企业培训报告

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企业培训报告范文第1篇

[关键词] 大连软件服务与外包企业培训调研

一、本次调研的目的与意义

近年来,大连在软件服务与外包产业的基础设施建设、政策扶持、人才培养及产业拉动等方面进行了积极的探索与实践,并取得了举世瞩目的成就,正逐步发展成为全球软件和服务外包的新领军城市。

但我们需要承认的现实是,尽管大连的软件服务与外包产业发展一开始就重视人才培养,但现在看来,软件服务与外包产业的发展速度已远远超出预计。目前,人才严重短缺已成为制约大连软件服务与外包产业发展的重要障碍。在此背景下,软件服务与外包企业单纯依靠外部人才供给的增加来解决人才瓶颈问题显然是存在较高风险的,也是十分被动的选择。因此,一手抓外部人才引进、一手抓内部人才培养是应对当前激烈的人才竞争格局的明智之选。

培训作为企业内部人才培养的重要方面,对吸引、保留与激励员工具有举足轻重的作用。本次调研旨在了解大连软件服务与外包企业在员工内部培训方面所采取的策略、方法、手段及其实施效果,并深入剖析大连软件服务与外包企业在培训中所存在的主要问题,以利于寻求更佳有效的解决方案,从而为大连软件服务与外包企业健康快速持续发展添薪助燃。

二、本次调研的方案设计

1.调研方法及样本选择

本次调研采用问卷调查、实地访谈和文献查阅相结合、定量分析与定性分析相结合的研究方法,力求全面、系统地探析当前大连IT企业培训现状。

(1)问卷调查。我们自行设计了针对IT企业从业人员的调查问卷,其调查内容主要包括:大连软件服务与外包企业从业人员所接受的培训频度、培训内容、培训方法、培训效果和从业人员对培训现状的看法及其对未来的期望。

本次调查共发放调查问卷600份,回收的有效问卷为574份,回收率为95.67%。为兼顾不同企业性质、公司规模、职位层级、教育背景、年龄结构与性别特征的人员对企业培训的看法与期望,我们采取了抽样调查的方式,并收集了相应的被调查者信息,以利于分层次统计分析。

(2)实地访谈。在进行问卷调查的同时,笔者还对大连部分软件服务与外包企业的培训负责人进行了实地访谈。访谈的内容包括:培训需求分析方法、培训内容、培训方法、培训实施、培训效果评估等方面。被访谈对象共10位,其中5位系世界500强在连投资的软件服务与外包企业、5位系内资软件服务与外包企业的培训负责人。实地访谈采用结构化访谈的方式,即以标准化的访谈提纲为基准,针对特质性问题进行深入访谈。

(3)文献查阅。文献查阅是贯穿整个调研过程的重要研究方法,笔者查阅了大量近年来发表的关于企业培训现状的调查报告、面向软件服务与外包企业的人才需求分析、针对企业培训的建议等研究文献。特别是针对软件服务与外包企业在培训中存在的问题、解决途径等内容进行了系统检索,对国内外相关企业培训方面的有益探索进行了提炼。

2.局限性

由于时间仓促,调查问卷及访谈提纲在设计上还有待于进一步改进,例如:调查内容还有待于完善、调查样本还有待于进一步丰富等。此外,被调查对象在填写问卷或接受访谈时可能出现主观、随意等情况,因此有些结论仍需进一步深入研究。

三、调研结果分析与说明

1.培训需求分析

培训需求分析是培训活动过程的首要环节,它要回答为什么进行培训以及培训什么的问题。本部分信息主要通过实地访谈的形式获得。

(1)培训需求的产生原因。在被访谈对象中,由于人员变化或工作变化而产生培训需求的企业占比30%;由组织的经营策略、业务类型、产品或服务变化而驱动的企业培训活动占比10%;由员工个人的需求而推导出的企业培训计划占比40%,由绩效改进计划而诱发的培训需求占比10%,由上述因素组合驱动的培训需求占比10%。

从接受访谈的大连软件服务与外包企业的实际情况来看,大多数企业比较重视员工的培训愿望及人员异动对培训的影响,即培训计划主要围绕员工个人的培训意愿及新员工的常规性培训而展开;但容易忽略培训活动与组织战略目标及工作要求的匹配度,因而,许多企业虽培训投入不少、但组织整体目标却仍然难以实现。

(2)培训需求的分析方法。本次调研发现:大多数被调查企业仍然钟爱传统的培训需求分析方法,其中问卷调查法与经验预计法是被调查企业最常使用的培训方法;而被调查企业对新兴的培训需求分析方法还用之甚少。

