销售发展计划

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇销售发展计划范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

销售发展计划范文第1篇

1．新客户的开发

21世纪是个信息发达的世纪，在开发新客户中，我们可以通过网络、报刊、杂志等途径来寻找新客户。另外，让客户了解到公司也很重要，在此我有点建议，如果有时间的话，大家可以多发些信息，以便更多的人了解到公司，了解到咱公司的产品，为公司争取到更多的客户资源。在客户跟进方面，我主要负责寄样品和画册，后继跟进由销售人员负责，当然我也要了解客户处于哪个进度，在销售人员外出的情状下，我也可以跟进。每个新开发的客户，我都将制表统计，在开发客户的得失之处我们可以做分析。建议每半个月可以开一次例会来分析近来客户的状况，对于未成交的客户我们可以做一个总结，以便更好地跟进，对于成交的客户我们也可以拿出来分享以供大家学习。

2．老客户的维护

A．回复交期

每个订单下单后我将及时回复的交期，如果交期有问题就和客户沟通，如果客户不能接受延期，我将和生产部门协调好，尽量满足客户的要求。

B．货物的跟进

产品生产过程可能会有这样或者那样的状况出现，以致延误了出货，此时和生产部门的沟通显得尤为重要。在和生产部门的沟通时，我会尽量协调好各方便的关系，心平气好的把事情处理好以保证出货的及时。出货后把货运或者快递公司电话、发货日期、单号等信息反馈给客户，以便客户查询和签收。

C．产品的改进

公司的产品有改进是公司的一种进步，我们在启用新品时，首先要给客户送样，得到他们的承认后方可使用，若他们不接受，我们将作相应的改进满足他们的需求。

D．回访和沟通

对于老客户的回访，我们是不定期的。在节假日里我们是一定要送出问候和祝福的，在重要的日子里可以送些小礼品以增进感情。在平时，我们也要和客户保持联络，关心他们的状况，平常可以通过电话QQEAMI等联络感情。如果方便的话，可以登门拜访客户，以便促进我们和客户之间的关系。对于大客户反映的问题，我们会作为重点来解决，及时把信息反馈，让他们有一种被重视的感觉。当然对于一般客户的问题我们也不会忽略。总之要维护客群关系，沟通是关键。我们会尽最大努力把客群关系搞好。

3．建议

对于公司的职员来说，熟悉公司的产品是很必要的。为了发展，公司可能会有产品改进或者新品的推出，建议公司经常作一

销售发展计划范文第2篇

[关键词]专业化；收入分配体制；市场化；人的发展

[中图分类号]F046.3 [文献标识码]A [文章编号]1002-736X（2015）06-0011-05

中国的经济体制变迁，经过摸着石头过河的经验路径和“干中学”的以效率优先政策选择以后，开始意识到顶层设计框架规划的重要性，没有一个在理论上说得通的总体框架设计，这样的体制变迁过程不是具有总体性设计的改革，而是通过市场机制的运用来对缺乏效率的部分的修正。同时，这也带来进一步的问题，碎片状的不同板块之间的不协调，引发体制内部的一系列冲突。比如，在市场化运作的部分，收入分配可以按照绩效相关比例来确定，但非市场化运作部分，却是按计划机制的命令式的分配水准，既没有按绩效的可能，也没有按专业化、职业化的规则，使得这一部分的人力资源获得、才能的发挥，尤其是职业化服务的投入与产出之间的平衡，一直没有得到良好机制的保障。

一、和谐的经济秩序与职业化、专业化条件下的人的发展

自由主义经济学派的哈耶克曾经把有效率的自由市场经济的发展说成“不断扩展的市场秩序”，这其中包括分配体系中的和谐关系，更包括生产体系中的要素组合与专业分工的秩序的和谐合作，在这个秩序中才能有利于经济与人的共同发展，在效率提高和人的自由增进正比例变化中演变着。否则，必将难以这保持个和谐持久存在，这个市场秩序也自然没有办法不断扩展。

对人力资源这个要素而言，职场的人力资本积累和劳动力供求决定这个职业的报酬水准，也决定着这个职业被市场核定的要素贡献价值。日本杂志《PRESIDENT》公布了一份关于“日本各职业年均收入”排名，反映了在市场经济体制下，某种职业化的个人收入，与其需要的通过教育和职场经验积累的人力资本成正比例增长。

