企业培训管理方案
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企业培训管理方案范文第1篇
一、构建企业培训体系的关键控制环节分析
从企业培训的具体流程出发，其关键控制环节包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方案的实施和培训效果的评估四个方面，具体分析如下：
（1）分析培训需求。培训需求分析是构建企业培训体系的出发点，培训需求分析的准确性直接影响到企业培训的最终效果。[1]企业培训需求分析通常包括组织分析、任务分析和人员分析三方面，首先是企业组织分析，企业管理者应当根据企业组织战略发展需求来确定企业人力资源管理中需要引进的专业人才。其次是企业任务分析，培训管理部门应当深入分析企业当前及未来经营活动中需要完成的任务及目标，并对这些任务和目标所需要的知识和技能进行系统地描述，确定企业各岗位的关键培训内容。最后是企业人员分析，培训管理部门制定出一套与员工的职业规划相结合，并特定人才进行长期培养的培训计划是十分有必要的，计划中应包括当选人员名单及基本素质明细表，列出参加培训人员不同的年龄、学历、知识水平、技能水平，必须参加培训情况等基本素材，从而保证培训在不同的基础上展开，有的放矢。
（2）制定培训计划。培训管理部门应当在深入分析企业培训需求的基础上科学合理地制定企业培训计划，按照企业培训目标分清主次地进行企业培训工作的日常安排。首先，培训管理部门应当制定培训总体计划，可以按照培训期限长短分为短期培训计划、中期培训计划和长期培训计划，并确定每一阶段的培训目标。其次，培训管理部门应当规划培训内容，通常应当从企业员工的知识、技能、思维和心理等方面入手，全面提升企业员工素质。[2]第三，培训管理部门应当综合考虑企业未来发展需求和自身实力等因素，合理选择外部培训师或企业内部培训师。最后，培训管理部门应当合理选择培训方法，低层次员工培训可以采用课堂教授和录像观摩等方法，高层次员工培训应当采用情景教学和案例分析等方法。
（3）实施培训方案。在制定好企业培训计划后，培训管理部门应当贯彻落实培训计划，严格执行培训方案。首先，培训管理部门应当选择优秀的培训人员，因为培训人员的综合素质直接影响到企业培训方案的执行效果，企业可以从外部聘请优秀培训人员，也可以从组织内部挑选相关人员担任培训师。培训师是企业进行培训的必要条件，无论从经济成本角度还是考虑实用性出发，培养一支内部培训师队伍是十分有必要的。其次，培训管理部门应当确定企业各岗位和员工需要接受的重点培训内容，区分不同层次员工培训内容，增强培训工作的针对性。[3]最后，培训管理部门应当加强对员工培训过程的控制，及时对培训工作中出现的问题进行适当调整。
（4）评估培训效果。作为企业培训体系中不可或缺的环节，培训效果评估对于企业培训的后期反馈和培训体系的不断完善具有重要作用。一方面，培训管理部门应当对比培训工作实际执行情况与培训计划，找出实际执行情况与培训计划不一致现象发生的原因，并将其反馈至人力资源管理部门；另一方面，培训管理部门应当制定系统性、全面化的考核标准，深入分析企业员工接受培训前后在工作态度、工作效率等方面的改善情况以及企业整体运作状况和经济效益在培训前后的变化，全面评估企业培训效果，并为下一阶段培训工作的完善提供信息支持。
二、完善企业培训体系的具体措施
为了进一步完善企业培训体系、发挥企业培训体系对企业发展的积极作用，企业可以从以下方面着手：
（1）树立员工培训理念，健全内部管理控制体系。首先，企业经营管理层应当转变传统发展模式，充分认识到员工培训对于增强企业市场竞争力和经济效益的重要作用，提高对企业员工培训的重视程度，将企业员工培训上升为企业发展的长期战略来管理和执行，有计划、有目的地开展职工培训工作，新职工入职培训、老员工在职培训等企业培训活动应当常态化、长期化。其次，企业经营管理层应当树立全员培训的观念，公司的决策层、管理层和基层员工都应当接受职工培训，直至将培训延伸到企业价值链活动的每一个环节。[4]
（2）提高培训人员素质，加强专业培训队伍建设。企业培训工作最终需要培训人员身体力行，培训人员综合素质的高低直接影响企业培训体系的建立和后续培训效果。基于此，企业经营管理层应当提高培训人员的综合素质，一方面，企业可以通过提升培训人员薪资待遇水平、提高进入门槛等措施，积极吸引外部高素质培训师负责本企业的员工培训工作；另一方面，企业也要加强对企业现有培训人员的专业培训，定期举行企业人力资源管理、企业员工培训等方面的理论知识和从业经验学习班和研讨班，鼓励培训人员积极参加相关方面的资格认证考试，及时更新培训人员的知识系统，提高培训人员的专业素养。
（3）强化培训日常执行，完善绩效考核激励机制。企业培训效果与培训实际执行息息相关，一方面，企业培训人员应当对本企业人力资源短板进行分析，确定培训需求及目的，提高培训工作的计划性和针对性；在制定培训计划时，应安排兼具理论研究和从业经验的培训人员负责培训工作，提升培训工作的实用性和可操作性；在实施培训计划时，培训人员应当重视培训过程中的反馈和沟通工作，提高职工培训的积极性和参与度；在培训后期，培训人员应当对职工共工作效率、职工行为改变、培训后职工留任率、培训后工作效益提升度和企业回报率等方面进行分析，全面评估培训效果；[5]另一方面，企业应当强化绩效考核与激励机制在企业员工培训中的作用，采取相应奖惩措施来增强培训效果。
三、结语
企业培训管理方案范文第2篇
关键词：培训管理 团队素质 竞争力
本文将从企业培训管理的价值、培训管理面临的问题以及如何加强培训管理三个维度阐释企业培训管理的重要性以及如何通过加强培训管理提升企业的竞争力。
一、培训管理的价值
经营的根本在于经营之道，专业的培训可以被看成是经营之道的解惑者。随着现代企业的快速变革和发展，特别是在企业从向资源要效益转变为向管理要效益的转型中，谁能在培训管理上走在前列，谁就有可能培养出一支能够增强组织生命力的人才队伍，也意味着更有机会在竞争中赢得更大的发展空间，培训管理在企业人才队伍建设上发挥着越来越重要的作用。
1.提高团队创新力，实现人才资本的保值增值
