商场人力资源工作计划
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇商场人力资源工作计划范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
商场人力资源工作计划范文第1篇
【关键词】以人为本; 绩效考核;薪酬; 员工培训
【abstract】medium-sized and small enterprises is in at present have important position in economic growth, be the main force that economy develops at present. but the medium-sized and small enterprises brain drain is a very common problem but. how to firmly staying talented person is a medium-sized and small enterprises problem we cannot afford to overlook, is also to resolve medium-sized and small enterprises at present unique difficult position approach.
【key words】people-oriented; the achievement effect examines; salary payment; the employee is trained
改革开放以来,我国中小企业发展迅速,在我国国民经济中的地位愈显重要,中小企业已成为支撑国民经济增长的重要力量。随着知识经济时代的到来,我国的中小企业面临的竞争日趋激烈,许多企业缺资金、技术,管理落后,特别是我国加入wto后,中小企业出现了严重的人才流失现象。人才高比例流失不仅带走了商业机密,还带走了客户,造成了企业人力资源成本的极大浪费,企业竞争力严重下降,经济效益滞步不前,严重制约着企业的发展。如何控制中小企业的人才流失,使其获得生存和持续发展的动力,采取适当的留人策略是中小企业在竞争中面临的严峻问题。
1 人力资源管理体制模式创新
人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作,特别是工资、奖励等方面。在信息时代,人力资源管理的模式也必须是动态的。目前的人力资源管理往往忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作,它应该是每个部门的工作组成部分。
2 采取契约化的雇用方式,实现人力资源管理手段的创新
契约管理是一种较好的管理手段同时也是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展,企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享信息,从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样,各企业共同面临了一个问题即知识员工在为本企业服务的同时,可能也在为其它企业服务。在这种情况下,“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”更具有优越性。它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务,界定双方所拥有的知识范围,从而使知识资本的归属问题合理化、合法化。
3 优化激励机制
企业提高人力资源管理水平的关键是建立健全员工的激励机制。充分调动员工的积极性和创造性。首先,要制定合理的薪酬政策。薪酬体系既要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,同时又要与工作绩效、员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估体系结合起来。尤其是随着企业经营方式的改变,企业知识型员工越来越多,知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。其次,提供个性化的奖励。企业组织应该根据员工不同文化背景需求的差异以及在企业内部不同的作用提供个性化的奖励。
4 以人为本,加强与员工的沟通
美国管理学权威彼德•杜拉克曾说过:“企业或事业唯一的真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人是生产力中最活跃的因素,任何社会财富都是由人创造的,所以必须充分地重视人的因素。
4.1 树立“以人为本”观念。
中小企业应更新观念,树立“以人为本”,“关键在才”的人才观。要有育才之方,用才之胆,重才之举,爱才之心,惜才之情,容才之怀,广开进贤之路。在人才开发、引进和使用中,坚持不唯学历而重实效,贯彻“效益第一”的原则,在用人时一定要 “用人不疑”,“以诚求贤”,真正形成尊重知识、尊重人才、尊重个性的良好氛围。
4.2 加强企业文化建设,营造和谐的企业氛围。
能够让员工享有充分的发言权,集思广益使员工的思想观念和企业的和谐氛围溶合,才能发挥其创造力。
4.3 满足员工多方面的需求,建立牢固的感情基础。
一般来说,物质方面的需求是最根本的,合理的薪资机制很重要。适当的满足物质需求后精神需求也是很重要的。培养员工对企业的感情,就应树立企业的信用。
4.4 改变对员工的认知意识。
现代企业不应当再把员工只当作劳动力来看待,应把他们当作是以自身体力或脑力为企业出资的合作者来对待,企业要想留住人才就当转变传统的对员工的认知意识,把员工当作平等的合作者。让员工对企业的经营更有发言权,让员工用聪明的才智,为企业发展出谋划策。