基于胜任力的培训需求分析方法,是通过寻找员工实际胜任力水平和理想胜任力的的差距,从而对症下药,使企业的培训与开发能够更具针对性。而缺口分析方法是希望通过培训填补现有的技能(或能力)和希望达到的技能(或能力)之间的缺口。这两种新兴的培训需求分析方法将注意力真正集中到那些可以通过培训解决的问题上,并能够更好地契合组织的需要,同时也将促进员工的绩效提升,是一种组织与员工共赢的模式,值得企业广泛借鉴与使用。

2.培训过程的实施

(1)培训对象与培训频度。问卷调查结果表明:100%的被调查企业均对新员工开展了不同形式的培训活动,培训时间通常为15天～30天,其中面向开发人员的培训时间略长,通常为30天～60天,而面向管理人员及其他支持职能类员工的培训时间通常较短,以5天～7天居多。在入职两年以上的被调查者中,约有5%在最近两年内从未接受过任何培训,54%的被调查者平均每年接受1次培训,近30%的被调查者平均每年接受2～3次培训;另有11%的被调查者平均每年接受5次以上的培训。

与被调查者的期望相对比,被调查企业目前所提供的培训频度低于员工的预期,累计有88%的被调查者期望每年至少得到五次培训机会,同时,近80%的员工期望每次培训的时间控制在半天以内。这说明,员工期望培训能够以高频度、小强度、持续性的常态活动形式存在。这与目前大多数企业所提供的集中式、高强度、间断式的培训策略有所不同,应引起有关人员的高度关注。

(2)培训内容。从被调查企业目前所提供的培训内容来看,外语类培训是培训时长最多、覆盖面最广的培训内容,开发技术与管理类课程分列第二、三位,这与员工的期望基本吻合。本次调查结果反映了在全球化的热潮中,软件服务与外包企业的国际合作日渐频密,企业对全球化人才的需求也更显迫切,技术过硬、外语较好、管理能力突出的国际化菁英正成为软件服务与外包行业中炙手可热的人才,许多业内知名外企更把吸引、保留、激励他们作为在连实施人才本地化的关键举措之一。而现实的情况是,大多数从业者现有的能力素质较之岗位的胜任力要求还有较为明显的差距。因此,大多数被调查企业能够结合人才培养目标,抓住员工的“短板”进行有针对性的培训,可谓对症下药。但值得推敲的是:到底哪些员工应该接受哪些培训,针对每类员工的课程结构应该如何设计。如果课程内容设计不能与岗位的胜任力要求相匹配,则将事倍功半。

(3)培训方式与方法。企业培训员工常用的方式可分为两大类:在职培训与脱产培训。在职培训(on-the-job training)是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度,在不离开工作岗位的情况下,对员工进行培训。而脱产培训则指受训员工需要离开工作或工作现场来接受培训。

本次调查表明:受行业特性影响,以计算机、通信技术、网络、多媒体等为载体的新兴技术培训手段在被调查企业中得到了广泛的应用,但相比之下,外资背景的国际性企业无论是在新技术的使用频度还是广度方面都更胜一筹。

值得关注的是,在培训方法上,内资背景的本土企业与外资背景的国际性企业存在显著差异。本土企业更多地采用了演讲法、案例研讨法等传统培训手段,而在外资企业中,导师制、教练制、情境模拟、行动学习法等新兴的培训方法已被广泛引入,且工作轮换、项目实习制也更加成熟。

(4)培训师资。从培训师资来源看:外语类、技术类课程的培训师多来自于本企业内部,而管理类课程的培训师多来自于企业外部。从受欢迎的程度来看:本行业资深专家、专职培训师、实战经验丰富的学院派培训师分列最爱欢迎榜前三位。

综合问卷调查及实地访谈结果,我们不难发现:员工期望培训师具备专业知识扎实、授课形式多样、能够激发受训者的学习热情与潜能,并且态度亲和、语言幽默、勤勉尽责等能力与特质。而被调查者目前所接触的培训师(尤其是企业内部的培训师)大多未受过专业训练,难以达到理想的培训效果。

3.培训效果的评估

培训效果是被调查者做出培训选择的最重要决定因素,也是企业组织培训活动最为看重的结果。但被调查企业在培训效果评估方面所投入的精力还远远不够,其评估方法的专业性还亟待提高。