随着知识和技术更新步伐的不断加快，企业发展对团队学习力和创新力提出了更高的要求。创新需要有新知识、新思维作为支撑，而培训能够为此打造一个有力的平台。企业通过引进培训能够把员工聚集到一起，共同学习和交流，一方面帮助团队不断摄入最新的信息和技术，不断提高团队的知识分享和传承的能力；另一方面通过营造创新思维的空间，为员工学习和创新搭建思维碰撞的平台，把团队的学习和创新不断引向深入，在培训交流的基础上不断促发新的观点和新的视角，促进团队智力资本的不断提升，最终实现人才资本的保值增值。
2.形成共同的管理语言，增强团队凝聚力
信息快速转变为货币资产的现代经济强调组织通过培训管理快速形成组织共识的重要性。通过培训管理不仅能够提升员工的积极性和创造性，增加企业产出的效率和价值，使企业受益，而且培训能够很好的将组织目标、管理理念、创新精神进行传递，树立美好的愿景，使员工了解组织愿景及员工自身的发展前景，让全体员工的思维产生共鸣，并形成不同层级管理者间的思想互动、行为互动，最终形成组织发展共同的价值指向和为实现企业价值而共同努力的强大凝聚力。因此，培训管理也是组织形成共同管理语言保证行动一致的重要载体。
3.提高团队执行力，保证企业战略落地
企业生存和发展的关键在于执行力是否到位。执行力是把企业规划变为客观现实的重要载体，是企业发展的直接动力。执行力不是一个简单执行和服从的问题，而是一个系统的流程化和管理程序化的问题，它涉及到企业运营的方方面面。在现代企业管理的理论中，员工培训被视为提升团队执行力的关键，培训管理对加强人力资源管理和企业战略协调具有重要的意义，究其原因，主要是企业在进行培训管理时通过对企业战略制定的思路和方法进行深入的解读，战在企业的角度告诉员工“我是谁”，“我要去哪”，“我要如何到达”（我指企业），对员工进行战略引导，帮助员工理解组织的自我定位、愿景目标和实现途径，从而有目的的引导部门的工作服务于全局，形成战略协同力。同时，培训管理能够在引导团队“一切行动听指挥”的同时能够锁定团队某项技能的提升，使管理人员在同一时间接受一种工作模式，在心里达成一种工作的默契，有助于减少扯皮现象，提升团队执行力，从而加强战略目标和管理实践的一致性，保证员工管理实践活动与企业战略规划的有效接轨。
二、培训管理存在的问题
1.流于形式，创新不足
目前，企业培训管理依然处于相对传统的培训模式阶段，往往按照行政团队组织起来学习，学习停留在表面，缺乏带着解决企业管理中的实际问题的思想进行培训，培训模式单一呆板，采用填鸭式教学，无法吸引学员的兴趣；培训机构流派繁杂，过于突出包装，从培训的基本理念、体系构建到策略分析、实施方案，大多都流于形式，没有明确团队培训的起点、关键在哪里，没有给每一个人自由参与、自我管理的空间，导致培训现场反应十分热烈、学员情绪高涨，培训结束一片空白，培训收效甚微。
2.缺乏计划，针对性不强
企业在实施培训过程中，往往缺乏系统规划，很少针对公司的现状和员工的培训需求来做出一个详细的培训计划，特别是在培训内容和方式的选择上对实际需求分析不足，对企业分析，对岗位分析，对个人的需求分析不够全面，盲目追求课程的数量，忽略课程的质量，导致培训工作者与企业实践者之间的摩擦不断，培训的实施难度因此增大。据调查发现：目前国内真正进行系统培训计划的企业还不足50%，这意味着将有一半以上的企业对培训缺乏计划的概念，培训计划不足导致培训目标出现偏差，资源分配不合理，或是直接导致资源浪费等情况时有发生，这给企业的培训管理带来了诸多不利的影响。
3.未能达到循环改进的闭环管理
由于企业对培训的系统性认识不足，认为培训结束后，整个流程就结束了，缺乏对培训进行实时的评估，或是将学员满意度当作是最后的评估内容，导致评估不够准确客观。这些都容易导致培训实施过程中信息反馈出现断裂，企业无法根据实际评估效果对培训方案进行调整或修订，也很难为下一次的培训提供良好的参考。闭环管理的缺失直接影响到培训的持续改进和提升。
4.培训容易陷入被动，培训效果不明显
提高员工参加培训的积极性，是目前企业在组织培训过程中遇到的最大的问题，同时也是最紧迫的问题。员工接受培训积极性不高直接导致培训的被动性和不理想的培训效果。培训呈现被动的主要表现在员工不能主动接受培训，不愿意参与培训，或者培训过程中身在曹营心在汉，无法专心投入。由于接受培训员工不能很好地配合培训教师授课，直接影响培训教师的教学情绪，在一定程度上致使培训教师很难发挥正常的教学水平，从而导致教学的互动性较差，培训难免陷入被动局面。影响学员积极性的因素是多方面的，员工基础知识差、员工与培训教师缺乏良好的双向沟通、培训时间与人员安排不合理、激励措施不明晰等，这些都是影响员工积极性问题的原因。其中，员工缺乏长远的竞争意识和成长意识，对培训缺乏正确的认识，无法把培训看成是帮助自己成长的重要机会来珍惜，以及培训本身创意不足，形式呆板，无法吸引学员的兴趣，或无法满足学员的需求和期待，这两方面的原因是导致培训陷入被动和导致效果不明显的案件因素。因此，如何激励员工参与培训，如何提升培训效果也是企业在组织培训过程中需要重点解决的问题。
三、如何加强企业培训管理
要充分发挥企业培训管理的重要作用，笔者认为针对目前培训管理存在的突出的几个问题，重点要从培训体系构建、强化培训激励、创新培训模式、营造学习氛围四个方面进行培训管理的强化，从而真正实现培训的可持续发展。
1.构建严密的组织培训体系
要想使企业的培训效益实现最大化，一个完善的培训体系是必不可少的，特别是在体系日渐成为系统工程的今天，培训不应是毫无章法，不成系统的行为，要提高培训的有效性，就必须要有强大健全的体系作为支撑。培训体系应当包括全面的培训需求分析、有针对性的培训计划、规范有序的培训实施以及科学客观的效果评估。
（1）进行全面深入的培训需求分析。一是要充分发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对人力资源的需求，根据企业的核心需求确定培训目标、培训方案、培训对象、培训内容和培训方式，争取实现培训效果最大化，提前为企业需求做好有针对性的人才培养工作。二是要充分满足员工自身的需求，要结合员工个人职业生涯发展规划，对员工自我发展和自我实现的需求进行引导和满足，力求实现员工素质与企业经营战略目标的高度契合。
（2）制定有针对性的培训计划。培训计划主要包含培训方案的预先设定。合理的培训计划首先要有明确的培训目标与培训内容，并且应当是建立在充分调研的基础之上，对企业绩效状况以及对劳动者态度、知识、技能等方面形成相对全面的认识，并通过规范化和制度化，将培训的每个步骤列入计划中，以保证培训过程能够按部就班。同时培训计划要体现针对性，如：如何针对不同的课程采用不同的训练方法，针对具体的条件和个体采用不同的培训方式和训练计划等；如何根据企业对人才的实际需求及员工对知识、技能的需求对培训内容、对象、时间、地点、培训机构做出最合理的选择。总而言之，培训要有计划，要在突显多层次、全方位的同时体现针对性。