5 建立良好的薪酬制度
5.1 经济性薪酬与保障性薪酬相结合。
经济性薪酬是职工维持生活、提高生活质量的重要前提。在职工物质文化生活得到相对满足的同时,还要有一定保障性薪酬留住人才。
5.2 员工薪酬应与绩效考核相结合。
绩效考核即按表现付报酬,这是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。合理的绩效考核能够客观地反映员工的工作业绩。而员工的薪酬尤其是浮动薪酬的发放只有以其考评结果为主要标准时,薪酬的激励作用才起作用。
5.3 薪酬应在考虑岗位因素的前提下坚持固定与浮动相结合。
一般来说,薪酬中的固定收入部分可以保证员工的日常生活,使之产生安全感,但如果固定收入过高,有可能使员工产生懒惰的情绪,削弱薪酬的激励功能。因此企业对员工工作表现和成绩的认可主要来自薪酬中的浮动部分。但浮动薪酬的弹性过大又会使员工缺乏安全感,不利于吸引和留住员工。所以在薪酬管理中固定薪酬与浮动薪酬中的比例应与岗位特点相结合。
5.4 薪酬体现公平性。
公平的赏罚也是取得员工信任、员工支持使其为企业做出更大贡献的基础。对于在同一工种的员工,如果他们为企业做出的贡献大小相同,且其他因素也相近,那么就应该付给他们相同或相近的薪酬。这样,员工才不会抱怨企业的薪酬制度不公平,不至于影响士气,减少人员流失。
6 改进绩效考核的办法
绩效考核作为人力资源开发的一个重要手段,被广泛运用,显示出它的优越性、先进性。但有时绩效考核并没有达到预期的目的,其原因包括:年初的绩效考核工作计划做得很好,可是在实施过程中却是“雷声大,雨点小”,大大有悖于绩效考核的初衷;在考核过程中,员工缺少参与的积极性,抵触情绪强;考核过程繁琐,耽误时间,推行过程中往往又因为得不到高层的足够支持而阻力重重;考核过程和结果的公正性难以保证,不利于日常工作的开展,要克服这些问题就要改进绩效考核办法。
6.1 采用先进的绩效考核方法
6.1.1 目标管理考核法。它是根据被考核者完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效评价方法。特点在于绩效评估者的作用从法官转换为顾问和促进者,下属也从消极的旁观者转换为积极的参与者。但也会出现制订的目标不明确,不具有可衡量性,制定目标耗时长,组织与员工之间就目标高低讨价还价等情况。
6.1.2 关键事件考核法。考核者注意收集被考评人的“关键事件”,它是指被考评人的优秀表现和不良表现,要形成书面记录;对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面材料记录进行整理和分析,最终形成考评结果。
6.1.3 人物比较法。是在考核之前,先选出一位员工,以他的各方面表现为标准,对其他员工进行考核。往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
企业选择比较容易和适合自身实施的绩效考核方法,不仅可以减少绩效考核的误差,还可以减少培训考核体系的时间和管理考核体系的难度。
6.2 考核方法的实施
6.2.1 绩效评价过程要简化和易于操作,因此考核的操作程序和考核方法的设计应遵循简明易行的原则,尽力保证考核的公平和公正。
6.2.2 沟通反馈在绩效考核中也是非常重要的。绩效考核的目的在于促进企业的发展。因此应就考核进行沟通,确认考核的结果,指出其优缺点,避免工作和绩效考核时的矛盾和误解。
7 重视员工培训,加大技能开发和能力培养
中小企业一定要借助现代人力资源管理的先进方法与技术,建立规范化人力资源管理体系,构筑高效的人力资源平台与国际接轨,这样才能获得在全球范围与对手同台竞技的机会。规范化建设要求企业一定要建立起一系列员工培训体系,尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。
企业员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
7.1 培训机构。
可有外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、大学以及跨公司间的合作。内部培训机构包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。
7.2 培训对象。
根据参加培训人员的不同,可分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。
7.3 培训方式。
有职内和职外培训,职内教育指工作教导、工作轮换、工作见习和工作指派等方式,对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
7.4 培训计划。
员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、培训考核、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
7.5 培训实施。
培训计划制定后,就要有组织、有计划地实施。
8 结语
企业要在市场竞争中立于不败之地,必须重视人才的作用,建立现代的企业制度。但是即便这样,企业人才流失的问题仍然是很严重的,合理的薪酬水平、公正的考核评价、优雅的工作环境、诱人的企业发展前景,这些都很重要,但绝对不是全部。企业留住人才,吸引人才需要探讨和解决的问题很多。仅以此文,希望能起到抛砖引玉的作用,以共同研究和探索人才发展大计,加快我国人才资源开发的速度,为现代化建设和企业改革发展服务。
参考文献
[1]彭晓辉.《人为本的家族企业人力资源管理分析》[j].广洲师范高等专科学校学报,2006(5),11~24
[2]赵玉娟.《企业人才流失正在加剧》[j].经济论坛,2003(20)