按照这个排名反映的情况，一些需要积累人力资本的行业收入排名比较靠前，如律师、医生（含个体开业、牙医和医院）、教师（含大学教授和高中教师）、飞行员、注册会计师等，他们的收入水平大约是锅炉工等普通工薪者的4倍或3倍。日本是比较成熟的市场化工业国，其中的产业分工和劳动力市场化就业程度都比较高，研究市场化体制下人们的收入水平变迁和人的发展的空间可能性的范例，是有着超前的参考价值的。

在市场机制对劳动力要素实行资源配置的情况下，要素收入是反映了这个市场体系和产业结构中的要素的供求状况与贡献大小的数量指标。在一个拥有比较充分的流动自由的人力资源市场上，如果某一些要素与另外一些要素呈现出长期的收入差异，反映的是这两类要素专业化程度的差异，在生产函数的要素组合中，高收入的部分蕴含的专业化人力资本要多一些。在这些高收入者的身上所蕴含的人力资本的形成，体现着来自于教育投资、职业化经验积累和某些天赋的作用。这中间形成人力资本不仅是职业进入门槛，更是长期投资与积累的回报。

在市场经济体制下，由于产业结构的工业化、服务化都是在专业化的路径下完成的。早期法兰克福学派的马尔库塞曾经因此批判过这其中的工业机器体系把人变成机器的一种附属物，是一种把农耕时代的多面手的劳动者变成工业时代的“单面的人”的“异化”过程。倘若从人的劳动技能的片面化（也是专业化）这个角度看，工业化和一切以专业化为职业特点的社会变迁，都是将人的整体性劳动技能向单一性转变的“异化”过程，加上生产关系上的不断将个人依赖于某个团队、某些资本统治下的经济关系强制之中，那么这中间的“人的发展”与原来相比确实是一种“退步”。在个人在生产关系中的自由，以及人的劳动技能被塑造成某个仅仅适应分工体系中的某一环节，人的在社会体系中的主动选择性确实被弱化了。

然而，我们需要对此有一个更加充分现实的和理性的审视，如果社会生产力在沿着不断的专业化分工与交易的途径发展着，那么在强大的生产力发展面前，人的经济自由度应该在物质生活丰富以后对人的解放的空间继续放大，只不过这其中的自由度和人的发展与以往的时代会有所不同。如人始终都须被结合进某一个集团性的生产关系中，但这个被结合不等于是针对于农耕时代那种一家一户一个生产单位的生产关系中的人的地位而言的，是一种对人的自由度的简单剥夺过程。一种新的生产关系的获得与旧的生产关系的放弃，是一同完成的。更加理性地认识这个过程的特征，吐故纳新，凤凰涅般的变迁才可能是恰当的。

第一，当专业化分工与交易的程度得到空前发展以后，我们可以看到，市场从某些局部变成在全球化范围展开，同时也给人们在更大的地域空间上更多职业选择机会。从中国近30年的市场化和工业化的进程推进来看，以往被约束在某些单位、地点上的人们，今天可以在全国各地择业。包括祖祖辈辈被困守在土地上劳作的农村剩余劳动力，也在全国不同的地方谋求进入工业与服务业就业的机会。

第二，专业化分工与交易的程度提高以后，生产效率提高了，产出远比以往丰富了，在改善人们的物质生活水平的同时，还可以减少整个社会劳动的时间。由此节约下来的时间，成为人们更多的休息和学习时间，为人的发展提供超越以往任何时候的时间空间。今天的人们能够享受的休闲和假日的时间远比过去多。这其中一部分时间，在新生的劳动力那里，是以受教育的时间递增来体现的。假如以往只能接受6年的小学教育，所形成的专业化生产能力和人力资本也是十分有限的，今天多数人能够完成大学教育，这后面累加的10年受教育时间，既是对人们后面的劳动时间的减少，也是由此形成更多的专业化人力资本的投资，这有利于进一步增加人的发展机会，与整个社会的专业化分工水平提高是同步完成的。

其实在今天的劳动生产中，几乎所有的职业都专业化和职业化了，没有一定培训和经验积累均无法轻易胜任。只是我们这里希望通过两个在劳动和知识进展中，处于相对迂回的链条上的教师和医生的专业化程度发展与其在职场中的收入分配状况的关系来说明，没有一个良好的经济自由机制和公共选择机制，在我们的社会结构中，有可能会因为某些失误而造成效率损失和人的发展的延误。