（3）进行规范的实施和客观的评估。效果反馈和评估可以重新审视当初的职业需求分析是否准确、培训内容、教材、教师、教法、形式是否得当，在评价时，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补，从多方面设置培训评估的指标，有利于分析培训质量如何、效益如何，从教与学两方面分析得失，提出今后的改进意见，是实现培训结果转化应用和持续提升的重要过程。
2.进行有效的培训激励
企业在培训过程中要解决员工对培训重视程度不够及培训热情不高的问题，要让员工能够对于企业培训的重要性有足够的认识，尽量避免培训落入被动局面。因此，要对培训进行有效的激励，以保证培训顺利实施并最大程度实现培训目标。如：通过提高员工绩效，使员工得到物质的满足或职务上的提升，以及培训后员工能力提升后，对其进行新的价值认定和评估；再如：建立员工培训履历，将培训履历作为员工能力和资格认证的重要依据，为人力资源部门进行员工晋升、加薪和考核提供参考等。通过物质奖励和精神奖励两方面相结合，为员工积极参与培训，不断提高素质提供强大的动力。
3.推广“诊断式”与“教练式”培训模式
对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案。因此，对于企业而言，带着解决实际问题而有针对性的开展企业的培训将获得事半功倍的效果。“诊断式”培训指供应商在培训前通过问卷、访谈和观察等方法对企业进行相对系统全面的了解，对受训对象进行实际需求调研与分析，发现企业存在的问题以及受训学员产生绩效差距的原因，并将发现的问题作为课程设置的依据，为企业设置一套更具有操作性和效果性的解决问题方案的培训模式。“诊断式”培训强调开放式、互动式的学习，授课中培训师以问题为导向、采取案例分享、互动交流、体验式教学等手法，传授给学员解决问题或缩短绩效差距的工具和方法，强调通过提高团队的智商和团队思维模式来提升团队发现问题和解决问题的能力。相较于传统的培训模式，“诊断式”培训更具有针对性和实用性。
“教练式”培训侧重学员的参与和互动，培训师会根据实际设计出适合学员思维进程的培训步骤，一步步引导学员对现状进行评价、发现问题、分析问题，进而找到改进的方法和执行方式。即以实践为中心，引导学员对问题进行研究探索，并提出“要如何做”的执行方案。最大限度的将所思转化为所为。将“诊断式”与“教练式”培训相结合，在实现对员工思维模式的转变和解决实际问题能力的提升，推进组织智力水平不断升级的同时有益于推进组织实现学习兴趣化、持续化，能够最大限度地激活学员的潜力，给组织带来巨大的活力，使培训能够真正深入人心，并产生效果。
4.营造组织内部的学习和共享文化
企业进行培训的首要目的是维持并发展员工的工作能力，以满足企业经营的需要。随着知识经济时代的到来，知识的更新速度越来越快，未来，职场上的竞争将不再只是知识与专业技能的竞争，而更多的将趋向于学习能力的竞争。若不能够通过培训进行知识更新和学习能力的提升，个人或组织的适应能力都将会变得越来越差，特别是组织在面对职员跳槽的状况下，如果无法通过培训提升团队的学习能力和共享知识的能力，那么一些优秀人员的离开对组织而言流失的不只是人才，还包括丰富的知识和经验，这对组织将造成不小的损失。因此，通过培训管理，建立组织内部知识的共享及传承机制，形成一种制度文化，塑造良好的学习氛围，促使所有的人员都乐意学习，并且分享自己的知识经验，也应当成为企业进行培训管理的重要手段。因此，企业应当以培训为载体，为员工搭建一个踊跃交流、积极共享和快乐学习的平台，营造良好的学习氛围，引导员工将学习变成一种习惯，将共享变成一种乐趣。
总之，作为人力资源管理中的一个重要管理模块，培训管理只有不断探索新的管理模式，创新管理方法，从不同方面，不同领域对不同层次的员工进行富有针对性的培训管理，才能更好地为提升员工综合素质服务，为提升企业竞争力服务，为实现员工与企业共同成长服务。
参考文献：
[1]企业如何再造管理培训评估流程.系统管理网
企业培训管理方案范文第3篇
关键词：中小企业 培训资源 开发 对策
一、中小企业培训资源开发现状
培训资源主要包含培训手段（方法）、培训教材和培训教师等内容，三者相辅相成。培训资源的质量尤其是培训教师的能力高低直接决定了培训效果，培训效果直接影响到人力资源开发工作，因此培训资源成了人力资源开发的最大制约因素，培训资源质量好坏，直接影响到企业的发展。但是从中小企业实际情况来看，目前培训资源开发现状不容乐观。
（一）培训方法单一，培训效果不理想
中小企业做培训，基本上理论式和填鸭式教育的居多，从新员工培训到岗位职业技能培训、管理培训，基本上都是“一支粉笔一张嘴”，一个老师在台上讲，学员在底下记笔记。有美其名曰互动式教育的，也多半是讲几个故事、笑话、放几段视频、音乐、搞几个游戏活动，都是为了调节培训课堂情绪，没有寓教于乐和针对性设计培训教案，帮助学员提升本领，解决工作中的实际问题，因此，培训枯燥乏味，学员无精打采，培训效果不理想。
（二）培训教师素质不高，吸引不了学员学习兴趣
中小企业大多没有专职的内部培训教师，也很少从外部聘请优秀的培训教师授课，基本上都是以人力资源部门管理者兼任培训教师，或者从企业内部挑选一些技术骨干担任培训教师，首先培训教师的选拔没有严格的标准，其次挑选出来的培训教师没有经过系统的讲师技能培训，开发课程和讲授课程的经验和能力不足，很难引起学员的学习兴趣，难于实现培训目标。
（三）培训教材质量不高，内容枯燥
培训教材不等于教科书，组织编写一套合适学员的实际的、先进的、实用的教材，不是那么简单的事情。目前大部份中小企业不重视教材编写，以笔者曾工作过的一家学前教育企业为例，该企业有新员工培训和岗位培训课程，但这些培训教材均为PPT课件，从网上搜集的，没有根据企业需要进行调整，导致新员工培训教材出现地产知识介绍内容，针对早教老师的岗位培训课程，基本上以熟悉本部门和岗位职责为主，缺乏岗位技能培训，脱离工作实际，流于形式，让学员对培训产生厌倦情绪。
二、中小企业培训资源开发不足的原因
（一）领导者比较急功近利，培训投入不足