[3]李盛竹、王永《中小企业人才流失危机成因与对策研究》[j].经济师,2005(4)
[4]钱振波.《人力资源管理理论与实践》[m].北京清华大学出版社,2003
[5]翟福军.《论人本管理对企业发展的重要性》[j]商场现代化,2007、3:86~88
[6]郁舒.《企业绩效管理的关键问题及解决办法》[j]现代经济,2007、7:199~120
商场人力资源工作计划范文第2篇
摘要：电力企业职工教育培训存在目的不明确、缺少需求分析、缺乏科学内容和方法等诸多问题。本文在深入剖析问题的基础上，提出了若干加强电力企业职工教育培训的对策与建议。
关键词：电力企业 职工培训 问题 对策
一、电力企业职工教育培训的现状
1.培训规划不够完善。许多企业管理者能够认识到职工培训的重要性与必要性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划。培训工作凸显阶段性、短期性的特点。随着电力生产工作中具体情况的不断变化，大家往往就穷于应付，首尾难顾。为此，经常出现在这方面的培训刚刚起步不久又转移了教育培训的侧重点。
2.缺乏必要的培训需求分析。员工培训往往仅从企业当前的需求出发，没有考虑到或者没有全面考虑到个人的需求和工作的需求，使得企业培训工作带来很大的盲目性和随意性。有的单位始终如一地对每位员工都进行技能培训，根本没有考虑到新员工到底需求什么，老员工到底缺乏什么。最后导致“讲得都是对的，但对我们来说是大部分没有用的”。
3.培训定位不准，缺乏针对性。职工教育培训的最终目的是全面提高职工的综合素质和工作能力。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务基础不同，接受相同的教育培训之后其认识接受能力也不相同。因此，在日常的教育培训中，我们既要掌握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活、有针对性的教育培训策略。
4.培训内容随意性大。目前多数电力企业培训工作的主要内容、形式仍然仅限于针对相关电力法规、文件通报和电力知识技能等书面式培训，从而使得教育培训的内容与生产实践分而置之、相互割裂。职工对这样的教育培训感到枯燥、单调，反映麻木、厌倦，起不到应有的教育提高的作用。
5.缺乏科学有效的培训方法。培训方法的选择应考虑到：培训的目标、所需的时间、所需的经费、学员的数量、学员的特征以及相关科技的支持。当前的培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰恰在于开发学员的创新能力。国外探索出的讨论式、讲演式、游戏式、案例分析、角色扮演等方法值得我们借鉴。
二、加强电力企业职工教育培训的对策与建议
1.科学制定人力资源发展规划，狠抓落实。要根据电力生产技术的发展和企业发展目标制定人力资源发展规划，结合公司年度生产经营工作计划和各部门、各单位人员现状，分别制定公司和部门年度培训工作计划。电力公司及各部门的培训计划普遍存在着不实、不细、不新、不精的缺陷，这主要是因为在计划的制定过程中对公司的整体工作掌握不全，对生产经营各环节业务调查不实，岗位分析不准，培训对象区分不细，致使培训需求调查出现偏差。因此，对实际培训工作的指导性也就大为降低。所以，在培训计划的制定中要首先真正摸准需求，突出创新。
2.把握发展教育培训的趋势。互联网克服了时间和空间的限制，满足了人们“随时随地充电”的愿望，使得远程教育进入了一个崭新的阶段。互联网引发的这场教育革命是极其深刻的，如果不充分运用互联网这个工具，那么在未来的竞争中一定比对手处于劣势。电力企业发展职工培训一定要善于利用Internet提供的这样一个全新的巨大无比的学习平台，真正实现互动而不是象以往一样进行灌输式的教育。
3.充分调动培训积极性，构建优秀培训师队伍。培训工作的成功与否，很大程度上取决于师资力量的水平。为了加强师资队伍建设，全面提高师资队伍的综合素质，要在公司范围内招聘一些具有较高业务知识和岗位技能、善于表达和沟通并热爱培训工作的业务骨干作为培训教师，并要求公司领导、本部部门负责人承担一定的培训任务；聘用他们为兼职教师，在公司内部培训班中进行讲课、指导等，并按规定适当提高培训补助。同时，根据培训绩效，给予适当的培训奖励，激励培训员更加致力于培训工作。
4.因势利导，营造良好的氛围。强化学习内容的引导，明确不同岗位职工在不同阶段应该学什么、怎样学。首先是按照因岗而异、按需施教、系统优化的原则，分层次明确了企业经营层强化市场经济知识、企业经营战略；管理层强化现代管理科学、先进管理经验；操作层强化科技进步知识、岗位技术技能。另外，需要立足于营造浓厚的学习氛围，坚持教育培训与管理相结合，实现培训、激励的双到位，树立终身学习的观念，做到无人不学习，无处不学习，无时不学习，提高自己岗位的适应能力，培养自己各方面的能力，自我完美，以适应电力发展的需要。
参考文献
[1]韦美宁.电力企业职工教育培训方法探讨[J].人力资源管理，2011（6）
[2]叶明.电力行业员工培训初探[J].企业家天地（理论版），2011（1）
[3]赵雪.浅谈市场化进程中的电力企业培训[J].商场现代化，2009（6）
商场人力资源工作计划范文第3篇
【关键词】变革型领导；人力资源；系统整合；路径选择
一、研究背景