调查结果显示:近30%的被调查者几乎从未接受过培训效果的调查与评估;而在接受过培训效果调查的受训者中,绝大多数(近94%)仅参与过关于培训满意度的问卷调查,调查的内容多集中于受训者对培训内容、讲师、环境、教材等的主观评价层面;另有部分受训者在培训后接受过关于培训内容的测验,以便使培训组织者更好地了解受训者对所学知识的掌握程度。但是,培训组织者对于受训者是否因为培训而产生了行为改变,以及培训活动对组织带来哪些实质性地改变却关注甚少。

四、提升大连软件服务与外包企业培训质量的几点建议

1.提高培训需求分析质量,科学设计培训计划

培训需求分析是确定培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。因此,在计划培训活动时,正确进行培训需求分析是十分必要且关键的。

培训需求分析是一个复杂的系统,20世纪80年代,I.L.Goldstein, E.P.Braverman, H.Goldstein三人经过长期研究将培训需求评价方法系统化, 指出培训需求分析应从三个方面着手,即组织分析、任务分析和人员分析,这构成了最为广泛流行的分析框架。针对大连软件服务与外包企业目前只重视人员分析,而忽视组织及任务分析的现状,笔者建议有关人员在制定培训计划时,能够从组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等组织因素出发,了解员工有效完成岗位职责所必须具备的条件,找出员工的胜任力差距,并对照每位员工的工作绩效标准,分析员工的绩效水平差距,以确定培训的目标、内容、形式、方法与对象等,从而使培训计划更具科学性,实现员工个人成长与组织目标的协同一致。

2.针对知识型员工的特质,采取丰富多样的培训手段

软件服务与外包企业知识型员工密集,他们具有自主性强、成就感强烈、流动意愿强、工作内容具有创造性、工作过程难以监控等异质性特征,传统的培训形式、手段及课程结构已无法满足此类企业中异质性员工的差异化培训需求。

因此,在实施培训的过程中,应注意对培训对象分门别类,并针对不能的职能序列进行不同形式、不同内容的培训安排。从培训内容结构来看:针对各级管理人员应以领导力及核心行为能力的培训为主;针对专业技术人员,应以专业能力的提升为主;而针对操作类人员则应以核心行为能力的培训为主。从培训方法与手段来看,管理类课程适宜采用演讲法、情境模拟法与案例分析法相结合的方法;而专业技术类培训更适宜采用理论学习、考试认证、项目实习、工作演练相结合的层次递进式培训方法;针对核心行为能力的培训则更适宜采用行动示范法加以推广。此外,在日常工作中,真正引入导师制和教练技术,给员工以全程工作指导,并激发员工的潜能,从而有助于员工快速提高自身的能力。

总之,单一的、枯燥的、说教式的培训与知识型员工的内在需求不相匹配,软件服务与外包企业既应关注知识型员工的异质性培训需求,采取与之相适应的培训手段来提高培训效果,又要兼顾同一企业内不同专业序列员工的差异化需求,合理设计培训内容、结构与手段。

3.加强师资队伍建设,提升培训水平

培训不同于学历教育,学历教育通常是单向灌输知识,而针对成人的培训则是交互式、激发式、导向式教育。培训师既应有博大精深的知识理论底蕴,又要有丰富的工作实践经验,同时能有效地激发受训者的学习兴趣与动机,正确引导受训者进行逻辑化、结构化的思考,同时,还能流利、清晰、精准地讲解相关知识,并能建构新知识与旧有知识之间的联系。

相对于上述优秀培训师的胜任力特征,大连软件服务与外包企业在培训师的选择与内部培养上还任重而道远。因此,企业一方面应在内部培训师的选拔过程中引入人才测评技术,以便选择与优秀培训师的胜任力要求最相匹配的合适人选;另一方面,应加强对现有培训师的培训,以提高其培训技能;同时,在选聘外部培训师时,应结合企业的实际需求,加强对候选人的甄选与考察。

4.开展多层次评估,切实了解培训效果

通过培训有效性评估,我们可以了解培训对于组织的贡献,决定继续进行或停止某个培训项目,或获得如何改进某个培训项目的信息。因此,在培训后,我们必须用一些方法来衡量培训的效果。

在培训有效性评估模型中,最为人所知和广为应用的是美国人力资源管理专家唐纳德・柯克帕狄所提出的柯氏评估模型,它从四个层次来对一个培训项目进行评估,即:反应层次,评估的重点是学员满意度;学习层次,评估的重点是受训者所学到的知识、技能、态度和行为;行为层次,评估的重点是工作行为的改进;结果层次,评估的重点是工作中导致的结果。显然,本调研中所涉及的软件服务与外包企业对于培训有效性的评估还仅仅停留在反应层次和学习层次,而对受训者是否因培训而产生行为改变及培训的投入产出比等经济性指标的关注还显不足。今后,在条件允许的情况下,应予加强。