由于我国中小企业规模和实力的限制，尤其是资金实力相对薄弱，在培训人才上，中小企业领导者比较短视，而且培训效果又不能做到立竿见影，导致在他们观念中形成“培训无用论”、“培训浪费论”；同时因为中小企业人员流失率较高，在员工身上投入的培训经费，容易给别的企业做嫁衣。因此这些领导者不倾向于加大培训投入解决人才问题。据对312家中小企业培训的调查显示，我国中小企业员工培训投资经费只有工资总额的1.86%，远低于发达国家10%～15%的水平。我国中小企业培训在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。
（二）没有专业的培训管理人员，缺乏科学的培训机制
在培训管理机构方面，我国仅有42%的企业有自己的培训部门，对于中小企业来说，有自己培训部门和专业培训管理人员的比例更低，即使设置培训管理人员，在培训管理方面的专业能力也偏低，培训管理的效果和质量很难保证。据一份针对我国中小企业培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。
（三）生产任务紧，工作时间长
由于中小企业正处于创业和资金积累的发展阶段，生产任务比较紧，员工工作时间比较长，加班情况比较普遍，重点在应付生产上，很难有更多时间和精力放在培训资源开发上面。
三、中小企业培训资源开发的对策
（一）根据培训内容和要求，设计合适的培训手段
当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训，知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主，详见下表：
（二）大力开发外部培训资源
从企业外部获取培训资源是大多数中小企业采取的做法，外部聘请的培训教师可选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源，带来许多全新的理念，同时对学员具有较大的吸引力，容易营造气氛，获得良好的培训效果。外部培训资源开发的途径较多，除了从从大中专院校聘请教师、聘请培训顾问、聘请专职培训师及脱产培训委托培养外，中小企业从自身的条件出发，还有几下外部资源可以开发：
1、聘请同行业企业的技术骨干
在行业内领导型企业，有一定的人才沉淀，聘请他们的技术骨干来企业进行技术培训，可以接触到行业比较领先的技术，实用性很强，对技术人才的培训效果也比较明显。
2、网络教育
互联网资源非常丰富，从网络上寻找培训教师、收集培训视频以及购置培训光碟，选择余地和空间范围更大，像网易公开课、优酷公开课，收集有国内外名校名师课程和很多职业培训课程，可以免费学习；同时像中国网络教育集团等同类的网络教育公司，在线提供远程教育和专业化培训服务，可实现互联网远程培训、多媒体光盘教学，非常便利，成本又低。
3、培训外包
培训外包是将制定培训计划、设计课程内容、选择讲师、进行课程评价等核心职能外包出去的一种培训方式。它能使培训与开发活动以更低的费用、更好的管理、更佳的成本效益进行，其影响面更加深远。丰富的培训形式、适宜的培训效果，企业可以不用再单独设立培训部和招募有关人员，只需要有专人定期检查外包工作，大大节省培训管理成本，迅速实现企业培训工作专业化。
（三）内部培训资源的挖掘
企业的培训工作应该是常态化的，有规划、有组织、有序地开展，尤其是对于已经处于成熟期或需要定期开展培训项目的企业来说，也应该重视内部开发培训资源，内部开发的培训资源与外部教师相比，在某些方面有着很大的优势，如他们对企业文化、培训需求等方面比较了解，而且他们基本上与学员熟识，有利于相互之间的交流，同时培训的针对性会更强，培训过程易于控制，成本相对偏低，容易获得管理层的支持。内部培训资源的开发方式和途径也很多，主要如下；
1、内部培养兼职培训师
从企业内部挑选培训师，他的正式职务并非专职培训师，而是在某一方面有特长的人员，兼任培训工作。对于兼职培训师的选择，要建立一套系统的选拔标准、培养方案和激励机制。一是对学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才，要善于发现，并有计划、有目的的加以培养，聘请他们做兼职培训师，为他们创造锻炼的机会，提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部，肩负所属专业的培训重任，要求针对专业特点和职工培训需求，策划本专业培训项目、拟定活动方案、设计培训课程，并担负授课任务。
2、建立企业导师制
企业导师制是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术骨干，与新员工或极具潜力的员工建立一对一的辅导和培养关系。从某种意义上，企业导师制和我国传统的师徒制有异曲同工之处，然而二者又不完全相同，因为师徒制这一方式更大程度上是老员工对新员工技术及具体业务上的传授和讲解，而导师制是一个概念和制度体系，是一种人才培养及开发机制，涉及职业生涯的指导、人际关系的调解和处理等多方面，通过企业智力层面构建一种良好的工作学习氛围和机制，培养满足企业发展所需的人才。
3、企业E—LEARNING在线课程
随着科学技术的不断发展，互联网使得学习突破了时空的限制，知识在电子世界无所不在。e-Learning这种新的学习方式应运而生，思科CEO约翰·钱伯斯在2000年曾说的“互联网应用的第三次浪潮是e-Learning”，e-Learning因其随时随地的高效性成功地帮助很多企业解决了培训系列问题。在前程无忧公布“2011中国最佳100人力资源典范企业”榜单中，就有92家企业有e-Learning培训平台，e-Learning帮助企业人力资源实现更快、更灵活的配置，可以节省传统培训方式需要支付的差旅费、住宿费等各种费用。此外，企业e-Learning应用的一个很大的价值除了在线学习、学习管理和培训管理外，已经更加注重的是知识管理，把知识作为资产来管理，是未来人力资源管理的核心，也是建设“生产人”系统最重要的手段之一。
四、结论
目前，随着我国宏观经济环境的改善，为中小企业提供了更多的发展机遇，同时也使中小企业面临竞争日益激烈的市场环境。人力资源开发成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，当前中小企业应充分挖掘内外部培训资源，丰富培训手段、完善培训教材、建设高素质的培训教师，加强人才培养力度，切实做好人力资源开发乃至人力资源管理工作，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，迎接企业发展的机遇和挑战。