当前，中国全面深化改革、“大众创业、万众创新”等举措，推动各类社会主体成立、改革、兼并、重组的速度加快，人力资源在社会组织间快速流动，知识经济带来的创新性要求越来越突出，个体对自我价值的实现更加重视。如何加快人力资源系统整合，激发员工个体内在动力，尽快形成具有高度凝聚力的组织团队，是一个紧迫而现实的课题。变革型领导是由美国政治社会学家伯恩斯在20世纪80年代提出的，是继领导特质论、领导行为论、领导权变论后，领导理论的又一创新发展。它强调通过激发个体的高层次需求和潜在能力，使员工超越个人利益关注，为了集体利益相互合作、共同奋斗。［1］而人力资源整合是指运用制度、激励、文化等手段，促使组织与个体在目标、愿景、价值观等方面相互适应，从而达到增强团队凝聚力的目的。［2］在对象上，两者都是以组织及其个体成员为主要对象，研究领导者与个体成员的相互关系，从而形成最优组合；在目的上，两者都是为了增强组织团队的凝聚力，构建个人与组织命运共同体；在方法上，两者都包含了运用价值重塑、精神激励、文化影响等手段，引导、规范组织成员的行为。当然，变革型领导是一种领导理论，而人力资源整合是一个实践课题。运用变革型领导理论指导人力资源整合实践，正好契合了新形势下人力资源系统整合的方向、重点和要求，具有很强的理论和现实意义。由于中西方文化、政治体制等诸多差异，变革型领导、人力资源整合等课题提出后，尽管国内在一段时期进行了研究，但主要集中在理论原理和机制论证上，实践探索仅仅局限于某个具体行业或企业，关于变革型领导运用于人力资源系统整合的研究很少。本文旨在从应用角度研究变革型领导对人力资源系统整合的影响、人力资源系统整合应当坚持的原则以及路径选择，为人力资源系统整合提供新的实践参考。
二、变革型领导对人力资源系统整合的影响
与传统交易型领导模式、行政指令模式下的人力资源整合相比，用变革型领导理论指导人力资源整合实践，无论是在行为指导、工作重点上，还是在路径选择、主导力量上，都发生了明显变化。它从人的安排使用转到人的发展培养上来，更加突出人的因素在组织发展中的决定性作用，更加注重发展愿景、价值观念、文化传统、心理契约等无形因素的影响，对于提高人力资源整合实效、促进人的全面自由发展，无疑具有一定的进步作用。具体来讲，至少有四个方面的变化和影响。1.从突出体制重组向价值重塑转变。传统人力资源系统整合模式，主要是通过体制变革、岗位调整实现整合，如果处理不好常常带来失效风险。在变革型领导情境下，人力资源系统整合注重从价值观影响入手，通过构建共同愿景等多种手段，让员工的关注重点从个人利益转到单位的发展目标上来，并且相信在为单位奋斗中能够实现个人价值，愿意与单位一同成长。2.从突出物质奖励向精神激励转变。福利待遇是体现员工个人价值、激发工作动力的一个十分重要的因素。在绝大多数情况下，高薪仍然是吸引人才的一个重要因素。但在领导实践中，这种激励方式受成本控制、绩效评估等诸多条件限制，特别是在党政机关及事业单位中，加薪涉及因素更多，而且这种方式所产生的效果往往很短暂，加薪后员工又会很快形成新的预期，如果形成“拿多少钱干多少事”的心理效应，对单位和个人发展都不是一个积极因素。在变革型领导情境下，人力资源系统整合注重通过领导魅力、人文关怀、精神鼓励、教育培训等方式，使员工在工作中产生被需要感、被尊重感、成就感、归属感，体会到个人价值的实现，进而形成持久的激励效应。3.从突出计划控制向目标牵引转变。在传统的人力资源系统整合中，十分强调通过科学的岗位分工、任务安排、工作计划、操作流程、过程控制和绩效评估，让单位内部各个部门、各个人员形成一个规范有序、高效运转的体系，进而产生强大的整体合力。这是许多体制内单位最主要的人力资源系统整合方式，它依赖于强有力的领导和计划，但在快速发展变化的环境中，容易因为应变不足而产生系统性风险。在变革型领导情境下，人力资源系统整合主要通过构建共同的愿景目标和个人发展愿景，分阶段细化成长目标，有效调动个人的主观能动性，并且通过适当的心理赋权，增强个人的自主协调和适应能力，这对知识密集型和创新密集型组织尤为重要。4.从突出强制结合向互动融合转变。传统的人力资源系统整合，是一种自上而下的集中组织模式，注重通过考核、培训发现各个岗位所需的人才，形成特定岗位的能力素质标准，进而知人善任、科学安排，形成团队整体能力。但这个过程中，由于个体需求和整体安排不可避免地存在“不对称性”，容易让员工产生不满、忧虑甚至对抗情绪。变革型领导情境下的人力资源系统整合，强调要把领导者与下属联系起来，构建一种常态互动影响模式，使双方在工作磨合中不断提高认识、动力和能力，从而促进新团队合作模式、共同价值和精神文化的形成。
三、变革型领导情境下人力资源系统整合应当坚持的原则
变革型领导理论为人力资源系统整合提供了目标和要求，也是推动人力资源系统整合优化的一种思路、手段和方法，设定了一种整合行为模式。在变革型领导情境下，推进人力资源系统整合是一项创新实践，其行为模式选择至少应该遵循以下三项原则。1.坚持以人为本原则。变革型领导情境下的人力资源系统整合，应以人的全面自由发展为目标，围绕员工愿景的形成、能力的激发、工作的激励、效果的评估，形成一整套措施办法。在塑造员工愿景时，可采取入职培训、单位文化教育等形式，在单位发展共同愿景的前提下，引导员工确立发展目标，帮助员工制订职业规划，切实把相对虚化的愿景变成可操作的规划。在能力激发上，应将员工能力素质培养纳入整体规划，定期组织职业培训、对外交流，为其提供学习成长的平台，否则，激发潜力就是一句空话。在工作激励上，最重要的是通过一整套待遇、培训、晋升等机制，把高层次需求的激发效应转化为其他低层次需求的满足效果，让员工感到其他需求得到满足是自然而然的事，从而更加努力地为实现单位目标而奋斗。2.注重整合过程民主。变革型领导情境下，激发员工内在的动力，需要在民主、透明、宽松的环境下进行，切实让员工感受到被尊重，从而形成主人翁意识。人力资源系统整合行为是否科学合理，直接决定着员工的感受，因此确保过程的民主化、科学化十分重要。要通过全程有效的交流沟通，征求员工的意见建议，最大限度地减少整合过程中的主观臆断因素，提高整合行为的有效性，扩大政策的受益面，使员工真正成为人力资源系统整合过程中的主导力量。3.强化心理契约作用。传统的人力资源系统整合主要是通过一系列合同、规定和制度，明确组织与员工的责任、义务和期望。而变革型领导情境下，整合行为选择的关键在于形成员工和组织之间关于责任和义务的一系列信念。这是一种心理期望，是一种无形的、隐喻的、非纸面化的东西，却是激发员工积极性、创造性的最重要部分。［3］这就要求领导者在确定共同愿景时，加强沟通交流，形成员工与组织对彼此权利和义务的一种正确认识，使彼此都能从发展中获益，确保单位发展规划和员工职业规划相契合。在日常工作环节，畅通心理期望的表达和交流渠道，提高员工对单位运行的参与度，注重营造尊重人才、开放民主的良好氛围，满足员工心理上被认可、信任的需要。在阶段性目标实现后，应注重将心理预期转化为实实在在的职务晋升、能力提升、薪酬待遇、精神荣誉等结果，让员工的心理期望真正得以实现，否则，一旦员工感觉个人需求没有得到充分满足，就会破坏之前形成的心理契约关系，从而影响人力资源系统整合的效果。