一个“高等学校教师薪酬调查”课题组对32所教育部直属高校教师薪酬调查结果显示，“2013年高校教师的年工资收入10万元以下的占47.7%，10万～15万元的占38.2%，15万～20万元的占10.7%，20万元以上的占3.4%。按职务分析，正高级教师的年平均收入14.36万元，副高级为10.33万元，中级为8.3万元，初级为7.44万元。”“教师年均收入总体上呈现花瓶状分布，低收入人群相对集中，高收入人群相对分散。中低收入区间（年收入在15万元以下）的教师人数占总人数的85.9%，而全体教师样本中具有博士学位的占80%，高级职务占68%，中级职务占31%，初级职务占1%，相对于这样的一个知识密集型和人力资本高投入型群体，高校教师现有收入显然缺乏竞争力，特别是青年教师，入职时选拔的是优秀毕业生，而收入水平处于同期毕业生的中下水平，他们对收入的满意度非常低。”

另外，一份对医疗界的调查显示，2012-2013年，中国医生平均年收入为人民币6.7516万元。其中心胸外科医生以年收入7.3851万元高居中国医生收入榜首，紧接着是神经科7.368万元和老年病科7.3657万元；最低的是中医科5.5507万元及全科4.9284万元。不同地区的差别是，2012-2013年医生平均年收入最高的地区为北京市10.4664万元，排在第二、三位的分别为上海市9.5596万元、广东省8.0963万元；平均年收入最低的地区分别为宁夏4.2951万元、河南省4.8399万元和河北省4.9738万元，均低于每年5万元。当问及医生对自己的收入是否满意时，88.4%的医生表示不满意，表示满意的仅占7.8%。

教师、医生行业从业人员对收入分配不满意的背后，隐藏着社会资源分配效率问题。我们从学区房价格不断攀升，三甲医院的专家门诊号被黄牛党炒作的现象中，可以明白优质的教育与医疗资源的稀缺程度，使得社会用另外的途径在支付消费专业化服务的成本。由于这其中的分配管道并不能使财富分配流向为这个专业化服务水准提升作出直接贡献的专业化人群，结果延迟了扩大相应服务产品供给总量的时间，甚至造成促进教育与医疗消费增长渠道也无法拓展，以及充分的研发经费也不能保证，进一步技术进步的速率也被降低了。如果仅仅是期望国内的教育和医疗水准能够与国际一流水平接轨，但没有其中的资源组合与利益分配机制的有效性，这个期望是难以获得体制性保障的。

由于教师与医生的行业特征是信息不对称性，其信息垄断性决定其必然以管制价格为社会提供服务。但管制的体制，并不是这个行业的专业人力资本从业者应该领取较低报酬的原因。基于教师与医生的职业，是利用人类在知识领域的积累与创新的方式为社会提供服务的部门。其在接受教育和职场经验积累方面都需要更长时问，付出更大的投资成本。因此，这部分的人力资本的形成，与在社会市场交易体系中，能否获得不少于投资的平均利润率的回报，是非常重要的制度安排。

首先，交易双方的信息不对称，只是成为其进入服务供应的门槛和实行定价的依据，而不应该成为其专业从业人员低薪制的依据。薪酬高低应该取决于这几个因素：专业化人力资本形成的投资的会计成本和机会成本，该项服务在供求关系上的状况和对社会提供服务所产生的绩效。如同某些工业技术或经营管理人员的人力资本形成的成本一样，成为其要素的稀缺性和所产生的绩效，必然对其在企业薪酬分配时起着关键性的作用。管制一方面是防止这些信息不对称部门对社会的不公平交易行为，另一方面是避免低收入人群因为缺乏购买力而无法消费教育与医疗的服务。如果是后一种目的的管制，则应该由财政转移支付来弥补这些部门的专业化服务人力资本的投资回报缺额部分。

其次，在知识生产力作为核心要素的部门实行低薪制，会带来知识的迂回生产方式无法持续增长的后果，这对于社会依托于专业化和知识、技术进行迂回的生产方式，以给予整个生产体系持续不断的分工与交易的动力，保持社会生产力不断进步是一个负能量的作用。教育和医疗本身从知识积累和维系健康两方面直接作用于人力资本的形成，同时也是整个社会是否坚持专业化、职业化培训劳动力，保持人的要素方面的专业化水准的核心机制。如果这两个部门不能有专业化的分工效率的保证，那么，人类积累的知识就无法传承与创新。资本作为另一种维系迂回的生产方式的途径是，可以通过向国外购买机器设备来延长生产函数组合中迂回的链条，也可以在短期内提高生产效率。但对于一个国家与社会的产业技术水准和产业国际竞争力来说，教育与医疗部门的专业化水平与创新程度，还是决定性的因素。