参考文献：
[1]张晓彤：如何选、用、育、留人才[M].北京大学出版社，2005
企业培训管理方案范文第4篇
杨诗语 张岩 中国人民大学劳动人事学院2011级在职研究生
摘要：文章通过描述我国中小民营企业培训的现状，以X公司的员工培训体系作为案例展开剖析，经过分析，对该企业员工培训体系的不足之处逐一指出，并提出了一系列的优化方案，进而通过建立科学合理的企业培训体系，以激发企业员工的潜力，提高企业竞争力，最终保证中小民营企业在市场竞争中的稳定发展。
关键词 ：中小民营企业 企业培训 培训体系
我国人力资源培训起步较晚。在90年代以前，传统的人事管理工作只是把重点放在员工的考勤、技能、合同管理等事务工作上，人事部门被定位为后勤服务部门。而90年代以后，随着大中小企业管理模式的变革，人开始作为一项资源，一个实现企业经营利润的手段得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，绩效评估、人才测评和薪酬激励制度为核心的人力资源管理模式得以发展，并在实际的工作中显现了它的重要作用，形成了一套独立的人力资源培训体系，承担着企业的日常管理工作。企业竞争的核心是依靠优秀人才，而人才的培养要依靠培训，要以各种方式，帮助企业员工快速学习，培养他们富有创造性和实际能动性，培养他们具有超前的意识和系统的知识，民营企业管理者必须重视培训，才能让自己在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、我国中小民营企业管理培训体系的现状
目前民营企业尤其是中小型民营企业对培训的重视不够、投入过少、方法不当、效果不佳等问题，成为困扰企业发展的一个重要难题。
1.培训体系发展缓慢
我国中小民营企业往往只注重投资企业培训的“硬件”设备，而忽略了提高员工素质，造成企业普遍“软件”发展跟不上“硬件”发展的脚步，使培训的“软件”与“硬件”不能充分的发挥作用，收效并不理想。
2.投入的培训资金不足
中国的民营企业对于培训的资金投入不足，即使是国有的大型企业用于员工培训方面的资金与发达国家相比也仍处于很低的水平，除了职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正由于员工培训的投资微乎其微。
3.培训体系不健全
国内普遍的民营企业都没有形成健全的人力资源培训体系。我国民营企业的员工培训现状不容乐观，中小民营企业不能模仿大型国有企业的做法，从国外的民营企业中寻求的员工培训经验又十分有限。使得我国的民营中小企业目前没有摸索到适合企业本身的有效办法，导致培训的效果并不理想。
4.培训效果不理想
在培训中，效果不理想的情况分为两种：第一种，培训实施后对企业的绩效和效益没有任何直接的或间接地影响，对企业的发展没有起到促进的作用。第二种，为无用培训。在相关人力资源培训的研究中显示，大多数企业培训仅仅产生10%-20%的转化率，也就意味着企业培训的资源有80%-90%会被浪费，在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访问企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业在培训结束后，自身并不清楚培训到底产出是什么。
二、X公司培训体系中存在的问题
X公司在做员工培训体系的搭建过程中，HR部门在搭建培训体系上，耗费了大量的人力、物力和财力，但培训体系的作用却没有达到预期的效果，是众多国内中小型民营企业员工培训所遇到的普遍问题。如何搭建好适合本企业的培训系统，充分发挥培训体系的作用，提高本企业的培训质量，已经成为当前民营企业员工培训所面临的重要问题。目前总体上看，X公司在员工培训体系的建设上存在以下问题：
1.企业培训计划不完善
X公司对本企业培训没有进行明确的计划，使得培训各方面因素考虑不周全，比如：每年都采用传统的模式授课，都是以学习和掌握既有的知识的技能为中心，不能开发学员的创新能力，而企业培训的深层次作用恰恰在于开发员工的潜能。
如表1显示来看，X公司2007年年度培训计划非常简单，从表中，我们只能看到有关培训的一些基础信息，完全滞后于企业的发展要求。表中仅仅包括了培训人员、培训基本内容、培训时间安排、培训人员的概况等基础信息，缺少了像培训后期支持、考核办法、培训费用预算、培训地点安排等具体培训细节信息。缺少上述关键和重要信息和环节，将会使整个公司的培训效果大打折扣，同时也会给培训部门执行培训工作带来很大困扰。
2.缺少科学的培训需求分析
从与X公司的调查和了解中，我们发现：X公司在培训计划的制定过程中缺少理性和科学的培训需求分析过程，基本不运用专业的需求分析方法和工具。该公司的培训需求基本是人力资源部门管理者直接上报给上级管理者，上级管理者只是大致了解培训安排和资源分配，便决定是否实行该年度的培训计划。
任何工作做好第一步都是成功前提，而培训需求分析正是做好培训工作非常重要的第一步，关系到企业后续培训工作的成功与否。而X公司的培训需求工作基本不做，或者完全流于形式，都严重影响了该公司培训的目的和效果，最终只能落得培训工作流于形式的后果，浪费了大量的人力、财力和物力。
3.公司没有将培训管理落实到位
X公司要求员工每年定期参加培训，但是在开展培训之前，没有告知员工培训的目标和内容，使得员工们对企业培训的目的不了解，参与培训也全当作了应付差事，不仅没有起到员工激励的作用，反而是使一些员工厌倦。造成这样的结果大部分的原因是：公司没有重视培训管理在实际培训活动中的执行，公司、培训者以及被培训者都没有明确培训的目标并取得共识。很多情况下部门对于培训计划的执行不够上心。企业的其它部门员工对于自身责任不明确，这样就导致在推进培训指示的过程中常受到其它部门的忽视。
4.缺少有效的培训效果评估