四、变革型领导情境下人力资源系统整合的路径选择
在变革型领导情境下，探索行之有效的人力资源系统整合工作路径，是推动变革型领导从理论向实践延伸的重要课题。要紧贴不同单位人力资源实际，坚持理论与实践相结合、传统理论与创新理论相结合、构建有形组织体系与塑造无形价值理念相结合，注重通过目标引领、精神激励、文化整合等方式，充分体现以人为本思想，提升人力资源系统整合效率。在具体路径设计上，应把握好以下几个环节。1.前提是建立科学的体制机制。推进变革型领导情境下的人力资源系统整合，必须首先构建一套有利于整合理念落地的体系，其核心要素至少有三个方面：一是扁平化的组织结构。压缩组织层级，减少领导职数，以促进成员间信息和知识的交流与共享，增强组织活力，营造合作、民主、自由、宽容的氛围。二是精细的岗位设置。通过细化并明确每个岗位的能力标准、发展方向、上升通道，让每个人都知道当前需要干什么、下一步怎么发展，为员工提供可预期的成长路径。三是全面的评估机制。通过对各个岗位工作全过程的详细评估，既看当前效益又看未来发展，既看工作过程又看最终结果，既看直接效益又看潜在影响，确保准确评价员工个人价值，并及时转化为职务、薪酬等直接激励。2.核心是设置共同的发展愿景。变革型领导情境下人力资源系统整合成败的决定性因素，就是能否设立一个远大目标，真正把所有人凝聚起来。具体到一个单位的愿景设置，需要满足三个条件：一是真正代表未来发展的方向，能够为员工展现一种振奋人心的未来图景。二是与员工发展预期相结合，通过有效的制度设计，能够让员工在单位发展中实现自我价值，真正形成命运共同体。三是目标实现路径清晰、可操作性强。理想再远大，如果缺乏可行的实践途径，最终会失去对员工的激励作用。3.关键是塑造融合的价值理念。单位核心价值理念对组织成员具有强大的凝聚力，能够将员工的个人成长与单位发展紧紧联系在一起。［4］塑造能为员工所认同的价值理念，应坚持从传统与未来的结合上入手，既要深入挖掘单位建设、发展进程中形成的传统精神内核，又要着眼未来发展注入新的时代内涵；应坚持从单位发展和员工特质的结合上入手，注重从员工的价值取向、发展追求、精神品质中提炼、总结契合单位工作性质特点和发展需求的核心理念；应坚持从有形教育与无形影响的结合上入手，在加强单位核心价值的宣传、教育、培训等工作的同时，关注组织和成员之间无形的、内隐的期望，切实不断激发单位持久的发展动力。4.基础是关心员工的内在需要。马斯洛的需要层次理论将人的需要分为生理、安全、社交、爱与尊重、自我实现五个层次，低层次需要满足了，就会产生高层次的需要。这也是变革型领导的重要理论基础，但在实践中需要结合具体工作进行研究。变革型领导情境下的人力资源系统整合，关注的重点是如何直接通过领导方式的改善、制度机制的设计、价值理念的塑造，激发员工的尊重、自我实现等高层次需要，最大限度地发挥人的潜力。其逻辑起点就是要通过加强领导层与员工的沟通，及时了解员工的需要，形成领导目标与员工需要良性互动的机制，以有针对性地采取激励措施。需要强调的是，激发高层次需要，不是抑制低层次需要，而是形成高层次需要引领的局面，否则就可能出现改革前的体制困境。综上所述，变革型领导情境下的人力资源系统整合是一个新课题，其应当坚持的原则、路径选择、实际效果等，还需要在具体实践中进行论证、总结和提炼，以增强理论的适用性、操作的规范性和结果的实效性，推动人力资源管理不断迈上新台阶。
参考文献：
［1］陈永霞.变革型领导作用机制探讨：基于工作嵌入的视角［J］.经营管理者，2016（19）：101-102.
［2］李艳华.人力资源整合问题探究［J］.商场现代化，2010（32）：137.
商场人力资源工作计划范文第4篇
为了更细致的明确发展方向，特制定下半年工作计划：
一、基础工作的进一步开展
1、由于公司的业务范围扩大，新进职员较多，需要尽快完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
3、完成日常人力资源招聘与配置 。
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强公司成员的技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、部门的增设及人员配置
1、在下半年期间内公司管理层将选拔培养出执行总经理、副总经理4名。副总经理(总监)以上职位等其他相同等级可享有公司股东资格并参加董事会。
2、成立大客户服务部，预计设立成员4人，主要负责捕捉搜集淮安市场大项目落户信息、客户维护、切入营销、前期谈判、收款结账，大客户部总监参与公司年底利润分红。
3、成立淮安首家新媒体部专营户外广告、大屏广告(户外led大屏)，预计需要工作人20人。
三、强化浓缩人员素质培训
xx年春节前完成对各区域所需人员的招聘和培训，使xx年新的管理制度实施过程中人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用基层管理人员，切勿滥竽充数。
四、加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面做出实施细则规定，从制度上对此项工作做出保证。并根据各部门实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全管理的工作。