在全球性经济危机蔓延、人才竞争激烈、知识技术日新月异的今天,企业“惟一长久的竞争优势,或许是比对手学习得更快的能力”。尤其是对于知识密集型的软件服务与外包企业而言,培训与开发已成为企业获得和保持竞争优势的重要手段。因此,正视企业培训中所存在的问题,并寻求有效的解决方案,是提高培训的有效性,进而降低成本、提高组织绩效的不二法则。

参考文献:

[1]梅晓文等:HR管理标杆[M].上海,复旦大学出版社,2006年12月:232～239

[2]石金涛:培训与开发[M].北京:中国人民大学出版社,2006年1月.74～133

[3]钟锐:培训游戏金典[M].北京:机械工业出版社,2007年7月.65～89

企业培训报告范文第2篇

高素质的员工是企业核心竞争力的来源之一，是企业持续发展的关键，而员工培训是提高员工素质的主要手段。企业员工培训的形式包括内部培训和外包培训两种形式，内部培训是指企业运用内部资源进行的培训；外包培训，是外包给专业的培训机构开展培训。目前许多的企业开始选择人力资源培训外包，充分利用外脑的智慧来充实内在，把主要精力集中到企业核心业务上。而中小企业规模小、资金少、部门设置不全、无专业培训师，这些因素使得中小企业对于培训外包的需求更大。

1 地方高校培训外包的优势

中小企业采用员工培训外包，如何选择外包商是培训成功的关键。然而，目前我国的培训外包服务提供商可以说良莠不齐，企业需要谨慎选择外包服务商。而中小企业往往受资金的限制，不能跟大型企业的一样，选择知名的、价格昂贵的外包商，以及名气大、资历老的培训师。虽然说这些知名的外包商拥有强大的培训实力，拥有先进的理念等等，但对于企业而言，最重要的是，外包商所提供的培训服务要符合企业现实情况和企业的需求，盲目地追求大而贵和所谓的先进理念，不仅浪费了培训投资，还可能在实际工作中产生错误的指导思想。因此，中小企业在选择培训外包商的时候，就应该在充分了解外包商的专业能力、商业信誉、行业经验等方面的基础上，本着经济性原则，选择真正适合本企业需求的外包商。

但是，如何才能够既经济又准确地选择适合本中小企业的外包服务商呢？很多中小企业实际上已经给出了一个比较有效的答案。他们选择当地的地方高校进行培训，与地方高校开展校企合作。与当地高校合作开展培训外包有以下优势：首先，地方高校作为当地专业教育的基地，拥有雄厚的专业技术和科研能力以及对人力资源的管理、培训的能力。其次，地方高校立足于当地，可以有效的开展培训前期的调研，培训时间灵活，培训结束后容易开展跟踪回访工作。最后，可以与高校展开深层次的校企合作，通过为高校的师生提供实验、实习场地，提供给毕业生就业机会等方式，在一定程度上降低了培训外包的成本。

2 确保高校外包培训绩效的策略

外包培训要达到良好的效果，需要企业、地方高校、员工三个角色相互配合，下面分别对三个角色，通过培训前、培训中、培训后三个维度进行分析，以确保培训绩效。每个角色的工作没到位都会影响最终的培训绩效。

2.1 企业在培训中的任务

培训前：要定期与企业员工沟通，了解其需求，了解其工作所需能力；收集本企业绩效实施情况，分析员工工作效果和缺陷；还要配合地方高校培训讲师开展培训前期的调研工作，介绍企业情况与需求，培训的目的，按需选择地方高校的培训菜单。

培训中：要避免培训受到干扰，首先要选择合适的培训地点，进行课堂纪律的宣讲；其次和员工的部门主管沟通，取得他们的支持，让他们调整工作安排，以免与工作任务相冲突；再次要调试培训所需设备，监督员工出勤和上课情况。

培训后：执行培训后的考核、应用及推广工作，对培训效果进行评估总结；鼓励员工继续进修或参训；和员工及其主管沟通，了解培训情形和心得，了解培训后对工作绩效的影响以及成果；和地方高校保持良好的合作关系，开展培训的后续工作。

