、标准尽量细化，可以以补充条款、协议、实施办法等形式来确保合同条款的实现。今年的目标是已经开展了签订工作的区县，力争有20%的单位开展协商和签订工作；未开展签订工作的区、县、局、总公司、集团至少选择不同类型的单位进行试点，以点带面，全面铺开。

继续开展对困难女职工子女的助学活动。要在全会开展金秋助学活动中，对特困女职工，特别是特困单亲女职工要给予特殊关注。市总工会根据去年对特困单亲女职工子女助学情况的调查，已决定在今年的金秋助学活动中，对特困单亲女职工子女考入高中（中专、职高、技校）的给与一次性助学补助，各级工会女职工组织要协助有关部门做好落实工作。

二、以社区素质课堂为主要方式，在非公企业和外来务工女职工中开展广泛的女职工素质教育活动。目前，全市外来务工人员不断增多，其中女性约近100万。她们中大部分在街道、社区内工作，为了进一步贯彻市总工会关于做好农民工工作的要求，维护她们的特殊权益，提高她们的素质，拟在外来务工女职工中开展“女职工素质社区大课堂”活动。活动以街道、社区工会为依托，以区县工会女职工委员会为主进行协调指导，市总女职工部将视需要为“女职工素质大课堂”活动进行小教员培训、组织部分志愿者进行相关知识讲座；提供部分知识手册。

三、举办首都巾帼创新成果展示，推进“迎奥运、巾帼建功”活动。进一步贯彻市总工会关于职工创新竞赛活动精神，落实四届一次女职工委员会提出的女职工迎奥运建功立业系列活动计划，在下半年开始举办迎奥运、展风采首都巾帼创新成果展示活动。其目的是：激励广大女职工提高创新意识和能力；充分展示女职工的创新成果；宣传女职工的创新事迹，提高女职工工作的社会影响力。同时为明年三八节开展“首都巾帼创新之星”评选活动创造扎实的基础。