五、加强市场调研
以大客户部提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域开拓新的市场方面作好参谋。
六、品牌推广
1、为进一步打响“嘻哈国际传媒”品牌，扩大市场占有率，xx年利用公司新办公地点优越的地理条件，初步考虑以宣传和扩大品牌影响力，创造更大市场空间，从而为实现奠定坚实的市场基础上更上一层楼。
2、进一步做好内部管理及宣传工作。在各个现场制作和安装宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料
3、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和企业文化内涵，给每一位与我公司人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对有更清晰和深层次的认识。
七、突破业务范围，成立合作投资机构(暂定“天幕营销策划机构”)。
1、拟升级原策划部为“天幕营销策划机构”，策划部李蒙兼机构副总监，核心人员编制10人，争取投资伙伴合作，全面拓展淮安广告营销策划市场，多样化多元化并购经营有生命力但经营不善等企业。
2、参与竞标收购淮海广场(新亚、清江商场)广告位不低于2块。广告位竞标成功后，将原有的平面广告位更换为全彩大屏广告展示位，计划启动资金600万人民币。
3、承包高速淮安南出口处的三块广告位(高炮)。
4、大运河广场全彩大屏(80平米)的设立，启动资金300万人民币。
5、托管中西医结合医院大治路分院专家门诊，策划部、影视部负责其业务营销策划。预计启动资金150万人民币。
商场人力资源工作计划范文第5篇
物业主管个人工作计划2020(一)
一、完善企业机制，强化基础管理
综合管理部要紧抓基础管理，突出重点，不断加大对各管理处的监管力度。对一些发生过事故的小区，重点加强监督检查，对管理处相关负责人组织学习，分析原因。严格执行公司各项制度，对存在的发出意见书，落实整改，强化小区责任评估工作推进力度，使各管理处长效监管机制健全。
计财部肩负着调控公司各项费用的合理支出，保证公司财务物资的安全的职责。明年财政部实行的新的会计准则，对财务人员提出了更高的要求，很多账务的处理都要在充分了解经济业务实质的基础上进行判断后才能进行，所以，计财部要加强内外沟通，特别是与管理处的联动沟通，在做好日常会计核算的基础上，不断学习，提高团队综合能力，积极参与企业的经营活动，按照财政部会计准则和集团财务管理制度及物业的相关法律法规的要求，力求会计核算工作的正确化、规范化、制度化，做深、做细、做好日常财务管理工作。
行政办办公室在今年工作的基础上，明年以公司对物业管理规范操作的要求为主线，着重在强化管理水平和岗位技能、规范服务标准和质量、不断创新员工培训内容等方面做扎实有效工作。强化办公室的协调职能，建立良好的工作氛围，与各部门、管理处保持良好的协作关系，创造和谐的工作环境。
市场部明年要进一步完善各项规章制度，通过制度促使指标的落实。对物业市场形势进行调研，提供详细资料供公司参考。对标书制作做进一步细化，严格按照上海市物业管理相关规定和准则制定管理方案，并对商务楼板块按商场、办公楼予以分类制作文本，形成范本。
人力资源部要着重检查、促进各管理处用工情况，避免违规用工，杜绝各类劳资纠纷的发生的同时，想方设法规避人事风险，降低人事成本，利用本市现行“就业困难人员就业岗位补贴”的优惠政策，享受政府补贴，为公司今后的规模化发展提供人力资源的保障。
二、拓展市场空间，保持企业持续稳定发展
物竞天择、适者生存。是放之四海而皆准的基本法则，也是市场竞争中颠扑不破的真理。虽然物业管理行业当前，由于物业市场的迅速扩大，竞争日趋激烈是由经济规律所决定的，我们要充分地提高核心竞争能力，物业市场的迅速扩大更是难得，为我们搭建了宝贵的全面参与市场竞争的舞台。
实施成本控制战略，通过推行区域管理制度，消除资源的浪费，建立快速反应机制，降低工作衔接成本，提高工作效率，提升服务品质。在降低成本的方案中，最大限度节省人力资源，全力拓展外部市场，广泛开展经营活动。
承接高端物业管理服务项目。随着房地产业飞速发展，物业市场迅速扩大，依托现有市场积累经验，广泛地参与较大范围市场竞争势在必行，物业管理行业规模经营才能产生效益，只有走出去，参与到全面的、激烈的市场竞争之中，经过残酷的市场竞争的洗礼，我们才能发展壮大，而且才能在更大的范围打造服务品牌。
锻造一支技术强、作风过硬的队伍，通过不断学习新知识、新技术，为公司的日渐发展储备人才。公司的飞速发展，人力资源是否能满足我们日益增长的需求，是摆在我们面前的课题。公司在向一级资质迈进的道路中，除却管理面积的要求，必须拥有具备中级职称以上的人员不少于某某人，目前公司(含外聘)员工，仅有某某名人员，距离还有很大差距。所以，要继续加大培训力度，
扩展服务思路，由于我们直接地、经常地接触着销售终端——顾客(业主)。所以物业公司具备着其它行业不具备的独特优点。拥有广阔的物业市场为物业企业进入中介领域提供了前提。利用豫园品牌优势，商场商铺的经营管理也是我们可以涉足的区域。随着社会分工的明确和和细化，物业的延伸必然会得到深远的发展。我们可以利用自身的优势，集思广益，思索物业延伸服务的可行性，挖掘出新的经济增长点。
三、应对物业公司目前存在的问题进行分析和今后的工作展望
目前，物业公司在内部管理方面也就是“软”管理方面有了很大提高，如服务的及时性、质量、态度及标准化管理方面，但由于物业服务中硬件设施不到位，致使部分服务部分达不到需求。员工队伍整体技术含量低，在今后的人事工作中要加强对高技术、高能力人才的引进，并通过培训挖掘内部技术潜能，发现、培养和储备技术人才。公司目前处于发育阶段，与本市大型物业公司存在着差距，在走向市场的发展过程中缺乏技术能力、管理能力和竞争能力。