X公司缺乏专业的培训工作人员，培训效果评估方法单一不全。X公司因为自身种种限制，培训评估工作仅仅停留在用简单的考试对培训效果进行考量的办法，并没有把培训与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，后续基本不做连续的跟踪调查。忽视进行严格的考核，轻视了对培训效果的监视，没有科学的系统的评估方法，使培训结果得不到有效的反馈。这样一来，并不能提高考评有助于培训效果的表达，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、完善X公司培训体系的方案
1.完善企业培训计划
培训计划的制定和培训需求一样，是培训工作开始前至关重要的一步。培训计划制定的完善与否、质量好坏将直接关系到后期培训效果的达成。首先结合企业培训现状，分析企业的培训活动计划，明确企业培训的意义和目的。以X公司为例，本人认为应该从以下几方面着手改善公司的培训计划：
一是分析确定企业培训需求：培训需求分析的准确性直接关系到公司整个培训效果的好坏，是整个培训开发流程的出发点。
二是明确培训目的、确定培训目标：根据员工发展需求和企业战略需求两大核心，确定培训目标。
三是选择培训对象：确定受训者群体的大小和成分。
四是确定培训内容：培训内容与培训对象应该是相适合的。
五是确定培训形式和方式：培训形式和方式直接影响到受训人员对培训内容的接受程度，同时也利于受训人做好准备工作。
六是考评培训教师：培训老师的授课水平和专业素质将直接影响培训效果的好坏以及听课学员的吸收情况，所以培训老师的考评工作是非常必要的。
七是选择培训时间：合理的安排和协调员工工作和培训的时间。
八是确定培训地点：为了保证培训顺利地实施，要事先选择确定培训地点。
九是明确培训组织人：明确培训的责任人，使得保证培训工作的高质、高效。
十是考评方式：为了验证培训效果，督促受训人员学习，每一次培训后必须进行考评。
十一是培训费用预算：保证培训效果的必要条件。
十二是明确后勤保障工作：保障培训工作的顺利进行。
2.制定科学的企业培训需求分析
好的培训需求分析是培训成功的必要条件，所以，企业的需求分析应从以下三方面进行：
一是组织需求分析：培训内容、目标需要和企业发展战略相统一；为未来的战略计划需要培养所需要的技能。
二是任务需求分析：通过工作说明书来分析员工日常工作所需要的技能和知识。
三是员工需求分析：通过工作需要与员工技能来分析企业人力资源需求，以及员工成长的需要。
3.加强落实企业培训管理的力度
（1）严格执行培训计划。严格执行培训计划，以确保培训的有效落实是影响培训效果的直接因素，执行力也是公司管理能力的集中体现。为了使培训计划能够有效的执行，可以在管理培训制度上加以严格处理：第一，对培训的结果进行定期测试或者以抽样的方式进行考核，考核的结果和岗位薪水直接挂钩，确保培训计划的高效执行。第二，对需要培训的员工采用分批教学管理，并分别配备具体的培训老师和监管考核人员，避免造成员工特殊培训课程内容缺乏针对性，保证培训效果达到最佳。第三，对员工培训的内容和授课方法采用灵活的方式，适当增加培训工作的趣味性，避免受训人员因为培训而产生枯燥情绪，加强培训部门和管理考核部门的统一性，促进培训严格有效的进行。
（2）明确培训方案的执行责任。很多情况下对培训方案的执行不力在于企业员工对自身责任的不明确，培训方案的有效执行需要企业从上至下共同努力才能完成。每一员工在其中都有自己的重要责任，这对于企业的培训体系来说都是至关重要的。第一，高级管理层：高管的积极参与对整个培训执行部门策划与实施员工培训的工程中是至关重要的。第二，人力资源部门：人力资源部门是培训工作开展过程中的关键部门，贯穿整个培训工作始终。第三，直接主管：每个员工的直接主管和那些企业的高层管理人员都对保证员工的培训和发展负有直接责任。第四，员工：员工应该以积极的心态来关注和支持单位的培训工作，用培训知识不断提升自己的专业素质和职业素养，并且在团队中树立培训的正面信息传递，鼓励并影响身边的同事积极参与单位培训活动。
4.制定有效的培训效果评估方法
基于公司发展战略的变化，企业需要不断地完善培训政策和制度，所以中小企业的培训制度要紧密结合公司实际情况，培训评估要与绩效考核挂钩，进而调动员工接受培训的积极性，同时培训方案设计必须充分考虑在企业环境下的可行性和有效性。针对每个员工的每次培训，要形成一个基本的培训效果评估。每次评价后要对员工进行跟踪调查，以掌握培训后的落实情况，要使培训效果落到实处。
（1）建立培训绩效指标体系。要提高公司培训效果的有效性，就要着重建立适合企业的绩效指标体系。企业应根据不同的培训成本选择不同的培训绩效指标，有的评估指标较难收集而且收集成本较高，企业应先进行培训绩效指标效益比较。培训绩效评估指标分为间接评估指标和直接评估指标，企业应该每次培训内容确定哪些是直接评估指标，哪些是间接评估指标。直接评估指标反映的企业绩效改善较为显着，立竿见影，间接评估指标往往具有滞后性，在选择收集指标时应充分考虑到这两种指标的时间差异性。培训效果评估，目前还很难找到一个标准化、有效的、比较全面的方法，仍然需要在实践中加以探索。
（2）完善培训评估方法。培训评估本质上是一种提供信息的过程，其目的在于提供科学、全面、准确的信息，以便人们做出正确的决策。从培训评估的意义上来看，评估过程是要收集培训效果的相关数据，以便为决策者提供所需的事实和评价依据，常用的方法有：访谈、问卷调查、测验、模拟和档案分析等。需要指出的是，培训结果出来后并不意味着培训工作的结束。在进行了培训评估之后企业需要根据评估结果来审视整个培训过程，并判断培训目标是否已经有效达成。一般情况下需要对培训项目进行调整和改进，并向有关部门沟通新的培训方案。
四、结论
本文以人力资源管理学相关理论为基础，结合了X企业的实际案例写成。通过研究我国中小民营企业现状，可以发现目前我国中小民营企业培训过程中还存在很多不完善的地方。
员工培训体系的不完善是阻碍企业快速发展的主要原因之一，完善体系是当前的首要任务：确保内部员工培训工作的务实，制定并完善企业培训需求分析，针对企业和员工的发展战略需要，严格落实企业培训目标，组织、协调、监督培训制度的可行性和科学性，重新调配各级部门的职责范围；制定新的考核制度，并落实企业考核评估体系；从而组织建立健全的员工培训体系，优化企业的员工培训工作。
有效的员工培训体系，一方面可以大幅度的提高企业效益，另一方面也可以提高员工对企业的凝聚力，为企业留住人才。为此，企业必须改变传统的人事管理和人力资源培训模式，增强员工培训的科学性和有效性，充分发挥企业培训为企业带来的战略发展作用，提高企业在市场中的竞争力，促进企业发展。