其三，作为示范效应，教师与医生的专业化水准与其薪酬成正比例相关，对于市场化条件下整个薪酬制度的形成，是一个具有基石作用的制度。各行各业都凭借自己在专业化分工方面的专长为社会提供要素供给，也获得与人力资本形成的投资成本和专业化程度相当的薪酬回报。那么社会民众就会安居乐业，社会生产就会获得专业化分工的效率优势，人心会朝着积累自己的知识内涵和职场经验去聚拢，企业也会朝着不断通过技术研发和制造工艺精细化去完善自己的产品，一个良好的不断扩展市场化的生产秩序和经济格局就会出现。

四、结论：分配体制中反专业化的倾向，过低的专业化劳动要素报酬，在经济层面上抑制人的发展

按马克思的说法，人生活在其周围的一切政治、经济、文化的关系约束之中，所以才有“人是所处的社会关系的总和”的定义。如果说，人的发展在这个关系的约束下，一方面有被约束的一面，另一方面也有不断获取自由选择的一面，那么这其中的发展，应该看成一种否定之否定的曲折上升过程。

人类赖以生存和发展的产业活动，是通过人在分工体系中不断专业化和现代化的进程，使其地位既是对分工体系的依赖，又在分工体系中获得自我价值的空间。没有某一种产业链条上的分工进展，生产的精细化就没有可能被推进，产业技术也没有办法获得提升。而没有这些演进，劳动生产率将被限制在一个低下的水平，人们的物质生活并不丰富，被约束在沉重的生产劳作之中，也谈不上有自我的充分完善的物质空间。只有通过分工体系实现劳动生产率的较大幅度提升以后，才可能有较多的工作之余的闲暇时间，才可能用于拓展人们的精神生活，才可能使人们在衣食无忧的境况下，选择自己的自由生活的前提条件。

所以，依据分工带来劳动生产率的提高，效率增进引发可分配的产出迅速增长的情况下，顺着这个分工水平与效率所引发的经济绩效的方向，给予专业化、职业化的人群更高的收益水平，才是与社会产业进步和效率推进的路径一致的分配制度。按照这个制度的设计理念，形成更多的专业化劳动者的人力资本，不仅促进了产业的技术进步和效率提升，更重要的是，给了社会发展和人的发展一种信号：这才是将个体利益与社会利益结合起来的一种公共选择。只有在这个公共选择下的制度安排，才是集合了个人理性与集体理性的体制选择。

虽然专业化在提高效率的同时，会造成单面化人的社会角色和知识结构，但毕竟这是现代社会提升经济增长的重要途径。社会的制度设计还需要进一步在这个取得经济绩效和物质生产力进步的基础上，通过一系列顶层的分配制度安排，将处于生产关系中的人们社会角色，在财富分配中肯定其对效率的贡献，分配关系也是对这种在不断专业化、职场化的人群的肯定和保护，他们的权益和地位才能确定下来，作为社会中坚力量的人的发展道路才能被疏通。因为经济上的分配地位被肯定以后，其在国民财富分配中的权重才会被制度确认，经济地位给予不仅是对职场选择时的价值贡献的肯定，也是这部分人群获得社会关系中体面的生活的前提条件。

中国当前的收入分配体制，比较充分地体现了企业经营的风险收入、垄断企业的市场势力控制的权重、行政权力对资源分配的作用力等。这些影响因子，有些是因市场化的资源配置体制而形成的，有些却是市场化程度不够，或对市场行为的规制力度不足的结果，还有一些是对行政权力介入市场机制的公共权力约束制度缺乏的表现。需要在本文别论述与阐明的是，这个现行体制，对劳动要素因子的作用没有一个制度化的机制去保障，尤其是对于人们专业化的职场贡献缺乏一个肯定与褒扬。

销售发展计划范文第3篇

1996年，我们聘请了美国硅谷地区著名的投资银行Robertson, Stephens ＆ Company（简称RSC）为四通利方的融资顾问。1996年初，RSC的专家与四通利方签订了国际融资服务合同。