2.2 地方高校在培训中的任务

培训前：首先要了解受训单位的基本情况，包括：公司历史、发展情况、公司理念、公司战略、企业文化、竞争对手、产品、市场定位、销售渠道、生产流程等信息；其次要了解受训员工的基本情况，包括：年龄、学历、工作岗位、工作能力、培训的期望等；再次要了解培训规划的基本情况，包括：了解企业的战略计划与人力资源开发计划，培训需求、培训目的、培训内容、培训方法、课时要求、案例选择要求等；最后要做好培训的准备工作，包括：组织培训团队，设计培训菜单，要求培训讲师整理培训教材教案，制作生动形象的PPT课件，做好充足的培训准备。

培训中：要求培训讲师对教学过程安排有条不紊，表达清晰且富有逻辑；内容层次清楚，紧扣培训主题且要有创新，避免讲主题无关的东西，所用案例要真实且与主题契合；要增强课堂的互动性，采用灵活多样的授课方式，开展小组讨论、互动游戏等教学手段，对员工提出的问题能给予及时正确的回答。

培训后：完成培训单位的讲师课程评估表；总结本次培训并予以记录存档；对本次培训提出好的意见；规划好课后员工的考核作业；要求员工反馈培训绩效；课程结束后能提供工作辅导，并随时提供最新的培训资讯给企业人力资源部门。

2.3 员工在培训中的任务

培训前：要提供个人培训需求给企业人力资源部门，并且对培训规划提出意见；在参训前了解培训主题，培训纪律要求，以及需要准备的资料；合理安排工作任务，保证按时参加培训。

培训中：端正学习态度，上课认真倾听讲师的讲解；全程参与，积极互动，参与讲师的案例演练或者讨论；积极与讲师沟通交流，提出自己的问题和看法；与其他学员保持良好关系，不断认识新朋友，扩大人际网络，为日后工作做好铺垫准备。

培训后：认真完成考试、考核作业或者学习报告，积极参与培训效果的评估工作，填写相关问卷，参与访谈等；复习所学课程内容及技术，将所学知识应用到工作中去，为企业创造效益，同时也给培训绩效评估提供数据支持；和讲师以及员工保持良好关系，以便后续在工作中遇到问题，能够得到及时的帮助或者建议。

3 利用科学手段评估培训效果

中小企业资源有限，不可能做大规模的培训评估，因此要根据培训项目的不同性质，以节约成本的原则开展评估。评估应该以问卷调查为主，一些重要的培训可以开展跟踪调查。

适合中小企业的基本评估方式有4种：问卷调查、书面/口头考试、现场测试、心得报告。这4种方式也可以根据行业和企业特性及具体培训项目进行组合运用。

第一类是只需要采用问卷调查的培训项目。这类培训项目往往与实际工作关联度不大，如一些员工需要类的培训或制度告知培训；或者是因为培训部门不能直接进行评估的项目，如决策层的培训。

这类培训的效果以参与者满意度为依据，经常使用《学员满意度调查问卷》和《培训师满意度调查问卷》这两种问卷。我们不能仅看学员的满意度，还必须考虑培训师的意见，应该综合两份调查问卷的结果，客观对培训项目的质量进行评估。对于员工需要类的培训或制度告知的培训，根据《学员满意度调查问卷》就能得到培训效果的好坏情况；对于决策层的培训，我们则要更进一步了解决策层对培训满意或不满意的原因是什么，以便更好地为决策层提供服务。

当然，根据培训的目的和内容，对两个问卷的问题进行调整，增强评估的针对性。在问卷设计时应该将定性和定量相结合，将比例控制在1∶1左右，还要避免全部是打钩式问题，或者全部是问答式。

第二类是以问卷调查结合其他方式。以调查问卷为基础，再根据培训项目的特点和企业的要求，结合其他方式综合进行评价。如工作技能培训就可以用问卷结合现场测试来评估；企业文化、理念类的培训可以用问卷结合心得报告来评估，专业知识类的培训可以用问卷结合书面/口头考试来评估。问卷有机结合其他方式进行评估，有利于评估信息的多源化，能进一步提升评估结果的科学性。

当然以上两种评估方式也不是绝对的，如果企业能根据工作岗位的特点找到操作性强，效果更好的方式，可以制成评估方案库，然后根据培训项目特点、时间压力、经费限制，选择评估方案，组合出最合理的评估模式。

企业培训报告范文第3篇

（1.西安航空学院，陕西 西安 7100772 2.幸福航空有限责任公司，陕西 西安 710077）

摘　要：建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提条件，只有具备规范的培训制度，整个培训体系才能运行流畅。本文对中小企业培训制度的涵义进行阐释，提出中小企业培训制度的具体完善建议。