文章通过对X企业员工培训体系中存在的问题进行分析，并对培训过程中出现的问题展开讨论，提出了适合我国中小民营企业培训的合理化建议，同时对完善民营企业员工培训体系提出了自己的看法，为民营企业培训体系的构建和完善提出了一些可供参考的思想和方法。
参考文献
[1]黄艳萍．我国民营企业培训体系的再设计[M]．厦门大学，2009
[2]彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海：复旦大学出版社，2007: 449-467
企业培训管理方案范文第5篇
关键词：企业培训；在线学习；网络拓扑；实施方案
中图分类号：TP319 文献标识码：A 文章编号：16727800（2013）003010103
1 研究背景
1.1 企业传统培训现状
在现代企业中，由于工作节奏加快并且同步性差，人员层级及层次复杂多样，传统的培训组织逐渐失去作用。同时，市场中培训公司提供的产品和服务也非常多样，企业选择培训的过程也存在较多的不确定性，所有这些因素都给培训的组织增加了很多负担。企业进行传统培训最大的难点问题集中在以下几个方面：
（1）供需匹配度不高。在多变的市场环境中，每个企业面对的问题都具有较强的个性化特征。培训机构所提供的课程很难全方位照顾到各行业、各类型企业、企业各层级员工培训的需求差异，最终导致培训与需求匹配度差。
（2）培训组织压力大。企业在组织员工培训的时候，由于各个员工的工作节奏很难保证高度的同步性，很难做到所有人都能按时参加，甚至出现最重要的受训对象无法参加的极端情况。因为组织问题无法保证参训者的投入与专注，最终培训效果也难以保证。
（3）培训现场效果差。培训的现场管理也是难题之一。过度强调知识性和理论性容易造成学员的精神游离，过度强调实战性和应用性又容易导致细枝末节的问题得到解决，宏观层面的共识反而没有形成的现象。良莠不齐的培训机构和讲师，造成很多企业的培训工作像搞运动，受培训形式的制约，课堂效果总是差强人意。
（4）培训成本过高。除天价培训外，优秀讲师的培训讲课费价格也不菲。除此之外，培训教室、酒店住宿、餐饮和参训者的往返路费都是培训组织过程中无法回避的成本。
1.2 运用在线学习平台开展企业培训的意义
互联网使得学习突破了时空的限制，知识在电子世界无所不在，在线学习这种新的学习方式应运而生。其具有以下优点：①不受时空限制，方便员工个人学习；②灵活的学习方式，满足员工不同的学习需求；③多媒体培训资源，适应不同学习风格员工的学习；④不脱产培训减少了因员工培训而带来的企业利益损失；⑤学习与实践结合的协作训练减少工作中的磨合期。
由于在线学习具有传统员工培训方式所没有的优势和特点，它日益成为企业人员培训的首选形式。高职院校运用在线学习平台积极参与企业培训是企业培训员工的必要手段，也是企业信息化建设必经之路，有着重要的实际意义。
2 建设目标和总体思路
2.1 优势分析
高职教育的核心就是为企业培养应用型的技能人才。多年来，通过校企合作、建立校外实训基地、产学研教学模式等多样化的形式，高职院校积攒了大量的技能实践操作经验，通过在线学习平台，可以将高职院校的技能经验传授给一线工作的员工，真正实现学中做、做中学。在线学习平台解决方案需要从企业对人才的需求开始，由高职院校按照企业短期、中期、长期的战略发展需求，对企业制定相应的岗位要求和提升计划，再按此要求与计划，组织教师或聘请相应的专家进行课程的研发、录制工作，形成适应企业自身需求的课程。再通过网络（企业内部网络或Internet）中的培训管理平台给企业内的员工。
员工可根据从事的岗位和感兴趣的内容，选择相应的课程进行学习。这种学习可以是自由的，即员工根据自己的工作和休息时间安排学习，在规定的时间内完成培训课程的学习；也可以是企业内部相应部门、科室定期组织员工集中学习、讨论，解决自学中产生的问题。
2.2 在线学习平台开展企业培训的关键问题
（1）在线学习平台应该更多地提供在线实训服务。在线学习平台不仅让学员重视理论学习，更应该增加以项目任务驱动的在线技能训练服务，针对不同技能水平、岗位能力需求和职业发展方向制定不同的成长方案和训练任务，将一名普通的员工、学生训练成符合企业需求、达到一定技能水平、具备实战能力的人才。
模拟真实项目案例、企业管理流程，采取实训项目管理，保障参训人员完全按照企业的管理模式进行技能训练；支持不同能力、岗位要求制定相对应的训练任务和成长方案；针对不同任务和方案分配对应的学习知识；详细的任务跟踪、成果检查、成长考核测评体系；与学习系统、测评、人才服务融合，方便进行学习和实训能力测评。
（2）在线学习平台的风险防范。任何项目都存在不确定性，培训项目亦如此。所以应该制定积极、正确的风险管控措施与流程、防微杜渐，做好风险预防工作。同时掌握“积极利用有利风险和消除不利风险”的风险管理原则。风险防范并不单单是针对特定培训项目的一次性、临时性的风险规划与预防，而是培训项目的组织级风险控制体系的建立与完善。
（3）及时总结及跟踪反馈。在线学习平台一定要结合学员在线学习成绩，对学员的技能进行考核，与被考核人员进行访谈，通过跟踪反馈项目的效果，总结并改进相关不足之处，及时根据行业或企业最新的技术标准更改在线学习资源与结构，形成有效的反馈修正机制，推进在线学习平台的实时性与实用性。
2.3 高职院校开展企业在线学习平台的建设思路
（1）高职院校一定要结合职业教育、社区教育、证书培训、干部在线培训、农民工就业培训、休闲教育等非学历教育的需要，发挥高职教育自身优势，结合行业与企业需求开展在线学习平台的建设与推广。
（2）与社会用人单位对接，实现教育和人力资源信息的集成服务。比如某些工种必须通过在线学习平台的理论与实践操作，达到技能相关要求，取得职业资格证书以及准入行业的认证许可，通过合作可以促进在线学习平台的完善，也可以达到行业标准的普及与推广。
（3）高职院校参与在线学习平台的建设，集教、学、管、服、研于一体，为学习者、教师、服务人员、管理人员以及公众、机构用户提供一站式服务；不仅符合高职教育的定位，也促进了高职教育发展新模式的形成。
（4）在线学习平台一定要支持互联网计算机、移动终端等多种终端接入，满足学习者随时随地随身学习的需要。通过信息网络的载体，在线学习平台可以改变学习者的学习习惯，提高学习效率。要加快在线学习平台知识的更新与增补，两者相互促进，真正地建立一种信息时代学习的新模式。
3 实施方案
3.1 建立完善有效的培训体系