物业主管个人工作计划2020(二)
1、完善各项管理制度，形成配套的考核、监督机制。某某年，我们将在原来的基础上，修改、完善各项管理制度，改变以前“人管人“的被动状态，从而走向“制度管人，制度约束人“的良性轨迹。进一步加强对人的管理，并把各项工作标准进行细化、量化，一方面，便于操作人员熟悉自己该怎么做，该作到什么程度;另一方面，方便主管人员的考核、监督，减少个人的主观因素。工作中，坚持“定人、定岗、定时、定标准、定任务“的“五定“方针，对具体的工作采取有效的措施，加强对操作人员的管理，优化人员结构，更有利于以后工作的开展。
2、树立服务品牌。服务品牌的树立，有利于企业的知名度，对一个部门也是一样，有利于提高部门的影响力，更有利于增强部门的凝聚力，目前，我们本着“清扫一户，洁净一户，满意一户“的原则，为业主提供家政服务，得到业主的好评，在业主心中树立了良好的形象。
3、确定两个工作目标。即达到青岛市a类物业卫生标准和达到经济效率最大化的目标。根据小区定位及物业服务定位，我们保洁部会为业主创造一流的生活环境而不懈努力，工作严格执行a类物业卫生标准，并能力争创青岛市十佳物业公司。在做好保洁工作的同时，我们会做好废品收购及家政服务工作，最大限度地减员增效，提高物业的经济效率。
4、一个家政服务公司。一方面，由于我们保洁人员素质不同，工作质量有所差异，所做的家政服务的效果也不同;另一方面，目前轮流作业的形式，也不便于人员的管理。家政公司，在保证服务质量，规范内部管理的同时，我们还可以提取一定的服务费用。
5、建立一个垃圾中转站。随着业主入住的不断增加，小区垃圾不断增加，垃圾的清运、中转、处理，是保洁工作的一个重要内容。希望在集团领导的大力支持下，尽快建立一个中转站。
6、保洁与绿化的统一整体性与不可分隔性。保洁、绿化都是小区环境管理的一部分，小区离开了保洁，就会出现脏、乱、差的现象;小区离开了绿化，就不会有花草树木。如果两者属于不同的部门，就会出现年前两者相互矛盾、相互推委、相互扯皮的现象。建议把两者合并为环境部。
物业主管个人工作计划2020(三)
一、指导思想与工作目标
2020年是某某集团公司深入改革和发展的关键一年。
物业服务中心作为后勤公司“一体两翼”发展战略的一个重要部门，担负着改革和发展的重任。
根据后勤公司三年发展规划和某某年工作要点，物业服务中心某某年度工作的基本指导思想是：坚持发展就是硬道理的基本原则，以人为本、强化管理，提高服务质量，大胆、积极、稳妥地推进中心的改革和发展，做到市场有新的发展，管理服务水平有新的提高，经济效益有新的突破，中心面貌有新的变化，争取全面完成后勤公司下达的各项工作指标。
二、基本工作思路
今年我们中心面临的主要任务：一是要深入进行体制的改革和机制的转换。
二是要充分整合现有资源，努力做强做大。
因此，物业服务中心今年工作的重点，一是要加强内部的管理，建立起一整套比较科学、规范、完整的物业化管理程序和规章制度。
二是积极创造市场准入条件，尽快与市场接轨，大力拓展校内外市场，创造更好的经济效益，实现企业做强做大的目标。
三、具体实施办法
(一)进一步加强内部管理和制度建设
1、对现有的制度进行整理和修订补充，逐步完善和建立与物业管理相适应的管理制度和程序。
重点是理顺中心与管理站之间，以及各物业管理站内部的标准管理模式和制度，建立规范化的工作质量标准，逐步向某某质量标准体系接轨。
2、完善监控考核体系。
根据公司的要求，制定中心对站级的考核细则和考核办法，落实相应的制度和组织措施。
实行中心考核与站级考核相结合。
考评结果与分配相结合的考评分配体系。
3、进一步完善中心的二级管理体制，将管理的重心下移。
规范明确各站的工作范围、工作职责，逐步使二级单位成为自主经营、绩效挂钩，责、权、利相统一的独立核算单位。
4、进一步加强经济核算，节支、增效。
经详细测算后，要将维修、清洁、办公用品、文化建设等费用核算到站，实行包干使用、节约奖励、超支自理的激励机制，努力降低运行成本。
5、加强队伍建设，提高综合素质。
中心将继续采取请进来培训和走出去学习相结合等办法，提高现有人员的业务素质。
同时根据后勤公司的要求，采取引进和淘汰相结合的办法，继续引进高素质管理人员，改善队伍结构，提高文化层次。
逐步建设一支专业、高效、精干的物业管理骨干队伍。
6、争创“文明公寓”。
根据省教育厅文件的精神和要求，在中心开展争创“文明公寓”活动。
某某等硬件条件基本具备的管理站，要在管理等软件方面积极努力，创造条件，力争在年内达到“文明公寓”标准。
(二)进一步完善功能，积极发展，提高效益
1、进一步解放思想，强化经营观念。
各管理站要积极引入市场化的经营机制和手段，加强文化建设和宣传方面的投入，营造现代化管理的气息和氛围，创造融管理、服务、育人为一体的物管特色。
2、继续完善配套服务项目，提高服务质量。
中心制订更加灵活优惠的激励政策，对服装洗涤，代办电话卡等现有服务项目进行支持和发展。
同时新增一批自助洗衣机、烘干机等设备，进一步扩大服务市场，争取年内的营业额和利润较去年有较大幅度的增长。
3、做好充分的准备，积极参与白云校区物业市场的招标竞争。
争取下半年在新教学楼等新一轮的招标中获胜，拿下一个点。
4、下半年某某新生宿舍和教学楼落成后，积极参与竞标活动，争取拿到1-2个点，拓展武进校区市场。
5、进一步加强市场调研和与本市兄弟高校间的横向联系和沟通，做好各项前期准备工作，积极参与其他学校物业市场的竞标，力争拓展1-2个点，使中心的市场规模、经营业绩和经济效益均获得较大幅度的提高。
物业主管个人工作计划2020(四)
新的一年，新的起点，希望和困难同在，机遇与挫折并存，站领导提出每个人都要有新的工作思路，这是一个非常好的创意。在新的一年里，我要以新的思想面貌对待工作中的方方面面，也力争在大家的帮助下工作中有新的进步。