关键词 ：中小企业；培训制度；完善研究

中图分类号：F276

文献标志码：A

文章编号：1000-8772（2014）16-0199-01

建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提条件，只有具备规范的培训制度，整个培训体系才能运行流畅。培训制度的制定应该根据行业和企业的具体情况制定，许多中小企业培训制度己经初具雏形，但是该培训制度一般是在公司规模尚且不大的时候制定的，随着近几年公司规模不断扩大，组织结构更为复杂，员工人数不断增加，简单的培训制度已经无法满足培训工作的需要。因此，对中小企业培训制度进行完善具有重要意义。

一、中小企业培训制度的涵义

英国官方培训委员会认为，培训是通过正式的、有组织的方式，获得工作要求相关的知识和技能的过程。戈德斯坦认为，培训是系统地提高和发展个体、团队和组织效能的一种方法，培训的结果包括知识、技能和态度的改变。通过培训可以调动员工的工作积极性，实现人岗匹配，从而建立学习型组织，增强组织的核心竞争力。而所谓中小企业培训制度是指中小企业为帮助员工提高素质和工作相关的技能，有计划地实施有助于员工学习和能力提高的活动体系，目的是让员工不断提高个人能力和素质，最终实现中小企业的战略目标。

二、中小企业培训制度的完善建议

（一）培训纪律制度

（l）制定严格的培训课堂纪律，比如严格规定上课和下课时间，记录学员的上课情况，对于经常迟到、旷课的学员，轻者通告批评并处以罚款，重者直接与年度绩效考核挂钩，影响晋升和加薪。

（2）制定严格的培训结业考试制度，如果是采取闭卷考试的形式考核培训效果，一定要严格监考，并且保证考试成绩的公平、公正。对于考核结果优秀者给予合适的奖励包括物质和精神方面的，同时，对于未通过考核的学员给予一定的处罚，比如学费自付并且重新进行培训等。

（3）培训课程结束后，在尽量短的时间内提交学习心得和培训报告，人力资源部从心得体会中挑选优秀的、具有代表性的报告在企业内部网和宣传栏上，供员工们传阅，还可以挑选学习榜样在企业内部进行演讲，激励员工的学习热情，发挥榜样的模范作用，以此形成良好的学习氛围。

（二）培训风险管理制度

中小企业与员工签订培训服务协议，培训费用的赔付应该根据国家有关法律法规，按以下原则进行处理：第一，如果是包括专业知识和职业技能的专项培训，并且由企业支付且有支付货币凭证，那么企业有权要求员工赔偿培训费用；第二，只有当员工提出要求与企业解除劳动关系，企业才可以要求员工支付赔偿费用，包括职工因为违纪违规被企业解雇的情况在内；第三，具体培训费用和培训方式问题，严格按照培训服务协议或者劳动合同执行，协议规定不得违反国家有关法律法规，否则视为无效协议和无效合同，一旦企业和员工发生劳动纠纷，交与劳动争议处理机构处理。

（三）培训预算制度

在制定中小企业每年的培训预算时，应该综合考虑企业所处的发展阶段和培训需求，同时还要依据企业当年的战略目标、年度规划等。培训预算制定的具体流程如下：①人力资源部在年初时制定出培训方案和培训预算方案；②人力资源部制定培训计划；③培训负责人根据培训计划分析报告，分配培训预算，确定培训项目和方法；④在人力资源部的指导下，每个部门估算出本部门的培训总费用；⑤人力资源部、财务人员、管理人员协商培训预算的额度、对象和范围等内容，并与各部门进行沟通，调整培训预算方案，设定合理的各个部门培训费用的使用额度；⑥最后确定培训项目，提交相关培训项目的预算方案，报请领导审批。

（四）培训激励制度

笔者为中小企业建立了良好的培训激励机制，从而调动员工参与培训的积极性和主动性。有效的培训制度离不开合理科学的激励机制，一方面，激励制度为 中小企业培训提供动力机制，将员工的“被培训”变成“想培训”，将被迫学习变成自主学习。还可以将培训机会作为员工内外激励的方法，同时公平地分配培训机会，将培训与绩效考核、职位提升甚至薪酬都挂钩，强化培训转化为产出的运行机制。另一方面，激励制度可以提供培训的传导机制。通过企业内部制度和规范，汇集岗位绩效要求、岗位能力素质要求、职业发展要求、自我发展与提升要求等多维需求，形成系统化培训需求，提高员工参与培训的主动性。

有效的培训体是中小企业发展过程中不可或缺的一部分，本文通过全面的分析总结后认为中小企业的培训体系不是单打独斗，是一项系统性工作，在建设过程中要注意层次化，培训体系的动态与长期性。随着国际化程度越来越高，中国中小企业在提升自己实力的同时力争提升自己产品的附加值。期望本文的研究能对中小企业培训制度的完善有所裨益。

参考文献：

[1] 王建立 有关员工培训效果的思考[J]-中外企业家 2010（4）.