一个完整的员工培训体系包括培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等3个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计，使培训体系能够切合实际的工作流程，并且行之有效。
3.2 高职院校参与企业在线学习平台设计与实施方案
在线学习平台一定要符合实用性，并且将现有的资源进行优化处理，完成一套能够达到员工利用率高、经济价值性价比高的产品，其设计方案可以从以下几方面着手：
3.2.1 网络拓扑模块结构设计
（1）核心运行环境提供最基本的系统运行环境，包括操作系统、数据库服务系统、应用服务器、其它服务器等。
（2）应用支撑层向考试应用层提供所需的各种通用服务，如信息交换服务、事务处理服务和流程控制服务等；这一层主要包括用户统一管理系统、内容管理系统、日志记录、数据交换系统、报表管理系统和消息传输系统等实现。
（3）表示层是建立在服务支撑层上的，根据需求建立相应的应用服务，由核心的考试中心、管理中心、题库中心组成。
（4）配置上网行为管理设备对用户上网行为进行管理，对网络带宽进行合理分配，提高管理能力和网络环境整体水平。
3.2.2 应用服务模块结构设计
应用服务模块主要提供4个部分的服务：Web应用服务、协作服务、数据库服务、课件服务。
企业在线学习管理系统包括核心模块和协作模块两个独立的产品，核心模块支持在线自学课程的、跟踪和管理，提供远程教学的基础，可以满足任何企业规模的教学需要。由于企业在线学习管理系统核心模块采用关系型数据库管理系统作为用户目录的存储系统，因此，协作模块在核心模块的管理和自学功能基础上，增加了讨论、实况虚拟教室和在线感知等协作教学功能，能够把世界上任何地方的用户都集中到网上进行实时教学，并能让管理人员随时掌握员工的学习情况。
平台功能的权限主要以使用者角色划分，具体按学员、教师（培训讲师或内容专家）、管理者（培训负责人或上级领导）、系统管理员4种角色分别规划。
3.2.3 功能模块结构设计
通过对高职院校自身的专业特色优势与企业对员工培训的要求分析，在线学习平台应具备以下功能：
（1）用户和权限管理子系统。该功能模块主要包含培训管理员、考试管理员、分机构管理员、学员和系统管理员等类型的用户基本信息的导入和管理。包含用户信息的添加、修改和删除。以及对管理员权限的管理，用户登录名为唯一，不能重复。
（2）在线学习子系统。对在线培训课程和学习班进行管理，为学员培训需求、制定培训计划、制作培训课程、安排培训课程、监控培训过程、统计分析培训结果。
（3）在线考试子系统。包括题型管理、题库分类、题库授权和题目管理等。包括试卷的、考试的组织和过程控制、考试报名审核流程、前台学员考试和考试成绩统计分析。
（4）考试成绩统计子系统。对每次考试，相关负责人都能看到参与人员的考试情况，包括具体成绩查询，按机构和部门统计（均分、各分数区间人数、最高、最低等）。所有报表以Excel文件形式提供。查询各场考试人数、缺考人数、补考人数等。成绩统计：统计学员各类成绩，统计考试的平均分和不及格人数，查看考试的人员排行榜和机关/部门排行榜。
（5）问卷调查子系统。管理员问卷调查，学员参阅调查答卷，管理员对调查结果进行统计分析。
（6）技术交流子系统。为学员分版块提供交流园地，设置版块管理员（教师）解答学员提出的问题，提供学员相互交流的空间，支持学员上传附件。
（7）课件录制系统。专业的课件录制工具通过电脑、摄像头及麦克风实时录制多媒体课件，同步记录教师音视频和屏幕操作，并对PPT、Word等教案自动分节，自动生成纯HTML的网页课件，操作极为简单。
（8）课件制作工具。可在线下载绿色安装的客户端工具，将现有资源制作成多媒体课件，并可插入课堂练习题，支持各种音视频、Word、PPT、PDF、Flash的各种格式，生成完全的HTML网页课件，可本地脱机播放，支持离线练习和考试，上传服务器后将获得学时记录、进度控制、答题成绩等交互功能。
（9）课件传输工具。通过程序控件，实现管理员将课件上传到服务器，并对服务器课件目录进行管理，支持整个课件目录上传、多服务器同时上传、断点自动重传等功能。
3.3 在线学习平台的特色
本系统可以创建多个允许独立管理的机构，机构管理员拥有本机构单独管理节点功能，如同使用单独的系统，集团知识库允许共享给下属机构使用，更符合企业管理模式。下属机构完全管理独立、使用独立、数据独立，类似使用单独产品，与总部及其它机构相互不影响。总部可以对下属机构的所有对象和数据进行管理，并可针对下属机构进行综合查询和统计分析。
3.3.1 灵活的权限管理系统
本系统的权限模型非常灵活，提供多级角色和多重身份的双重权限设计。提供系统管理员、机构管理员、领导和学员四级角色设计，同时提供包括总部领导、机构领导、培训管理员、讲师、考试组织员、手工评卷员、题库管理员、考生、学员等众多身份设计，而且这些身份可以合而为一，满足项目有可能对分布式权限分配的复杂需要。
3.3.2 完善的题库管理系统
题型自定义功能。依据基础题型，管理员可以增加新题型，修改现有题型，题型数量不受限制。支持的基础题型包括：单选题、多选题、判断题、填空题、问答题、组合题。
3.3.3 功能强大的高性能考试系统
在线学习平台功能强大，包括题库管理、随机组卷、智能阅卷、考试安排、导入导出等；安全性较高，可实现防舞弊、打乱顺序、倒计时、容错交卷、本地缓存、服务器缓存、确保考试不失败等功能；具有多种组卷方式：固定试卷组卷、随机试卷组卷。
3.3.4 全面的培训过程管理
从培训需求调查、制定培训计划、制作培训课件、培训课程、组织培训学习班、跟踪学员学习课程、组织培训课程考试直到培训结束，对培训的每个过程都有详细的管理。
学员在学习过程中有足够的空间可以和培训主管（教师）进行交流。
强大的消息提醒机制，可以在培训的开始和结束、考试安排等阶段由培训主管主动给学员发送消息（可以同时发送邮件和短信）。
4 结语
高等职业院校参与企业培训能够促进职业教育主动服务于社会，建立在线学习平台，能够加快技术支持服务体系建设，推进优质教育资源共享。高职院校运用在线学习平台参与企业培训实施方案的制定，应该结合高职教学的特色，符合企业人才需求的实用性，建立一种新型的社会人才培养新模式。
参考文献：
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