一、努力学习，加强自身修养，不断提高个人素质
在日常生活和工作中，我要努力学习别人的好思想和好作风，不断加强自身修养、提高个人素质。要时常坚持做到“工作要向高标准看齐，生活要向低标准看齐，艰苦奋斗、助人为乐”，继续发扬“三老四严”的作风。我虽还不是一个党员，但要以一个党员的标准来要求自己，不断提高个人的思想觉悟水平。在此期间，还要时刻记着以自己的实际行动影响和带动大家把各项工作做到位。与此同时，我还要结合站上的工作安排和本队实际情况，积极协助队长带领全队员工认真学习处、站各项会议精神和上级的文件精神，上传下达贯彻执行上级的各项工作要求，始终把综合队的服务理念“服务追求完美，住户享受幸福”贯彻落实到各自的实际工作中去。
二、工作中的学习要求
1、作为物业管理人员，今后要多学习一些物业管理知识，向书本钻研、向区长和楼长学习，不耻下问，增加知识面，力争学以致用。多了解一些社区知识，把小区当成自己的家。要时常学习钻研物业服务标准规范，对一些内容要多了解，对一些重点部分要时刻牢记在心，大胆实践。
2、技能管理的学习要有目标，有计划的学习一些经营管理知识，抓紧时机多向有关专业人员学习，同时有计划地看看有关的书，联系自己的工作实践，以求能活学活用。
3、对水厂的工作过程及流程已有一定的认识，但还远远不够，要多观察、多思考，以求对水厂的工作有所帮助。对食堂工作流程了解不多，以后要多看看、多学习。对公寓的管理了解也很肤浅，以后也要多向人们请教，以求想问题能更全面，把工作进一步做好。
三、牢记自己的岗位职责，做好队长的好助手
1、水厂的核算工作已交给别人半年多了，但自己摸索出来的经验不能忘，还要及时向他人请教以求深化，因为这是一笔贵重的财富。同时，还能对水厂和公寓结算工作有所帮助。维修监管督促工作移交给大厅两个多月了，但工作经验不能忘，还要继续发扬以往的上进精神。维修班还时常来综合队所管的部门进行维修工作，所以对他们的监管和协作还在继续。
2、做好队长的好助手，时刻以人为善，以队长和站长为榜样，多了解人、关心人，必要时要胸怀大局，多做自我批评，坚持以人为本的原则，在安排工作时要时常来鼓励人，激发人们的自尊心和上进心，让人们在自觉、自愿中发扬团结协作精神，努力把上级安排的工作做好，且为下一步工作的顺利进行打下基础。
四、具体工作措施
1、勤奋工作，在重点工作之余抓紧时间把队上的各种资料理顺，及时写完整。
2、抓紧时间及时写出消息通讯，把遇见的好人好事进一步发扬光大。
3、做好各部门的好后勤，让他们在轻松愉快中做好工作。不怕吃苦，也不怕吃亏，一切为了集体的利益，个人受点委曲没有什么，相信吃亏是福。
4、在生活和工作中谦虚谨慎、注意细节，多锻炼，经风雨、见世面，多和人交流，不断创新工作方法。
以后不管安排到什么岗位，都要向赵队那样干一行、爱一行、专一行，不必斤斤计较，从大处着手，力所能及地做好工作，让工作成为自己的责任，让工作的过程成为自己对生命的享受过程，多积累生命的亮点，让个人平淡的生命也有自己的亮度。
物业主管个人工作计划2020(五)
一、环境绿化
植物管理，新繁殖铁树近十株，请住户管好小孩，不要践踏;
对区域内的树木进行整形修剪。
二、环境保洁
做好环境卫生工作，定期灭杀鼠、蚁、蝇、蟑螂、蚊等。
小区上门收垃圾时间为中午12：00前，请业主将垃圾放置门外，便于我们派人上门收取，不要放置在其他邻居门外。我们对不遵守小区规定的住户，公布房号且上报有关部门。
三、安全
原门岗24小时服务电话：“某某”从2020年月日起变更为“某某”;
住户请来小区的客人及安装、施工单位，我们住户要务必告知房号，对物业安全秩序人员开展工作有很大帮助;
严格进出管理，请住户在星期一~五(8：00—18：00)，星期六~日(9：00—16：00)到物业公司管理处提前办理出入条，夜间不应搬运物品;
大门口入口处将对人行道、单车道、小汽车道作局部调整，为行人、行车安全创造条件;
燃放烟花管理：加大宣传力度，减少燃放烟花对人、财、物的影响;
小区养犬住户日益增多，我们希望住户自律自爱;文明养狗，不要惊动邻居。出门时，务必用绳牵制，定期打疫苗。避免邻居纠纷。对于无人牵制的犬类，一般情况视作无主犬只，住户通过小区秩序员和房管员报主管部门处理，或向政府部门、110举报。
四、公共秩序
代收挂号、快递、包裹，做到件件通知住户。
门岗向住户提供公交车线路、便民电话查询，平信已为住户分类存放，请业主到门岗查询;
对于小区内部秩序管理，我们提倡的是各个不同群体的利益需要和谐共处，近期在小区各人行通道上隔离主要确保老、弱、病、残、幼人群便于行走，避免他们受到车辆的干扰，让人进入小区感受到“慢“的节奏，能放松、能享受到小区软硬件的便利，希望大家能给与宽容、体谅这些弱势群体。
避免电动车、摩托丢失，我们要求摩托、电动车、单车尽量停放到车库，车库24小时发牌，停放不足1小时免费，望住户配合。
夏季为小区住户增加几部移动凉衣架，减少对中心花园占用。
五、维修
我们在组织管理处人员进行上门维修服务业务培训，2020年将更好、更快的为住户服务。
六、文化宣传
我们以后将在物业费通知单背面上，将小区住户一些出租信息安全提示＼小区通告登出;
与社区联合放露天电影，老年人活动票;
建立业主健康档案，为老年业主提供免费量血压、称体重;
发动住户爱心捐助，让爱心传递，让温暖汇聚;
对做文学、摄影、运动、美食、旅游、家政、生活服务相关业务的住户，请与我们联系开展业务;
增设两个公益宣传栏(别墅区)，通过每日不断更新的天气预报，掌握气候规律，为住户嘘寒问暖，为物业工作提供科学依据;
调整小区草地上的提示牌位置，针对小区动态不断更新文明标语，与时俱进，创造文明环境;
为住户提供物品交换专栏，把你闲置的物品拿到这里来这里，体验分享的快乐，通过物品交换让你结织更多朋友;
节假日装饰、小区活动，为小区增光添彩。
七、其它
管道天然气报装，为业主解决实际生活需求;
代交住户水电、有线电视服务费，让住户免受舟车劳顿;