RSC的专家在其后半年多时间内，对四通利方进行了如下服务：

一．指导和协助四通利方调整和规划未来三年商业发展计划、产品技术发展计划、产品和市场竞争策略。

在这个过程中，四通利方管理层与RSC的专家曾发生过激烈的观念冲突。RSC专家认为，公司的商业发展计划和产品技术发展计划要有强烈的聚焦点，我们则强调在中国生存就应该什么都能干，不但平台软件、应用软件能干，而且软件、系统集成甚至销售也都能干。经过激烈的争论，我们最后改变了自已的观念，制定了全新的商业发展计划和技术发展计划。

二．指导和协助四通利方调整公司组织结构，使之能适应未来规范化的较大规模的发展。

RSC专家对总经理王志东提出的最典型的问题是：“你这个总经理都管什么？你们公司的技术谁管？销售谁管？财务谁管？人事谁管？。

当时规模那么小，只有30来人，这些自然都是总经理一个人管。RSC专家们说不行，这种结构是长不大的。公司的这些工作应由财务总监、技术副总、销售副总、行政副总分管。总经理就是总经理，他应该管财务总监和这些副总们。调整说起来容易，要把技术和销售渠道交出去，总经理怎么放心？RSC的专家们提出了硅谷地区行之有效的Option计划，打破了我们的思维定式，制定出适应公司发展的组织结构。

三.指导和协助四通利方制定吸引和激励人才机制，编制Option计划，制定有关服务协议、保密和不竞争协议。

Option计划是一种优先认股权证计划。

以四通利方为例，1997年10月第一次融资650万美元，Option计划是共计拿出26万股，每股2.5美元，总计65万美元的优先认股权证，发给公司核心管理层。第一批是总经理、财务总监和总工，第二批是三位副总，第三批是部门经理和技术骨干。人数总计十来个，还留一部分给未来引进和管理、技术骨干。每个持证人要与公司签定三份文件（服务合同、保密和不竞争协议及Option计划）后，才可以开始执行Option计划。

Option计划中规定每个持证人最终拥有的Option股数，但规定这些股数不是一次给到人，而是分5年，按季度发放到个人名下，也就是说你必须为公司干到满5年才能得到全部优先认股权证。但这时拥有的仅是一个“证”，也就是一张纸。什么时候这张纸可以变成钱？要到公司上市。公司上市时，你可以用融资时的原价买入这张“证”上所规定认购股数的股票，使其变成股票，而用上市时的现值卖出这些股票。公司管理层和骨干们齐心协力把公司干得越好，上市时股值越高，每个人的“证”变的钱就越多；如果干赔了，股值还不如融资时的价格，“证”就变不成钱，而成废纸。这就是用期权把管理层和骨干们在相对稳定期（5年）团结在一起、激励他们奋发努力办好公司的一种机制。

Option有激励作用，同时签定的服务合同和保密和不竞争协议对持证人又有严格的法律制约。每一个签约人面对措辞严厉的条款都是经过2到3天认真考虑才最后签约的。

四.编制出四通利方国际融资推介书和路演提纲。

五.由RSC专家带领四通利方管理层进行国际融资路演，到美国、香港的二十多家投资机构发放推介书，并根据路演提纲推介四通利方和表明融资意向。

六.由RSC专家组织四通利方公司管理层及其他股东方，与有意投资的国际投资机构进行融资谈判，聘请律师起草融资合同，组织各方律师共同洽商，最后使各方达成协议。1997年10月最终签定融资合同。

销售发展计划范文第4篇

一、当前基本情况总结：

全县的育苗工作以公司、合作社生产模式为主，规模化生产、集中化生产、特色化生产，为种苗的生产繁育提供了良好的生产、管理环境。苗木的繁育形式多样，培育大苗、小苗繁育、种子育苗等。

经统计，全县现有育苗面积20702.5亩，其中育苗面积较大的苗木种类有法桐、海棠、白蜡、国槐，面积均在千亩以上；500以上的有金叶女贞、紫叶李；其他数量较大的有竹柳、107杨、樱花、垂柳、柳树、栾树、扶芳藤、丝棉木等，育苗面积均在百亩以上。另有黑松、蜀桧、臭椿、龙柏、五角枫、黄金垂柳、皂角等品种苗木的繁育。