企业培训报告范文第4篇

关键词：互联网+；企业培训；培训模式

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、“互联网+”概念

总理在2015年《政府工作报告》中提出“互联网+”的概念，要求制订“互联网+”行动计划，把“互联网+”提升到国家战略层面，这是对互联网化理念的一次拔高，也是对各行各业互联网化思路的具体落地。

“互联网+”是把互联网的创新成果与经济社会各领域深度融合，推动技术进步、效率提升和组织变革，提升实体经济创新力和生产力，形成更广泛的以互联网为基础设施和创新要素的经济社会发展新形态。将互联网作为信息化发展的核心特征，与各行各业连接，这不是简单的相加，而是利用信息通信技术以及互联网平台，将互联网技术应用于传统行业，并进行深度融合，改变思维模式，创造出更多价值。

二、“互联网+”企业培训模式

“互联网+”企业培训遵循以用户为中心的准则，信息传导机制由原来的自上而下转为自下而上。注重用户的参与感与体验感；“互联网+”企业培训是数据驱动，实现信息流的数据化流通。在培训策划各项流程中防止信息不对称，提供信息传导效率，借助大数据技术完成数据分析，让数据驱动产品的价值创造和价值传递。在“互联网+”企业培训中达到生态协同。在以用户为中心的模式下，各方共同参与，相互协作，最终变成利益的共同体。

（一）网络大学与MOOC模式

国家电网公司从2013年开始建设网络大学平台，按照“公司统筹、专业负责、分院实施、机构支撑”的模式实施管理和运营。国家电网公司通过打造网络大学平台，整合公司课程资源与知识资产，实现员工自主学习的电子化和多样化。公司建设与完善培训业务管理系统功能，全面实现培训管理信息化，提高培训管理运作效率，提升培训服务质量，支持相应业务的开展和持续改进。

企业培训不仅仅可以依靠自己独立开发的网络大学，还可以借助Mooc（massive online open courses）的培训平台。在Mooc平台培训中获得相应的学分及学习能力认证。Mooc的开放性为终身学习理念及学习型社会提供了有力支撑。在edX、Coursera及Udacity的带领下，各国MOOCs平台也逐步形成。2014年5月，爱课程网携手云课堂打造的在线学习平台――中国大学Mooc。学员不仅可以自行选学各类优质课程，还可获得相应的认证证书。通过对国内外Mooc运营情况的对比分析，不难发现Mooc完整的运营链需要大量的资金支持，如何将Mooc上的学习与实体培训中的学分互认，做到校企合作，互利共赢，如何规范课程获取，保证培训质量，商业模式、技术服务等都是Mooc运营的关键，也是促进Mooc稳定发展需要思考的问题。

（二）O2O闭环转型模式

一些网络企业凭借互联网技术上的优势，积累了丰富的用户体验经验，能迅速进入一种“浸染式”教学模式。对于一些老牌的传统培训机构，早已大力开发在线培训模式，如新东方的Koolearn、新东方TV学堂等。而本身一些在线教育机构如沪江网在互联网的冲击下，为提高用户使用黏性，由主场“线上”转至“线下”。在2014年7月成立在线教育体验店，正式对外开放。显然，O2O（online to offline）的线上线下闭环模式成立企业培训转型的重要法宝。

根据中国经济网与移动学习资讯网联合推出的《在线教育前景与热点分析报告》显示，O2O被视为最被看好的商业形式。沪江网在2015年3月推出的“蚂蚁计划”，以“零租金”入驻孵化器模式，与创业者共同构建互联网教育产业生态圈，是“互联网+”的一种尝试，也为在线教育O2O模式发展带来希望。

（三）翻转课堂与C2C模式

在“互联网+”时代影响下，也可以把C2C（customer to customer）与翻转课堂相结合。让学员与学员先在线互动交流，学习在线课程，相互解答疑问，分享所学知识，然后再共同进行课堂学习。YY100就采取以在线社区化互动为主的C2C模式，让学员根据爱好，选择相应语音教室进行学习。2015年YY100从单一的网络直播转为翻转课堂的模式，结合直播、录播、在线学习、在线答疑等多模块，让学员自主学习，增强学习的兴趣，实现培训的个性化、自主化、社交化。

（四）移动学习与微课模式

企业培训报告范文第5篇

第一条为了贯彻落实省委、省政府《关于加快民营经济发展的决定》（粤发〔*〕4号）精神，扎实推进全省中小企业培训工作，引导中小企业培训示范基地建设，特制定本细则。

第二条培训示范基地认定工作由省中小企业局组织有关部门领导、著名专家学者以及专业人士组成的培训示范基地认定工作小组负责。

地级以上市中小企业行政主管部门负责当地培训示范基地的申报初审工作。

第三条对认定的培训示范基地，采取每三年重新认定一次的办法，实行动态管理。

第二章申报条件与申报材料

第四条符合下列条件的培训单位均可自愿申报认定培训示范基地：

1、独立法人单位。

2、具有健全的组织机构和内部管理制度，财务状况稳定，发展前景良好。

3、拥有独立开展培训工作的办公场地、教学设备和多媒体教室、会议厅、餐厅、住宿等场地。

4、拥有相关行业专业人员，以及整合相关师资力量的能力，专业师资队伍及管理人员本科学历以上的超过30人。

5、具有科学的中小企业培训模式、丰富的培训经验，设有相关资格认证课程。

6、已积累丰富的中小企业发展案例，具备一定的科研能力和水平，能根据企业需求编制相关培训课程，组织多种单项或综合性培训项目。

7、经常性开展论坛、讲座、公开课等公益。

8、已建立自己的网站，并能与广东省中小企业服务网链接，构成我省中小企业网络远程培训平台体系。

9、在开展中小企业培训服务中接受中小企业行政主管部门的指导。

第五条申报材料

1、广东省中小企业培训示范基地申请表。

2、广东省中小企业培训示范基地推荐表。

3、可行性论证报告（包括课程设置、教材选定、收费标准、师资状况以及教学设施、办公、教学、宿舍、食堂等场地的图片资料）。

4、为中小企业培训服务的主要师资人员及工作人员的构成情况。其中申请中小企业培训师资资格的按《广东省中小企业培训师资人才招聘细则》办理。

5、上年度财务报表复印件。

6、企业法人营业执照或事业单位法人资格证或社会团体法人资格证复印件。

7、从事培训业务资格资质证明文件或证书复印件。

上述复印材料由所在地级以上市中小企业行政主管部门审核并在复印件上加盖公章。

第三章推荐要求与认定程序

第六条推荐要求

1、申报机构提供5家中小企业培训服务对象或3个社会团体或1个省级行政主管部门的评价推荐意见。社会团体可以是省级以上中介服务行业组织或市级企业行业协会、商会等组织。

2、同一家中小企业、社会团体或行政主管部门每年推荐培训示范基地名额一般不超过2个。

3、推荐单位须出具有实际考评依据的文字材料，并对所出具文字材料的真实性承担责任。

第七条认定程序

1、符合申报条件的培训基地向所属地级以上市中小企业行政主管部门申报，省培训机构直接向省中小企业局申报。

2、地级以上市中小企业行政主管部门对申报材料进行真实性、完整性审查后提出初审意见，填写广东省中小企业培训示范基地推荐汇总表，连同申报材料报送省中小企业局。

3、省中小企业局组织培训示范基地认定工作小组结合行业特点、产业分布、区域经济等方面对申报材料、申报基地的硬件、管理、经验、效果以及申请基地实地设施等状况进行复审。

4、复审合格的由省中小企业局发文公布培训示范基地名单。

第四章权利、义务与管理

第八条权利

1、有权优先获得承办省中小企业培训计划的各类培训项目。

2、优先申请省扶持中小企业社会化服务体系资金补助。

第九条义务

1、原则上按企业要求或年度培训计划举办相关培训。

2、中小企业行政主管部门根据年度培训计划举办的个别免费培训、公开课或论坛，各培训示范基地应全力支持配合。

3、协助建立中小企业案例库或完成主管部门委托的其他任务。

第十条管理

1、省中小企业局颁发牌匾，并在媒体上公布认定培训示范基地名单，提高其知名度。

2、开展中小企业培训过程中必须接受中小企业行政主管部门指导。

3、培训示范基地每年度要撰写书面总结，于当年12月底前报当地地级以上市中小企业行政主管部门汇总后报省中小企业局。

4、培训示范基地发生下列情况之一者，由省中小企业局取消其培训示范基地资格，并在省中小企业服务体系信息平台上公布。

（1）经查实申报材料虚假的；

（2）被司法机关处罚的；

（3）受到有关行政主管部门、行业组织处分的；