各镇、办特色育苗面积较大的种类：孙镇包金梨1060亩，眀集镇白皮松500亩，西董办事处红豆杉100亩、蔷薇100亩、榆叶梅70亩，九户镇梅花100亩，好生办事处月季175亩、紫叶小檗60亩，码头速生柳200亩。

当前，林业的地位和作用日趋重要，林业承担的新职责、新任务给林木种苗工作带来了新机遇，提出了新要求。在下一步的工作中，我县将以贯彻落实《关于加强林木种苗工作的实施意见》为契机，紧紧围绕我县林业发展现状和林木种苗工作实际，全面提升全县林木种苗生产供应能力和良种化水平，促进我县生态林业和民生林业健康发展。

二、今后发展计划：

1.把林业苗木培育作为一项产业抓紧抓好，注重发展林业合作社、大集团公司参与苗木培育。在搞好农村土地流转的基础上，引导、鼓励大集团公司、林业合作社发展苗木生产，实施集约化管理，实现规模效益，初步计划到2018年全县苗木生产规模达到5万亩，争取6万亩。

2.注重发展大苗和特色苗木。林业发展趋势以大苗造林为主，尤其是道路绿化、城镇绿化、村庄绿化绝大多数都用大苗，所以要高度重视多年生的大苗生产。特色苗木要注意发展有特种用途的灌木、花卉及适宜山区雨季造林的侧柏、松树等，苗木品种上既要注重用材树种，也要重视经济树种和观赏树种的发展。

3.努力拓展苗木市场，提高苗木生产效益。积极不断为育苗专业户提供最新的苗木信息，不断开拓苗木销售渠道，拓展苗木销售市场，争取做到按订单育苗。

销售发展计划范文第5篇

一、不善于打破沉默

面试开始时,应试者不善“破冰”(即打破沉默),而等待面试官打开话匣。面试中,应试者又出于种种顾虑,不愿主动说话,结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默,语音语调亦极其生硬,使场面更显尴尬。实际上,无论是面试前或面试中,面试者主动致意与交谈,会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。

二、与面试官“套近乎”

具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的,因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内,作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位,从而表现出您对这家公司的兴趣。

三、为偏见或成见所左右

有时候,参加面试前自己所了解的有关面试官,或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意,因此十分紧张。还有些时候,面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐,心中便开始嘀咕:“她怎么能有资格面试我呢?”其实,在招聘面试这种特殊的采购关系中,应试者作为供方,需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候,他的态度是无法选择的。

四、慷慨陈词,却举不出例子

应试者大谈个人成就、特长、技能时,聪明的面试官一旦反问:“能举一两个例子吗?”应试者便无言应对。而面试官恰恰认为:事实胜于雄辩。在面试中,应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力,领导能力等取信于人,唯有举例。

五、缺乏积极态势

面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤,或躲躲闪闪,或撒谎敷衍,而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问:为什么5年中换了3次工作?有人可能就会大谈工作如何困难,上级不支持等,而不是告诉面试官:虽然工作很艰难,自己却因此学到了很多,也成熟了很多。

六、丧失专业风采

有些应试者面试时各方面表现良好,可一旦被问及现所在公司或以前公司时,就会愤怒地抨击其老板或者公司,甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中,或是在具备专业素养的面试官面前,这种行为是非常忌讳的。

七、不善于提问

有些人在不该提问时提问,如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备,轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上,一个好的提问,胜过简历中的无数笔墨,会让面试官刮目相看。

八、对个人职业发展计划模糊

对个人职业发展计划,很多人只有目标,没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何”时,很多人都会回答说“我希望5年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么?”应试者常常会觉得莫名其妙。其实,任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能的评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。

九、假扮完美

面试官常常会问:您性格上有什么弱点?您在事业上受过挫折吗?有人会毫不犹豫地回答:没有。其实这种回答常常是对自己不负责任的。没有人没有弱点,没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点,也只有正确的认识自己所受的挫折,才能造就真正成熟的人格。

十、被“引君入瓮”

面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如:面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍,问:“您作为财务经理,如果我(总经理)要求您1年之内逃税1000万元,那您会怎么做?”如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋,或文思泉涌,立即列举出一大堆方案,都证明您上了他们的圈套。实际上,在几乎所有的国际化大企业中,遵纪守法是员工行为的最基本要求。

十一、主动打探薪酬福利

有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况,结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实,如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话,自然会问及其薪酬情况。